Мотивационные аспекты управления трудом

- 13,0% респондентов или 6 человек признали данную систему неудовлетворительно;

- 65,3% респондентов или 33 человека оценили действующую систему материального стимулирования удовлетворительно;

- 21,7% респондентов или 11 человек признали как приемлемой;

- 0,0% респондентов признали систему материального вознаграждения отличной, не требующей совершенствования.

Рисунок 2.7 - Общая оценка персонала ЛЭС качества материального
стимулирования

Результаты опроса показали, что основным негативным фактором в системе материального стимулирования персонала предприятия «Лидские электрические сети» является невысокий уровень оплаты труда по некоторым категориям персонала, а именно, контролеров, ремонтно-технического персонала. При этом именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери, хищения и задержку выплат за поставляемую электроэнергию. Ремонтно-технический персонал обслуживают, ремонтируют и производят замену энергетического оборудования ЛЭС, следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей.

Выявленные по результатам опроса персонала предприятия недостатки в области материального стимулирования отражаются на разнонаправленной динамике темпов роста производительности труда и заработной платы в Лидских ЭС» за 2006-2008 гг.

Рисунок 2.8 - Динамика темпов роста заработной платы персонала по отношению к темпу роста производительности труда

Проблемное поле мотивации предприятия «Лидские электрические сети», выявленное в ходе обследования:

- отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

- полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2006-2008 гг., позволили предположить, что персонал предприятия мало заинтересован в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики на предприятии «Лидские электрические сети». Следует отметить, что прямое выполнение установки руководства страны на стабильное повышение заработной платы, не всегда экономически оправдана, Поскольку должна учитываться динамика роста производительности труда на конкретном предприятии.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в Лидских ЭС, следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

2.4 Анализ эффективности социально-психологической мотивации

Исследование действующего механизма социально-психологической мотивации на Лидских ЭС проводилось по следующим направлениям:

- социальная инфраструктура предприятия - профессиональное развитие персонала и карьера сотрудников, организация труда, культурная и спортивная жизнь на предприятии и моральное поощрение и порицание сотрудников;

- организационная культура.

В период с 11.08.2008 по 14.11.2008 года в ЛЭС проведена очередная аттестация руководителей и специалистов, которая показала в целом правильную работу руководителей по подбору, расстановке и подготовке кадров, аттестовано 66 человек. По результатам аттестации 11 специалистам присвоены более высокие квалификационные категории, 1 человек зачислен в резерв кадров на руководящую должность.

В ЛЭС стабильно обеспечивается реализация принципа непрерывного обучения кадров, заключающегося в периодическом прохождении работниками обучения в виде подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучения в форме краткосрочных курсов, семинаров, стажировки и дублирования.

Работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, как по направлению, так и без направления нанимателя, предоставляет гарантии, предусмотренные статьями 215 - 220 ТК РБ.

В 2008 году было обучено 387 человек, из них:

а) с отрывом от производства:

- рабочие на курсах повышения квалификации - 189 человек; прошли переподготовку - 46 человек

- руководители, служащие, специалисты на курсах повышения квалификации - 48 человек, на семинарах - 71 человек.

б) обучено на производстве по индивидуальной форме обучения:

- рабочие: прошли переподготовку - 2 человека; повысили квалификацию - 18 человек; в рамках технической учебы - 532 человека.

- руководители, служащие, специалисты - производственно-экономические семинары - 352 человека.

Окончил обучение в Академии управления при Президенте Республики Беларусь начальник Вороновского РЭС, продолжил обучение начальник Высоковольтного РЭС, зачислен на 1 курс главный инженер. В порядке переподготовки продолжил обучение в УР «Государственный институт повышения квалификации и переподготовки кадров в области газоснабжения «ГАЗ-ИНСТИТУТ» по специальности «Охрана труда в энергетике» инженер ОНТБ.

За отчетный период 2008 года на предприятии 8 работников, прошедших подготовку в составе резерва на руководящие должности кадрового реестра Министерства энергетики, РУПЭ «Гродноэнерго» назначены на должности руководителей.

За 2008 год в «Лидские электрические сети» прибыло 9 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения на производстве высококвалифицированные работники, проведена стажировка.

В 2008 году проведено 18 встреч руководителей с молодежью. Молодежь привлекается для участия в общественных и спортивно-массовых мероприятиях.

На предприятии последовательно осуществляются меры по защите социально-экономических и трудовых прав и интересов молодежи, закреплению молодых кадров, для чего ЛЭС:

а) обеспечивает обучение в форме подготовки и переподготовки;

б) направляет на переподготовку работников, находящихся в кадровом резерве предприятия, в Академию управления при Президенте Республики Беларусь, иных учреждениях образования Республики Беларусь;

в) предоставляет молодым семьям, а также одиноким матерям, опекунам, имеющим несовершеннолетних детей, беспроцентные займы для приобретения домашнего имущества в размере до 100 базовых величин со сроком погашения в течение одного года;

г) выделяет средства на организацию досуга молодежи

Предприятие «Лидские электрические сети» обеспечивает учёт и делопроизводство по учёту нуждающихся в улучшении жилищных вопросов и желающих получить общежитие. Признаются нуждающимися в улучшении жилищных условий:

- работники, обеспеченность которых общей площадью жилого помещения на одного члена семьи составляет менее 15 метров кв., независимо от того, что члены его семьи временно выехали с постоянного места жительства в связи с обучением - в течение всего времени обучения;

- ветераны энергетики с непрерывным стажем работы в энергосистеме не менее 20 лет на момент постановки на очередь. За норму общей площади жилого помещения, при которой они признаются нуждающимися в улучшении жилищных условий, принимается обеспеченность одного члена семьи менее 17 кв. метров при условии соблюдения принципа одноразовости использования этого права.

