Совершенствование системы управления персоналом на муниципальной службе

В 2009 году было проведено два конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы: на должность начальника архивного отдела администрации района и начальника отдела социальной защиты населения администрации района. Причём признан состоявшимся только один конкурс, так как на участие в конкурсе на замещение вакантной должности начальника отдела социальной защиты населения было подано только одно заявление. В 2010 году конкурс на замещение вакантных должностей не проводился, так как конкурс проводится только на руководящие должности, который был проведен в 2009 году.

Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в муниципальном образовании Староюрьевский район проводится с соблюдением следующего порядка:

Конкурс проводится в целях:

- обеспечения прав граждан Российской Федерации на равный доступ к замещению вакантной должности муниципальной службы органов местного самоуправления;

- отбора кандидатов, наиболее подходящих для замещения вакантных должностей, из общего числа кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям, установленных законодательством;

- совершенствования работы по подбору и расстановке кадров в органе местного самоуправления Староюрьевского района;

- формирования кадрового резерва в органе местного самоуправления Староюрьевского района.

Решение о проведении конкурса принимается руководителем органа местного самоуправления при наличии вакантной должности муниципальной службы и отсутствии кадрового резерва муниципальных служащих для ее замещения.

Конкурс не проводится:

1) при заключении срочного трудового договора;

2) при назначении на иную должность муниципальной службы муниципального служащего в связи с ликвидацией органа местного самоуправления, сокращением его штата;

3) при назначении на должность муниципальной службы муниципального служащего, состоящего в кадровом резерве.

4) при назначении на отдельные должности муниципальной службы, при замещении которых, в соответствии с должностными обязанностями, необходим доступ к государственной тайне.

5) при назначении на вакантные должности, относящиеся к старшей и младшей группам должностей муниципальной службы.

К участию в конкурсе допускаются граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, соответствующие установленным квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы, представившие в определенный срок все необходимые документы.

Муниципальный служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с действующим законодательством.

Конкурс проводится в два этапа.

На первом этапе орган местного самоуправления размещает объявление о проведении конкурса, приеме документов для участия в конкурсе и проводит работу по проверке предъявленных документов.

Объявление о проведении конкурса и приеме документов для участия в конкурсе размещается в районной газете «Староюрьевская Звезда» и на официальном сайте органа местного самоуправления не позднее, чем за 20 дней до проведения конкурса.

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, лично представляет в орган местного самоуправления:

а) личное заявление на имя руководителя органа местного самоуправления на участие в конкурсе;

б) анкету;

в) копию паспорта;

г) копии документов, подтверждающих необходимое профессиональное образование;

д) копию трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовая деятельность осуществляется впервые;

е) документ, подтверждающий отсутствие у гражданина заболеваний, препятствующих прохождению муниципальной службы;

ж) иные документы, подтверждающие трудовую, служебную деятельность, дополнительное профессиональное образование, документы о присвоении ученой степени, ученого звания.

При приеме документов сотрудники органа местного самоуправления ответственные за приём документов знакомят гражданина, изъявившего желание на участие в конкурсе, с ограничениями, связанными с прохождением муниципальной службы.

Кадровая служба не позднее, чем за 10 дней до начала второго этапа конкурса сообщает кандидатам о дате, месте, форме и времени его проведения.

Второй этап конкурса заключается в оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Второй этап конкурса проводит конкурсная комиссия.

Оценка профессионального уровня и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности проводится в следующих формах:

- при проведении конкурса на замещение вакантных ведущей, главной групп должностей муниципальной службы проводится в форме конкурса-испытания.

По решению конкурсной комиссии при проведении конкурса-испытания могут применяться:

1. Тестирование, представляющее собой методы оценки профессиональных качеств кандидатов на основе тестов.

2. Индивидуальное задание в форме:

- выполнения поручения, связанного с направлением деятельности по вакантной должности муниципальной службы;

- разработки проекта программы развития отрасли либо совершенствования работы структурного подразделения.

3. Индивидуальное собеседование.

4. Конкурс документов.

Для проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы правовым актом органа местного самоуправления создается конкурсная комиссия в количестве 9 человек.

Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. При проведении конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы конкурсную комиссию возглавляет руководитель органа местного самоуправления.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов.

Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов на замещение вакантной должности.

В случае если представили необходимые документы менее двух кандидатов или не явился ни один кандидат, руководитель органа местного самоуправления принимает решение о переносе даты проведения конкурса и продлении срока представления документов, либо о признании конкурса несостоявшимся.

Дата проведения конкурса может быть перенесена на срок не более одного месяца со дня принятия указанного решения.

При признании конкурса несостоявшимся назначение на вакантную должность производится без проведения конкурса, в порядке, утвержденном органом местного самоуправления и в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

При равенстве голосов членов конкурсной комиссии решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

Результаты голосования и решение конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании. К протоколу прилагаются материалы конкурсных испытаний.

Каждый член конкурсной комиссии может проголосовать только за одного кандидата.

Победителем конкурса признается участник, за которого проголосует большинство членов конкурсной комиссии, присутствующих на заседании.

Решение конкурсной комиссии о признании победителем принимается в отсутствие кандидатов.

Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения победителя конкурса на вакантную должность муниципальной службы либо отказа в таком назначении.

По результатам конкурса, в десятидневный срок, заключается трудовой договор с победителем конкурса и издается в установленном порядке правовой акт о назначении победителя конкурса на вакантную должность, при условии соблюдения им установленных действующим законодательством ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы.

Информация о результатах конкурса публикуется в районной газете «Староюрьевская Звезда» и размещается на официальном сайте органа местного самоуправления в течение 15 дней со дня завершения конкурса.

В администрации Староюрьевского района конкурс на включение в кадровый резерв не проводится, что на наш взгляд является некоторым недостатком, так как основной целью формирования и развития кадрового резерва является создание подготовленных к управлению в новых условиях руководителей, обеспечение непрерывности и преемственности муниципального управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно решать задачи и выполнять функции конкретного муниципального образования и общества в целом. Отсутствие желающих участвовать в конкурсе так же говорит о необходимости наличия кадрового резерва. В третьей главе нашего дипломного проекта мы подробнее рассмотрим вопрос об отсутствии конкурса на включение в кадровый резерв в администрации Староюрьевского района.

В апреле 2009 года была проведена аттестация 29 муниципальных служащих. Решением аттестационной комиссии все муниципальные служащие были аттестованы, то есть, признаны соответствующими занимаемой должности. В декабре 2010 года запланировано проведение аттестации 11 муниципальных служащих, в 2011 году аттестации подлежат 2 муниципальных служащих.

Аттестация в администрации Староюрьевского района проводится в форме собеседования.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом учитываются результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений, запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

б) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышении квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Материалы аттестации муниципальных служащих представляются представителю нанимателя не позднее, чем через семь дней после ее проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестаций по ее результатам издается распоряжение представителя нанимателя:

а) о поощрении муниципального служащего;

б) о направлении на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) о включении в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

г) о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в указанный срок не засчитывается.

Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Реестр муниципальных служащих ведётся отделом правовой, организационной и кадровой работы с 2008 года, регулярно обновляется.

Мы уже упоминали ранее о том, что аттестация в администрации Староюрьевского района проводится в форме собеседования, что на наш взгляд, может явиться некоторым недочетом, так как форма собеседования является не очень сложной формой проведения аттестации, что не позволит оценить знания аттестуемого муниципального служащего. Поэтому в следующей главе нашего дипломного проекта мы внесем свои рекомендации по поводу выбора другой формы аттестации или усложнения применяемой в настоящее время.

Трудовые книжки муниципальных служащих ведутся в соответствии с требованиями статьи 66 Трудового кодекса Российской федерации, а также Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, Инструкции по заполнению трудовых книжек.

На каждого муниципального служащего в администрации района заведено личное дело, к которому приобщены документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением.

Ведение личных дел муниципальных служащих осуществляется на основании статьи 30 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». Согласно федерального закона о муниципальной службе, Положения об организации переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих администрации Староюрьевского района, повышение квалификации является обязательным для всех муниципальных служащих, в том числе замещающих главные должности муниципальной службы. Мероприятия по повышению квалификации муниципальных служащих должны осуществляться по мере необходимости, но не реже одного раза в три года за счёт средств районного бюджета.

