Взаимосвязь удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей сотрудников с уровнем организационного доверия

Воспринимаемая и желаемая организационная культура определялась по методике Кима Камерона и Роберта Куинна OCAI. С помощью нее же определялся уровень удовлетворенности организационной культурой.

2.2 Результаты эмпирического исследования удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации

Средние значения измеряемых параметров.

Распределение по все параметрам было проверено на нормальность критерием Колмогорова-Смирнова. В результате проверки на нормальность было выявлено, что все критерии имеют распределение, близкое к нормальному (P>= 0,5).

Дальнейший анализ по критериям включал в себя сравнение следующих факторов: «воспринимаемое доверие», «желаемое доверие», «общий уровень доверия», «удовлетворенность организационной культурой» и индивидуальные ценности.

Средние значения по фактору доверия организации.

Таблица 1. Средние значения доверия организации и общего уровня доверия

Уровень доверия организации измерялся по 5-ти балльной шкале. По результатам, представленным в Таблице 1 видно, что Уровень воспринимаемого доверия достаточно низкий, тогда как уровень желаемого доверия - напротив, очень высок. Рассогласование между этими критериями составляет 1,79.

Средние значения по выявленным значениям воспринимаемым и желаемым типам организационной культуры и уровень удовлетворенности проявлением каждой из них.

Таблица 2. Средние значения воспринимаемых и желаемых значений организационных культуры, уровень удовлетворенности ими

Как видно из результатов, представленных в таблице, наиболее желаемым типом корпоративной культуры является клановая культура, тогда как наиболее воспринимаемым типом является иерархическая культура. Также в таблице представлены достаточно высокие значения по индексу удовлетворенности проявлением организационной культуры. Общий уровень удовлетворенности организационной культурой - 0,87.

Средние значения по индивидуальным ценностям.

Таблица 3. Средние значения индивидуальных и культурных ценностей

Как видно из таблицы 3, наиболее проявляющимися являются ценности безопасности, благожелательности и конформности, наименее проявляющимися - риск / новизна и гедонизм.

Взаимосвязи между измеряемыми параметрами.

Взаимосвязи между измеряемыми параметрами выявлялись через корреляционный анализ по критерию Спирмена.

Выявленные взаимосвязи между фактором доверия, удовлетворенности организационной культурой и индивидуальными ценностями.

Таблица 4. Взаимосвязи между разными уровнями доверия

Как видно из Таблицы 4, единственная взаимосвязь между уровнями доверия - это положительная корреляция общего уровня доверия и уровнем воспринимаемого доверия.

Таблица 5. Взаимосвязь разных уровней доверия с удовлетворенностью различными типами организационных культур

По результатам, представленным в Таблице 5, можно выявить, что воспринимаемый уровень доверия положительно коррелирует с удовлетворенностью проявлением клановой, рыночной, иерархической и адхократической культур, а также с общим уровнем удовлетворенности организационной культурой.

Таблица 6. Взаимосвязь различных уровней доверия с культурными ценностями

Как видно по результатам Таблицы 6, общий уровень доверия коррелирует с ценностями самоопределения, уровень воспринимаемого доверия - с ценностями самоутверждения и уровень желаемого доверия - с гедонизмом.

Таблица 7. Взаимосвязь разных уровней доверия с индивидуальными ценностями

По результатам таблицы 7, можно отметить, что общий уровень доверия положительно коррелирует с универсализмом и отрицательно - с самостоятельностью, уровень воспринимаемого доверия - отрицательно связан с самостоятельностью и безопасностью, а уровень желаемого доверия - положительно коррелирует с конформностью и универсализмом и отрицательно - с гедонизмом и властью.

Несмотря на то, что был выявлен достаточно высокий уровень удовлетворенности организационной культурой, респонденты условно были разбиты на 2 группы: менее удовлетворенные (индекс удовлетворенности организационной культурой от 0,58 до 0,75) и полностью удовлетворенные (индекс удовлетворенности организационной культурой от 0,95 до 1,00). После чего было проведено сравнение этих двух групп по Т-критерию, с учетом значимости. В результате такого сравнения получились данные, представленные в таблице 8.

Таблица 8. Сравнение групп, удовлетворенных организационной культурой и неудовлетворенных

Также респонденты были разбиты на две группу по уровню доверия организации. Первая группа - респонденты, не доверяющие организации (от 0 до 1,75 баллов по уровню воспринимаемого доверия) и вторая - респонденты, доверяющие организации (от 3 до 5 баллов по уровню воспринимаемого доверия организации).

Таблица 9. Сравнение групп с низким и с высоким уровнем доверия организации

Из таблицы 9 видно, что респонденты, проявляющие высокий уровень доверия организации, в большей степени удовлетворены проявлением клановой культуры, так же, как и проявлением иерархической культуры.

2.3 Обсуждение полученных результатов

В результате статистической обработки массива данных, был выявлен ряд закономерностей.

Средний уровень воспринимаемого доверия в исследуемой организации - достаточно низкий, он составляет всего лишь 2,43 балла из 5, тогда как желаемый уровень доверия - 4,2.

Интересный феномен обнаружился по итогам измерения восприятия типов организационной культуры. На предприятии наиболее воспринимаемым является иерархический тип корпоративной культуры, что, по моему мнению, является достаточно логичным и ожидаемым, с учетом того, что исследования проводились на крупном промышленном предприятии. Тем не менее, наиболее желанным типом организационной культуры - стала клановая культура.

Также интересным стал факт того, что в целом респонденты удовлетворены наличествующей организационной культурой.