Предприятие предлагает своим работникам льготы на отдых и лечение в санаториях-профилакториях, отдых в летних лагерях для детей, билеты по льготным ценам в культурно-массовые мероприятия, на территории предприятия действует спортивно-оздоровительный комплекс с тренажерным залом и бассейном.

На территории Лидских ЭС функционирует здравпункт. Основная задача работы здравпункта - снижение потерь рабочего времени в результате временной нетрудоспособности персонала ЛЭС путем проведения профилактических мер по предупреждению и снижению заболеваемости, инвалидности, раннего выявления больных, оказания неотложной помощи, проведения медицинской реабилитации, формирования престижа и навыков здорового образа жизни, а также медицинское обеспечение пенсионеров ЛЭС по видам и объемам медицинской помощи, определенным Положением о медицинской службе РУПЭ «Годноэнерго».

Для осуществления основных задач медицинская служба ЛЭС организует и проводит:

- оказание первой и неотложной помощи при острых заболеваниях, травмах, отравлениях, и др. несчастных случаях;

- своевременное и квалифицированное оказание амбулаторной помощи;

- своевременную госпитализацию больных, нуждающихся в экстренном и плановом стационарном лечении;

- экспертизу временной нетрудоспособности больных, выдачу и продление листков нетрудоспособности;

- диспансеризацию больных, своевременное противорецидивное лечение подлежащих контингентов;

- раннюю реабилитацию больных;

- периодические профилактические осмотры персонала, работающего во вредных условиях труда;

- отбор пациентов для санаторно-курортного лечения в санаторий «Энергетик»;

- проведение мониторинга состояния здоровья персонала ЛЭС с формированием компьютерной базы данных;

- ежеквартальный анализ с нарастающим итогом заболеваемости персонала предприятия «Лидские электрические сети» и разработка мероприятий по ее снижению.

Перечень медицинских услуг, оказываемых здравпунктом, определен Постановлением Совета Министров РБ от 18.07.2002 г. №963.

Бесплатная медицинская помощь:

- первичная медико-санитарная помощь;

- лекарственное обеспечение в полном объеме в день обращения больного за медицинской помощью;

- проведение курсовых внутримышечных и внутривенных инъекций;

- профилактика и диагностика стоматологических заболеваний.

Физиотерапевтическое лечение:

- квантовая терапия;

- УВЧ-терапия;

- дарсонвализация;

- светолечение ультрафиолетовыми лучами;

- светолечение инфракрасными лучами;

- магнитотерапия;

- ингаляционная терапия;

- ультразвуковая терапия.

Платные медицинские услуги:

а) Массаж.

б) Терапевтическая стоматологическая помощь, осуществляемая по желанию пациента.

в) Физиотерапевтическое лечение:

- лазеротерапия;

- светолечение.

Для успешного решения проблем в системе социально-психологический мотивации на предприятии «Лидские электрические сети» большое значение имеет оценка уровня организации труда, сложившегося на предприятии. В систему уровня организации труда на предприятии включаются следующие коэффициенты:

- уровень разделения труда;

- уровень организации рабочих мест;

- уровень оснащенности рабочих мест;

- уровень централизованного обслуживания рабочих мест;

- уровень условий труда;

- обобщающий коэффициент уровня организации труда.

Методология расчета и полученные результаты уровня организации труда на ЛЭС представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Оценка уровня организации труда на ЛЭС в 2008 году

Наименование показателя	Оценочные показатели	Нормативные показатели
1. Суммарное время выполнения персоналом не предусмотренное заданием в течении рабочего дня, мин.	21779	11462
2. Продолжительность рабочего дня, мин.	1440	1440
3. Численность персонала организации, чел.	796	796
4. Уровень разделения труда Кр.т = 1-	0,98	0,99
5. Количество рабочих мест, организованных по типовым проектам	778	784
6. Общее количество рабочих мест	796	796
7. Уровень организации рабочих мест Кр.м = п. 5 / п. 6	0,977	0,985
8. Число единиц оснастки фактически применяемых на рабочих местах	4625	5572
9. Число единиц оснастки рабочих мест по плану	5572	5572
10. Уровень оснащенности рабочих мест Косн.м = п. 8 / п. 9	0,83	1,0
11. Количество рабочих мест которое обслуживается централизованно	768	768
12. Уровень централизованного обслуживания Кобс.ц = п. 11 / п. 6	0,965	0,965
13. Индекс соответствия фактических условий труда нормативным, по факторам их определяющим, в т.ч.:
санитарно-гигиенические факторы	0,9	0,9
психофизиологические	0,84	0,87
эстетические	0,95	0,95
14. Количество факторов характеризующих условия труда, по которым проводились исследования	3	3
15. Уровень условий труда Ку.т = /n1	0,89	0,9
16. Количество частных коэффициентов	5	5
17. Общий уровень организации труда на предприятии Уо.т = /n2	0,9284	0,995

В таблице 2.8 представлена система оценок организации труда на предприятии «Лидские электрические сети» в сравнении с нормативными данными. Так суммарное фактическое время не выполнения персоналом заданий в течение рабочего дня составляет 21779 мин., по нормативным данным должно быть на уровне 11462 мин., т.е. меньше на 10317 мин. Продолжительность рабочего дня и численность персонала является равной. Уровень разделения труда на ЛЭС составляет 0,98 или 98%, что является достаточно хорошим показателем, даже по сравнению с нормативами.

