Рис.3. Место руководителя-автократа при проведении деловых совещаний

Руководитель становится автократом чаще всего тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный руководитель не выносит критику и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Сильные стороны авторитарного стиля - быстрота в решении различных вопросов, облегчение построения стратегии и предвидение результатов от определенных действий. Слабая сторона - погашение личной инициативы сотрудников компании.

2.2 Демократический стиль руководства

Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает:

предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям;

привлечении их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений;

создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка усилий работников;

уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности;

забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

При демократическом стиле ключевые позиции руководства компании остаются у руководителя, но по остальным вопросам руководство может распределяться. Например, какая-то часть полномочий лежит на вице-президенте компании, какая-то часть на финансовом директоре, какая-то часть на топ-менеджерах и т.д. Самые важные решения принимаются руководителем, остальные решения принимают его подчиненные, каждый на своем уровне. В данном случае осуществляется активное взаимодействие в обоих направлениях - и со стороны руководителя, и со стороны сотрудников.

Демократический менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (рис. 4)

Рис. 4. Место руководителя-демократа при проведении деловых совещаний

Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Сильные стороны такого стиля руководства: усиление личных обязательств тех сотрудников компании, на которых лежит частичное принятие решений и ответственность, и высвобождение большего количества времени руководителя. Слабая сторона такого стиля руководства: он требует много времени на согласование работы между различными подразделениями компанией, между различными управленцами разного уровня [2, с.242-245, рис.10.1].

2.3 Либеральный стиль руководства

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

При проведении совещаний как правило не выделяется среди подчиненных, готов поддержать любое их решение.

Мягкость в обращении с людьми мешает приобрести ему реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а дистанция руководителя со своими подчиненными на работе крайне не значительна. В конечном счете руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Сильная сторона такого стиля руководства - позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства руководителя. Слабая - группа может потерять скорость и направление движения без вмешательства руководителя [8].

2.4 Сравнение стилей руководства

Различия между тремя стилями руководства представлены в табл. 2.

Таблица 2. Содержание стилей руководства

Характеристики	Стиль руководства
	Демократический	Авторитарный	Либеральный
«Кредо», принцип	Руководитель - координатор; руководимый - партнер	Руководитель - повелитель; руководимый - подчиненный	Руководитель - наблюдатель, руководимый - распорядитель
Девиз стиля	«А вы, что скажете?»	«Делай, как я сказал!»	«Как вам угодно.»
Авторитет	По работе (реальный)	По должности (формальный)	По должности (формальный)
Способ принятия решения	На основе консультаций с подчиненными	Единоличный	Самими подчиненными
Способ доведения решений до исполнителей	Предложение	Приказ	Просьба, вопрос
Распределение ответственности	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках руководителя	В руках подчиненных
Отношение к инициативе подчиненных	Поощряется и используется	Допускается	Полная инициатива подчиненных
Принципы подбора кадров	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	Избавление от сильных конкурентов	Подбор кадров не регламентирован
Отношение к знаниям	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Считает, что все знает сам	Не придает большого значения
Отношение к общению	Положительное, идет на контакты	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Мягкость и панибратство
Отношение к Подчиненным	Ровное, доброжелательное, требовательное	По настроению, неровное	Боязнь испортить отношения с подчиненными

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный. (рис. 5) [2, с.246, рис.10.2].

Рис. 5. Эффективность различных стилей работы руководителя: 1 - авторитарный стиль; 2 - либеральный; 3 - демократический

Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль.

Следует иметь ввиду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда) [11, 99-101]

3. Практика стилей руководства на макро- и микроуровне

3.1 Особенности проявления женского стиля руководства в Беларуси

Женское руководство… Этот феномен описывают, исследуют, по его поводу негодуют и восхищаются. Деловая женщина многолика. То она предстает успешной бизнес-леди с глянцевой обложки, то это жена и мать с чувством вины перед близкими, страдающими от дефицита ее внимания к ним, то человек, скрывающий свои неудачи в личной жизни, а то и сытая амбициозная дамочка, играющая в дело. Или даже зацикленный на профессии «синий чулок» с «мужскими мозгами».