Воспринимаемое доверие связано с общим уровнем доверия, что говорит о том, что чем больше человек доверяет людям вообще, тем более доверительной он воспринимает атмосферу в организации.

Интересна была взаимосвязь между воспринимаемым уровнем доверия и удовлетворенностью проявлением клановой культуры. Чем выше работник воспринимает уровень проявления клановой культуры, тем больше он доверяет организации. Это вполне логично, поскольку клановая культура предполагает некую семейственность, «домашнесть» обстановки на работе, что располагает к построению теплых, доверительных отношений. Необычно то, что при этом удовлетворенность клановой культурой отрицательно коррелирует с желаемым уровнем доверия. Возможно, это связано с тем, что чем меньше работник ощущает проявление клановой организационной культуры, тем больше ему хочется ее, и тем больше ему хочется доверять организации. То есть потребность в доверии связана с отсутствием доверительной атмосферы на работе. Также это подтверждает сравнение групп людей, воспринимающих уровень доверия организации как высокий, и воспринимающих уровень доверия организации как низкий. Люди, воспринимающий уровень доверия организации на 90% удовлетворены проявлением клановой культуры в организации.

Удовлетворенность проявлением рыночной культуры также положительно коррелирует с доверием, что также можно обосновать особенностью рыночной организационной культуры. В этом случае без доверия невозможно развитие, успешное процветание компании. Поскольку, если в компании с рыночной организационной культурой будет низкий уровень доверия организации-то компания достаточно быстро распадется, все сотрудники, априори высокопрофессиональные, сильные, ориентированные на результат и достижение целей, будут работать только за себя, не сплочаясь в единый коллектив. А в таком случае компания не сможет развиваться как единое целое.

Уровень воспринимаемого доверия коррелирует с удовлетворенностью организационной культурой в целом.

Общий уровень доверия организации положительно связан с самоопределением. В атмосфере принятия и доверия организации работник с гораздо большей легкостью и стремлением сможет самореализоваться. Отсутствие же доверия, напротив, значительно усложняет развитие личности. Воспринимаемое доверие положительно коррелирует с самоутверждением. Высокий уровень доверия организации предполагает спокойное и уверенное самоощущение работника в организации. В такой атмосфере человек чувствует себя важным, значимым. Чем выше воспринимаемое доверие в организации, чем легче человеку конструктивно сомоутвердиться, самоопределиться. Интересно, что уровень желаемого доверия отрицательно коррелирует с ценностью гедонизма.

Работники, воспринимающие уровень доверия организации как высокий, более удовлетворены организационной культурой предприятия во всех ее проявлениях. Напротив, люди, воспринимающие уровень организационной культуры, менее удовлетворены проявлением организационной культуры. Особенно ярко эта неудовлетворенность выражается в удовлетворенности проявлением клановой культуры. То есть, чем ниже у человека уровень доверия организации, тем более для него желанно проявление клановой культуры, и тем меньше он ее вокруг себя видит.

Также можно отдельно сказать про людей, воспринимающих уровень доверия организации как высокий - они в высокой степени удовлетворены организационной культурой компании, при этом предпочитаю проявление клановой организационной культуры. Они отличаются конформностью, обладают достаточно высоким уровнем доверия людям в целом, предпочитают универсалистский подход к делу, отрицательно относятся к проявляемой иерархической организационной культуре, ориентированы на достижение. Также, они ценят самостоятельность, благожелательность и безопасность.

Напротив, люди воспринимающие уровень доверия организации как достаточно низкий, проявляют желание больше доверять организации, также предпочитают клановую культуру, но видят ее в меньшем проявлении, придерживаются традиции, высоко ценят власть. При этом, чем ниже уровень доверия организации, тем выше проявляется потребность во власти. Одной из их важных ценностей является ценность гедонизма, при этом, чем выше ценность гедонизма, тем менее они предпочитают доверять организации. Также, у них высока ценность безопасности, они предпочитают самостоятельность, при этом, чем ниже уровень доверия, тем более они ценят безопасность и стремление к самостоятельности. Достижение, самоопределение для них являются менее значимой ценностью, чем для респондентов с высоким уровнем доверия организации.

Выводы

В результате проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

1) Гипотеза «Чем выше степень удовлетворенности организационной культурой, тем более высокий уровень доверия организации» - подтвердилась;

2) Гипотеза «Работники с высоким уровнем доверия организации предпочитают клановую организационную культуру» также подтвердилась. Также к ней можно добавить, что работники с низким уровнем доверия организации также предпочитают клановую организационную культуру. Этот тип культуры в целом стал наиболее предпочтителен для исследуемого предприятия;

3) Гипотеза «Работники с низким уровнем доверия организации предпочитают иерархическую организационную культуру» опроверглась. Напротив, работники с низким уровнем доверия организации также предпочитают клановую организационную культуру, но они в меньшей степени удовлетворены ее проявлением, поскольку воспринимают ее как мало проявляющуюся;

4) Гипотеза «Респонденты с более высоким уровнем доверия организации предпочитают ценность конформности» подтвердилась;

5) Гипотеза «Респонденты с более высоким уровнем доверия организации склонны стремиться к достижениям» также подтвердилась в ходе исследования. Кроме того, можно отметить, что они отличаются конформностью, обладают достаточно высоким уровнем доверия людям в целом, предпочитают универсалистский подход к делу, отрицательно относятся к проявляемой иерархической организационной культуре, ориентированы на достижение. Также, они ценят самостоятельность, благожелательность и безопасность.

Заключение