Мотивационные аспекты управления трудом

На финальном этапе определяется, способствовало ли определенное поведение сотрудника достижению намеченной цели. В случае если результат оказался положительным, руководитель должен поощрить сотрудника, демонстрирующего желаемое поведение. Поощрение может принимать различные формы: похвала, признание достижений, материальное вознаграждение, предоставление свободного графика работы, продвижение по службе и т.д.

Данная программа нашла широкое практическое применение в крупных фирмах. Залог успеха - эффективная реализация программы изменения организационного поведения. Для обеспечения эффективности необходимо следующее:

а) использовать для вознаграждения работников то, что они ценят. В противном случае поощрение не приведет к изменению поведения;

б) устанавливать связь между поведением и поощрением. Высокие результаты необходимо отметить, как только они будут достигнуты;

в) назначать размер вознаграждения, соответствующий полученным результатам, т. к. незначительное поощрение за высокие достижения может не удовлетворить сотрудника;

г) увеличивать величину вознаграждения сотрудника в зависимости от достигнутых результатов;

д) чаще поощрять сотрудников. Некоторые менеджеры не выполняют данное условие, опасаясь «испортить» работника. Однако справедливое вознаграждение не означает, что работник получает желаемое в любое время. Если система поощрений базируется на их соответствии достижениям, то отрицательное воздействие на отношение сотрудника к своим обязанностям отсутствует;

е) поощрять работника после того, как получен позитивный результат, т. к. сотрудник обычно воспринимает любое поощрение как награду за предшествующее поведение. Предварительное вознаграждение крайне редко улучшает поведение персонала.

Программа изменения организационного поведения способствует переключению внимания менеджера на более широкий круг работников. Последний перестает фокусироваться на наиболее слабых работниках.

Участие в прибылях.

Большинство стратегий мотивации ориентируются на признание индивидуальных различий работников, в то время как стратегия участия в прибылях базируется на признании взаимных интересов: работники заинтересованы в экономическом успехе работодателя, т. к. от этого зависит размер их вознаграждения. Наиболее целесообразно использование такой стратегии в небольших организациях, работающих в наукоемких отраслях, характеризующихся жесткой конкуренцией.

Участие в прибылях основано на нетрадиционных вознаграждениях: распределение определенной части дохода компании между ее работниками происходит либо непосредственно по итогам работы, либо по истечении определенного срока. Широко распространено мнение, что участие в прибылях усиливает мотивацию и повышает эффективность бригадной работы.

Традиционной формой участия в прибылях являются Scalon Plan, Rucker Plan, Imposhare Plan.

Таблица 1.3 - Модели распределения выгод

Наименование	Характеристика
Трудовые затраты	Scalon Plan - одна из наиболее известных систем участия в прибылях, направленная на интеграцию интересов работников и самой компании и на усиление сотрудничества между руководителями и подчиненными Расходы на рабочую силу сопоставляются с объемом продаж, и полученное соотношение становится нормативом для определения стимулирующих выплат. Если доля затрат на рабочую силу в общем объеме продаж сократится, то сэкономленные средства распределят между сотрудниками и организацией в соответствии с заранее разработанной методикой
Доход
Трудовые затраты	Система Rucker Plan базируется на добавленной стоимости. Если последняя растет, работники получают определенный процент от суммы, на которую она возросла При расчетах данная система также использует показатель затрат на рабочую силу. Однако в знаменателе используется объем дохода, скорректированный с учетом роста цен на материалы, который вызван инфляционными процессами. Как и в Scalon Plan, в рассматриваемой системе улучшение соотношения затрат и продаж впоследствии служит основой для расчета поощрения
Скорректированная выручка
Фактическое время	Система Imposhare Plan предусматривает выплату определенных бонусов сотрудникам, занятым в производственной и непроизводственной сферах В этом случае устанавливается норматив затрат рабочего времени на производство определенного количества продукции или выполнения конкретного объема работ. При этом либо используется хронометраж, либо учитываются фактические затраты в прошлом. Любая экономия, полученная в результате сокращения рабочего времени по сравнению с нормативным, распределяется между организацией и группой работников на основе заранее определенной схемы
Нормативное время

Социальные аспекты рассматриваемой стратегии не менее значимы, чем экономические. Для того чтобы участие в прибылях способствовало развитию подлинной общности интересов, сотрудники организации должны разбираться в механизмах системы, на собственном опыте убедиться в справедливости ее основных положений.

При использовании вышеперечисленных стратегий мотивации организации могут столкнуться со значительными трудностями, т. к. для их реализации необходимы знания, опыт и настойчивость менеджеров. Однако их эффективное применение будет способствовать увеличению производительности труда и повышению показателей деятельности компании.

2. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ «Гродноэнерго» филиал «Лидские электрические сети»

2.1 Общая характеристика предприятия и организационная структура управления

«Лидские электрические сети» являются филиалом Гродненского республиканского унитарного предприятия электроэнергетики «Гродноэнерго», входящего в состав Белорусского государственного энергетического концерна «Белэнерго». Лидские ЭС являются обособленным подразделением юридического лица и осуществляют часть его функций, в том числе функцию представительства.

«Лидские электрические сети» как филиал РУПЭ «Гродноэнерго» действует на основании Положения утвержденного генеральным директором РУПЭ «Гродноэнерго». Филиал наделен его имуществом, является юридическим лицом и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством, правовыми актами Концерна «Белэнерго» и РУПЭ «Гродноэнерго». Филиал действует на принципах хозяйственного расчета, имеет печать, штамп и бланки со своим наименованием, текущий счет в учреждении банка и расположен по адресу: 231300, Гродненская область, г. Лида, ул. Игнатова, 65.