Отдавая должное усилиям и профессионализму людей, оформляющим внешность деловых женщин, давайте заглянем в проблему глубже. Попробуем понять, что стоит за имиджем как «визуальной привлекательностью личности». В соответствии с этим определением В.М. Шепеля имидж не физическая красота, а особое обаяние, достигаемое за счет высвечивания достоинств личности.

Женщина в предпринимательстве и управлении. Эта тема уже давно дискутируется на международном уровне и служит основанием для научных исследований. На русском языке женщину называют предпринимателем, бизнесменом, руководителем - грамматическая категория женского рода при этом не используется. Видимо, потому, что половой специфики в такой деятельности не различают. Но зато говорят о разных стилях деятельности - мужском и женском. Значит, чтобы быть успешными в деле, и мужчинам, и женщинам следует использовать те природные ресурсы или преимущества, которые присущи их полу. Специалистами по гендеру (по проблемам «социального « пола) справедливо подмечено следующее: женский стиль - это скорее ориентация на человека, нежели на процесс; акцент на преобразование, нежели на результат; опора на убеждение и вдохновление, нежели на приказы и команды; стремление гармонизировать и интегрировать деятельность, нежели специфировать ее. Женщине в большей мере свойственны дипломатичность и мягкость, а мужчине - категоричность. Социальная направленность внутри корпоративных отношений - одна из серьезных проблем в развитии нынешних организаций, и на нее с большей готовностью отреагирует женщина, а не мужчина. Недаром идея толерантности, провозглашенная сегодня международной нормой поведения, культурно и исторически исходит от женщины. Таким образом, кроме того, что по своей профессиональной компетентности женщина нередко оказывается на уровне с мужчиной, она еще обладает и преимуществами, которыми обязана своей особой природе.

Однако в женском стиле управления есть и слабые стороны. Женские представления о будущем и ожидания от него часто излишне конкретны и лишены стратегических посылов. В них нет понимания того, что результат будет несколько иным, нежели планируется. Женщина склонна придерживаться собственных взглядов, не прислушиваться к другим мнениям, не использовать их и при этом делиться со всеми желающими ее послушать. Сотрудничать она предпочитает с теми, кто не оппонирует ей и разделяет ее взгляды; для нее характерно видеть лишь то, что находится в поле ее зрения. Она любит идти привычным путем и обычно делает то, что «должна», и очень старается, даже если это нерезультативно.

С переходом Беларуси к рыночной экономике произошло некоторое переосмысление социальных ролей в обществе. Женщины чаще стали примерять несвойственные им ранее образы. Это изменение можно толковать двояко: как осовременивание и отдаление женщины от исконной природы хранительницы очага, и в то же время как обращение к глубоким корням, возвращение к роли волчицы-добытчицы. Причем прекрасная половина в облике бизнес-леди чувствует себя как рыба в воде и с каждым днем повышает свою конкурентоспособность. Сегодня в Беларуси каждый третий предприниматель - женщина. Малый бизнес все больше становится сферой приложения женского труда, что содействует уменьшению безработицы и бедности. В республике наметилась практика оказания помощи предпринимательницам общественными объединениями, которые поддерживаются международными донорскими организациями. Так, в рамках немецкой программы поддержки Беларуси "Преодолевая границы" 21 - 22 мая 2005 года в Минске прошел Первый Форум предпринимательниц. Более 100 участниц из Германии, США, Украины и Беларуси обсудили международный опыт женского бизнеса; тенденции, барьеры и перспективы его развития в нашей стране, а также социальное партнерство и стратегии поддержки женского предпринимательства. Организаторами форума выступили ОО "Женское Независимое Демократическое Движение" и Координационный Совет сети предпринимательниц Беларуси. О политике поддержки женщин-предпринимателей в Германии рассказали представительница Гамбургской женской консультационной организации EFA и председатель правления женской сети OWEN. В Германии правительство выделяет средства общественным организациям, которые в течение 9 месяцев занимаются обучением женщин и курированием их практической работы. О бизнесе по-американски поведала Хеди Разер, директор Центра развития женского бизнеса (г.Чикаго). Оказывается, по американскому законодательству при реализации заказных работ 5% контрактов их общего числа необходимо заключать с женскими фирмами. На форуме было отмечено, что кроме традиционных препятствий на пути развития предпринимательства, таких как несовершенство законодательной базы, регистрационные формальности, отсутствие стартового капитала, женщины также сталкиваются со стереотипами, согласно которым бизнес не является их предназначением.

