Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

Организационная культура - это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях частной собственности, рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

Под организацией принято понимать устойчивую (локальную) систему объединения людей, совместно работающих для достижения общих целей на основе четкого разделения труда, иерархии рангов, упорядоченности отношений и соответствующего микроклимата. У нее есть название, цели, сфера деятельности, штат персонала, порядок и устав.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Подходы к пониманию корпоративной культуры

Организационно-культурные исследования как таковые начались относительно недавно - всего около 30 лет назад. Первопроходцами в этой области были Г. Хофстеде (1980), Р. Пэскейл (1981 г.), Э. Этос (1981 г.), Т. Дил и А. Кеннеди (1982 г.), Т. Питер и Р. Уотермен (1982 г.), Э. Шейн (1985 г.), Л. Константин (2004), Ф. Тромпенарс и Ч. Хампден-Тернер (2001), К. Камерон и Р. Куинн (2001). На данный момент исследования, посвященные организационной культуре, представляют собой активно развивающееся пространство междисциплинарных исследований. Ключевой вклад в изучение этого феномена вносит социальная психология, поскольку именно она способна объяснить, интерпретировать значение тех или иных феноменов, выявленных при исследовании организационной культуры.

В мире научной литературы также часто встречаются работы, посвященные социально-психологическим аспектам проблемы организационной культуры. На данный момент этому феномену посвящены работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, С.А. Липатов, В.Г. Макеева, А.И. Наумов, О.С. Виханский, В.Н. Воронин, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, В.В. Томилов, Х. - Ю. Варнеке, Дж. Коттер, Й. Кунде, Р.Д. Льюис, Р. Рюттингер, М. Тевене, Л. Хаббел, Р. Хэнди, П.Н. Шихирев и др.

Существуют два основных типа проблем, с которыми сталкивается большинство групп вне зависимости от их размеров: проблемы выживания, роста и адаптации к внешним условиям; проблемы внутренней интеграции, которой определяется повседневная деятельность и способность к адаптации и обучению. Обе эти сферы функционирования группы отражают общий культурный контекст, в котором существует группа и из которого следуют базовые, более широкие и глубокие представления о природе реальности, времени и пространства, человеческой природе и человеческих взаимоотношениях, разделяемые всей группой.

В очень крупных организациях (таких, как IBM, GM) сложно говорить о единой корпоративной культуре - поскольку слишком велики в них различия между отделами.

Сегодня, как никогда, остро стоит задача научиться управлять организационно-культурными процессами. Для этого нужно сначала изучить компоненты организационной культуры, ее виды и классификации.

Существует несколько подходов к структуре организационной культуры. Одну из них предлагает Э. Шейн.

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организацией начинается с поверхностного уровня, который включает такие внешние характеристики организации, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, особенности производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и пр. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Э. Шейн условно называет этот уровень - уровнем артефактов. (Видимые организационные структуры и процессы). К этому уровню можно отнести все явления, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. К артефактам относятся зримые продукты деятельности группы, такие как архитектура ее физического окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, формальное описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии. Этот уровень очень просто наблюдать, но очень сложно интерпретировать.

Рис. 2. Уровни культуры

Второй уровень организационной культуры находится несколько «глубже» - к нему можно отнести ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Провозглашаемые верования и ценности (Стратегии, цели, философия - провозглашаемые обоснования)

Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Питер. 2008 г. Основополагающие представления (Бессознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства - первичный источник ценностей и поступков)

Большинство исследователей рассматривают несколько другие компоненты организационной культуры:

1) Мировоззрение - представление об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и пр. Исследователи отмечают особую взаимосвзяь мировоззрения с социализацией личности, особенностями его этнической культуры и религиозными предпочтениями.

2) Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, играющие большую роль в духовной жизни работника. Ценности играют значительную роль, выступая связующим звеном между культурой организации и внутренним миром личности. Как правило, личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Из-за этого неприятия встречается неадекватное, либо неполное отражение личностных ценностей в сознании, либо ориентация на такие ценности, которые в действительности не являются реальными мотивами поведения. Чаще всего базовые ценности организации сохраняются, вне зависимости от кадровых изменений и перестановок организации. Несмотря на это, некоторая смена ценностей все же может быть осуществлена, при этом они могут существенно сказаться на поведении членов организации. Организационная мифология, система историй, мифов, анекдотов, и даже «баек»», заключающая в себя некоторые образцы поведения, или достойные уважения характеристики, оказывают огромное влияние на организацию и организационные ценности.

3) Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. К этому компоненту можно отнести специфические ритуалы или церемонии, символы, обладающие особым смыслом для работников организации, особый язык общения, сленг. Особую роль может играть какой-либо персонаж, облеченный важными, ценными для данной культурой, характеристиками. Он может служить образцом поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречия с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4) Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5) Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Содержание организационной культуры. Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1) Осознание себя и своего места в организации

2) Коммуникационная система и язык общения

3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4) Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование

6) Взаимоотношения между людьми

7) Ценности и нормы

8) Мировоззрение

9) Развитие и самореализация работника

10) Трудовая этика и мотивирование

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

Существует несколько подходов к классификации организационной культуры. Наиболее распространенными являются подходы: Фонс Тромпенаарса, Ларри Константина, Чарльза Хэнди, Эдгара Шейна и Кима Камерона и Роберта Куинна.