Основанием для направления муниципальных служащих на повышение квалификации является поступление на муниципальную службу, наступление очередного срока повышения квалификации, рекомендация аттестационной комиссии, перевод на должность муниципальной службы иной специализации, назначение на вышестоящую должность муниципальной службы, включение в резерв на замещение вышестоящей должности муниципальной службы, инициатива муниципального служащего.

Не подлежат направлению на повышение квалификации или переподготовку муниципальные служащие, обучающиеся в высших учебных заведениях, достигшие предельного возраста пребывания на муниципальной службе, находящиеся в длительных отпусках, проходившие профессиональную переподготовку, повышение квалификации в течение предыдущих двух календарных лет.

Из 43 муниципальных служащих в 2010 году только 5 человека не подлежали направлению на повышение квалификации: один специалист, так как обучается в настоящее время в ВУЗе, 3 человека прошли повышение квалификации и один специалист находился в отпуске по уходу за ребёнком. Остальные муниципальные служащие должны были пройти повышение квалификации.

Планирование обучения муниципальных служащих
и порядок направления на профессиональную переподготовку
и повышение квалификации в администрации Староюрьевского района выглядит следующим образом: управляющий делами администрации района совместно с руководителями структурных подразделений администрации района в срок до 01 сентября текущего года вносит предложения по переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих на очередной год и на среднесрочную перспективу с указанием формы, направлений и сроков обучения, которые направляются главе района.

В первоочередном порядке в состав рекомендуемых на обучение включаются муниципальные служащие, являющиеся кандидатами на должностные перемещения.

Управляющий делами в срок до 5 октября представляет на утверждение главе района план обучения муниципальных служащих на среднесрочную перспективу.

В администрации Староюрьевского района проводится обучение муниципальных служащих на рабочем месте, а именно, ежемесячные семинары со специалистами сельского Совета, с целью повышения их профессиональной квалификации. В третьей главе мы рассмотрим все виды обучения муниципальных служащих с целью рекомендации администрации Староюрьевского района наиболее подходящих с максимальным уровнем достижения полученных знаний в процессе обучения.

В администрацию района ежемесячно поступают журналы «Российская Федерация сегодня» и «Президентский контроль», газеты «Российская газета», а так же газета местного уровня «Староюрьевская Звезда», всю остальную литературу, касающуюся государственной и муниципальной службы, в администрации района изучают с помощью Интернет-ресурсов.

Определенная работа в администрации района была проведена в связи с принятием Закона Тамбовской области от 01.07.2009 года №538-з «О классных чинах муниципальных служащих в Тамбовской области». В июне 2010 года был проведен квалификационный экзамен. По его результатам 6 муниципальных служащих администрации района повысили классный чин, 4 муниципальным служащим классный чин был присвоен впервые. В настоящее время все муниципальные служащие имеют классные чины.

В 2010 году начальник отдела ЗАГС прошла обучение на курсах повышения квалификации. Из-за отсутствия средств в районном бюджете больше в 2010 году муниципальные служащие на повышение квалификации не направлялись.

Квалификационный экзамен в администрации Староюрьевского района проводится в форме собеседования. Собеседование включает в себя: а) представление экзаменуемого членам комиссии; б) ознакомление членов комиссии с результатами первого этапа квалификационного экзамена; в) ознакомление членов комиссии с отзывом непосредственного руководителя муниципального служащего об уровне знаний, навыков и умений муниципального служащего; г) обсуждение с муниципальным служащим в форме вопрос - ответ его знаний; д) обсуждение иных вопросов, связанных с профессиональной деятельностью гражданского служащего.

В том, что квалификационный экзамен в администрации Староюрьевского района проходит в форме собеседования, есть некоторый недостаток, так как существует ещё множество форм проведения экзамена, которые помогут полностью изучить уровень знаний и умений муниципального служащего и объективно их оценить. В третьей главе нашего дипломного проекта мы подробнее рассмотрим все формы проведения квалификационного экзамена с целью дальнейшего их применения в администрации Староюрьевского района.