На уровень организации рабочих мест на ЛЭС влияет соотношение количества рабочих мест организованных по типовым проектам к общему числу к общему количеству рабочих мест на предприми. Уровень организации рабочих мест на ЛЭС на 0,8% ниже чем по нормативам и составляет 0,977 или 97,7%.

На Лидских ЭС фактическое число единиц оснастки рабочих мест составляет 4625 единиц, при этом плановое количество оснастки составляет 5572 единиц. В результате уровень оснащенности рабочих мест составляет 0,83, что говорит о недостаточной оснащенности персонала необходимыми средствами труда. Уровень оснащенности по плану должен составлять 1,0%.

На Лидских ЭС 768 рабочих мест обслуживаются централизованно, что подтверждает показатель уровня централизованного обслуживания. Его величина соответствует нормативам.

Индекс соответствия фактических условий труда нормативным, по факторам их, определяющим на предприятии «Лидские электрические сети» составил по санитарно-гигиеническим факторам 0,9, по психофизиологическим факторам 0,84, эстетическим 0,95.

Индекс санитарно-гигиенических условий на ЛЭС формируется под влиянием на человека окружающей среды. Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

В целом санитарно-гигиенические условия на ЛЭС соответствуют нормам на 90%, основные отклонения наблюдаются по естественному и искусственному освещению и гигиеническим требованиям к видео-дисплейным терминалам, электронно-вычислительным машинам. Индекс соответствия санитарно-гигиенических условий на ЛЭС является равным планируемым показателям.

Работники осмотрены по следующим факторам формирующм условия труда: производственный шум, вибрация, работа на высоте и с подъемом на высоту, действующие электроустановки, неионизирующее излучение, зрительное напряжение, локальное мышечное напряжение, свинец, тетраэтилсвинец, марганец и его соединения, древесная пыль, органическая пыль, применение гомологов и производственного бензола, аэрозоли, пары кислот, смеси углеводородов, инфицированный материал, периодическое удержание груза руками, работа на механическом оборудовании.

Осмотру подлежало 215 человек, из них женщин - 37 человек, осмотрено 215 человек.

По результатам осмотра выявлено:

- 3 человека с впервые выявленным заболеванием, не препятствующим продолжению работы, из них женщин - 2;

- 64 человека с хронической патологией, из них 3 человека нуждались в рациональном трудоустройстве;

- 11 человек оставлены в условиях профессиональной вредности в порядке индивидуального подхода.

Лиц с профессиональными заболеваниями не выявлено.

Все работники предприятия с хронической патологией, а так же с впервые выявленными заболеваниями взяты на диспансерный учет, каждому составлена индивидуальная программа реабилитации.

Индекс психофизических условий на ЛЭС составляет 0,84, что в процентном выражении составляет 84%. Психофизиологические условия - величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический и физический дискомфорт. Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости персонала. В результате выше названных факторов на предприятии «Лидские электрические сети» получен достаточно низкий индекс соответствия фактических психофизиологических условий труда по отношению к нормативным, данный показатель оценки ниже нормативной оценки на 0,03 пункта. Более высокий нормативный показатель психофизиологических условий предприятия должен находиться в размере 0,87 или 87%.

Эстетические условия труда персонала редприятия в размере 0,95 или 95% являются оптимальными для отрасли электроэнергетики и составляют равную величину нормативу. Эстетические условия. Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Приятно, легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды.

В целом уровень условий труда по ЛЭС составляет 0,89 или 89%, является нормальным показателем. По нормативам данный показатель оценки должен составлять 0,9 или 90%.

В соответствии с разработанной НИИ труда «Методической классификацией работ по тяжести» работы персонал предприятия «Лидские электрические сети» относятся ко второй и третьей категории тяжести - руководители, служащие и специалисты, к четвертой категории тяжести труда относится весь ремонтно-технический персонал.

Общий уровень организации труда на предприятии «Лидские электрические сети» составляет 0,9284 или 92,84%. Данный коэффициент получен на основании обобщения всех основных показателей организации труда на предприятии. Общий уровень организации труда по нормативам должен составлять 0,995, что выше на 0,04 пункта.

Одной из важных составляющих в системе построения мотивации персонала предприятия является охрана труда. На предприятии «Лидские электрические сети» ведется планомерная работа по повышению уровня знаний по охране труда и технике безопасности. Осуществляется постоянный контроль за соблюдением правил и норм техники безопасности. Политика предприятия в этой сфере направлена на оптимизацию условий труда и охрану здоровья работников.