Эдгар Шейн выделял 4 типа организационных культур:

- праксиологическая культура, в которой определение целей, выбор направленности деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;

- предпринимательская культура, в рамках которой предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;

- опекунская (патриархальная) культура, в которой средством достижения единства является обсуждение и достижение согласия;

- бюрократическая культура, где единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля. В. И. Маслов. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Москва. 2004

Фонс Тромпенаарс и Гирт Хофстед занимались выявлением различий в сфере производственных ценностей между культурами на уровне отдельных людей по всему миру. В ходе своих исследований, они заметили, что в различных офисах одной и той же компании работают люди с абсолютно разными ценностями. Часто наблюдаются различия как в структуре организации, так и в значении, которое придают совместной деятельности ее работники. Особенно важными аспектами организационной структуры авторы концепции называли: общий характер отношений между сотрудниками и организацией; особенности системы полномочий; мнения сотрудников об организации, ее предназначении и перспективных целях и их роль во всем этом. Говоря об организационных культурах, они оценивали их по двум измерениям: Равенство - Иерархия; Ориентация на личность - Ориентация на задачу. Исходя из этого, они выделяют 4 типа корпоративной культуры: Семья, Эйфелева Башня, Самонаводящаяся ракета и Инкубатор.

Метфорой «Семья» Тромпенаарс и Хофстед обозначали культуру, которая, с одной стороны, поддерживает индивидуума, выступая за тесные отношения между членами коллектива, а с другой стороны является иерархической - «отец» семьи имеет значительно большую власть, чем «Дети». Эту корпоративную культуру можно назвать ориентированной на власть.

«Эйфелевой башней» авторы предложили назвать бюрократическое разделение труда, где всякий выполняет свою роль и функции. То, как распределяются обязанности - координируется на самом верху иерархии. Такая культура высока, симметрична, узка вверху и широка у основания, стабильна, прочна и устойчива к внешним воздействиям. Каждый уровень ее иерархии наделен четко сформулированной функцией.

Культура «Самонаводящаяся ракета» является преимущественно эгалитарной и ориентирована на задачу. Фокус внимания культуры сосредоточен на самих целях. Данный тип культуры является индивидуалистским, поскольку предусматривает вовлечение широкого круга специалистов для временной совместной работы. Главенствующий принцип такой культуры - «Менеджмент согласно целям».

Культура типа «Инкубатор» основывается на экзистенциальной идее, что организации вторичны по отношению к самореализации людей как индивидуумов. Основная роль любой организации - служить «инкубатором» для самовыражения и самореализации человека. Цель - освободить людей от рутины, чтобы они занимались поситине творческой деятельностью.

Чарльз Хэнди же, также выделял 4 типа организационных культур, но руководствуясь иными принципами:

Культура власти характеризуется тем, что вся власть в организации сосредоточена в центре и распространяется от центра кругами, как по паутине от паука. Скорость принятия решений полностью зависит от первого руководителя и, как правило, почти мгновенная. Сила ресурсов - главное для подчиненных, успех и карьера которых зависит от того, насколько они могут угодить руководству. Поэтому в организации возможна жесткая конкуренция. В случае высококомпетентного руководителя организация может быть очень эффективной, в противном случае - просто или очень неэффективной.

Культура роли предполагает, что вся власть в организации сосредоточена на двух первых иерархических уровнях. Каждый высший руководитель организации курирует целое направление (функциональная специализация), вся работа максимально специализирована. Такая организационная культура довольно эффективна для малоизменчивого окружения.

Культура задачи отличается тем, что при ней главное - выполнение задач, которые изменяются со временем. В соответствии с новыми задачами меняется и структура организации. Власть в подразделениях сосредоточена у наиболее компетентных сотрудников, степень компетенции специалиста в таких организациях - главный фактор. Культура задачи в наибольшей степени отвечает потребностям быстрых изменений в условиях перемен во внешнем окружении.

Культура личности характеризуется тем, что в организации главными ценностями являются сила личности и авторитет специалиста. Для достижения целей организации руководитель может влиять на сотрудников, пользуясь прежде всего авторитетом своей личности и компетентности и в некоторой степени - силой ресурсов. Такая организационная культура может быть эффективной для творческих работников и высокопрофессиональных специалистов.

Согласно теории Кима Камерона и Роберта Куинна, существет 4 типа организационных культур: Клановая, Адхократическая, Иерархическая и Рыночная.

