Совершенствование системы управления персоналом на муниципальной службе

Итак, рассмотрим еще один из недочетов, обнаруженный нами в администрации Староюрьевского района - это отсутствие проведения конкурса на включение в кадровый резерв.

Порядок формирования кадрового резерва - это процесс отбора с помощью специально разработанных методик, приемов и процедур наиболее достойных работников.

Кадровый резерв формируется для замещения: вакантной должности муниципальной службы в муниципальном органе в порядке должностного роста муниципального служащего; вакантной должности муниципальной службы в другом муниципальном органе в порядке должностного роста муниципального служащего; должности муниципальной службы, назначение на которую и освобождение от которой муниципального служащего осуществляются главой муниципального образования. Включение муниципального служащего в кадровый резерв муниципального органа для замещения должности муниципальной службы осуществляется по результатам конкурса.

Порядок формирования резерва предусматривает как минимум выполнение следующих процедур:

· Установление определенного минимума необходимых качеств, которыми должны обладать кандидаты в резервисты на те или иные должности;

· Выявление наиболее достойных представителей из потенциальных кандидатов в резерв на эти должности;

· Формирование предполагаемого состава кадрового резерва, то есть отбор кандидатов и составление списков будущих резервистов;

· Сбор документированной и недокументированной информации о лицах, предполагаемых к включению в состав кадрового резерва;

· Получение экспертной оценки качеств кандидатов в резервисты;

· Обработка и анализ всего массива информации о кандидатах и подготовка соответствующего решения о включении их в состав резерва;

· Определение конкретных индивидуализированных объемов, форм и методов работы с резервистами.

Основная цель формирования кадрового резерва - своевременное и стабильное кадровое обеспечение органов государственной власти качественным составом служащих, способных обеспечить развитие, регулирование, стабилизацию, непрерывность и преемственность государственного управления.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов: актуальность резерва; соответствие кандидата характеру должности и типу резерва; перспективность кандидата.

Структура кадрового резерва должна формироваться в соответствии с категориями должностей, для замещения которых он создается. При планировании структуры кадрового резерва необходимо стремиться к тому, чтобы можно было не только обеспечить наличие кандидата из резерва на каждую должность, но и чтобы на одну должность в резерве приходилось несколько кандидатов. Только в этом случае можно будет выдвинуть на вакантную должность действительно профессионального и грамотного служащего.

Кадровый резерв муниципальных служащих - специально сформированные и подвергшиеся индивидуальному отбору, комплексной оценке подготовленности к исполнению должностных обязанностей, прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку работники. Муниципальные служащие, состоящие в кадровом резерве, проводники продвижения инноваций в систему муниципального управления.

Для подготовки таких кадров мы можем предложить традиционные этапы работы с кадровым резервом.

Первый этап - разработка типологии инновационного кадрового резерва и требований к кандидатам на должность.

Второй этап - Составление развернутой характеристики на каждого кандидата: выявление инновационных качеств личности, зачисление в резерв.

Третий этап - индивидуальное планирование карьерного роста, профессиональной переподготовки и самообразования для каждого кандидата с учетом способностей к работе с инновациями.

Четвертый этап - апробация резервистов на должности, организация системы стажировок, назначение на должность, внесение изменений в индивидуальный план карьерного роста.

Пятый этап - организация сопровождения вновь назначенного на должность, наставничество.

Для более плодотворного и положительного функционирования системы кадрового резерва целесообразно учитывать следующие предложения:

1) Подготовленность кадров и состава кадрового резерва следует проверять в деле практического продвижения инноваций в систему муниципального управления. Следует включать в документы, регламентирующие порядок замещения вакантных муниципальных должностей, требование об обязательном предварительном участии назначаемых претендентов во внедрении новаций, реформировании муниципальной службы. Это позволит осуществлять назначение на должности тех сотрудников, которые способны справиться с нестандартными ситуациями, имеющих опыт решения новых проблем, не регламентированных существующими инструкциями и законодательными актами, требующими творческого подхода.