Общеизвестно, что предпринимательство, выполняя социальную функцию создания рабочих мест, претендует на государственное содействие. Поэтому по результатам форума подготовлено обращение к правительству РБ, в котором участницы требуют: осуществить финансирование и реальное выполнение положений Национального плана действий по обеспечению гендерного равенства на 2002 - 2006 гг., направленных на развитие предпринимательства среди женщин; разработать программу микрокредитования; обеспечить сбор статистических данных, касающихся женщин-предпринимательниц, исследовать их вклад в экономическое развитие страны. И хотя пока не ведется специального учета данных о женщинах в малом бизнесе, все же попробуем очертить социальный портрет сегодняшней белорусской бизнес-леди, ее мотивацию и особенности женского и мужского стилей руководства.

По данным исследования, проведенного Институтом приватизации и менеджмента в 2003 г., в малом бизнесе доля женщин-руководителей составила 31,6%, среди наемных работников - 38% общего числа опрошенных. В исследовании приняли участие около 300 руководителей предприятий малого бизнеса по всей территории республики, численность работников на которых не превышает 100 человек. Рассматривались все виды основной деятельности предприятий: производство, торговля, услуги, строительство. Женщина-предпринимательница в Беларуси - это, как правило, специалист с высшим образованием (81,5%). Возраст большинства предпринимательниц колеблется от 26 до 40 лет (60,9%). Чаще всего она имеет опыт работы в торговле (28,3%), промышленности (15,2%), образовании (12%), жилищно-коммунальном хозяйстве (7,6%), культуре (6,5%), здравоохранении (5,4%). Отраслевая структура "женского" бизнеса приведена в приложении 4.

На вопрос о причине привлекательности занятия малым бизнесом ответы предпринимательниц во многом сходны с мужскими (табл. 3). Значительно отличается лишь показатель карьерного роста: для мужчин он вдвое менее значимый. Соответственно с помощью бизнеса женщина стремится занять более весомое место в обществе.

Таблица 3. Привлекательность работы в частном секторе

Чем привлекает частный сектор	Женщина- руководитель, %	Мужчина- руководитель, %
Высокая зарплата	58,7	65,7
Условия для самореализации	50,0	57,1
Возможность быть независимым	48,9	54,0
Гарантированность рабочего места	25,0	20,7
Возможность карьерного роста	19,6	9,0
Другие материальные блага	19,6	17,7

Характерно, что женщины-руководители испытывают меньше проблем с подчиненными: так, довольны их работой 61,5% женщин и 48,4% мужчин-руководителей. Скорее всего, мужчины более требовательны к своим работникам, а женщины более ответственно относятся к подбору штата. Проанализировав показатели работы малого бизнеса, можно сделать вывод, что мужской стиль управления более жесткий и рискованный, а женский - осторожный и мягкий. Мужчины активнее используют заемные средства и в большем объеме реинвестируют в производство. Женщины меньше пользуются заемными средствами, чтобы не подвергать дело высоким рискам. Они ищут более стабильную базу, для их предприятий характерны высокие доли государства и иностранного инвестора. Женщины руководят более мелкими фирмами, их работники чаще имеют высшее образование, в штате больше сотрудниц-женщин и на таких предприятиях значительное внимание уделяется уровню заработной платы. Все это обуславливается как личностными факторами, так и психофизиологическими различиями полов. Тем не менее женский "осторожный" стиль управления, исповедуя принцип "тише едешь - дальше будешь", может быть успешным в Беларуси и тому есть достойные примеры [9, с.15-18].