Основными методами морального поощрения на предприятии «Лидские электрические сети» за добросовестный труд являются:

- объявление благодарности;

- награждение почетной грамотой;

- награждение ценным подарком;

- присвоение почётного звания.

Моральное поощрение распространяется на всех работников предприятия, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности. Моральное поощрение персонала «Лидские электрические сети» производится в торжественной обстановке, на предприятии проводится стабильное сравнение результатов труда в различных областях деятельности персонала.

На предприятии организовываются проведение соревнований между районами электрических сетей предприятия, в филиалах и на предприятии в целом, проводятся межотраслевые соревнования, проводятся конкурсы профессионального мастерства, на лучшую работу по охране и организации труда.

Предприятие «Лидские электрические сети», обладая высокоразвитой материально-технической базой, постоянно совершенствуют свое профессиональное мастерство, реализуют социальные программы, проводят политику здорового образа жизни, участвуют в спортивной и культурной жизни Гродненской энергосистемы.

В 2008 году на предприятии «Лидские электрические сети» достигнуты определенные успехи в спортивной работе среди коллективов физкультуры. Организовано 14 оздоровительных групп и секций по спортивным интересам, в которых занимаются 263 человека. В Республиканских спартакиадах приняли участие 15 человек, в рамках районных спартакиад и первенств - 274 человека. Всего в спортивных мероприятиях приняло участие 813 человек. В областной отраслевой спартакиаде коллектив физической культуры предприятия «Лидские электрические сети» занял II место.

Популярностью на предприятии пользуется волейбол. Сборная команда предприятия на протяжении многих лет является чемпионом и призером г. Лиды, района, призером в области. Волейболисты ЛЭС в составе сборной по волейболу РУПЭ «Гродноэнерго» стали чемпионами республиканской отраслевой спартакиады энергетиков. Хороших результатов в соревнованиях разного ранга добиваются спортсмены по гиревому спорту, армрестлингу, настольному теннису, шахматам, шашкам. Весь коллектив знает, что дружба со спортом приносит отличные трудовые дивиденды.

Гордость предприятия - ансамбль песни и танца «Талака», который создан из наиболее одаренной и талантливой молодежи предприятия. С 1994 года дарит всем слушателям заряд творческой энергии своими лирическими, задушевными песнями и задорными танцами. С 2004 г. ансамблю присвоено звание «Народный», а репертуар коллектива основан, прежде всего, на белорусской культуре и традициях. Сбор материала, аранжировки и написание партитур, хореографическое оформление осуществляют руководители ансамбля.

Учитывая сложности с работой в Гродненской области, как и во всех регионах Республики Беларусь, социальный пакет УП «Лидские электрические сети» является наиболее позитивным примером мотивации сотрудников, как способа развития трудового и производственного потенциала, на территории Лидского района. Отличительными особенностями социальной мотивации на предприятии являются:

а) обеспечение жильем, работники предприятия имеют возможность в течении 3-5 лет получить квартиру, до получения - общежитие с «евроремонтом»;

б) качественное медицинское обслуживание, для поддержания политики здорового образа жизни;

в) льготы на отдых и лечение в санаториях-профилакториях в Республике Беларусь так и за ее пределами;

г) социально-экономическая защита молодежи;

д) обучение персонала предприятия в форме подготовки и переподготовки в сфере электроэнергетики.

Именно наличие гарантированного предприятием и государством социального пакета на предприятии «Лидские электрические сети» позитивно настраивает трудовой потенциал персонала ЛЭС на высокий уровень организации труда и совершенствование производственно-технической базы.

Единственным достаточно существенным недостатком в системе социально-психологической мотивации персонала ЛЭС является отсутствие такого направления как страхование жизни. Перспектива внедрение данного направление социальной мотивации обоснована свойством каждого человека в защищенности, так как именно страхование жизни способно обеспечить работникам финансовую защиту в тяжелых жизненных ситуациях.

Так как потребность в самореализации формируется только при удовлетворении всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей и талантов работника, что приведет к повышению эффективности его труда.

Одним из важных элементов социально-психологической мотивации на любом предприятии является уровень организационной культуры персонала. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и представление себя на работе;

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- отношение к временному режиму;

- взаимоотношения между людьми, степень формализации отношений, способы разрешения конфликтов;

- ценности и нормы;

- вера во что-то, расположенность к чему-то;

- процесс развития работников и их обучаемость;

- трудовая этика и мотивирование.

Все эти характеристики, взятые вместе, дают представление о состоянии организационной культуры в того или иного предприятия. Конечно, ее высокий уровень достигается не сразу. Но члены организации, разделяя веру и общие ожидания, создают благоприятную атмосферу, сознательно вырабатывают язык общения, добиваясь таким образом адекватных действий и взаимопонимания. Поведение людей и групп внутри организации во многом определяется неформальными нормами, вытекающими из разделяемых ими верований, ожиданий и действий.

От характера корпоративной культуры зависят многие социально-экономические характеристики предприятия - стабильность трудового коллектива, профессиональная активность, производительность труда, удовлетворенность трудом. В свою очередь, на ее формирование оказывают влияние уровень образования и квалификация рабочих, профессиональный рост и расширение трудовой мотивации, организация оплаты труда и стимулирования. Наука и искусство управления состоят в том, чтобы действовать с учетом всей системы прямых и обратных связей, формальных и неформальных норм и правил.