Клановая культура - Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Их лидеры и главы воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация сохраняется благодаря преданности, традиции, высокой обязательности. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение чрезвычайной сплоченности коллектива и моральному климату. Успех оценивается в терминах доброты чувств к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура - Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующим элементом организации является преданность экспериментированию и инновациям. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех определяется производством / предоставлением новых и уникальных продуктов и / или услуг, лидерством на этом рынке. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рыночная культура - Организация ориентирована на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывают воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение реальных целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жеско проводимая линия на конкурентноспособность.

Иерархическая культура - Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и получении показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. Питер. 2001.

Роль корпоративной культуры в формировании доверия организации

Ценности. Определение, виды, подходы

Понятие культуре принято использовать в современном мире повсеместно и в разных контекстах, таких, как раса, этничность. Но само по себе понятие культуры нельзя приравнять лишь к этим терминам, она несколько шире. Понятие культура можно условно разделить на 8 категорий: общие характеристики; пища и одежда; жилье и технология; экономика и транспорт; индивидуальная и семейная деятельность; местные сообщества и правительство; социальное обеспечение, религия и наука; сексуальная жизнь и жизненный цикл. (Берри). Таким образом, можно сказать, что культура - это сложное, коренящееся в многочисленных аспектах человеческой жизни, понятие. Мацумото в своих исследованиях обнаружил, что люди понимают культуру, как многогранный конструкт, охватывающий очень многие аспекты жизни, но наиболее распространенный «ярлык» для нее - это раса. Хотя эти понятия далеко не тождественны.

Кроме того, культура очень динамична и изменчива, находясь в постоянной взаимосвязи с фактическим поведением.

Мацумото предложил следующее, на мой взгляд, наиболее полное, определение культуры: «Я определяю культуру как динамическую систему правил, эксплицитных и имплицитных, установленных группами с целью обеспечить свое выживание, включая установки, ценности, представления, нормы и модели поведения, общие для группы, но реализуемые различным образом каждым специфическим объединением внутри группы, передаваемые из поколения в поколение, относительно устойчивые, но способные изменяться во времени».

Культуру как таковую невозможно измерить, пощупать. То, что поддается наблюдению - это скорее различия в человеческом поведении: поступки, мысли, ритуалы, традиции. Культуру скорее можно использовать как пояснительное понятие для описания причин этих различий.

Нормы культуры в различной степени релевантны разным людям, которые относятся к этой культуре.

Многие люди занимались изучением кросс-культурных особенностей поведения людей в разных ситуациях, в том числе и в деловой сфере. Некоторые из этих ученых вывели собственные шкалы, на основании которых разделяли культуры. В этой главе я привожу 5 вариантов шкалирования культурных ценностей: Инглхарта, Шварца, Тромпенаарса, Бонда и Леунга и Хофстеда.

Некоторые из выделенных этими исследователями шкал совпадают между собой по тем или иным критериям, но, несмотря на это, каждая классификация является самостоятельной теорией.

Культурные ценности Рональда Инглхарта

Рональд Инглхард, американский социолог, как ярый сторонник социологического постматериализма, предложил проводить «Всемирный обзор Ценностей» с 1981 года для объективной оценки происходящих изменений в современных обществах. В своей теории он утверждал, что в своем развитии общество идет по пути от стадии социологического материализма к стадии социологического постматериализма. При этом в государствах, находящихся на первой стадии, много внимания уделяется вопросам экономического роста и обеспечению прав граждан. Пройдя эту стадию, и переходя на новый уровень, государство постепенно решает эти экономические проблемы и достигает достаточно высокого уровня экономического роста. После чего начинает уделять внимание проблемам личности, ее самоутверждению и участию в общественной жизни.

Во «Всемирном обзоре Ценностей» изучались все основные области человеческих отношений - начиная от религии и заканчивая политической, экономической и общественной жизнью, для определения стадии развития общества. После факторного анализа измеренных ценностей, были выявлены две шкалы: Традиционные - Секулярно-рациональные; ценности Выживания - ценности Самовыражения.

Первый блок ценностей измерялся вопросами, относящимися к религии, идентичности, власти, родине, семье. В традиционных обществах наблюдается очень высокое значение института семьи. Часто в этих обществах встречаются большие семьи, где очень ценится забота как родителей о детях, так и детей о родителях впоследствии. Этот показатель положительно коррелирует с рождаемостью. Люди, принадлежащие таким обществам, отрицательно относятся к разводам, суицидам, абортам, эвтаназии.

Также представителям традиционных обществ свойственны такие чувства, как гордость за свою нацию, уважение к власти, но при этом они очень пассивны по отношению к ней, редко обсуждают политику. Они предпочитают социальный конформизм самовыражению.

В обществах, где превалируют секулярно-рациональные ценности, по всем приведенным вопросам придерживаются противоположной точки зрения.