Для дальнейшего улучшения организации муниципальной службы и кадровой работы в администрации Староюрьевского района до конца года создан план по разработке Положения о служебном удостоверении муниципального служащего администрации Староюрьевского района, которым будет установлен образец служебного удостоверения и Порядок применения поощрения к муниципальному служащему. На основании предложений заместителей главы администрации района, руководителей структурных подразделений администрации района планируется составить план-график повышения квалификации муниципальными служащими администрации района на 2011-2013 годы, который может быть реализован при выделении средств из районного бюджета.

Таким образом, мы изучили положение системы управления персоналом в администрации Староюрьевского района, выяснили способы и формы проведения конкурса на замещение вакантных должностей, способы проведения аттестации муниципальных служащих, формы проведения квалификационного экзамена, а так же виды обучения муниципальных служащих, исходя из всего выше нами изложенного можно сделать вывод, что в администрации Староюрьевского района хорошо организована работа муниципальных служащих, принимается обязательное участие в их профессиональной подготовке и переподготовке, дается оценка их знаниям и умениям. Но также можно выделить ряд недочетов в работе по управлению кадрами в администрации Староюрьевского района, на наш взгляд, это:

1) применение однообразной формы проведения квалификационного экзамена, конкурса и аттестации, то есть во всех случаях это собеседование. На наш взгляд, субъективность не позволяет раскрыть все знания и умения муниципального служащего.

2) отсутствие в администрации Староюрьевского района конкурса на включение в кадровый резерв, наличие которого, на наш взгляд, позволит максимально повысить профессионализм и качество состава специалистов, своевременно удовлетворить дополнительные потребности в руководящих кадрах и многое другое.

3) Отсутствие в образовательных технологиях администрации Староюрьевского района индивидуального плана развития муниципальных служащих. В связи с этим, муниципальным служащим не позволено выполнить требования статьи 11 федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», поэтому в следующей главе нашего дипломного проекта мы бы хотели обратить внимание на недочеты в организации кадровой работы в администрации Староюрьевского района и предложить свои рекомендации по их устранению и усовершенствованию управления персоналом на муниципальной службе.

3. Направления совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы

Анализ системы управления персоналом в администрации Староюрьевского района позволил нам отметить некоторое количество существующих, с нашей точки зрения, недочетов в работе кадровой службы, поэтому в данной главе речь пойдет об их наличии, содержании и представление некоторых рекомендаций по их устранению. Рассмотрим каждый из них в отдельности.

Проведем анализ формы проведения квалификационного экзамена.

В администрации Староюрьевского района квалификационный экзамен проходит в форме собеседования, что по нашему мнению является однообразным и недостаточным. Форма собеседования является не очень сложной, поэтому не может позволить муниципальному служащему максимально проявить свои знания, умения, навыки. Чтобы комиссия могла объективно оценить все профессиональные знания муниципального служащего, необходимо усложнить процедуру собеседования, к примеру, в дальнейшем сочетать устную и письменную формы проведения квалификационного экзамена. Кроме того, существует еще несколько форм проведения квалификационного экзамена, которые, на наш взгляд, будут способствовать более качественному анализу знаний и умений муниципальных служащих.

Рассмотрим первый вариант формы проведения квалификационного экзамена. Он должен, на наш взгляд, проходить в два этапа, первый - это тестирование, второй - собеседование.

Целью формы тестирования является оценка знаний, навыков и умений муниципальных служащих по результатам решения тестовых заданий.

При этом формы проведения тестирования могут быть различными - это компьютерная и бланковая.

Кадровая служба может использовать компьютерное тестирование, которое предполагает предъявление тестовых заданий посредством специально разработанной компьютерной программы с последующей компьютерной обработкой.

При использовании бланковой формы тестовые задания предъявляются муниципальному служащему на специально разработанных бланках, в которой содержится инструкция по выполнению задания, а также прилагается специальная форма для регистрации ответов тестируемого.

При проведении процедуры тестирования сотруднику кадровой службы необходимо учитывать достоинства и недостатки тестирования.

К достоинствам можно отнести следующие моменты: во-первых, тестирование является более качественным и объективным способом оценивания, его объективность достигается путем стандартизации процедуры проведения. Во-вторых, это более объёмный инструмент, включающий в себя задания по многим областям, что позволяет установить уровень знаний, умений и навыков муниципального служащего как в целом, так и по отдельным направлениям. В-третьих, тестирование эффективно с экономической точки зрения. Основные затраты при тестировании приходятся на разработку качественного инструментария, то есть имеют разовый характер.