Проводимый опрос 80 работников ЛЭС отделом кадрово-правовой работы совместно с планово-экономическим отделом, выявил следующие закономерности: чем больше в группе доля квалифицированных работников, тем выше ценится возможность собственного развития, обучения новым знаниям, навыкам; стремление продвинуться по службе, в наименьшей степени наблюдается у людей, занятых простым трудом, в наибольшей у работников умственного труда. Вознаграждение за труд как ценность, определяющая отношение к нему, занимает у работников физического труда первое место, у работников умственного труда четвертое. Поскольку организационная культура серьезно влияет на развитие предприятия и эффективность его деятельности, очевидна необходимость научного подхода к оценке ее состояния в современных организациях и к поиску методов ее улучшения.

Основываясь на анализе научной литературы, отдел кадрово-правовой работы совместно с планово-экономическим отделом предложили следующую типологию организационных культур, которая помогает сформулировать адекватную корпоративную культуру предприятия «Лидские электрические сети». Для определения типа организационной культуры используются такие понятия, как «синтез», «согласие», «порядок», «принадлежность», «успех» и «сила».

На основе предлагаемой классификации реализован проект по идентификации и дальнейшему изменению организационной культуры Лидских ЭС. На диагностическом этапе проведены опросы, в которых были представлены ведущим специалистам и специалистам. На следующем этапе удалось более детально выявить особенности корпоративной культуры Лидских ЭС. Она, естественно, представляла собой совокупность разных типов культур.

Судя по результатам этого эмпирического исследования, суть изменения парадигмы управления в данном случае состоит в переходе от культуры силы к культуре порядка и успеха.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.10 - Типология организационных культур



Рисунок 2.11 - Сравнение типов существующей и желаемой организационной культуры на ЛЭС

Очевидно, что управление корпоративной культурой - дело не простое. Мало продекларировать ценностные ориентации; они должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни предприятия, передаваясь от высшего руководства на нижние уровни. Ежедневная работа управленческого персонала по укоренению в сознании работников корпоративных ценностей, постоянная социализация новых членов организации, выяснение того, как меняются условия, функции, люди и их отношения, - залог устойчивого роста и успехов Лидских ЭС.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.12 - Переход от существующей к желаемой культуре

Исследование системы мотивации персонала предприятия «Лидские электрические сети» проводилось на базе анализа таких ее составляющих как материальная мотивация и социально-психологическая мотивация.

В результате проведенного анализа и комплекса выявленных недостатков в системе мотивации персонала ЛЭС основными направлениями ее совершенствования должны стать: совершенствование системы оплаты труда; внедрение системы страхование жизни персонала и последовательное развитие корпоративной культуры на предприятии. Реализация данных мер поспособствует росту производительности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, что в последствии позволит оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия РУПЭ «Гродноэнерго» филиал «Лидские электрические сети»

3.1 Совершенствование системы оплаты труда

Механизм стимулирования роста производительности труда в ЛЭС должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.

Соответственно организация оплаты труда на ЛЭС должна:

- обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ЛЭС и его цехов, участков;

- обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, ЛЭС с учетом оценки его результатов;

- установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ;

- повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;

- способствовать здоровой конкуренции.

Для отдельных категорий работающих, а именно ремонтных рабочих предлагаются к внедрению специальные условия оплаты труда. Руководители ЛЭС должны увеличить отдельным рабочим, специалистам, занятым ремонтом особо сложного оборудования и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат:

- Текущей премии с 1,3 до 1,45 установленного размера рабочим-повременщикам.

- Вознаграждения за выслугу лет от среднего 1,05-1,2 до верхнего максимума.

- Ежегодной материальной помощи к отпуску от усредненного показателя 1,4 до 1,5 размера.

На основании ранее проведенного анализа материальной мотивации представим примерный перечень профессий рабочих и специалистов, для которых должны быть введены дополнительные выплаты:

- старший мастер, мастер;

- слесарь по ремонту основного оборудования ЛЭС 5 и 6 разрядов по ЕТКС;

- электромонтер 5 и выше разрядов, занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.

- электрослесарь, занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.

- электрогазосварщик 5, 6 разрядов по ЕТКС, электросварщик ручной сварки 5, 6 разрядов.

- крановщик мостовых кранов.

- слесарь-ремонтник 6 разряда по ЕТКС, занятый на ремонте технологического оборудования.

- станочник на изготовлении деталей, запасных частей для основного оборудования 6 разряда по ЕТКС.

- слесарям высокой квалификации по ремонту транспортных средств, в том числе автомобилей.

Указанное выше повышение оплаты труда может быть отменено за систематическое неисполнение обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности.

К дополнительным, мерам стимулирования следует также отнести разовое премирование за сокращение сроков простоя энергооборудования в ремонте и снижение трудовых затрат на ремонт, за разработку и внедрение новой техники, за экономию топлива, Представляется целесообразным выделение в полное распоряжение руководителей производственных цехов дополнительного фонда премирования, который будет использоваться в целях поощрения за участие в устранении нештатных ситуаций, возникающих в работе.