2) Каждый представитель кадрового резерва должен обязательно иметь практический опыт взаимодействия с институтами гражданского общества - это огромный резерв социальной энергетики, который может и должен быть направлен на общую пользу.

3) Желательно дополнить показатели, по которым ведется отбор в резерв кадров, наличием опыта работы в коммерческом секторе. Представители кадрового резерва должны освоить практически методы успешного хозяйствования в условиях рыночной экономики, например, в виде стажировки в одной из коммерческих организаций.

Таким образом, разработка программы кадровой политики в органах муниципальной власти обусловлена целесообразностью совершенствования кадрового потенциала муниципальной службы на основе учета специфических социокультурных условий регионов, а также интересов основных субъектов кадровой политики в муниципальных областях.

Для обеспечения качественного отбора кандидатов на муниципальную службу и в кадровый резерв необходимо планировать совершенствовать систему оценки кадров: внедрять новые, в том числе компьютерные, методики диагностики возможностей кандидатов. Использовать при отборе кандидатов открытые конкурсы, методы экспертных оценок, многоуровневого стандартизированного собеседования, психологического тестирования, изучения результатов профессиональной деятельности кандидата, руководствоваться требованиями профессиограмм, профессионально-психологических моделей должностей муниципальной службы, шире применять кадровый резерв и имеющиеся базы данных, учитывать рекомендации представительных органов власти, политических партий и общественных организаций.

В итоге, мы можем отметить, что в администрации Староюрьевского района существующая система управления персоналом требует некоторого совершенствования и доработки, а именно, необходимо акцентировать особое внимание и в последующем подвергнуть изменениям форму проведения квалификационного экзамена, аттестации и конкурса. В настоящее время все эти процедуры в администрации Староюрьевского района проходят в форме собеседования, которая недостаточно раскрывает все знания и умения муниципальных служащих. Нами предложено несколько вариантов устранения данного недочета, это усложнение процедуры собеседования, к примеру, она может сочетать в себе два этапа - тестирование и устный экзамен или устный экзамен и написание письменной работы. Также, на наш взгляд, форму собеседования для руководящих должностей нужно дополнить решением практических задач, что позволит муниципальному служащему показать не только свои знания, но и умение ориентироваться в различных ситуациях самостоятельно и своевременно принимать правильные решения.

Также необходимо проводить конкурс на включение в кадровый резерв в администрации Староюрьевского района, что будет способствовать совершенствованию системы управления персоналом в администрации, повысит качественный состав кадровой службы, позволит достигнуть соответствия степени компетентности и уровня профессионализма муниципальных служащих характеру и сложности решаемых профессиональных задач, а также окажет содействие развитию персонала.

Кроме того, необходимо уделить внимание обучению персонала в администрации Староюрьевского района, так как это является очень важной составляющей в кадровой службе. Обучение персонала позволяет повышать образованность, грамотность и компетентность муниципальных служащих, повышает уровень их профессионализма и качества работы. Это является очень важным в системе управления персоналом, поэтому необходимо проводить обучение муниципальных служащих, используя при этом, его различные формы - на рабочем месте или вне рабочего места. Необходимо также в администрации Староюрьевского района ввести обязательное предоставление индивидуального плана развития каждого муниципального служащего ежегодно или один раз в три года. В плане, рассчитанном на 3 года, прогнозируется ежегодная потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке муниципальных служащих по функциям и группам должностей муниципальной службы, направлениям, видам, формам и продолжительности получения дополнительного профессионального образования с учетом профиля и типа образовательных учреждений. Это является необходимым на муниципальной службе и, соответственно, способствует повышению качества подготовки и обучения муниципальных служащих и, вместе с тем, повышению качества работы кадров и всей системы управления персоналом в целом.