ЛЭС обслуживают электрические сети в Вороновском, Кореличском, Лидском и Новогрудском районах Гродненской области. Обслуживаемая территория предприятия составляет 5,8 тыс. км²

Основными потребителями поставляемой электроэнергии «Лидские электрические сети» является г. Лида и Лидский район, г. Новогрудок. Среди основных потребителей электроэнергии можно выделить ОАО «Лидалакокраска», Литейно-механический завод, Лидская обувная фабрика, Лидский завод электроизделий, ОАО «Лидское пиво», Лидский комбинат хлебопродуктов, ОАО «Лидсельмаш», ОАО «Лидаагропроммаш», Новогрудский завод металлоконструкций и т.д.

Анализ учредительных и организационных документов показал, что основными целями деятельности «Лидские электрические сети» как филиала РУПЭ «Гродноэнерго» являются:

- хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли;

- надежное обеспечение потребителей электроэнергией.

Основными задачами ЛЭС являются:

- обеспечение надежной и бесперебойной работы оборудования, установок, сооружений и передаточных устройств, гарантирующее выполнение РУПЭ «Гродноэнерго» главной задачи по удовлетворению потребителей в электрической энергии на договорной основе в пределах выделенной энергии и мощности при минимальных затратах;

- обеспечение необходимых условий для безопасного труда на производстве, внедрение новых средств и способов предупреждения производственного травматизма;

- соблюдение оперативно-диспетчерской дисциплины, выполнение указаний РУПЭ «Гродноэнерго»;

- развитие производственной базы в соответствии с планами РУПЭ «Гродноэнерго», обеспечение освоения финансовых средств, материалов и других ресурсов, выделенных из централизованных фондов предприятия под реализацию его программ;

- обеспечение ремонтно-эксплуатационного обслуживания оборудования в соответствии с Правилами технической эксплуатации, Правилами техники безопасности и другими правилами, инструкциями, положениями, утвержденными Концерном «Белэнерго» и РУПЭ «Гродноэнерго»;

- осуществление контроля качества электроэнергии;

- обеспечение максимальной экономичности и надежности производства, сохранности и эффективного использования закрепленных за филиалом основных и оборотных средств;

- обеспечение социального развития трудового коллектива и социальных гарантий работникам в области охраны и оплаты труда;

- оказание услуг производственного характера физическим и юридическим лицам в пределах имеющихся средств и возможностей с целью извлечения прибыли, направляемой в соответствующие фонды предприятия.

Согласно Уставу общее руководство производственно-хозяйственной деятельностью и ее контроль осуществляет аппарат управления ЛЭС. В состав аппарата управления входят директор ЛЭС, заместитель директора, главный инженер, заместитель директора по сбыту электроэнергии, заместитель главного инженера, а также работники планово-экономического отдела, отдела кадрово-правовой работы, бухгалтерии.

Общее управление предприятия осуществляет директор, который назначается на должность и освобождается приказом генерального директора РУПЭ «Гродноэнерго» по согласованию с Концерном «Белэнерго». Директор предприятия для реализации своих функций наделен Уставом соответствующими полномочиями. В частности, директор:

- организует работу предприятия;

- утверждает организационно-штатную структуру предприятия;

- заключает трудовые договоры с работниками;

- заключает договоры от имени предприятия;

- издает приказы и указания по решению соответствующих организационных вопросов и др.

Главный инженер, заместители директора и главного инженера, главный бухгалтер, начальники структурных подразделений, служб, отделов назначаются на должность и освобождаются от нее директором ЛЭС по согласованию с РУПЭ «Гродноэнерго».

Директор ЛЭС осуществляет общее руководство предприятием. В его непосредственном подчинении находятся заместители директора, главный инженер, планово-экономический отдел, отдел кадрово-правовой работы, бухгалтерия, и отдел сбыта.

Главный инженер осуществляет производственно-техническое руководство предприятием при помощи специализированных производственно-технических служб. В его непосредственном подчинении находятся начальники районов электрических сетей, инспекция, производственно-техническая служба, оперативно-диспетчерская служба, отдел автоматизированных систем управления, служба средств диспетчерского и технологического управления и вычислительной техники, служба распределительных сетей, служба изоляции, измерений и защиты от перенапряжения, служба релейной защиты, автоматики и измерений, а также служба подстанций.

Заместитель директора осуществляет руководство по вопросам, касающимся снабжения, транспортного обеспечения и социального обеспечения. В его подчинении находятся заведующий общежитием, завхоз, отдел материально-технического снабжения, ремонтно-строительный участок, заведующий складом, а также служба механизмов и автотранспорта. Организационная структура управления представлена в прил. 1.

В состав Лидские ЭС в качестве структурных подразделений входят следующие районы электрических сетей:

- Лидский РЭС;

- Вороновский РЭС;

- Новогрудский РЭС;

- Кореличский РЭС.

Действующая структура управления ЛЭС позволяет оперативно управлять процессом производства с учетом налаженных производственных связей, сложившейся специализацией и кооперированием.

Источниками формирования имущества Лидских ЭС являются:

- имущество, в том числе денежные средства, переданные предприятием РУПЭ «Гродноэнерго»;

- продукция, произведенная предприятием в результате хозяйственной деятельности;

- полученные доходы и иное имущество, приобретенное предприятием по другим основаниям, допускаемым законодательством.