С целью дифференциации премирования по итогам года, более объективной оценки трудового вклада структурных подразделений, служб в общие результаты деятельности ЛЭС, оценки их роли и важности в производственном процессе подразделения и службы, целесообразно разделить на следующие классы:

- А. Подразделения, образующие прибыль.

- Б. Подразделения, способствующие образованию прибыли.

- В. Обслуживающие подразделения.

- Д. Проектные группы, которые создаются из представителей различных структурных подразделений на время выполнения особо важных заданий или реализации определенных научно-технических, производственных проектов.

Распределение структурных подразделений по классам может быть следующим.

Таблица 3.1 - Распределение структурных подразделений

Классы
А	В	С
1. Руководители ЛЭС 2. Производственно-экономические отделы дирекции ЛЭС 3. Производственные подразделения 4 Энергонадзор 5. Контролирующие бригады РЭСов	1. Производственно-вспомогательные подразделения: отдел материально-технического снабжения, служба механизмов и автотранспорта и т.д. 2. Ремонтно-строительный участок 3. Отдел кадрово-правовой работы	1. Вспомогательная служба 2. Охрана 3. Хозяйственный отел 4. Здравпункт 5. Столовая и др.

Для персонала каждого из этих классов должен быть установлен средний базовый размер премии за выполнение производственно-экономических показателей в определенном соотношении с учетом их влияния на образование прибыли.

Если размер премии персонала класса «А» условно принять за 100 единиц, то для персонала класса «В» он может быть определен на уровне 70-80 единиц, класса «С» - 50-60 единиц.

Размер премии персонала класса «Д» формируется по показателям выполнения проекта: срока, прибыли, производительности труда. Главный критерий премирования этой группы персонала - достижение цели проекта в срок с соблюдением требований нормативно-технической документации.

Предложенная методика совершенствования системы оплаты труда на предприятии «Лидские электрические сети» в первую очередь отразится на некоторых категориях персонала, таких как, контролеры и ремонтно-технический персонал. Это важно поскольку их удовлетворенность оплатой труда существенно влияет на эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Система материального стимулирования труда в сложившихся условиях будет ориентирована на достижение стратегических целей ЛЭС, обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников.

Произведем расчет эффективности совершенствования системы оплаты труда персонала ЛЭС на базе данных представленных в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Динамика и структура фонда заработной платы персонала ЛЭС до и после совершенствования системы оплаты труда

			ФАКТ				ПЛАН
Категория персонала	ФЗП всего	Тарифная часть ФЗП	Премиальные выплаты	Прочие выплаты	ФЗП всего	Тарифная часть ФЗП	Премиальные выплаты
Руководители, млн. руб.	2360,6	1180,3	944,2	236,1	2360,6	1180,3	944,2
Структура ФЗП, %	100,0	50	40	10	100,0	50	40
ИТР	2893,5	1446,8	1012,7	434	2965,8	1446,8	1063,3
Структура ФЗП, %	100,0	50	35	15	100,0	40	40
Производственные рабочие	1963,1	1079,7	589	294,4	1963,1	1079,7	589
Структура ФЗП, %	100,0	55	30	15	100,0	55	30
Ремонтно-технический персонал	3272	1636	1145,2	490,8	3411	1636	1259,7
Структура ФЗП, %	100,0	50	35	15	100,0	35	45
Вспомогательный персонал	1309	720	392,7	196,3	1309	720	392,7
Структура ФЗП, %	100,0	55	30	15	100,0	55	30
Персонала непромышленной группы	136,1	81,7	40,8	13,6	136,1	81,7	40,8
Структура ФЗП, %	100,0	60	30	10	100,0	60	30
ИТОГО	11934,3	6144,5	4124,6	1665,2	12145,6	6144,5	4289,7

Повышение размера премии инженерно-технического персонала, в частности контролеров, на 5% увеличит сумму фонда премирования данной категории на 50,6 млн. руб.

- 1012,7 = 50,6 млн. руб.

Рост процента прочих выплат ИТР ЛЭС, например за раскрытие фактов хищения электроэнергии, на 5% увеличит сумму прочих выплат на 21,7 млн. руб.

- 434 = 21,7 млн. руб.

По ремонтно-техническому персоналу, рост премии составит 114,5 млн. руб. или 10%.

= 1259,7 млн. руб.

Прочие выплаты в составе фонда заработной платы ремонтно-технического персонала возрастут на 5% или на 24,5 млн. руб.

- 490,8 = 24,5 млн. руб.

Общий размер увеличения фонда заработной платы составит:

ДФЗП = 12145,6 - 11934,3 = 211,3 млн. руб.

В результате внедрения более совершенной системы оплаты труда для некоторых категорий персонала ЛЭС предполагается что работники, которым будет повышен размер заработной платы, будут работать более эффективно.

Для примера рассмотрим разницу в работе контролеров. Один контролер выявляет 350 должников на 3500 счетчиков, другой - 175, т.е. потери ЛЭС вследствие совершенствования системы материального стимулирования контролеров, будут ниже в 2 раза или на 50% ().