Подводя общий итог, можно сказать, что необходимо обратить внимание на недочеты системы управления персоналом в администрации Староюрьевского района и принять необходимые меры по их устранению, это позволит повысить уровень качества работы кадровой службы, профессионализм муниципальных служащих и система управления персоналом в администрации района повысит уровень качества работы, что на сегодняшний день, является одной из главных целей всей системы управления персоналом на муниципальной службе.

Заключение

Персонал - одна из главных составляющих муниципальной службы. От уровня эффективности работы персонала зависит результат деятельности муниципальной службы.

Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; определении кадрового потенциала и потребности муниципальных образований в персонале.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.

Целью нашей работы было разработать основные пути совершенствования системы управления персоналом в администрации Староюрьевского района.

В данной работе обобщен опыт исследований различных авторов по вопросам управления персонала на муниципальной службе, подробно рассмотрены методы управления персоналом, даны основные понятия и определения. Особое место в работе уделено мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих, так как мотивация является широко распространенным средством воздействия на работника и на данный момент является одним из «больных» мест в управлении персоналом.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ управления персоналом, раскрытию сущности основных понятий системы управления персоналом, дана характеристика методов управления персоналом и предложена оценка эффективности управления персоналом.

Во второй главе изложена характеристика деятельности организации на примере администрации Староюрьевского района. Сделан анализ состояния кадров в администрации, выявлены некоторые недочеты в работе кадровой службы данного муниципального образования.

В третьей главе приведены основные направления по совершенствованию системы управления персоналом.

Нами было предложено изменить или заменить существующую в администрации Староюрьевского района форму собеседования в проведении аттестации, квалификационного экзамена и конкурса. Также нами было предложено совершенствовать систему обучения персонала, как на рабочем месте, так и вне рабочего места, необходимо ввести обязательное предоставление каждым муниципальным служащим индивидуального плана ежегодно или раз в три года. Кроме того, мы предлагаем в администрации Староюрьевского района ввести конкурс на включение в кадровый резерв, что будет способствовать повышению уровня профессионализма и качества работы кадровой службы в администрации района.

Итак, персонал - это основной штатный состав муниципальных служащих, выполняющих различные функции, в соответствии с должностью каждого из них. Для кадров муниципальной службы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими требуемыми свойствами являются здоровье, компетентность и профессионализм.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на муниципального служащего, как на работника, является мотивация труда.

Эффективность управления персоналом на муниципальной службе - залог успешной работы муниципального образования в целом. Необходимо постоянно уделять внимание системе управления персоналом, изучать ее, модернизировать и совершенствовать. Ведь от уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих зависит уровень состояния муниципальной службы вообще. Поэтому важное значение нужно уделять как аттестации персонала, так и системе обучения, рассматривать и совершенствовать формы проведения квалификационного экзамена, их уровень сложности в отношении определенных должностей, необходимо проведение конкурса на включение в кадровый резерв и многое другое.

Система управления персоналом требует постоянного совершенствования и доработки, которое осуществлять нужно постоянно и тогда, качество выполняемой работы муниципальными служащими, будет постоянно возрастать, что и является основной целью системы управления персоналом.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. - 39 с.

2. О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон: Рос. газ. - 2007. 15 июня.

3. О трудовых книжках: Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 Рос. газ. - 2003. - 26 апреля.

3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон: Рос. газ. - 2003. 18 февраля.

4. О муниципальной службе в Тамбовской области: - 2007. 16 марта.

5. Положение об отделе правовой, организационной и кадровой работы администрации Староюрьевского района.

6. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие Е.А. Аксенов. - М.: РАГС, 2004. - 324 с.

8. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с.

10. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов Т.Ю. Базаров. - 3-е изд. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 224 с.

12. Блинов, А.О. Тренинг персонала: учеб. пособие Е.А. Борисова. - СПб, 2003. - 125 с.

14. Борисова, Е. Аттестация: вопросы и ответы М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 192 с.

16. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учеб. В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2007. - 688 с.

18. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003. - 410 с.

Размещено на Allbest.ru