При определении ценностей Выживание - Самовыражение, рассматриваются такие показатели, как доверие, толерантность, политическая активность, субъективное благосостояние, самовыражение и др. Как правило, высокое значение вышеперечисленных показателей проявляется при достаточно высокой степени экономического развития государства, и их можно отнести к полюсу Самовыражения. В противоположном же случае, когда общество находится на том полюсе, где безопасность и благосостояние находятся на одинаково низком уровне, важными становятся такие феномены, как экономическая и физическая безопасность, в том числе и защита от других культур, этнических групп и пр. Очень часто такие общества проявляют интолерантность по отношению к сексуальным меньшинствам, а также проявляют склонность к укоренению традиционных гендерных ролей и к возможности авторитарного политического режима.

В обществах, в которых проявился высокий уровень значений по ценностям Выживание, наблюдался низкий уровень субъективного благополучия, достаточно плохое здоровье, низкий уровень межличностного доверия, слабая поддержка гендерного неравенства. Для таких обществ зато характерен акцент на материалистических ценностях, высокая вера в науку и технику, низкая экологическая активность и благосклонность к авторитарному правлению. Иннглхарт связывает это с ощущением безопасности. То есть, когда выживание стоит под вопросом, тогда культурное разнообразие кажется угрозой, иностранцы, смещенные гендерные роли, сексуальные нормы - все, что выходит за рамки традиционности, воспринимается как опасность. В таких обществах делается все для того, чтобы «повысить прогнозируемость в непредсказуемом мире». В случае же, когда выживание считается нормой, отношение к этническому, культурному и гендерному разнообразию становится более толерантным. Можно даже сказать, что это отношение становится не просто толерантным, а даже скорее заинтересованным - у представителей такого общества появляется желание получить опыт жизни в иностранных, и даже экзотических, культурах. Изменение гендерных ролей и сексуальных норм также относительно спокойно принимается.

Инглхарт разделял страны на Экономически Слабо Развитые, они находятся на стадии социологического материализма, Средне Развитые и с высоким уровнем Экономического Развития, находящиеся на стадии социологического постматериализма. В таблице 1 наглядно представлено соотношение уровня экономического развития и выраженность тех или иных ценностей, выделенных Инглхартом.

Ценностные ориентации богатых стран явно отличаются от культурных ценностей бедных стран. Инглхарт делает вывод, что Экономическое развитие двигает общества в одном направлении, независимо от их культурного наследия.

Несмотря ни на что, культурное наследие общества играет значимую роль. Например, конфуцианские страны находятся достаточно близко друг к другу на графиках, то есть имеют сходные светские ценности.

По данным множественного регрессионного анализа, в протестантской культуре проявляется высокий уровень доверия, толерантности, благополучия и постматериализма, которые составляют ценности Самовыражения. Православие и коммунистическое правление показывают негативное влияние на эти ценности (согласно анализу, наибольшее воздействие проявилось со стороны именно коммунистического режима).

Инглхарт отметил, что комбинация экономических и культурных индикаторов объясняет вариативность лучше, чем только экономические.

С точки зрения Бонда и Леунга, логично предположить существование других типов психологических конструктов, помимо ценностных ориентаций, которые могут обуславливать поведение. Ожидания и верования, изучаемые Бондом и Леунгом, они назвали Социальными аксиомами. В своих исследованиях они выделили несколько видов верований.

Разделяемые верования. Это социальные представления, разделяемые людьми в группе, позволяют им понимать друг друга и эффективно взаимодействовать. Имплицитные верования - обыденные представления, или личностные конструкты. Процессуальные модели верований - аттитюды, включающие аффективный, когнитивный и поведенческий компоненты. Верования как индивидуальные различия - к ним относятся такие феномены, как локус контроля, особенности межличностных отношений и др.

Социальные аксиомы Бонд и Леунг определяли как генерализованные верования о себе, социальной и физической среде, духовном мире, высказанные в форме утверждений об отношениях между реально существующими фактами или идеями.

Некоторые исследователи рассматривают ценность как оценочное верование, которое имеет четыре функции, способствующие выживанию и адаптации. Инструментальная, Функция защиты своего эго, Функция выражения ценностей, Познавательная функция. Благодаря этим функциям Социальные аксиомы можно рассматривать как фундаментальные психологические конструкты.

Леунг и его коллеги изучали верования в разных культурах, собирая различные пословицы, поговорки и другие утверждения разных народов. Все эти утверждения позже были разбиты на 4 группы: Психологические атрибуции, Ориентации в социальном мире, Социальное взаимодействие и Окружающая среда. После обработки всех результатов были выделены и описаны пять измерений.

Социальный цинизм. Отражает негативный взгляд на человеческую природу, продажность власти, предвзятое отношение к некоторым группам людей, недоверие к социальным институтам и игнорирование этики ради достижений.

Социальная сложность. Пункты, вошедшие в этот фактор, указывали как на отсутствие абсолютных правил, так и на множество способов достижения результатов. А также этот фактор указывал на то, что противоречивость человеческого поведения вполне обычна в повседневной жизни.

Награда за усилия. Верования, сгруппированные в этом факторе, указывали на то, что усилия, знания, точное планирование и вклад каких-либо личных ресурсов ведет к положительным результатам и помогает избегать негативных последствий.