3.2 Исследование влияния стиля руководства на удовлетворенность работой подчиненных на предприятии «Национальная авиакомпания «Белавиа»

В настоящее время специалисты различного профиля стали все чаще обращать внимание на изучение причин и следствий эффективного руководства. Устаревшие методы управления, которые сильно уступают стилю менеджера нового типа, интеллектуального и одновременно динамичного руководителя, пересматриваются и заменяются на более прогрессивные. Сами руководители понимают важность наличия не только обширных знаний в области организации производства и экономики, но и в области человеческих отношений, умения общаться и создавать благоприятную атмосферу в коллективе. В связи с этим практика тестирования возымела большой успех в сфере управления. По желанию любой руководитель может определить специфику своего стиля управления и получить, если требуется соответствующие рекомендации по его совершенствованию. Оценить стиль своего руководителя могут и работники. В приложении 5 даются примеры тестов, помогающих определить стиль руководства, как руководителем, так и его подчиненными [10]. Ниже будет приведено исследование, которое проводилось в двух конкретно взятых коллективах.

3.2.1 Организация и методы исследования влияния стиля руководства на удовлетворенность работой подчиненных

Данное исследование было проведено с 10 по 25 сентября 2006 года. В исследовании участвовали работники двух отделов национальной авиакомпании (отдел бухгалтерского учета и отдел маркетинга). Первая выборка составила 15 человек, а вторая 12 человек.

Работники должны были оценить стиль своего руководителя. Далее им предлагался опросник (приложение 6), который состоит из 15 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

1 балл - вполне удовлетворен;

2 балла - удовлетворен;

3 балла - не вполне удовлетворен;

4 балла - не удовлетворен;

5 баллов - крайне не удовлетворен.

По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов, то это свидетельствует о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше у него удовлетворенность работой:

15-20 баллов - вполне удовлетворен работой;

21-32 балла - удовлетворен;

33-44 балла - не вполне удовлетворен;

45-60 баллов - не удовлетворен;

свыше 60 баллов - крайне не удовлетворен.

Предлагаемая методика позволит изучить удовлетворенность работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами и другими факторами.

Структура исследования. На первом этапе руководителей оценили по стилю руководства. На втором этапе проводилось исследование оценки удовлетворенностью работой. Испытуемым пояснялась инструкция (обязательно оговаривалось условие анонимности тестирования). Далее им предоставлялся опросник, и они самостоятельно заполняли бланки методики. На третьем этапе результаты подсчитывались.

3.2.2 Результаты исследования удовлетворенностью работой и стиля руководителя

Рассмотрим результаты оценки стиля руководителя трудовыми коллективами.

В первом коллективе, состоящем из 15 человек (женщины от 23 до 50 лет), по мнению испытуемых у руководителя авторитарный стиль.

Во втором коллективе, состоящем из 12 человек (женщины от 30 до 45 лет), по мнению испытуемых у руководителя демократический стиль.

Далее рассмотрим результаты удовлетворенностью работой.

Для начала рассмотрим результаты, полученные в первой группе и перенесем их на диаграмму (приложение 7) для наглядности:

8,4% испытуемых - вполне удовлетворены работой;

33,3% испытуемых - удовлетворены работой;

25% испытуемых - не вполне удовлетворены работой;

33,3% испытуемых - не удовлетворены работой.

Далее рассмотрим результаты полученные во второй группе и так же перенесем их на диаграмму (приложение 8):

35,7% испытуемых - вполне удовлетворены работой;

35,7% испытуемых - удовлетворены работой;

21,5% испытуемых - не вполне удовлетворены работой;

7,1% испытуемых - не удовлетворены работой.

Выводы

В ходе исследования было установлено:

1) По оценке сотрудников первого коллектива стиль руководителя авторитарный и 41,7% испытуемых удовлетворены работой.

2) По оценке сотрудников второго коллектива стиль руководителя демократический и 71,4% испытуемых удовлетворены работой.