Бухгалтерский учёт ведётся централизованной бухгалтерией, являющейся структурным подразделением. Возглавляет её главный бухгалтер, который подчиняется непосредственно директору. При временном отсутствии главного бухгалтера его функции выполняет - заместитель главного бухгалтера. В подчинении главного бухгалтера находятся ещё 19 бухгалтеров, которые ведут каждый свой участок.

Основным документом на ЛЭС, комплексно регламентирующим вопросы организации работы с документами, которым руководствуются все структурные подразделения и работники организации, является Инструкция по оформлению документов в РУПЭ «Гродноэнерго», утв. приказом РУПЭ «Гродноэнерго» №996 от 01.11.2007 г.

Организационно-распорядительные документы предприятия «Лидские электрические сети» подразделяются на три группы: организационные - положения, инструкции, правила и др., распорядительные - приказы, указания, протоколы и др.; справочно-информационные - акты, докладные и объяснительные записки, письма и др. Приказы издаются во всех случаях, когда необходимо принять нормативный или индивидуальный акт по вопросам основной деятельности. Указания издаются по оперативным вопросам и для организации исполнения приказов.

Распорядительные документы, поступающие на «Лидские электрические сети» из вышестоящих органов, в случае необходимости, доводятся до структурных подразделений ЛЭС посредством издания самостоятельных распорядительных документов, в которых излагается содержание документа вышестоящего органа применительно к задачам ЛЭС, или информационного письма, если распорядительный документ вышестоящих органов не требует конкретизации.

2.2 Анализ технико-экономических показателей работы
предприятия

Анализ технико-экономических показателей является основным направлением исследования эффективности функционирования предприятия на современном этапе его развития. Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия «Лидские электрические сети» приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели работы ЛЭС

Показатели	Ед.изм.	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста 2008/2006 г., %
Поступление электроэнергии в сеть	млн. кВтч	496,6	521,46	531,05	106,94
в т.ч по вводам 10кВ: Лидские РЭС	млн. кВтч	296,16	310,97	317,68	107,27
Вороновский РЭС	млн. кВтч	41,24	43,31	44,69	108,37
Новогрудский РЭС	млн. кВтч	92,1	96,70	96,39	104,66
Кореличский РЭС	млн. кВтч	39,8	41,83	42,95	107,91
Потери, млн. квт. ч.	млн. кВтч	62,08	66,07	67,39	108,55
в т.ч по вводам 10кВ: Лидские РЭС	млн. кВтч	16,34	17,82	20,08	122,9
Вороновский РЭС	млн. кВтч	6,84	7,27	6,80	99,42
Новогрудский РЭС	млн. кВтч	8,7	9,60	7,49	86,09
Кореличский РЭС	млн. кВтч	3,01	3,08	3,68	122,3
Потери, %	%	12,5	12,67	12,69	101,52
в т.ч по вводам 10 кВ: Лидские РЭС	%	5,52	5,70	6,30	-
Вороновский РЭС	%	16,59	16,80	15,20	-
Новогрудский РЭС	%	9,44	9,26	7,80	-
Кореличский РЭС	%	7,56	7,40	8,60	-
Производственные нужды	млн. кВтч	1,06	1,02	0,96	90,57
Полезный отпуск	млн. кВтч	433,46	454,37	462,70	106,74
Лидские РЭС	млн. кВтч	277,41	292,1	296,64	106,93
Вороновский РЭС	млн. кВтч	34,68	36,0	37,89	109,26
Новогрудский РЭС	млн. кВтч	83,66	87,4	88,90	102,26
Кореличский РЭС	млн. кВтч	37,71	38,8	39,27	104,14
Товарная продукция, в т.ч.	млрд. руб.	68,44	76,95	94,39	137,92
Лидские РЭС	млрд. руб.	46,63	50,96	61,71	132,34
Вороновский РЭС	млрд. руб.	4,58	4,98	6,77	147,82
Новогрудский РЭС	млрд. руб.	14,16	15,43	18,72	132,2
Кореличский РЭС	млрд. руб.	5,07	5,58	7,19	141,81
Объем реализации товарной продукции	млрд. руб.	69,3	78,29	94,67	136,6
Себестоимость товарной продукции в том числе:	млрд. руб.	61,4	68,58	83,55	136,07
покупная электроэнергия	млрд. руб.	37,62	40,70	52,38	139,23
условно-постоянные затраты	млрд. руб.	23,78	27,88	31,17	131,08
Тариф покупной электроэнергии	руб.	75,8	78,1	98,6	130,08
Себестоимость 1 кВт/ч полезно-отпущенной электроэнергии	руб.	141,65	150,9	180,6	127,5
Тариф отпущенной эл. энергии, в.т.ч.	руб.	155,03	169,4	204,0	131,59
Лидские РЭС	руб.	168,1	174,65	208,03	123,75
Вороновский РЭС	руб.	132,06	134,98	178,68	135,3
Новогрудский РЭС	руб.	169,25	173,89	210,57	124,41
Кореличский РЭС	руб.	134,45	142,08	183,09	136,18
Уровень покрытия себестоимости тарифом, %	%	109,45	112,6	112,96	-

Лидирующее положение в обеспечении потребителей электроэнергией в Лидских ЭС занимает Лидские РЭС, доля его отпуска составляла за исследуемый период порядка 60%, на долю потребления Новогрудских РЭС приходится 19,5%, Кореличских РЭС - 10,1% и Вороновских РЭС - 10,4%.