Так потери электроэнергии в 2008 году составляли 67,39 млн. кВтч, при стоимости электроэнергии 204 руб. кВтч, следовательно, размер дополнительной выручки выразится в размере:

Также, за счет роста производительности ремонтно-технического персонала, вследствие совершенствования системы оплаты труда, повысится уровень технического обслуживания и частота проведения профилактических осмотров оборудования ЛЭС, что в последствии снизит потери электроэнергии на 15%. Соответственно, размер дополнительной выручки составит:

Общий размер увеличения выручки от реализации электроэнергии, за счет совершенствования системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала ЛЭС, составит:

ДВР = 6873,78 + 2062,13 = 8935,91 млн. руб.

Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятия произведем по формуле:

ЭЗП = Д ВР - ДФЗП,

где Д ВР - общий размер увеличения выручки от реализации электроэнергии после внедрения мероприятия, млн. руб.

ДФЗП - общий размер увеличения фонда заработной платы после внедрения мероприятия, млн. руб.

ЭЗП = 8935,91 - 211,3 = 8724,61 млн. руб.

Экономический эффект от внедрения предложений по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала ЛЭС составит 8742,61 млн. руб.

3.2 Внедрение системы страхование жизни персонала

В настоящее время руководителям предприятия «Лидские электрические сети» все чаще приходится задумываться, каким образом повысить эффективность работы персонала, поднять престижность рабочих мест. Каждый человек хочет быть уверен, что завтра он по-прежнему будет иметь все привычные блага. А поскольку все, чем он обладает, он покупает на заработанные деньги, то потребность в защищенности есть не что иное, как гарантия, что в будущем сотрудник будет получать доход, что бы ни случилось.

Страхование - отличный вариант гарантировать доход независимо от того, как сложится жизнь. Рассмотрим ежемесячные доходы и расходы семьи сотрудника на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Ежемесячные доходы и расходы семей сотрудника ЛЭС

Удовлетворение базовых потребностей возможно при наличии постоянного источника дохода, в данном случае - заработной платы. В каких случаях человек может лишиться такого источника? Возможны два варианта.

Первый. Увольнение по той или иной причине.

В этом случае человек если и теряет доход, то лишь временно, пока не найдет новое место работы, Таким образом, в этом случае страховка практически не нужна.

Второй. Возникновение серьезных проблем со здоровьем. В этом случае получение дохода может прекратиться совсем или на определенное время. Но именно в этот период сотруднику могут понадобится дополнительные немалые траты на лечение, при этом у него остаются в прежнем объеме расходы на удовлетворение базовых потребностей. А если у сотрудника имеются обязательства по кредитам? А если требуется срочно сделать дорогостоящую операцию? Где же брать средства на покупку еды себе и своей семье? Именно в таких случаях сотруднику и нужна будет финансовая и медицинская помощь.

Сегодня на рынке существует два вида страхования: добровольное медицинское страхование и страхование жизни. Отличие одного вида от другого состоит в том, что ДМС покрывает лишь оплату медицинских услуг поликлиники, стационара или скорой помощи. При этом на оплату услуг поликлиники приходится до 95% стоимости программ ДМС, причем большая часть этих средств уходит на лечение простудных заболеваний и массаж. Стоит также заметить, что программы ДМС содержат внушительный список исключений, лекарства покупаются на собственные средства сотрудников и доход теряется лишь временно. При этом следует выделить, что пока на предприятии «Лидские электрические сети» применяется только страхование от несчастных случаев на производстве. А программы страхования жизни обеспечивают защиту в тех случаях, когда кормилец теряет доход навсегда или на продолжительное время. При этом выплачивается сумма, которой можно оплатить и лечение, и лекарства, и обеспечить удовлетворение базовых потребностей.

В какую сумму может обойтись страхование жизни? Поскольку вышеуказанные страховые случаи наступают значительно реже, чем ОРЗ, то и стоят такие программы значительно дешевле. Ниже приведены два примера программ на страховую сумму 10 000 долл. США по двум рискам и по всем рискам в результате несчастного случая).

Пример 1

Программа страхования: страхование жизни

Срок страхования: 1 год

Риски: «полный пакет»

Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США

Примерная стоимость программы:

мужчина 35 лет = 111 долл. США год

Пример 2

Программа страхования: страхование жизни

Срок страхования: 1 год

Риски: «летальный исход» и «диагностирование смертельно опасных заболеваний»

Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США

Примерная стоимость программы:

мужчина 35 лет = 31 долл. США год

Из второго примера видно, что для средневозрастных мужчины и женщины стоимость программ составляет в среднем 27 долл. США в год или примерно 57 780 руб. в месяц. Вряд ли сотрудники будут по-настоящему благодарны за такую прибавку к ежемесячному окладу, но они, несомненно, оценят возможность получить страховую выплату в 10 000 долл. США при наступлении несчастного случая или серьезной болезни.

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

- У сотрудников предприятия «Лидские электрические сети» имеется потребность в страховании жизни, вытекающая из свойственной каждому человеку потребности в защищенности. Удовлетворить ее можно, обеспечив работникам финансовую защиту в тяжелых жизненных ситуациях.

- Страхование жизни опосредованно способствует повышению эффективности труда. Потребность в самореализации формируется только при удовлетворении всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей и талантов работника, что приведет к повышению эффективности его труда.