Религиозность. Вошедшие в этот фактор суждения указывали на существование сверхъестественных сил и благотворную, исцеляющую функцию религиозной веры.

Контроль судьбы. Верования, принадлежащие этому фактору, указывали на то, что все события предопределены, но существуют определенные способы влияния на свою судьбу.

1. Модель социальных аксиом Бонда и Леунга.

В одном из исследований Религиозность, Контроль судьбы, Награда за усилия и Социальная сложность были объединены в фактор «Динамической Экстернальности» (воздействие внешних факторов на происходящее). Вторым фактором стал «Социальный цинизм».

2. Положение стран в пространстве культурных измерений Бонда и Леунга.

Динамическая экстернальность отражает верования, которые помогают психологической мобилизации человека при сталкивании его с трудностями среды. Высокие показатели по этому факторы бывают в обществах, в которых люди готовы противостоять обстоятельствам и ожидают победы в этой борьбе. Как правило, в таких культурах ценностями также являются коллективизм, иерархия и консерватизм, безопасность, материальная обеспеченность, высокая продолжительность жизни. Все эти факторы направляют социальную активность представителей этой культуры на материальный рост и благополучие, поскольку, как правило, они обычно достаточно бедные.

Социальный цинизм - когнитивный компонент культурного комплекса, который отражает предполагаемую ненависть и недружелюбность социальной системы по отношению к своим членам. Люди в таких культурах, как правило, одиноки, недоверчивы, несчастны, не удовлетворены жизнью и ни на кого не полагаются.

На рисунке 6 отражено распределение Стран относительно осей Динамическая экстернальность - Социальный цинизм. Бонд и Леунг предполагают, что причина такого распределения стран по квадрантам не в культурах как таковых, поскольку в одном квадранте часто находятся страны с абсолютно разными культурами, а скорее общая направленность развития стран. Так, например, Россия находится в одном квадранте с Грузией, Пакистаном, Таиландом, Грузией, Нигерией, которые по своей культуре отличаются не только от России, но и друг от друга, но во всех этих странах наблюдается направленность на достижение, преодоление бедности, а также очень высокий уровень социального цинизма.

Ценностные ориентации по Ф. Тромпенаарсу и Ч. Хампден-Тернеру

Тромпенаарс и Хампден-Тернер выделяли пять ценностных ориентаций, значительно влияющих на способы ведения бизнеса и управления людьми, а также на этические взгляды.

Универсализм - Партикуляризм

Общества, направленные на универсалистскую ориентацию, ценят правила, контракты, надежность, способность сдерживать слово, договоренности. При переговорах люди, придерживающимися этой ориентации, ведут себя профессионально, рационально, не принимают в счет личные отношения, очень серьезно относятся к разного рода документации. Они стремятся к логической стройности и являются сторонниками единых процедур; создают формализованные способы внесения изменений в порядок ведения бизнеса; Меняют систему; Выступают за справедливость, универсальных подход.

При партикуляристской ориентации наблюдаются предпочтение человеческих отношений сделке и правилам, возможность изменить контракты, отношение к реальному положению вещей как к относительному понятию. Также такие люди склонны к посторонним разговорам во время деловых встреч, привержены частных решений, предпочитают менять деятельность незаметно, неформально, менять отношения вместо того, чтобы изменить систему, учитывают конкретные обстоятельства.

Коллективизм - Индивидуализм

Люди, принадлежащие обществам, в которых предпочитается коллективистская культура, предпочитают использовать местоимение «мы», добиваются целей сообща, и сообща же несут ответственность за допущенные ошибки. Все решения в организациях с коллективистской ориентацией, принимаются головным офисом с предварительным согласованием. Решающими исход сделки часто являются крепкие связи.

Для индивидуалистской ориентации же, напротив, свойственны совершенно другие ценности. Решения в такой культуре принято принимать прямо на месте, представителем организации, и он несет за него полную ответственность. Часто употребляется местоимение «Я», решения предпочитают принимать не только самостоятельно, но и быстро, мобильно. Основная цель таких людей - заключить сделку.

Нейтральность - Эмоциональность

По диапазону выражаемых чувств культуры делятся на эмоциональные и нейтральные. Люди, принадлежащие к нейтральным культурам, не выражают свои мысли или эмоции явным образом, ценят в других уравновешенность и контроль, не приветствуют жестикуляцию и эмоции при выражении мыслей.

Люди, принадлежащие к эмоциональной культуре, предпочитают выражать мысли и эмоции при помощи вербальных и невербальных средств, экспрессивно снимают свое напряжение, ценят в других людях темперамент и живость, воспринимают жесты, выражения лица, физические контакты как нормальные.

Конкретность - Диффузность.

При конкретной ориентации люди предпочитают прямоту, деловой подход, целесообразность, точность, эффективность, структурированность, валидность, определенность и прозрачность всему остальному (принципы, моральные соображения и пр.). Главное для них - реализация целей и стандартов. Они четко разделяют личную жизнь и бизнес, негативно смотрят на разного рода конфликты, ценят свое время.