Анализ основных показателей работы предприятия за 2006-2008 гг. показал, что за исследуемый период эффективность работы предприятия по ряду показателей улучшилась. В частности, увеличился отпуск энергии потребителям на 6,74%. В свою очередь, потери электроэнергии увеличились незначительно на 5,31 млн. кВтч или на 8,55%, что является негативной тенденцией в работе предприятия. Однако, с учетом инфляции и ряда других объективных экономических условий к 2008 году тарифы отпущенной энергии увеличились на 31,59%, что соответственно повлекло и изменение объемов выручки предприятия.

Себестоимость 1 кВтч полезно-отпущенной электроэнергии.

На основании данных бухгалтерской и финансовой отчетности проанализируем общие финансово-экономические показатели работы предприятия.

Таблица 2.2 - Динамика финансово-экономических показателей ЛЭС

Наименование показателей	Ед. изм.	2006 год	2007 год	2008 год	Темпы роста 2008/2006 г., %
1. Объем оказанных услуг в сопоставимых ценах	млрд. руб.	68,9	77,14	94,52	137,18
2. Объем оказанных услуг в действующих ценах	млрд. руб.	68,1	76,95	94,39	138,6
3. Выручка от реализации Продукции без учета налогов	млрд. руб.	69,3	78,29	94,67	136,6
4. Стоимость основных производственных фондов	млрд. руб.	38,14	34,22	43,25	113,4
5. Себестоимость товарной продукции	млрд. руб.	61,4	68,22	83,55	136,07
6. Прибыль от реализации продукции	млрд. руб.	7,9	9,71	11,12	140,76
7. Сальдо внереализационных доходов и расходов	млрд. руб.	0,021	0,03	0,051	242,86
8. Балансовая прибыль	млрд. руб.	7,921	9,74	11,17	141,03
9. Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия	млрд. руб.	5,01	6,43	7,15	142,71
8. Рентабельность продукции	%	12,87	14,16	13,3	-
9. Производительность труда	млн. руб.	88,4	98,7	118,9	134,5
10. Фондоотдача	руб.	1,817	2,28	2,19	120,53
12. Фондоемкость	руб.	0,55	0,44	0,45	81,82
13. Коэффициент текущей ликвидности	коэф.	0,624	0,578	- 1,22	-
14. Коэффициент обеспеченности собственными средствами	коэф.	2,114	2,273	0,750	-

Динамика финансово-экономических показателей предприятия «Лидские электрические сети» за 2006-2008 гг. отражает устойчивый рост эффективности производства. Рост выручки от реализации продукции за анализируемый период составил 36,6%, что обосновано увеличением объема полезного отпуска электроэнергии потребителям и ростом общереспубликанских тарифов.

Себестоимости товарной продукции возросла на 36,07%, рост себестоимости связан с ростом тарифов покупной электроэнергии и увеличением условно-постоянных затрат предприятия. Интенсивный рост выручки от реализации продукции отразился на прибыли от реализации в размере увеличения на 40,76%. Чистая прибыль, представлена на рисунке 2.1, за период 2006-2008 гг. возросла на 42,74%.

Рисунок 2.1 - Динамика показателей прибыли и рентабельности Лидских ЭС за 2006-2008 гг.

Рентабельность продукции ЛЭС в 2006 году составляла 12,87%, в 2007 году 14,23%, в 2008 году 13,31%, что на 0,86% меньше уровня 2007 года, но больше по сравнению с 2006 годом на 0,43%. Некоторое снижение уровня рентабельности продукции предприятия в 2008 году по сравнению с 2007 годом связано с более интенсивным ростом себестоимости продукции по сравнению с темпами роста прибыли от реализации.

Производительность труда по предприятию в 2008 году составила 118,9 млн. руб. на единицу персонала, что на 34,4% больше по сравнению с уровнем 2006 года. Существенный рост производительности труда персонала обоснован интенсивным ростом выручки от реализации продукции по сравнению с темпами роста численного состава предприятия.

Рост фондоотдачи составил 20,53%, соответственно фондоемкость, как величина обратная фондоотдачи, сократилась на 18,2%. Изменение фондоотдачи связано со стабильным увеличением выручки от реализации.

Оценивая финансовое состояние предприятия необходимо отметить и особенности платежеспособности и кредитоспособности данного предприятия.

Таблица 2.3 - Анализ ликвидности ЛЭС

Показатель	Расчетная формула	на 01.01.06	на 01.01.07	на 01.01.08	Отк. 2008/ 2007 г.	Отк. 2007/ 2006 г.
1. Коэффициент абсолютной ликвидности	Денежные средства и быстрореализуемые активы/ Краткосрочные обязательства	0,000323	0	0	-0,000323	0
2. Коэффициент срочной ликвидности	/Краткосрочные обязательства	0,111937	0,123791	0,155806	0,0438693	0,0320147
3. Коэффициент общей ликвидности	Текущие активы / Краткосрочные обязательства	1,960265	1,588579	1,530034	-0,4302306	-0,0585444
4. Оборотный капитал	Текущие активы - краткосрочные обязательства	594,5	645,2	540,9	-53,6	-104,3
5. Коэффициент ликвидности материальных ценностей	Материальные ценности / Краткосрочные обязательства	1,848328	1,464787	1,374228	-0,4740999	-0,0905591
6. Коэффициент ликвидности средств в расчетах	Средства в расчетах / Краткосрочные обязательства	0,108383	0,116767	0,130426	0,02204312	0,0136592

Баланс анализируемого предприятия является ликвидным, так как оно имеет чистый оборотный капитал и его текущие активы превышают текущие обязательства на 594,5 тыс. на начало 2006 г., 645,2 тыс. на 01.01.2007 г. и 540,9 тыс. на начало 2008 г. Однако нельзя сказать, что предприятие имеет абсолютно ликвидный баланс, так как коэффициент абсолютной ликвидности на 01.01.2008 г. равен 0, при этом, следует учитывать что, в балансе отражаются средства на определенный момент времени, а финансовые средства могут поступить на счет предприятия через 2-3 дня после его составления.

