Совершенствование системы управления персоналом на муниципальной службе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы дипломного проекта, обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики, основанной на многообразии форм собственности, главной целью всех преобразований является совершенствование системы управления персоналом организации. Новые экономические отношения в муниципальном образовании - объективная реальность, требующая нового управления сообществом, социальными явлениями и процессами, происходящими в нем. Непрерывный процесс усложнения всех сторон жизнедеятельности муниципального образования, всех его сфер, требует постоянного совершенствования форм и методов муниципального управления.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности носит комплексный - социально-управленческий, психологический, педагогический, экономический и правовой - характер. Все это составляет совокупность объективных предпосылок, которые заставили субъектов управления смотреть на профессиональные возможности человека, его профессиональный опыт как на объект управления, продуманно формировать философию отношения к нему в организации, применять научно обоснованные к нему методы воздействия на его поведение, изменение и востребованность его способностей в организации.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления муниципальными образованиями. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, квалификационный экзамен, формирование кадрового резерва, конкурс и так далее.

Для реализации приоритетных направлений кадровой политики на муниципальной службе необходимо направить усиленное внимание на решение следующих практических задач:

· Совершенствование системы отбора в органы местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов, в том числе путем проведения конкурсов и выборов, на основе объективной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение муниципальной должности независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, социального и материального положения.

· Совершенствование работы по формированию кадрового резерва путем расширения действующей и создания новых баз данных кадрового резерва, проведения индивидуальной оценки и повышения уровня квалификации специалистов, состоящих в кадровом резерве.

· Активизация профессионального развития персонала органов местного самоуправления путем создания соответствующей мотивации к обучению, обеспечения функционирования системы непрерывного профессионального обучения кадров, аттестации и квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

· Повышение привлекательности муниципальной службы в регионах для высококвалифицированных специалистов, достижение эффективности труда муниципальных служащих в регионах путем совершенствования форм и методов материального или морального стимулирования, как следствие усиления их социальной защищенности.

· Распространение накопленного передового опыта кадровой работы.

· Взаимодействие с организациями, профессионально занимающимися разработкой и внедрением кадровых технологий, с федеральными территориальными органами власти и общественными организациями в регионах по вопросам кадровой политики, кадровой работы и развития персонала.

· Изучение и оптимизация тендерной и возрастной структуры муниципальной службы в регионах, в целях обеспечения закрепленных в российском законодательстве равных прав и равных возможностей мужчин и женщин на муниципальной службе, наиболее полного и комплексного использования кадрового потенциала.

Таким образом, разработка программы кадровой политики в органах муниципальной власти в регионах обусловлена целесообразностью совершенствования кадрового потенциала муниципальной службы на основе учета специфических социокультурных условий регионов, а также интересов основных субъектов кадровой политики на муниципальной службе.

Объектом дипломного проекта является администрация Староюрьевского района. Предметом исследования - система управления персоналом в администрации Староюрьевского района.

Цель дипломного проекта: разработать основные пути совершенствования системы управления персоналом в администрации Староюрьевского района. Цель позволила сформировать задачи, которые решались в ходе написания дипломного проекта:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом.

2. Проанализировать систему управления персоналом в администрации Староюрьевского района.

3. Выявить недостатки в кадровой работе в администрации Староюрьевского района.

4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управлением персонала в органах местного самоуправления.

В основе метода исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления персоналом с учетом правовых, экономических, психологических, социальных, организационных и профессиональных аспектов и существующих различных теоретических подходов. Даны предложения по усовершенствованию организации управления персоналом в администрации Староюрьевского района.

Практическая значимость дипломного проекта состоит в возможности использования органами местного самоуправления, в условиях реформирования системы управления персоналом, теоретических выводов и вариантов конкретных решений проблем.