Среди недостатков формы тестирования можно выделить следующие: во-первых, тест не позволяет проверить и оценить высокие, продуктивные уровни знаний, связанные с творчеством, то есть вероятностные, абстрактные и методологические знания. Во-вторых, обеспечение объективности и справедливости теста требует принятия специальных мер по обеспечению конфиденциальности тестовых заданий. При повторном применении теста необходимо внесение в задания изменений. В-третьих, тесты должны постоянно обновляться и исправляться в связи с изменениями в законодательстве.

Перечень тестовых заданий, на наш взгляд, должен охватывать следующие области: знание правовых основ государственного управления, местного самоуправления и муниципальной службы, знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых для выполнения обязанностей по должностной инструкции замещаемой должности, умение применять законодательство и нормативные правовые акты при выполнении основных функций замещаемой должности.

Кадровая служба может использовать тесты двух типов - открытые и закрытые.

Если использовать задания с выбором ответов, то из них можно выбрать:

­ задания с выбором одного правильного ответа;

­ задания с выбором нескольких правильных ответов;

­ тесты на установление соответствия;

­ тесты на установление правильной последовательности.

Если использовать задания с открытым ответом, то можно использовать:

­ задания на заполнение пропусков, завершение предложений;

­ задания на составление или вычисление и ввода ответа.

Выбор формы тестирования во многом определяется целями создания и применения теста. На наш взгляд, нужно использовать разные виды тестовых заданий, так как:

- задания разного типа делают тестирование более интересным, с точки зрения испытуемых, что позволяет отодвинуть порог наступления утомления;

- к решению тестов, состоящих из заданий одного вида легче обучиться, приспособиться. Этого можно избежать, используя задания различного вида.

На наш взгляд, для различных групп должностей процент данных правильных ответов должен варьироваться. Для младшей групп должностей - 65%, для высшей групп - 90% правильных ответов.

Время прохождения тестирования из расчета 1 минута на одно тестовое задание.

Если на первом этапе тест не пройден, то к процедуре собеседования муниципальный служащий не допускается и экзамен не сдан. Если первый этап пройден, то муниципальный служащий переходит ко второму этапу.

Исходя из понятия классного чина, как показателя уровня квалификации и профессиональной подготовленности того или иного муниципального служащего, целесообразно дифференцированно подходить к составлению тестов. К примеру, тестовое задание, предлагаемое муниципальному служащему, претендующему на классный чин, предусмотренный для ведущей группы должностей, должно быть на порядок сложнее, чем для муниципального служащего, претендующего на присвоение первого, очередного классного чина, предусмотренного для более низкой группы должностей.

В ходе собеседования - второго этапа сдачи квалификационного экзамена, члены комиссии задают вопросы, относящиеся непосредственно к выполняемой работе муниципального служащего.

Кроме того, процедуру тестирования можно заменить на другую форму проведения экзамена - устная форма.

Экзаменуемому предлагается устно ответить на 2-4 вопроса, содержащиеся в экзаменационном билете. Правильность и полноту ответов оценивают члены аттестационной комиссии. Результаты экзамена, как правило, оцениваются по системе «сдал» или «не сдал». В экзаменационные билеты рекомендуется включать не менее 2-х вопросов.

Первый вопрос относится к положениям законодательства Российской Федерации, администрации Староюрьевского района, теории государственного и муниципального управления, основ экономики и так далее, к сфере деятельности органа местного самоуправления, в котором замещает должность муниципальный служащий.

Второй вопрос должен быть сориентирован на знание конкретных проблем сферы деятельности муниципального служащего, нормативных актов, регулирующих данную сферу, носить предметный характер, и относится к конкретным функциям муниципального служащего по должности.

Приведем пример содержания экзаменационного билета для муниципальных служащих.

Первый вопрос может быть таковым: «Основные положения Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», и второй: «Вопросы местного значения Староюрьевского района».

Подготовка ответов на вопросы осуществляется в присутствии комиссии, в пределах определенного периода времени.

В соответствии с принципом системности методы могут применяться в различных вариантах и сочетаниях.

Письменный экзамен - третья форма проведения экзамена, которую, на наш взгляд, может использовать кадровая служба администрации Староюрьевского района.