При диффузной культуре - люди предпочитают тактичность, двусмысленность, неясность, иногда даже кажется, что подход не имеет четкой цели. Такие люди очень ценят моральную сторону отношений, смешивают работу и частную жизнь, рассматривают ситуацию в целом.

3. Сочетание эмоций и участия.

ОДОБРЕНИЕ / НЕОДОБРЕНИЕ (по конкретным поводам) США (Восточное побережье), Скандинавия, Северная Европа Конкретное	Нейтральное ГЛУБОКОЕ УВАЖЕНИЕ, ПОЧИТАНИЕ / НЕУВАЖЕНИЕ Япония, Юго-Восточная Азия, Восточная Африка, Канада, Германия Диффузное
ВЗИАМОПОНИМАНИЕ / ОСКОРБЛЕНИЕ США (Западное побережье), Франция, Ирландия, Великобритания, Нов. Зеландия, Израиль Эмоциональное	ЛЮБОВЬ / НЕНАВИСТЬ Арабские страны, Латинская Америка, Южная и Восточная Европа

Взаимосвязь двух последних вышеперечисленных величин можно увидеть на рисунке 7. Как из него видно, авторы условно разделили пересечения ценностей на 4 полюса: Одобрение-Неодобрение; Глубокое уважение, почитание - Неуважение, Взаимопонимание - Оскорбление, Любовь - Ненависть.

Достижение - Аскрипция.

Статус человека определяется несколькими способами, в зависимости от того, к какой культуре относится определяющий: ориентированной на Достижение или на Аскрипцию.

Представители культуры, ориентированной на достижение, предпочитают эффективно выполнять свою работу, иметь большой опыт работы и достаточную квалификацию и компетентность. Уважение к другим у таких людей строится на основании его трудов, а не на титулах и звании, на которых оно основывается при ценности Аскрипции. В аскриптивной культуре много значения придается званиям, титулам, статусу, возрасту, образованию, все остальное отходит на фоне них на второй план. Решения принимают люди, положение которых в организации чрезвычайно высоко.

Измерения культур Хофстеда

Гирт Хофстед занимался изучением культурных ценностей, пытаясь выявить причины того, что одни и те же методы так успешно работают в одних странах и регионах и совершенно не работают в других, по заказу IBM.

Это позволило менеджерам всего мира взглянуть по-другому на развитие национального бизнеса в разных странах.

Хофстед определяет культуру как коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности восприятия мира нами, общую с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающую нас от представителей других наций, регионов и групп.

Г. Хофстедом были предложены четыре классических культурных измерения, полученные с помощью разработанной им методики: индивидуализм (IDV); дистанция власти (PDI); избегание неопределенности (UAI); маскулинность (MAS) и долгосрочная ориентация (LTO). Данные измерения по сути своей являются биполярными конструктами.

В индивидуалистических обществах связи между индивидуумами очень слабы. Каждый индивидуум, движим личными интересами и интересами ближайших членов семьи. Считается, что такие культуры способствуют самореализации их членов. Поведение личности в таких культурах обусловлено мотивацией к достижению. Для членов этой культуры характерна универсальная шкала, по которой они оценивают окружающих их людей, вне зависимости от того, принадлежат ли те их группе или нет.

В коллективистках обществах связи между индивидуумами очень крепкие. Каждый индивидуум с рождения включен в некоторое сообщество, в такое как расширенная семья, клан или деревня. Предполагается, что каждый индивидуум соблюдает интересы своей группы и не имеет мнений или убеждений, отличных от своей группы. В обмен на это группа должна защищать своих членов, когда им что-то угрожает. В таких системах групповая деятельность доминирует - ответственность разделяется между членами группы, каждый из которых подотчетен коллективу. Поведение личности в этой культуре определяется принадлежностью к группе. При оценке людей используют разные шкалы для представителей их группы и аут группы.

В результате проведенных исследований выяснилось, что рейтинг индивидуализма в стране коррелирует с уровнем благосостояния. То есть богатые страны склонны придерживаться индивидуализма, а бедные страны - сторонники коллективизма.

Дистанцию власти можно определить как «степень неравномерности распределения власти с точки зрения членов данного общества». В обществах с большой дистанцией власти, она считается наиболее важной частью общественной жизни. Люди же, у которых есть власть, рассматривают своих подчиненных как сильно отличающихся от них самих. Упор делается на принудительную власть. Люди, живущие в обществе с высокой дистанцией власти, более конформны, исполнительны, управляемы, склонны к авторитарности, тактичны, услужливы, скупы, хитры, временами не честны.

При низкой дистанции власти очень ценится компетентная власть. Члены такого общества рассматривают уважение к личности и равенство как условия «пути к благоденствию». В таких культурах особо ценятся знания, любовь, счастье.