- Страхование жизни является фактором, влияющим на снижение текучести кадров. Десять лет назад программы добровольного медицинского страхования были редкостью. В настоящее время наличие программ страхования жизни в социальном пакете является конкурентным преимуществом, а в будущем войдет в число обязательных льгот, предоставляемых работодателем. Если у сотрудника удовлетворены потребности в защищенности на нынешнем месте работы, то ему будет психологически тяжело уйти к другому работодателю, не предлагающему программ страхования жизни. Таким образом, с помощью страхового полиса можно уменьшить текучесть кадров и существенным образом повысить уровень мотивационного механизма на предприятии.

Использование данной системы страхования предлагается по ремонтно-техническому персоналу и по контролерам, так как именно данные категории работников ЛЭС подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.

Условия расчета:

Численность контроллеров ЛЭС - 56 чел.;

Численность ремонтно-технического персонала ЛЭС - 258 чел.;

Стоимость «полного пакета» системы страхования жизни - 111 долл. США;

Курс долл. США - 2800 руб.

Произведем расчет затрат на внедрение системы страхования жизни ремонтно-технического персонала и контролеров ЛЭС

Финансирования данного мероприятия предлагается осуществить за счет прибыли остающейся в распоряжении предприятия, которая в 2008 году составила 7150 млн. руб. Таким образом, прогнозируемый объем прибыли после внедрения системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала ЛЭС составит:

7150 - 97,6 = 7052,4 млн. руб.

Снижение прибыли в процентном соотношении выразится в размере:

Внедрение системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала ЛЭС повлечет за собой увеличение затрат на стимулирование труда персонала в размере 97,6 млн. руб. за счет прибыли предприятия, которая после внедрения мероприятия сократится на 1,4% и составит 7052,4 млн. руб.

Заключение

В настоящем дипломном проекте рассмотрены теоретические и практические основы, касающиеся одной из важных категорий управления персоналом - мотивации персонала предприятия, а также указаны пути ее совершенствования в современных условиях хозяйствования.

По результатам исследований, проведенных в научно-исследовательском разделе, можно сделать выводы, что эффективное функционирование предприятия тесно связано с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп.

Аналитический раздел является практическим этапом дипломного проекта. В данном разделе был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятии и структуры его управления.

Предприятие «Лидские электрические сети» является филиалом Гродненского республиканского унитарного предприятия электроэнергетики «Гродноэнерго», входящего в состав Белорусского государственного энергетического концерна «Белэнерго».

Основной задачей филиала «Лидские электрические сети» является надежное обеспечение потребителей электрической энергией.

Исследование системы мотивации персонала «Лидские электрические сети» проводилось на базе анализа таких ее составляющих как материальная мотивация и социально-психологическая мотивация.

Будучи основным источником дохода трудящихся предприятия «Лидские электрические сети», заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Согласно коллективного договора на предприятии «Лидские электрические сети» применяется повременно-премиальная системы оплаты труда. Фонд заработной платы персонала за весь период исследования возрос 49,07%, что было связано с ростом ставки 1 разряда, как на предприятии, так и по Республике Беларусь в целом, а также некоторым ростом численного состава организации. Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу за весь период исследования возросла на 46,82% и составила в среднем за 2008 год 1249403 руб. Средняя заработная плата по предприятию в Лидском районе находится на наиболее высоком уровне.

В структуру фонда заработной платы персонала ЛЭС входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время.

Проблемное поле материальной мотивации на предприятии включает в себя:

- отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

- основным негативным фактором в системе материального стимулирования персонала предприятия «Лидские электрические сети» является невысокий уровень оплаты труда по некоторым категориям персонала, а именно, контролеры, ремонтно-технический персонал, при этом именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери, хищения и задержку выплат за поставляемую электроэнергию, что в последствии отражается на финансовом результате. Ремонтно-технический персонал обслуживает, ремонтирует и производят замену энергетического оборудования ЛЭС, следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей электроэнергией;

- полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2006-2008 гг., позволили предположить, что у персонала предприятия снизилась заинтересованность в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики а так же счет динамичного роста ставки 1 разряда в целом по Республике Беларусь.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов на предприятии «Лидские электрические сети», следует безотлагательно приступить к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

Учитывая сложности с работой в Гродненской области, как и во всех регионах Республики Беларусь, социальный пакет Лидских ЭС является наиболее позитивным примером мотивации сотрудников, как способа развития трудового и производственного потенциала, на территории Лидского района

Одним из важных элементов социально-психологической мотивации для предприятия «Лидские электрические сети» является уровень организационной культуры персонала. Судя по результатам исследования организационной культуры, суть изменения парадигмы управления на предприятии состоит в переходе от культуры силы к культуре порядка и успеха.

В проектном разделе дипломного проекта изложены пути совершенствования системы мотивации персонала. На базе проведенного анализа и комплекса выявленных недостатков в системе мотивации персонала ЛЭС основными направлениями ее совершенствования должны стать:

- Совершенствование системы оплаты труда через внедрение специальных условий оплаты труда отдельных групп персонала, таких как контролеры и ремонтно-технический персонал с целью дифференциации премирования и выплат компенсирующего характера. В результате чего, система материального стимулирования труда будет ориентирована на сокращение потерь поставляемой электроэнергии и обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников. Экономический эффект от внедрения предложения по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала ЛЭС составит 8742,61 млн. руб.