Экзаменуемому предлагается тема работы, и он в течение определенного времени должен письменно изложить свои знания по данному вопросу, понимание проблемы в виде реферата или проекта управленческого решения. Комиссия оценивает полноту раскрытия темы, уровень знаний экзаменуемого и выносит решение. Выполнение письменных заданий заключается в написании реферата, эссе по заданной теме; проведении экспертизы проектов правовых актов, программ или иных документов; решении практических задач и т.д.

Выполнение заданий может быть в двух вариантах:

1) домашнее задание;

2) задание, выполняемое непосредственно в присутствии комиссии, ограниченное во времени, с предоставлением оцениваемому дополнительных материалов или без такового.

Кадровая служба администрации Староюрьевского района может использовать такую форму проведения квалификационного экзамена, как выполнение письменной работы - реферата.

Рефераты должны выполняться муниципальным служащим самостоятельно, в домашних условиях. Темы рефератов предлагаются непосредственным руководителем муниципального служащего. Важно, чтобы тема была актуальной и затрагивала основные проблемы отрасли, деятельности органа местного самоуправления, структурного подразделения.

Рекомендуемый объем реферата - 8-10 страниц текста, выполненного 14 шрифтом через 1,5 интервала. В реферате должны быть отражены основные положения по избранной теме, обозначены наиболее актуальные проблемы, перспективы их разрешения, а также собственные выводы и предложения. Наличие стандартных ссылок на использованные источники обязательно.

Небольшой объем реферата требует тщательного отбора материала, поэтому общеизвестные положения, учебные материалы и прочие «общие места» лучше опустить или ограничиться ссылками без цитирования.

Защита реферата и его обсуждение происходит на заседании комиссии.

Критерии оценки реферата; раскрытие темы; умение анализировать и дать оценку сложившейся ситуации; видение сути проблемы; видение альтернативных вариантов решения проблемы; обоснованность и практическая реализуемость предложений; наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения; достоверность описания действующей практики.

Образец заключения эксперта, проверяющего письменное задание.

Еще одна из форм проведения квалификационного экзамена - эссе.

Эссе - краткий очерк - рассуждение в свободном стиле. Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения по конкретному поводу или вопросу и не претендует на определяющую или исчерпывающую трактовку предмета. Эссе показывает уровень самостоятельного творческого мышления, умение структурировать информацию, выделять причинно-следственные связи, аргументировать свои выводы.

Эссе выполняется муниципальным служащим в присутствии комиссии. Время написания - до 30 мин.

Тема эссе должна содержать в себе вопрос, проблему, побуждать к размышлению. От формулировки предложенной темы зависит, что представит муниципальный служащий: реферат или эссе.

Критерии оценки эссе: знание и понимание материала; построение суждений; анализ и оценка информации.

Кадровая служба администрации Староюрьевского района также может использовать такую форму проведения квалификационного экзамена, как экспертное заключение.

Экспертное заключение - краткий анализ представленного проекта нормативного акта, программы, бизнес-плана или иного документа, анализируемого с точки зрения законности, экономической обоснованности, полноты аргументации, целесообразности, реализуемости.

В качестве материалов для проведения экспертизы рекомендуется предлагать проекты муниципальных правовых актов, муниципальных целевых программ по наиболее актуальным проблемам соответствующей сферы деятельности, в том числе и тех, которые уже имеют экспертное заключение. Оценка представленных муниципальными служащими экспертных заключений возможно осуществить путем сопоставления основных выводов заключений с реальной экспертизой проекта.

При проведении квалификационного экзамена на должности, требующие аналитических способностей, высокого уровня самостоятельности и творческого характера мышления, целесообразно предлагать в качестве объекта экспертизы наиболее сложные и актуальные вопросы, по которым нет реальных экспертных заключений, но уже состоялось обсуждение группой специалистов. Данный подход позволит оценить системность знаний, логичность мышления, новизну взглядов.

На наш взгляд, на квалификационном экзамене в администрации района целесообразно проведение практических заданий, для выявления практических навыков муниципальных служащих, претендующих на руководящие должности. Также, выполнение практических заданий, является одним из методов оценки профессионального уровня муниципального служащего, позволяющих выяснить, насколько служащий овладел предметной областью замещаемой должности. Практические задания составляются с учетом группы должностей муниципальной службы, особенностей должностных и функциональных обязанностей, а также отраслевой направленности деятельности экзаменуемых.

Задание выполняется муниципальным служащим в присутствии комиссии. Время выполнения - до 30 мин. Оценку решения задачи дает непосредственный руководитель муниципального служащего.

Типология практических заданий разнообразна: большие и маленькие, сложные и простые, специализированные и общие. Это дает возможность подобрать подходящий инструмент для самых разнообразных оценочных задач.

Рассмотрим некоторые примеры.

Исходя из должностной инструкции, начальник отдела кадров «организует проведение аттестации муниципальных служащих».

Задание: дайте определение понятию «аттестация»; охарактеризуйте порядок ее проведения; определите порядок создания аттестационной комиссии; подготовьте отзыв на муниципального служащего.

В должностные обязанности главного специалиста отдела организационной и правовой работы входит «осуществление подготовки проектов муниципальных правовых актов по вопросам ……»

Задание: перечислите основные, наиболее общие принципы, которые должны быть положены в основу работы над проектами нормативных и иных правовых актов.

Специалист общего отдела должен обладать профессиональными знаниями в сфере своей непосредственной деятельности, в частности знать современные требования к оформлению документов.

Аттестационная комиссия вправе решить в какой форме проводить квалификационный экзамен, в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, уровня образования, классного чина, на который претендует экзаменуемый.

Таким образом, мы рассмотрели все существующие формы проведения квалификационного экзамена и убедились в их разнообразии и отличии. Тем самым можно сделать вывод, что форма собеседования не является единственной из всех форм, кроме того, она считается самой легкой формой проведения, не требующей определенной подготовки к ней, хотя это не является таковым. Одним из способов проведения квалификационного экзамена можно выбрать как, собеседование, так и письменный экзамен. Так как в его форме типология практических заданий разнообразна: большие и маленькие, сложные и простые, специализированные и общие. Это дает возможность подобрать подходящий инструмент для самых разнообразных оценочных задач, и оценить знания и умения экзаменуемого более глубоко и внимательно.

Обучение муниципальных служащих в администрации Староюрьевского района. Это второй из выявленных нами недостатков в управлении кадрами в администрации. В данном муниципальном образовании используют одну из форм обучения на рабочем месте - семинары. Мы рассмотрим все из существующих форм проведения обучения с целью выявления других, не менее успешных и подходящих для администрации Староюрьевского района.

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Рассмотрим первую группу - обучение на рабочем месте. Это метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например шум, отвлечение со стороны других работников, напряженный график, и ритм работы.

Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда:

· работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;

· фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;

· профессиональная адаптация новых работников может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;

· в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями для обучения на рабочем месте.

Методы обучения:

- Направленное приобретение опыта. Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.

- Производственный инструктаж. Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.

- Смена рабочего места. Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач.

- Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.

- Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Рассмотрим вторую группу - обучение вне рабочего места.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется обстановка и работник отрывается от повседневной работы.

Обучение вне организации, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность муниципального образования.

- Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

- Программированные курсы обучения. Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.

- Конференции, семинары. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

- Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационной проблемы, которую должны решит участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно - критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

Далее мы поговорим об обязательном предоставлении муниципальными служащими индивидуального плана развития муниципальной службы.

Индивидуальный план профессионального развития муниципального служащего - инструмент поддержания у муниципального служащего необходимого уровня квалификации, а также совершенствования в ходе обучения и профессиональной служебной деятельности знаний, умений, профессиональных навыков и качеств, необходимых ему для выполнения общих и должностных обязанностей в соответствии с замещаемой должностью. Индивидуальный план должен разрабатываться каждым муниципальным служащим органа местного самоуправления в соответствии с должностным регламентом и совместно с непосредственным руководителем. Разработка Индивидуального плана осуществляется на основе:

- положений законодательства Российской Федерации в области муниципальной службы;

- законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу управленческой компетенции органа местного самоуправления.

Индивидуальный план разрабатывается муниципальным служащим и утверждается до 1 января года, предшествующему составлению Плана органа местного самоуправления по профессиональному развитию муниципальных служащих.

Индивидуальный план согласовывается с отделом муниципальной службы и кадров и утверждается руководителем структурного подразделения органа местного самоуправления, в котором муниципальный служащий занимает должность.

Срок реализации Индивидуального плана - 3 года. В течение этого периода Индивидуальный план может уточняться.

Текущий контроль выполнения мероприятий Индивидуального плана осуществляется непосредственным начальником муниципального служащего. Общий контроль - подразделением органа местного самоуправления по вопросам муниципальной службы и кадров.

Результаты выполнения Индивидуального плана учитываются при прохождении аттестации муниципального служащего.

Индивидуальный план оформляется муниципальным служащим в специальной тетради, предназначенной для отработки материалов самостоятельной профессиональной подготовки.

На наш взгляд, в Индивидуальном плане должны указываться:

а) цель и задачи, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая возможности использования дистанционных образовательных технологий;

б) направления дополнительного профессионального образования;

в) ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего;

г) вопросы профессиональной подготовки, решаемые муниципальным служащим самостоятельно с использованием технологий самообразования;

д) личное участие муниципального служащего в мероприятиях научно-методического и информационно - аналитического обеспечения внутриорганизационного обучения персонала органа местного самоуправления.

Целью индивидуального профессионального развития государственного гражданского служащего должно быть углубленное и качественное освоение им программ обучения, должностных и специальных обязанностей по замещаемой должности, достижение высшей профессиональной квалификации.

Задачи по профессиональному развитию каждого муниципального служащему определяются индивидуально непосредственным руководителем на 3 года, исходя из уровня профессионализма муниципального служащего, с учетом служебных перспектив и задач, поставленных перед органом местного самоуправления.

Цели получения дополнительного профессионального образования муниципальных служащих:

- освоение актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности;

- комплексное обновление знаний по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач;

- совершенствование знаний или получение дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

- получение дополнительной квалификации.

В качестве требуемого направления дополнительного профессионального образования могут указываться следующие направления обучения: управленческое; правовое; организационно-экономическое; планово-финансовое; информационно-аналитическое; иное направление обучения.

В соответствии со всем, сказанным выше, индивидуальный план муниципального служащего просто, необходим в целях повышения эффективности организации дополнительного профессионального образования.

Таким образом, проанализировав все формы и методы обучения персоналом, мы можем придти к выводу, что все они являются эффективными и доступными, но каждый из них требует определенных условий для их проведения, а некоторые и дополнительных материальных затрат, поэтому в данной ситуации можно предложить метод чтения лекций с последующим проведением тестирования, а также практические решения задач для проверки усвоенного материала. Кроме того, проводить ролевые игры для создания возможных ситуаций на работе муниципального служащего и проверять его действия в тех или иных ситуациях. Также нужно ввести обязательную разработку и предоставление индивидуального плана развития муниципальной службы непосредственно муниципальными служащими.

Далее мы рассмотрим существующие формы проведения аттестации, которая в администрации Староюрьевского района проводится в форме собеседования.

Аттестация кадров - важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Рассмотрим существующие формы проведения аттестации:

· Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.

· Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.

· Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.

· Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.

· Собеседование. Собеседование осуществляется с глазу на глаз и не должно прерываться. Основные моменты собеседования документируются руководителем и подписываются обеими сторонами, при этом подчиненный может дать свои комментарии, пояснения к произведенным руководителем выводам и решениям. Применяется для оценки профессиональной компетенции.

· Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и так далее, а так же как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Таким образом, мы рассмотрели все существующие формы проведения аттестации в отдельности, и можем прийти к выводу, что все формы проведения аттестации разнообразны и могут применяться по одному назначению, но для разных типов оценки. В администрации Староюрьевского района применяемая форма проведения аттестации - собеседование, является основной и используется для оценки профессиональной компетенции. Этого может быть недостаточно, так как устная форма общения не может раскрыть все стороны профессионализма муниципального служащего. Поэтому можно использовать и другие формы проведения аттестации, например, «метод моделирования рабочей ситуации» или «квалификационная работа». Они также направлены на оценку профессиональной компетенции, но позволяют муниципальному служащему работать над заданной проблемой самостоятельно, проявив максимальное количество знаний и умений, что явится более четкой оценкой его профессиональных качеств.