Коллективизм страны свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти. Для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.

Культуры с очень высоким уровнем избегания неопределенности часто относятся к коллективистским, обладают высоким уровнем избегания неопределенности, тревожности, агрессии. Индивиды, принадлежащие к такой культуре, нуждаются в формализованных правилах и нормах поведения, в доверии, они более эмоциональны, больше заботятся о будущем, сопротивляются любым изменениям, считают верность своему правительству добродетелью, низко мотивированны на достижение, мало склонны к риску.

При низком уровне избегания неопределенности наблюдается обратная картина. Люди в таких обществах: принимают каждый новый день таким, какой он есть; относительно легко идут на риск; толерантны к поведению и мнениям, отличным от их собственных, не видят в них угрозы.

Высокая степень маскулинности - высокая ценность в этой культуре материальных вещей, власти и представительности. В таких культурах подчеркиваются различия в половых ролях, исполнительность, амбициозность, независимость. Они более мотивированны на достижение, видят в работе смысл жизни, считают интересы компании своими собственными.

В фемининных культурах превалирует ценность человека самого по себе, его воспитание, смысл жизни. Упор в таких культурах делается на взаимозависимость и служение друг другу.

Долгосрочная ориентация показывает, насколько общество проявляет прагматизм и стратегически ориентировано на будущее, в противоположность традиционализму и краткосрочной ориентации. В обществах с сильной долгосрочной ориентацией люди признают важность, настойчивость, статусный принцип взаимоотношений, бережливость, чувства стыда. Все эти показатели способствуют развитию предпринимательства.

Низкий показатель по этому фактору наоборот - тормозит предпринимательство. Стремление к устойчивости и стабильности в целом препятствует инициативе, рискованности и гибкости.

Индивидуальные и культурные ценности по Шварцу

Шалом Шварц рассматривает культуру как гипотетическую переменную, которую можно измерить только через ее проявления. Согласно Шварцу, культура связана с давлением, которое испытывает индивид в определенной социальной системе. Культура - это убеждения, ценности, способы поведения и стили мышления, распределенные характерным образом среди индивидов в обществе или культурной группе. Благодаря социальным институтам, люди, живущие в обществе, постоянно встречаются со стимулами и ожиданиями, которые активизируют культурные ценности.

Идеалами являются преобладающие ценностные ориентации. Они способствуют взаимосвязи различных сторон культуры. Те стороны культуры, которые не совместимы с идеалами, провоцируют напряжение, критику, и испытывают давление, направленное на их изменение.

Во всех обществах наблюдаются проблемы с регулированием человеческой деятельности. Ценностные ориентации определяют способы, которыми общества решают эти проблемы. Способы их решения можно использовать в качестве измерений культурных отличий. Шварц выделил эти измерения, рассматривая три основные проблемы, с которыми сталкиваются все общества.

4. Автономия и Принадлежность (консерватизм).

Эти два полюса описывают природу отношений между личностью и группой. В культурах, в которых ценностью является Автономия, люди воспринимаются как независимые и самостоятельные. Шварц выделял два вида автономии: Интеллектуальная (творчество, любознательность, широта взглядов) и Аффективная (наслаждение, удовольствие, разнообразие).

Смысл жизни людей, принадлежащих обществам, в которых особо ценится Принадлежность, видится в социальных отношениях, идентификации с группой и разделение ее целей, они стремятся сохранить существующий порядок и избегают действий, которые могут разрушить групповую солидарность. Важными ценностями в таких культурах считаются: уважение традиций, безопасность, социальный порядок, долг и мудрость. Чрезмерно выраженная ценность принадлежности стирает индивидуальность. Ценность автономии же - разрушает жизнеспособные социальные объединения.

5. Иерархия и Равноправие.

Очень важно обеспечивать в обществе социально-ответственное поведение. Равноправие призывает людей признать моральное равенство всех людей, координировать свои действия в соответствии с действиями других людей, кооперироваться, заботиться о благе других. Важными ценностями для этого измерения являются: равенство, социальная справедливость, ответственность, помощь и честность.

Противоположным полюсом этого измерения является Иерархия. При этой ценностной ориентации социально-ответственное поведение обеспечивается иерархической системой ролевых предписаний. Правильным при такой системе считается неравное распределение власти, ролей и ресурсов. При социализации очень важно принимать эти порядки. Ценностями при этом считаются: социальная власть, авторитетность, подчинение и богатство. Чрезмерная ценность иерархии порождает слишком большое неравенство в социальной и потреблении, равноправие же подрывает принятие неравных ролевых обязательств и наград.

6. Мастерство - гармония.

Регулирование отношений людей к своему природному и социальному окружению. Гармония подразумевает под собой принятие мира таким, какой он есть, его понимание и оценка. Важнейшими ценностями этого культурного измерения являются мир на земле, единство с природой и защита окружающей среды.