В целом финансово-хозяйственная деятельность предприятия признана эффективной, производство и оказание услуг предприятия «Лидские электрические сети» является прибыльным и рентабельным.

2.3 Анализ эффективности материальной мотивации

Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага, получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся предприятия «Лидские электрические сети», заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Заработная плата является одним из основных стимуляторов роста производительности труда на предприятии. Неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работу. При этом, перерасход смет в отчетном периоде, наделяет увеличением сметы планируемый период, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения, и не должно положительно отражаться на действующем механизме оплаты труда персонала предприятия. Таким образом, решение проблемы заключается в научно обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти бесконечно. Поскольку базовых стимулов порой недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело.

Ниже представлены результаты проведенного исследования мотивации труда в ЛЭС в контексте оптимизации стимулов на примере заработной платы.

Оплата труда работников предприятия «Лидские электрические сети» производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре организации, в зависимости от выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Персональная ответственность руководителя предприятия за своевременность выплаты работникам заработной платы предусмотрена в коллективном договоре. На предприятии выплата заработной платы производится только в денежной форме. Выплачивается заработная плата по пластиковым картам. Вновь принятые сотрудники до получения пластиковой карты получают деньги в кассе предприятия по платежной ведомости. Выдача денег по платежной ведомости осуществляется в трехдневный срок, включая и день получения денег из банка.

На предприятии «Лидские электрические сети» оплата труда производится согласно штатному расписанию. Штатное расписание включает в себя две группы промышленно-производственного персонала: рабочие и служащие и персонал непромышленной деятельности. Рассмотрим динамику, структуру численного состава и уровень фонда заработной платы персонала более подробно в таблице 2.4 и на рис. 2.2.

Анализ полученных данных табл. 2.4 позволяет сделать ряд выводов. Численность персонала предприятия за 2006-2008 гг. возросла на 1,5% и составила в 2008 году 796 человек против 784 человек в 2006 году. Рост численности персонала ЛЭС обоснован увеличением объема поставляемой энергии, ростом ремонтных работ и заменой изношенной части оборудования.

Таблица 2.4 - Динамика, структура численного состава и фонд заработной платы персонала ЛЭС

Наименование показателя	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста, 2008/2006 гг., %
	Чел.	ФЗП, млн. руб.	Чел.	ФЗП, млн. руб.	Чел.	ФЗП, млн. руб.	Чел.	ФЗП, млн. руб.
Среднесписочная численность всего в том числе:	784	8006,1	793	9208,7	796	11934,3	101,5	149,07
промышленно-производственный персонал из него:	764	7865,3	773	9038,8	781	11798,2	102,2	150,0
рабочие	507	4316,2	515	4922,4	515	6544,1	101,6	151,6
служащие из них:	257	3549,1	258	4116,4	266	5254,1	103,5	148,0
руководители	95	1518,8	100	1844,9	105	2360,6	107,4	152,9
специалисты	158	1998,0	154	2233,1	161	2893,5	101,9	144,8
персонал непромышленной деятельности в том числе:	20	139,1	20	167,5	15	133,3	75,0	95,8
жилищное хозяйство	11	52,8	11	56,5	11	69,8	-	132,2
здравоохранение	-	4,2	1	12,0	2	34,5	-	821,4
культура	2	22,5	2	23,7	2	29,0	-	128,9
прочие	7	59,6	6	75,3			-	-
Фонд заработной платы несписочного состава	-	1,7	-	2,4	-	2,8	-	164,7
Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу	-	850989	-	967707	-	1249403	-	146,82

Структура персонала предприятия «Лидские электрические сети» за 2006-2008 году представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Структура персонала ЛЭС

Структура персонала «Лидские электрические сети» за период исследования оставалась относительно стабильной. Некоторые изменения затронули категорию служащих, на данную категорию в 2006 году приходилось 32,8% а к 2008 году возросла до 33,4%. Удельный вес персонала непромышленной деятельности сократился с 2,5% в 2006 году до 1,9% в 2008 году.

Средний возраст работников предприятия составляет:

- В целом по ЛЭС: 39 лет;

- Среди работников, относящихся к категории «руководителей» - 41 год;

- Среди работников, относящихся к категории «специалисты» - 39 лет.

Возрастной состав персонала представлен на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Возрастной состав персонала

В филиале работают: 185 человек в возрасте от 18 до 30 лет; 234 человек в возрасте от 31 до 39 лет; 310 человек в возрасте от 40 до 54 лет; 67 работник в возрасте старше 55 лет.

В 2008 году численность работников старше трудоспособного возраста увеличилась по сравнению с 2007 годом на 7 и составила 67 человек.