Заключение

Очевидно, что каждый руководитель подбирает тот стиль, который ему наиболее подходит - под конкретную компанию, а также под свой тип личности. Но и здесь важны некоторые советы, которые можно учесть: Руководитель должен понимать, что компания - как единый организм. Она живет по определенным законам - как общим законам бизнеса, так и своим собственным, которые существуют только внутри компании. Поэтому важно чувствовать единство компании, и в соответствии с этим подбирать такой стиль руководства, который будет наиболее гармоничен. Важно помнить, что ничто не стоит на месте, все двигается и меняется. Руководитель тоже не должен стоять на месте, он должен расти, получать дополнительное образование, постоянно учиться чему-то новому и вводить новшества в компании. Тогда он будет идти в ногу с быстро меняющимся временем и избежит косности. Поэтому, выбранный стиль руководства должен учитывать необходимость изменений в компании. Учитывать психологию людей, которые с руководителем работают. Помнить, что бизнес делают в первую очередь люди, а лишь затем технологии.

Поэтому для любого руководителя важно правильно подобрать команду, чтобы каждый был не только на своем месте, но и успешно справлялся со своими обязанностями и смог наиболее эффективно раскрыть свой потенциал, потому что от этого зависит успешность всей компании. В связи с этим, подбирая стиль руководства, необходимо учитывать психологический особенности команды. Лао-Цзы, китайский основатель даосизма, создал метод формирования лидеров. Основные его принципы следующие: Мудрый лидер подобен воде, которая течет везде и следует закону без принуждения. Лидер работает в любой обстановке и воздействует на своих подчиненных так, будто они все приносят пользу. Лидер, подобно воде, познает важность расчета времени и своевременность действий. Лидер не вмешивается во все дела без необходимости. Люди хотят действовать самостоятельно. Надо предоставить им такую возможность, но, в то же время, присутствие лидера должно ощущаться. Плохой лидер много делает, много говорит, заводит своих фаворитов и последователей - именно таким образом лидер формирует свой культ. Лидер помогает другим искренне, без показного и суеты. Худший лидер применяет силу и страх, чтобы побудить людей к действиям. Наилучший лидер находит подход к каждому, с добротой и пониманием. Образованный лидер пользуется в своем руководстве разными моделями, но, в то же время, чутко и быстро реагирует на то, что происходит и помнит о том, что ему постоянно необходимы уединенность и размышление.

Когда лидер разрывается на части, это значит, что настало время остановиться. Покой творит порядок. Когда возникает порядок, дел у лидера становится мало. Лидер не манипулирует людьми, и поэтому не вызывает у них обиды. Действия лидера остаются как бы незамеченными. Лидер может действовать как воин, и как целитель. Как воин, лидер действует решительно и энергично. Но большую часть времени лидер действует как целитель, т.е. является открытым и восприимчивым. Единство воина и целителя в структуре поведения делает лидера сильным и продуктивным. Три важных качества лидера: сочувствие ко всем созданиям, материальная простота или умеренность, чувство равноправия или скромность. Лидер не должен злоупотреблять властью. Но он должен достигать результатов постоянно, не почивая на лаврах. И никогда при этом не достигать результатов силой, потому что за силой приходит упадок.

Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

2 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - 3-е изд. - Минск: «Новое знание», 2000. - 336 с.

3 Толковый словарь по управлению. - М.: «Аланс», 1994. - 600 с.

4 Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. - М.: «Экономика», 1994. - 378 с.

5 Якокка Л. Карьера менеджера: Пер.с англ. - М.: Попурри, 2003. - 415 с.

6 Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 350 с.

7 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.:ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

8 www.aup.ru

9 В. Костенко. Успешное дело в хрупких руках // Журнал «Директор». - 2005. - № 2. - С. 15-18

10 www.azps.ru/tests/ «Психологические тесты»

11 Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.

12 www.vusnet.ru/biblio/ «Интернет университет»

13 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 704 с.

Приложение 1

Рис. Модель ситуационного руководства Херси и Бланшара

Приложение 2

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Методика позволяет определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым.

Инструкция: данный тест включает в себя 13 вопросов, каждый из которых подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, b и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе.