В культурах, ценящих мастерство, поощряется активное самоутверждение, стремление к изменению природной и социальной среды. Особым уважением в этих культурах пользуются амбиции, дерзость, успех, компетентность. Чрезмерно выраженная ценность мастерства - ведет к эксплуатации людей и природы. Перевес гармонии же приводит к упадку развития инициативы и продуктивности.

Вышеперечисленные культурные ориентации не противоречат друг другу, напротив, они взаимосвязаны, совместимы. Так, высокий уровень Равноправия и Интеллектуальной Автономии присутствует в культурах Западной Европы. Ценностные ориентации Шварца можно представить скорее не графиком, а кругом, где соседние сегменты представляют собой согласующиеся ценности, а дальние - противоположные по смыслу.

3. Культурные ориентации Шварца.

Шварц выделил типичные для каждого общества культурные ценностные ориентации через усреднение ценностных приоритетов людей в выборках каждой культуры.

Для ценности Гармонии такими феноменами являются: защита окружающей среды, единство с природой, принятие собственно судьбы, мир красоты, мирная жизнь. Для Мастерства - способность, успешность, честолюбие, влиятельность, независимость, социальное признание, выбор собственных целей, смелость.

Для Аффективной Автономии характерны: увлекательная и разнообразная жизнь, удовольствие, наслаждение жизнью, потворство своим желаниям. Для Интеллектуальной - широта взглядов, свобода, творчество, любознательность. При ценности Принадлежность проявляются такие феномены, как: уважение традиций, прощение, умеренность, социальный порядок, покорность, вежливость, чистота, самодисциплина, верность, мудрость, семенная и национальная безопасность, уважение к старшим, обмен услугами.

При Равноправии наблюдаются: помощь, честность, социальная справедливость, ответственность, равенство, лояльность. При Иерархии же - смирение, власть, богатство, социальное влияние.

Расположение наций вдоль векторов на рисунке 4, показывает, по каким параметрам они похожи, и по каким различаются. В целом, в карте выделено 7 транснациональных культурных групп: Западная Европа (вверху слева), Восточная Европа (в центре сверху), англоязычные нации (слева снизу), латиноамериканские нации (в центре), Южная Азия (внизу справа), Конфуцианские культуры (под Южной Азией справа) и Африканские культуры (еще правее). Большинство этих группировок совпадают географически. В России достаточно сильно выражены ценности Принадлежности, Иерархии, Мастерства, и чуть слабее - Гармонии, Автономии и Равноправия.

2. Эмпирическое исследование удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации

2.1 Методика исследования удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации

Респондентам предлагалось заполнить анкету, которая содержала в себе подобранные модификации известных методик, соответствующие заявленной тематике исследования.

Выборка

Эмпирическое исследование проводилось в декабре 2010 года.

Общая выборка данного исследования составила 140 человек, работающих на крупном промышленном предприятии города Оренбурга. Возраст респондентов - от 20 до 63 лет, медиана - 37 лет. По гендерному составу выборка включала в себя 84 мужчины и 56 женщин. Образовательный статус респондентов: 8% опрошенных имели неполное среднее образование, 5% - среднее, 15% - средне-специальное, 10% - незаконченное высшее и 62% - высшее. Общий опыт работы респондентов составлял от 1 года до 44 лет, медиана - 16 лет. Опыт работы на данном предприятии составлял от 1 года до 37 лет, медиана - 11 лет.

Математико-статистическая обработка данных. При обработке данных использовались статпакет SPSS 17.0. Применялись следующие методы обработки: регрессионный и факторный анализ, для выявления достоверности различий использовался непараметрически U-критерий Манна-Уитни.

Инструментарий исследования

Теоретический анализ проблемы удовлетворенности организационной культурой и индивидуальных ценностей как предикторов доверия организации, и гипотезы исследования, определили методологию исследования и состав инструментария.

Для доказательства гипотез исследования, нам было необходимо произвести измерение следующих переменных:

1) уровень доверия организации;

2) общий уровень доверия миру;

3) воспринимаемую организационную культуру;

4) желаемую организационную культуру;

5) удовлетворенность организационной культурой;

6) предпочитаемые индивидуальные ценности респондентов.

Исходя из необходимых для анализа переменных, были подобраны методики исследования заявленных в теме феноменов.

Уровень доверия организации исследовался с помощью модифицированной методики Роберта Шо на определение уровня доверия организации. Методика Р. Шо состоит из 4х блоков вопросов, посвященных темам: общего уровня доверия организации, результативность, порядочность и проявление заботы. Поскольку в исследовании изучалось доверие организации как таковое, в исследовании была взята только первая часть методики, направленная на измерение уровня доверия организации.

Для измерения общего уровня доверия человека был введен дополнительный вопрос, посвященный этому феномену. В опроснике респондентам задавался вопрос: «Считаете ли Вы, что большинству людей можно доверять?». И им необходимо было выбрать балл от 1 до 6, в котором ответ, приближенный к 1 означал полное недоверие, а ответ, приближенный к 10 - абсолютное доверия.