Качественный состав кадров по категориям изменился в 2008 году следующим образом: на 6 человек увеличилось количество работников, имеющих высшее образование, на 5 человек - среднее специальное. В процентном соотношении качественный состав персонала филиала отражён на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Структура кадров предприятия по уровню образования

По сравнению с 2007 годом коэффициент общего оборота кадров в Лидских ЭС в 2008 году уменьшился на 5 пунктов, а коэффициент текучести кадров стал меньше на 0,5% - в целом по Лидским ЭС и на 0,9% - среди работников, относящихся к категории «рабочих».

В 2008 году зафиксировано 10 случаев нарушения трудовой дисциплины, в том числе работниками Лидских ЭС совершено 7 прогулов, 2 опоздания, 1 работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. С двумя руководителями расторгнуты контракты за не обеспечение безопасных условий труда.

За отчётный период 2008 года в Лидские ЭС прибыло 9 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения на производстве высококвалифицированные работники, проведена стажировка.

На предприятиях электроэнергетики Республики Беларусь в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за достижения определенных количественных и качественных показателей. Согласно коллективного договора на Лидских ЭС применяется повременно-премиальная системы оплаты труда.

Фонд заработной платы персонала «Лидские электрические сети» в 2006 году составлял 8006,1 млн. руб., в 2007 году 9208,7 млн. руб., в 2008 году возрос до 11934,3 млн. руб. Рост фонда заработной платы персонала предприятия за весь период исследования составил 49,07%, что было связано с ростом ставки 1 разряда, как на предприятии, так и по Республике Беларусь в целом, а также некоторым ростом численного состава организации. Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу за весь период исследования возросла на 398414 руб. или на 46,82% и составила в среднем за 2008 год 1249403 руб. Средняя заработная плата по предприятию в Лидском районе находится на наиболее высоком уровне.

В структуру фонда заработной платы персонала «Лидские электрические сети» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Динамика основных составляющих фонда заработной платы персонала предприятия представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Динамика и структура фонда заработной платы персонала ЛЭС

Наименование показателя	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста, 2008/2006 гг., %
Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава в том числе:	8006,1	9208,7	11934,3	149,07
заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	2988,3	3887,3	5269,6	176,3
выплаты стимулирующего характера из них:	3842,4	3809,3	4874,0	126,9
включаемые в себестоимость продукции	1825,2	2379,3	3368,5	184,6
выплачиваемые за счет прибыли	2017,2	1430,0	1505,5	74,63
выплаты компенсирующего характера	427,0	522,2	715,5	167,6
оплата за неотработанное время	748,4	989,9	1075,2	143,7

Структура фонда заработной платы персонала ЛЭС представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Структура фонда заработной платы персонала ЛЭС

Уровень заработной платы персонала начисленной за отработанное время и выполненную работу в 2006 году составлял 37,3% и 2008 году возрос до уровня 44,2%, что было обосновано сокращение уровня выплат стимулирующего характера и оплаты за неотработанное время.

Выплаты стимулирующего характера персонала «Лидские электрические сети» включают:

- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;

- премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;

- единовременные премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год;

- единовременная материальная помощь, выплачиваемая всем или большинству работников, а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям.

Выплаты стимулирующего характера по своей структуре делятся на относящиеся, на себестоимость продукции предприятия и выплачиваемые за счет прибыли. Выплаты, включаемые в себестоимость продукции, в 2006 году составляли 47,5% от общего объема выплат стимулирующего характера и в 2008 году возросли до 69,1%. Выплачиваемые за счет прибыли напротив сократились с 52,5% в 2006 году до 30,9% в 2008 году.

На предприятии «Лидские электрические сети» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30-40% тарифа. Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Положение о премировании персонала предприятмя «Лидские электрические сети» содержит:

а) общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

б) источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

в) порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

Основными показателями премирования на ЛЭС являются:

а) Для работников всех отделов и подразделений:

1) достижение наиболее высокой производительности труда при хорошем качестве работы по сравнению с другими работниками;

2) проявление инициативы, в результате которой повысилась производительность труда и сокращены сроки выполнения задания;

3) увеличение выполняемого объема работ, связанного с замещением отсутствующего работника.

б) для работников производства и некоторых отделов:

1) досрочное выполнение этапов календарных планов;

2) досрочное окончание работ по договору.

Для определения размеров вознаграждении по итогам работы за год устанавливается единая шкала, таблица 2.6, размер вознаграждения за выслугу лет представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.6 - Коэффициенты трудового стажа

Стаж работы	Коэффициент
От 1 до 3 лет	1,0
От 3 до 5 лет	1,3
От 5 до 10 лет	1,6
От 10 и более	2,0

Таблица 2.7 - Размер вознаграждения за выслугу лет

Стаж работы	Размер вознаграждения в месяц
От 1 до 3 лет	5
От 3 до 5 лет	10
От 5 до 10 лет	15
От 10 и более	20

Выполнение показателей премирования определяет размер премии, а выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При невыполнении основных показателей или основных условий премирования премия не выплачивается.

Руководству ЛЭС, предоставлено право, снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения премий являются:

- нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения;

- прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот период, в котором имело место упущение. Работник, по вине которого допущено изготовление недоброкачественной продукции, лишается премии за месяц, в котором выявлены такие факты.

Работник может быть лишен премии, если доказана его вина в совершении тех действий, за которые Положением о премировании предусмотрено лишение премии.

На предприятии «Лидские электрические сети» по результатам работы за месяц и проведения итоговой комиссии директор вправе повысить размер премии за достижение успехов в труде или уменьшить за допущенные производственные или другие упущения. Размер повышения либо снижения процента премии с указанием причин фиксируется в протоколе итоговой комиссии. Выплата премии производится одновременно с выплатой заработной платы.