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;

b) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

b) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;

с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

b) будет отстаивать свою точку зрения;

с) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

b) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

с) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.

5. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

b) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.

6. Один из сотрудников допустил в своей работе незначительный промах, однако для того, чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

b) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

с) не придаст этому событию большого значения.

7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент будет выбран коллективным голосованием;

b) он будет назначен самим руководителем;

с) прежде, чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.

8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

b) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;

с) принимая, самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем.

9. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя вы можете сказать, что он...

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

b) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;

с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.

10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

b) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать, занимательный эпизод из их жизни;

с) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.

11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться не исполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

b) выполню эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

с) постараюсь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантирую высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное -- выполнить работу в намеченное время.

12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете, что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его присутствии;

b) буду этому очень рад, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;

с) присутствие руководителя никак не отразится на моей работе.

13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение, и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?

а) обязательно заинтересуется тем, что ему пока неизвестно, подробнее расспросит вас о других нововведениях;

b) не придаст этому факту никакого значения;

с) предпочтет, чтобы вы обратились к его личному опыту выполнения подобных поручений, то есть посоветует выполнить порученное задание так, как ему бы этого хотелось.

Интерпретация результатов От 0 до 10 баллов. Руководитель вашего предприятия предпочитает самостоятельно принимать все решения, до конца отстаивает свою точку зрения, все идеи, исходящие от сотрудников, им тщательно обдумываются, однако он не всегда к ним прислушивается. Он всегда действует по одной и той же схеме, которая, по его мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой деятельности он руководствуется принципом: критика одного сотрудника -- стимул для активной работы других работников. От 11 до 20 баллов. «Коллектив превыше всего!» -- таков девиз вашего руководителя, поэтому главное для него -- доброжелательная атмосфера в коллективе. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все члены трудового коллектива. Ваш руководитель охотно идет на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственных проблем обращается только к ним.

От 21 и выше. Ваш руководитель наделен великолепными организаторскими способностями, он быстро принимает важные решения, с интересом следит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновении производственных проблем он не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется ему наиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинств руководителя относится требовательность, объективность, умение критиковать сотрудников, не задевая их самолюбия. <!--.begun{font-face:"arial,sans-serif"; cursor:pointer;cursor:hand}a.begun:link{color:#0000CC;font-face:"arial,sans-serif";}a.begun:visited{color:#0000CC;font-face:"arial,sans-serif";}a.begun:hover{color:#0000CC;font-face:"arial,sans-serif";}a.begun:active{color:#0000CC;font-face:"arial,sans-serif";}//-->

Оценка личного стиля руководства по А. Егоршину

Инструкция: предлагаемый ниже тест поможет вам оценить свой стиль руководства, а точнее, соотношение в нем демократических и административных факторов. Перед Вами 49 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. Постарайтесь выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как Вы обычно действуете и мыслите как руководитель коллектива, ответами «Да» или «Нет».

В коллективе, которым я руковожу, проводятся (собственными специалистами или внешними консультантами) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.

В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива, если убежден в его справедливости, перед вышестоящим руководством.

Тщательно планирую работу по управлению.

Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.

Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед подразделением.

Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции.

Допускаю в работе подчиненных высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.

Допускаю в работе подчиненных проявления высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей при условии, что они обосновывают их важность.

Мне как руководителю почти не приходится отступать от установленного графика и организовывать работу по выходным и сверхурочно.

Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной работе.

Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.

Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.

Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношения и поведения, слежу, чтобы подчиненные придерживались его.

Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы они знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.п.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне технологией или общей организацией трудового процесса.

В работе коллектива, которым я руковожу, редко бывают сбои, авралы.

Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.

Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.

Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляется в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.

Как руководитель я привожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).

Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.

В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально - психологический климат в коллективе.

В коллективе, которым я руковожу, редко бывают конфликты.

Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс.

В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни).

Читаю книги и другие публикации о том, как руководить людьми.

Как руководитель придерживаюсь на практике научных рекомендаций по работе с людьми.

Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть административные факторы (приказы, регламенты, инструкции).