1. Теоретико-методологические основы формирования системы управления персоналом на муниципальной службе

управление персонал муниципальный администрация

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности выполняет функцию интегратора многочисленных достижений науки в области человековедения. Сама профессия управленца по персоналу создает огромный потенциал научного знания о человеке. О его взаимодействии с другими людьми, с окружающей производственной средой, прежде всего теории управления, социологии, психологии, педагогики, права, экономики и других. Ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно обращающий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, предприятием. Исходя из этого, мы далее рассмотрим сущность основных понятий системы управления персоналом.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом в муниципальных образованиях местного самоуправления играет важную роль. От управления персоналом зависит эффективность деятельности муниципального образования. Управление персоналом во многом зависит от глав муниципальных образований, их профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических навыков взаимодействия с людьми.

Объект управления - это отдельный муниципальный служащий, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

Отличительная особенность группы муниципальных служащих как объекта управления состоит в определенной связи деятельности специалистов благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Работа управленца - это сплав необходимых знаний и искусство использования накопленного опыта в конкретных условиях, умение прилагать теоретические представления к обоснованию конкретных решений, действий.

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно - хозяйственные функции.

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна. Применительно к персоналу организации методология управления выражается в способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом, а так же построение системы управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

К главным задачам системы управления персоналом относят:

- обеспечение администрации квалифицированными кадрами;

- создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

- совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

- повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;

- стимулирование творческой активности;

- формирование и сохранение благоприятного морально - психологического климата;

- совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

- участие в разработке организационной стратегии.

Принципами построения современной системы управления персоналом считается:

- эффективность подбора и расстановки сотрудников;

- справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только индивидуальные, но и коллективные достижения;

- продвижение муниципальных служащих в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностям организации;

- быстрое и эффективное решение личных проблем.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работников: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка при приеме, аттестации; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно - методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом .

Рассмотрим подробнее некоторые функции управления персоналом на муниципальной службе.

1) Привлечение и отбор;

2) Карьера;

3) Аттестация;

4) Планирование потребностей персонала в организации;

5) Развитие и ориентация персонала.

Рассмотрим каждую из функций более подробно.

Подвергнем анализу первую функцию - привлечение и отбор. Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные, государственная политика в области занятости и прочее.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них в последствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка.

Следует отметить возможность использования организацией временного набора персонала, который, кроме своей основной цели - обеспечение организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

«Вход человека» в организацию начинается с системы оценки при приеме на работу, включающей три составляющие: 1) собственно система оценки; 2) описание должности; 3) сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме на работу - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Подбор кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, и в соотнесении описания должности с оценками кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса»:

1) «человек выше должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций;

2) «человек ниже должности» - уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций.

Когда человек принят на работу, он оказывается в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально - психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее или противоположное воздействие. Выполнение работы связано с использованием системы оценки ее результатов - индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать результаты и качество работы, но и экономические условия - прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и другое.

Рассмотрим вторую функцию управления персоналом, такую как управление карьерой.

В управлении персоналом система карьерного роста является одной из важных, включающая переход из ранга специалиста в ранг руководителя и ротацию. В настоящее время важно иметь современный конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

Карьера муниципальных служащих представляет собой сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия «муниципальный служащий» означающая тип деятельности являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

В-четвертых, муниципальный служащий, будучи в большей или меньшей степени являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих: представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни; более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Карьерный рост каждого муниципального служащего - это один из основных показателей его профессиональных и личностных качеств.

Рассмотрим третью функцию управления персоналом - аттестация.

Периодически проводится аттестация муниципальных служащих. Аттестация - это:

1. организационная форма оценки, имеющая целью определить на данный момент времени уровень и содержание знаний, навыков и умений работников данной системы, результаты их работы за определенный период.

2. определенная система процедур оценки, предполагающая решение следующих проблем: субъекты оценки, предметы оценки, фиксированные формы оценки; время оценки. Данный аспект принято считать организационно - процедурным;

3. получение итоговых оценок, достоверность которых зависит от ряда факторов, в том числе качества подготовки и проведения оценочных процедур.

Этот аспект аттестации называется результирующим или итоговым.

Аттестация муниципального служащего, замещающего муниципальную должность муниципальной службы, должна проводиться в целях совершенствования деятельности органов местного самоуправления, улучшения подбора и расстановки кадров, оценки профессиональных, деловых и личностных качеств муниципальных служащих и соответствия замещаемой муниципальной должности, стимулирования роста квалификации и продвижения по службе, присвоения квалификационных разрядов.

Аттестация муниципальных служащих, замещающих должности в органах местного самоуправления, проводится не реже одного раза в три года аттестационной комиссией в порядке, установленном нормативным актом органа местного самоуправления.

Аттестация проводится в три этапа:

1) предаттестационный период;

Он длится около одного месяца. На данном этапе формируется аттестационная комиссия, определяются конкретные сроки проведения аттестации, составляются списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, утверждается график проведения аттестации, готовятся аттестационные листы.

2) аттестация;

Муниципальные служащие аттестуются на заседании аттестационной комиссии, в состав которой входят председатель комиссии, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии, а также руководитель соответствующего органа местного самоуправления, представители кадровой и юридической служб органа местного самоуправления. Аттестация проводится в строго назначенное время в присутствии муниципального служащего и непосредственного руководителя подразделения, в котором работает аттестуемый. В аттестационную комиссию представляются аттестационный лист, отзыв руководителя и лист аналитической оценки профессиональных качеств муниципального служащего, а также аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Оценка служебной деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой работы, ее результативности.

В результате аттестации муниципальному служащему дается одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует занимаемой должности.

3) послеаттестационный период.

Результаты аттестации сообщаются руководителю органа местного самоуправления, который должен с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принять решение: о повышении в должности; об изменении надбавки за особые условия службы; о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; о понижении в должности; о направлении на повышение квалификации, переподготовку; о понижении в занимаемой должности.

С учетом внутренних и внешних условий в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом муниципальных служащих, их переходом, увольнением, сокращением.

Рассмотрим четвертую функцию - планирование потребностей персонала в организации. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Планирование набора персонала вытекает из планирования потребности в нем. Планирование набора персонала принципиально основывается на прогнозе, из которого может вытекать потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по набору персонала.

Проведем анализ пятой функции - развитие и ориентация персонала.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной и муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию. Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

- ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

- постоянное накопление профессиональной компетентности;

- регулярная обратная связь, оценка деятельности;

- формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы и МСУ;

- поощрение обновления знаний;

Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.

Развитие общей теории управления послужило источником формирования относительно самостоятельных теоретических положений, которые явились основой для зарождения концептуальных подходов в управлении персоналом как виде профессиональной деятельности. В настоящее время как с практической, так и с научной точек зрения интерес представляют разработка структуры и описание содержания основных и относительно устоявшихся взглядов на управление персоналом как управленческую деятельность.

Управление персоналом в организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения персонала организации, на создание условий для использования профессиональных качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.

Концепция построения всей системы управления персоналом организации базируется на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом - это сложный и комплексный, постоянно обновляющийся творческий процесс, поэтому в управленческой практике существуют методы управления персоналом, являющиеся неотъемлемой частью системы управления персоналом, от эффективности их применения зависит организация кадровой работы в целом. Поэтому далее речь пойдет о методах управления персоналом.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально - психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально - психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально - психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса управления, включает: организационное регламентирование, организационно - методическое инструктирование, организационное нормирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься муниципальный служащий, и представлено положениями о структурных подразделениях, которые устанавливают задачи, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решение о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, оно включает в себя: организационно - управленческие нормативы.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме инструкций и указаний, действующих на муниципальной службе. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, которые устанавливают права и функциональные обязанности управленческого персонала.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие муниципального образования. С помощью планирования определяется программа деятельности муниципального образования. После утверждения планы поступают управляющим отделов для руководства работой по их выполнению. Каждый отдел получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты, в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Тем самым, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Таким образом, системный подход к развитию и управлению персонала позволяет сделать вывод, что в каждой конкретной системе целесообразно выявлять, систематизировать и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по управлению и развитию персонала. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее с учетом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определенный период времени. То есть развитие персонала - это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность.

Исходя из всего выше сказанного, мы можем заключить, что в управленческой практике система, принципы и методы управления персоналом выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом государственной и муниципальной службы. Их классификация опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие, частные и специальные принципы управления, группировать методы воздействия на персонал организации. Эффективность применения принципов и методов определяется их соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.

В применении принципов и методов многое зависит также от искусства управления человеком в организации со стороны руководителей, их умения учитывать в полной мере особенности государственных и муниципальных служащих, характер их менталитета, уровень образования, социального и материального благополучия, настрой на конкретные дела и т.п. Только высокопрофессиональные и опытные кадры способны искусно применять принципы, использовать разнообразные методы управления и добиваться успеха в управленческой деятельности. Только с опытным применением знаний, умений и навыков муниципальными служащими, можно добиться эффективности управления персоналом, что является одной из главных целей системы управления персоналом.

Эффективность управления персоналом - полная реализация поставленных целей. Это во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации. Позволяет понять механизм его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации.

Управлять людьми труднее всего, потому что они - самый трудный объект, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Он должен демонстрировать свою силу и уверенность, и одновременно спокойствие и при этом дружелюбно и уважительно относиться к подчиненным, поддерживать у них чувство самоуважения, меньше думать об их слабостях и недостатках, не упрекать за промахи и ошибки, никого не ставить постоянно в пример другим, не заводить любимчиков. Но следует немедленно реагировать на изменения поведения путем выдвижения ясных требований.

Управление персоналом идет по следующим направлениям: изменение численности работников и форм занятости; изменение структуры персонала; изменение мотивации персонала и так далее.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и так далее.

Различают внутренние и внешние источники привлечения кандидатов на работу. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Это: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация.

Преимущества привлечения своих работников заключаются в возможности планирования этого процесса, низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им нелегкую адаптацию известности их самих; безболезненном решении проблемы занятости в сокращении текучести кадров.

В целом внутренне привлечение кадров считается более предпочтительным, но оно имеет и свои недостатки: характеризуется малым числом вакансий, ограничивает выбор места приложения труда; требует дополнительных затрат на переобучение; приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей»; снижает активность оставшихся «за бортом»; сохраняет дефицит рабочей силы.

К внешним источникам подбора персонала относится все неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства, так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Преимуществами найма персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей.

К недостаткам такой формы можно отнести: большие затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

При определении требований к кандидатам необходимо различать: необходимые требования, желательные требования и противопоказания. Также необходимо помнить, что требования должны быть реалистичными.

Отбором называется процесс сбора информации для принятия решения о приеме на работу.

Этапы процесса отбора: а) получение заполненных анкет; б) собеседование; в) тестирование; г) сбор информации о прежних занятиях и должностях кандидатов; д) прохождение медицинской комиссии; е) установление испытательного срока.

Перед собеседованием с кандидатом необходимо уточнить:

1. Что обязательно должно быть в поведении, реакциях, знаниях, умениях, навыках, опыте работы у кандидата.

2. Чего категорически не должно быть у кандидата.

Во время собеседования решаются следующие задачи: определение профессионального уровня кандидата; выявление личностных качеств кандидата; выявление содержания задач, выполняемых на прежней работе, его полномочий, сферы ответственности и обязанностей; определение опыта: жизненный, трудовой, интересы, устремлений, желаний и планов; особенности мышления кандидата, его речь и невербальное поведение.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это - «портрет» идеального сотрудника определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Составление профессиограммы начинается с раздела «Общая характеристика профессии и ее значение», который должен учитывать перспективные задачи организации и подразделения в области организации, кадров, улучшения психологического климата и т.п.

Затем на основе детального изучения признаков профессии, условий труда создается раздел «Особенности трудового процесса. Выполняемая работа».

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики, соответствие которым необходимо при выполнении профессиональных обязанностей. Этот раздел составляется на основе опросов анкетирования анализа документации.

Наконец, с помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям; чертам характера; общей и профессиональной направленности личности; опыту; психическим характеристикам; знаниям, умениям, навыкам, квалификации. У руководителей дополнительно речь идет о способностях принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Таким образом, можно подвести общий итог того, что с учетом внутренних и внешних условий в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом работников, их переходом, увольнением, сокращением. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытие части его членов и прихода новых, называется сменяемостью кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические, производственные, социальные, личные, государственные.

Текучесть связана с субъективными причинами. Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. По статистическим данным известно, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.

Принципы построения системы управления персоналом, правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом, организации при формировании системы управления персонал принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности.

Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Метод управления - это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные; экономические; социально-психологические.

Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Принципы и методы управления обеспечивают функционирование всего механизма управления, соответствующего организационной структуре предприятия, особое место в которой занимают кадровые службы. Принципы и методы управления практикуемые руководством высшего звена, в решительной мере определяют построение системы управления персоналом на предприятии. Обычно на эти службы возлагаются осуществление найма и увольнения работников, регистрация явки персонала на работу, контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины, обучение кадров и регулирование их профессионального роста и т.д. Это, так называемый, стандартный набор функций кадровых служб на любом предприятии. Однако, человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами является одним из главных ресурсов, основной силой развития организации. Следовательно, поиск и разработка новых систем управления персоналом, расширение функций кадровых служб становится насущной необходимостью. Поэтому для муниципальных служащих очень важно четко определить стратегию и систему управления персоналом с учетом нового управленческого мышления.

2. Анализ системы управления персоналом в администрации Староюрьевского района

Управление персоналом является составной частью системы муниципального управления. От уровня профессионализма кадрового состава муниципальной службы зависят перспективы развития муниципального образования, его социально-экономические показатели и выполнение его миссии в целом. Нами проведен анализ системы управления персоналом в администрации Староюрьевского района с целью изучения и выявления проблем кадровой работы в администрации Староюрьевского района и разработки направлений ее совершенствования.

Изучим положение об отделе правовой, организационной и кадровой работы в администрации Староюрьевского района.

Работу отдела правовой, организационной и кадровой работы координирует и контролирует управляющий делами администрации района в соответствии с распределением обязанностей между главой района, заместителями главы администрации района и управляющим делами администрации района.

Основными задачами отдела являются:

· Обеспечение правового взаимодействия администрации района с судебными органами, органами местного самоуправления и общественными объединениями, в том числе в работе по укреплению законности, правопорядка, общественной безопасности, охране прав граждан;

· Обеспечение реализации правовой, организационной и кадровой работы в администрации района и её структурных подразделениях;

· Соблюдение законов Российской Федерации, касающихся правовой, организационной и кадровой деятельности местных органов самоуправления, исполнение распорядительных документов вышестоящих органов государственной власти, решений областной Думы и районного Совета народных депутатов, постановлений и распоряжений областной и районной администраций;

· Координация работы структурных подразделений администрации района в сфере правовой, организационной и кадровой работы;

· Участие в организационном обеспечении деятельности администрации района по руководству муниципальным, хозяйственным и социально-культурным строительством на территории района по вопросам, входящим в компетенцию администрации района;

· Участие в обеспечении реализации полномочий главы района по формированию структуры администрации района, решению кадровых вопросов, вопросов награждения Почетными грамотами и благодарственными письмами администрации района;

Отдел выполняет следующие функции:

· Правовая экспертиза договоров, заключаемых главой района с федеральными органами исполнительной власти, органами государственной власти области, органами местного самоуправления, общественными объединениями, и иных договоров с юридическими и физическими лицами;

· Участвует в разработке мероприятий администрации района по социально-экономическому развитию территории, программ, планов правовой, организационной и кадровой работы администрации района и содействует их реализации;

· Участвует в подготовке заседаний коллегии и совещаний при главе района, запрашивает по поручению главы района у отделов и других структурных подразделений, предприятий, учреждений и организаций материалы в пределах компетенции администрации района, необходимые для подготовки и проведения заседаний коллегий и совещаний при главе района;

· Организует встречи руководителей администрации района по месту жительства и в трудовых коллективах;

· Готовит проекты постановлений и распоряжений администрации района по вопросам правовой, организационной и кадровой работы администрации района, органов территориального общественного самоуправления населения;

· Осуществляет контроль за исполнением нормативных правовых актов администрации района, обращением граждан в администрацию района;

· Изучает формы и методы работы администраций сельсоветов, оказывает им организационную и методическую помощь по вопросам местного самоуправления, муниципальной службы, территориального общественного самоуправления, а также по вопросам организации их деятельности;

· Осуществляет сбор и обобщение статистической отчетности о ходе реформы местного самоуправления на территории Староюрьевского района и представление ее в установленном порядке в администрацию области;

· Содействует широкому участию граждан в обсуждении и решении вопросов местного и общегосударственного значения, вовлечению их в работу органов местного самоуправления;

· Содействует укреплению связей администрации района с общественными организациями, трудовыми коллективами, добровольными обществами и объединениями;

· Подготовка проектов нормативных правовых актов района, заключений, предложений и других документов по вопросам организации муниципальной службы района, кадровой и наградной работы;

· Организует подготовку, переподготовку и повышение квалификации выборных должностных лиц местного самоуправления, а также профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих и работников муниципальных учреждений;

· Организует проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения муниципальным служащими ограничений, установленных федеральным законодательством.

· Осуществляет обеспечение защиты персональных данных муниципальных служащих от неправомерного использования или утраты;

· Осуществляет ведение реестра муниципальных служащих, замещающих должности в администрации района, и реестра должностей муниципальной службы администрации района;

· Консультирование, информирование в средствах массовой информации по вопросам муниципальной службы, кадровой и наградной работы.

Для анализа эффективности функционирования системы управления персоналом необходимо рассмотреть количественные и качественные характеристики состава персонала.

В администрации Староюрьевского района на 1 декабря 2010 года работает 43 муниципальных служащих формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

3) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

4) ведение личных дел муниципальных служащих;

5) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

6) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

7) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

8) проведение аттестации муниципальных служащих;

9) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

10) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

11) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений.

12) иные вопросы, связанные с прохождением муниципальной службы.

В целях исполнения федерального и областного законодательства о муниципальной службе, совершенствования муниципального управления, эффективной работы с кадрами в администрации района разработаны и утверждены соответствующие нормативно-правовые акты, ведётся работа по их реализации.

Принято постановление от 05.09.2008 №579 «Об утверждении Порядка формирования и ведения кадрового резерва в администрации Староюрьевского района». В кадровом резерве администрации района состоят 8 человек: это муниципальные служащие, замещающие должности муниципальной службы в администрации района и руководители и специалисты учреждений, организаций района.

Решением районного Совета народных депутатов от 19.11.2009 №205 утверждено Положение о предоставлении сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы и муниципальными служащими органов местного самоуправления Староюрьевского района. Сведения о доходах муниципальных служащих, их супругов и детей были предоставлены в 2010 году всеми муниципальными служащими в кадровую службу администрации района в установленные законом сроки, а затем размещены на интернет - портале администрации района.

Кроме того на интернет - портале администрации района размещен порядок поступления гражданина на муниципальную службу, информация об ограничениях и запретах на муниципальной службе.

Решением Староюрьевского районного Совета народных депутатов приняты Положения касающиеся перечня должностей муниципальной службы, квалификационных требований к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, получения дополнительного профессионального образования, порядка проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, проведения аттестации муниципальных служащих, размеров должностных окладов, ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядке их осуществления, ведения реестра муниципальных служащих, проверки достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, и муниципальными служащими, и соблюдения муниципальными служащими требований к служебному поведению.