На основании проведенного анализа, следует отметить, что принципы организации премирования на ЛЭС являются достаточно пропорциональным, выплаты производятся своевременно и регулярно, отмечается высокая эффективность и заинтересованность персонала организации.

К выплатам компенсирующего характера на ЛЭС относятся доплаты, начисляемые сверх основного заработка, которые подразделяются на доплаты установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятии применяются доплаты:

- за работу во вредных условиях труда;

- интенсивность труда;

- выполнение обязанностей бригадира;

- совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- денежные компенсации за неиспользованный отпуск.

Выплаты компенсирующего характера в 2006 году составляли 427 млн. руб. или 5,3% от фонда заработной платы работников предприятия и в 2008 году возросли на 67,6% и составили 715,5 млн. руб. или 6,0 от общего объема ФЗП филиала «Лидские электрические сети».

Оплата за неотработанное время включает:

- отпуска;

- свободных от работы дней матерей;

- время выполнения государственных, общественных и воинских обязанностей и другое.

За период 2006-2008 гг. на ЛЭС динамика выплат за неотработанное время выглядит следующим образом, в 2006 году 748,4 млн. руб., в 2007 году 989,9 млн. руб., в 2008 году возросли до 1075,2 млн. руб., рост за весь период анализа выразился в размере 43,7%.

Удержания с заработной платы персонала производятся из общей суммы начисленной за месяц заработной платы. Это подоходный налог, обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения, взыскания по решению судебных органов, профсоюзные взносы и другие.

На предприятии «Лидские электрические сети» производятся следующие удержания с заработной платы персонала:

- 1% - в пенсионный фонд;

- 9% или 15% - подоходный налог в зависимости от суммы совокупного годового дохода. Подоходный налог перечисляется платежным поручением в бюджет.

- ФСЗН 35% + 1% Пенсионный фонд - перечисляется платежным поручением в бюджет. Если человек заболел, то в ФСЗН перечисляется не 36%, а сумма за вычетом больничного листа и пособия до 3-х лет, а также пособия по беременности и родам.

- 0,22% Государственное социальное страхование перечисляется от всей суммы начисленной заработной платы за исключением больничных и пособий.

Рисунок 2.6 - Динамика отчисления с фонда заработной платы персонала ЛЭС

Анализ представленного рисунка 2.6 отражает интенсивный рост отчислений с заработной платы. Отчисления в 2006 году составили 3361,6 тыс. руб., в 2007 году возросли на 9,0% и составили 3663,7 тыс. руб., в 2008 году возросли по сравнению с 2007 годом на 27%, а по сравнению с 2006 годом на 38,44% и выразились в размере 4654 тыс. руб. Рост отчислений обоснован увеличением заработной платы и некоторым увеличением численности персонала организации, при этом следует отметить, что с 2007 году согласно налоговому законодательству Республики Беларусь был отмене чрезвычайный налог в размере 4,0%.

Следующими по значимости в структуре механизма материальной мотивации на ЛЭС, являются расходы на обеспечение социальных гарантий работников предприятия, которые включают в себя:

1) Единовременную материальную помощь работникам при регистрации брака в размере 10 базовых величин.

2) Единовременную материальную помощь семьям работников при рождении ребенка - 10 базовых величин.

3) Ежемесячную материальную помощь одному из родителей, находящемуся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет, в размере трех базовых величин на каждого ребёнка.

4) Ежемесячную материальную помощь семьям работников, воспитывающих детей-инвалидов и осуществляющих уход за инвалидами с детства, являющимися по медицинскому заключению нетрудоспособными, в размере трех базовых величин.

5) Ежегодную единовременную материальную помощь семьям, имеющим трёх и более несовершеннолетних детей, в размере 10 базовых величин на каждого ребенка.

6) Одноразовый беспроцентный заем молодым семьям, имеющим детей, для приобретения домашнего имущества.

7) Предоставление целевого займа для оплаты обучения работников и членов их семей.

8) Выходное пособие в связи с выходом на пенсию и ценный подарок при уходе на пенсию стоимостью до двух базовых величин.

9) Ежемесячную материальную помощь неработающим пенсионерам в зависимости от стажа работы в отрасли энергетики в следующих размерах:

- от 5 до 10 лет - 0,8 базовой величины;

- от 10 до 20 лет - 1,0 базовая величина;

- от 20 до 30 лет - 1,2 базовой величины;

- свыше 30 лет - 1,4 базовой величины.

10) Неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию по инвалидности, наступившей в результате несчастного случая на производстве или профзаболевания, ежемесячная материальная помощь выплачивается в соответствии со шкалой, но не ниже 1,2 базовой величины.

11) Награждённым отраслевыми почётными знаками «Почётный энергетик», «Отличник энергетики и электрификации», «Отличник энергетики», а также имеющим почётные звания концерна «Белэнерго» «Выдатнiк Беларускай энергасiстэмы», «Ганаровы работнiк Беларускай энергасiстэмы», «Ветэран Беларускай энергасiстэмы», «Заслуженный энергетик СНГ» размер материальной помощи увеличивается на коэффициент 1,2.

12) Награждённым Почётными грамотами Верховного Совета БССР, Совета Министров Республики Беларусь в период работы в Белорусской энергосистеме размер материальной помощи увеличивается на коэффициент 1,4.

13) Имеющим государственные почётные звания «Заслуженный энергетик БССР», «Заслуженный строитель БССР», «Заслуженный работник промышленности БССР», награждённым государственными орденами и медалями «За трудовую доблесть», «Трудовое отличие» размер материальной помощи увеличивается на коэффициент 1,6.

14) Если неработающий пенсионер имеет право на увеличение материальной помощи по нескольким основаниям, применяется более высокий коэффициент.

15) Неработающим пенсионерам, являющимся председателями Советов ветеранов в филиалах предприятия, размер ежемесячной материальной помощи увеличивается на две базовые величины.

16) Оказание материальной помощи работникам и неработающим пенсионерам предприятия в осенний период для приобретения и заготовки сельхозпродуктов.

17) Оказание материальной помощи пострадавшим от пожаров, затоплений и других стихийных бедствий и непредвиденных обстоятельств в зависимости от размера причиненного ущерба.

18) Выделение автотранспорта и спецмеханизмов работникам в установленном порядке:

- для доставки личных вещей и стройматериалов;

- для доставки детей в лагеря отдыха в летний оздоровительный сезон;

- для организации экскурсий, выездов для активного отдыха по заявкам структурных подразделений.

19) В случае смерти работника выделение единовременной материальной помощи на погребение и ритуальные услуги семье умершего в размере 40 базовых величин на дату смерти.

20) Выделение единовременной материальной помощи на погребение и ритуальные услуги каждому работнику в случае смерти близких родственников работника, детей, усыновителей, усыновленных) в размере 10 базовых величин на дату смерти.

21) Обеспечение транспортом или оплату транспортных услуг, связанных с ритуальным обрядом в пределах Гродненской области или в пределах населённого пункта места погребения.

22) В случае смерти неработающего пенсионера выделение единовременной материальной помощи на погребение и ритуальные услуги члену семьи, взявшему на себя организацию погребения, в размере 20 базовых величин на дату смерти.

23) Приобретение новогодних подарков работникам, имеющим на иждивении детей до 18 лет включительно, в том числе детям бывших работников, погибших или ставших инвалидами в результате несчастного случая на производстве, умерших или инвалидов - участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС.

24) Возмещение работникам и их несовершеннолетним детям стоимости приобретенных за счет средств предприятия путевок на лечение и оздоровление в следующем порядке:

- в отраслевые санатории и оздоровительные организации - 70 процентов стоимости путевки;

- в санатории, оздоровительные организации не отраслевой принадлежности - 50 процентов стоимости путевки;

- в детские оздоровительные лагеря в пределах Республики Беларусь - 85 процентов стоимости путевки.

При этом обеспечивается преимущественное приобретение путевок в отраслевые санаторно-оздоровительные учреждения. В иные санаторно-оздоровительные учреждения путевки приобретаются в исключительных случаях при наличии медицинских заключений и невозможности оздоровления в отраслевых учреждениях по медицинским показаниям.

25) Выделение работникам, имеющим детей в возрасте от 6 до 18 лет, один раз в год бесплатно путевки в детские оздоровительные лагеря:

- двух детей - одну путевку;

- трех и более детей - одну путевку на каждого ребенка;

- детей-инвалидов - одну путевку на каждого ребенка-инвалида;

- неполным семьям, опекунским семьям - одну путевку на каждого ребенка;

- детям, один из родителей или родители которых погибли или получили тяжелую травму на производстве - одну путевку на каждого ребенка.

26) Выделение путевок в санаторий «Энергетик».

27) Распределение путевок на санаторно-курортное лечение и отдых, выделяемых областным управлением Республиканского центра по оздоровлению и санаторно-курортному лечению населения, согласно поданным заявкам в зависимости от нуждаемости и выделение их работникам предприятия с дифференцированной частичной оплатой в соответствии с действующим законодательством.

28) Приобретение в исключительных случаях санаторных путевок по прямым договорам со здравницами для остронуждающихся работников при наличии источника финансирования на эти цели.

29) Единовременную выплату работникам материальной помощи на оздоровление при предоставлении трудового отпуска.

30) Выделение в исключительных случаях, по совместному решению нанимателя и областной организации профсоюза, работникам предприятия беспроцентных займов для оплаты сложных дорогостоящих операций.

31) Ежемесячную доплату председателям коллективов физической культуры РУПЭ «Гродноэнерго» в размере двух базовых величин.

32) Ежемесячную доплату общественным инспекторам по охране труда в размере одной базовой величины по ежемесячному представлению руководителя структурного подразделения и председателя комитета профсоюза.

33) Осуществление мер по социальной защите и материальной поддержке ветеранских организаций, создание условий для их деятельности.

Структура прочих выплат и расходов в целях материальной заинтересованности работников филиала представлена в приложение Д.

Социальные гарантии, представленные выше, не распространяются на работающих на предприятии по совместительству, а также на работников предприятия, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до 1 года.

Отдел кадрово-правовой работы совместно с планово-экономическим отделом предприятия «Лидские электрические сети» 2 раза в год проводят опрос сотрудников с целью исследования эффективности их работы и оценки степени удовлетворенности действующим механизмом материальной мотивации. Регулярный и систематический анализ полученных результатов положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты опроса являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении материального вознаграждения сотрудников.

В опросе участвовало 50 респондентов из состава персонала предприятия, где представлены все группы персонала от высшего руководства до рабочих и персонала непромышленной деятельности. Результаты опроса персонала «Лидские электрические сети» в области функции мотивации через материальное стимулирование: