Размещено на http://www.allbest.ru/

Факультет: заочный финансово - экономический

Специальность: «Экономика труда»

Кафедра экономики

Допущена к защите

Зав. кафедрой

Ситкова М.П. ___________

«___» ____________2010 г.

Дипломная работа

на тему: «Направления совершенствования качественного и количественного состава работающих на предприятии (на примере Домбаровского линейно производственного управления ООО «Уралтрансгаз»)»

Исполнитель

А.А. Чернецкая

Научный руководитель

Т.В. Кайсина

Оренбург, 2010

Введение

персонал эффективность использование кадровый

В системе мер реализации экономической реформы большое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Достаточная обеспеченность предприятий нужным персоналом, его рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности управления персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа эффективности использования персонала предприятия являются:

-- исследование численности работников и их состава по полу возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;

-- установление степени обеспеченности управления кадрами;

-- проверка данных об использовании рабочего времени;

-- изучение форм, динамики и причин движения персонала, состояния дисциплины труда;

-- определение количества и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

исследование социальных аспектов трудовой деятельности: мотивации труда, профессионально - квалификационного роста и т.п.;

-- разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Сущность анализа эффективности использования персонала предприятия, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Развитие персонала, его высокоэффективная активность являются одним из основных факторов эффективности работы предприятия и его конкурентоспособности на современном этапе.

Уровень социально-экономического положения трудящихся, уровень социальной напряженности, степень удовлетворенности состоянием дел - это показатели, которые в огромной степени являются индикаторами качества предприятия и одновременно критериями оценки эффективности всей проводимой социальной политики и ее стратегического и тактического воплощения в жизнь.

Цель анализа эффективности использования персонала предприятия - выявление достаточной обеспеченности управления нужным персоналом и направлений его рационального использования.

Анализ эффективности использования персонала призван решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий.

Цель дипломной работы - проанализировать эффективность использования персонала и наметить основные направления ее повышения в Домбаровском линейно-производственном управлении (далее Домбаровское ЛПУ ) ООО «Уралтрансгаз».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы анализа эффективности использования персонала управления;

- дать организационно-экономическую характеристику управления;

- проанализировать эффективность использования персонала;

- разработать основные направления повышения эффективности использования персонала.

В качестве объекта исследования взято Домбаровское ЛПУ ООО «Уралтрансгаз».

Предметом исследования являются причины изменения эффективности использования персонала в данном управлении: обеспеченности персоналом, движение персонала, интенсивности его использования.

Источниками информации при написании дипломной работы послужили труды экономистов по изучаемой проблеме, материалы учета отдела кадров управления, материалы социологических исследований и производственных совещаний, специальные обследования использования рабочего времени, специальные обследования использования рабочего времени, данные годовой и текущей бухгалтерской отчетности Домбаровского ЛПУ ООО «Уралтрансгаз» за 2003-2005 гг. При выполнении дипломной работы были использованы: монографический, табличный, графический, сравнения и другие методы исследования.

1. Теоретические основы анализа эффективности использования персонала на предприятии

1.1 Понятие, категории персонала

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное определение.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. На рисунке 1 представлена классификация, которая предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рисунок 1- Классификация персонала

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах управления;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах управления.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем предприятия, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты [11, с.97].

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба предприятия различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям предприятия, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

- служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. [13, с.100].

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой работников.

Е.К. Самраилова и Р.И. Ерохина [17, с.57] на рисунке 2 предлагают другой из возможных вариантов классификации персонала по следующим направлениям:

Рисунок 2 - Классификация персонала предприятия

Такая классификация необходима для выявления направлений, по которым ведётся анализ обеспечения предприятия персоналом.

В России все работники делятся по следующим классификационным признакам:

- по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на рабочих (основных и вспомогательных), служащих, младший обслуживающий персонал (МОП), учеников, охрану;

- по характеру фактической деятельности (роду занятий): персонал подразделяется по занимаемым должностям;

- по принципу участия в технологическом процессе производства продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, служащие - на руководителей, специалистов и технических исполнителей (прочих служащих);

- по сроку работы персонал подразделяется на постоянных, сезонных и временных работников.

Работники материального производства подразделяют на две группы:

1) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал - ППП);

2) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал. К этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

К группе 1 относят работников основных и вспомогательных цехов, научно-исследовательских, конструкторских подразделений, вычислительных центров, охраны, заводоуправления, технических библиотек и другие.

В группу 2 входят работники транспортных и коммунальных предприятий, торговли и общественного питания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, редакций газет и радиовещания, медсанчастей, здравпунктов, оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.[17, с 58].

Анализировать эффективность использования персонала целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих, анализ динамики численности состава, анализ использования рабочего времени, анализ уровня образования работников, анализ производительности труда, анализ трудоемкости, анализ оплаты труда

1.2 Методика и критерии оценки эффективности использования персонала на предприятии

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. К. Маркс отмечал: "Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости. То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств" [21, с.132].

В. И. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: "Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность" [19, с.165].

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам" [11, с.67].

Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат" [38, с.203].

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.

Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности использования персонала предприятия. Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход организации (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат [20, с.56].

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

- средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

- предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

- технология производства (уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала [32, с.78].

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на 1 работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала [13, с.78].

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

В зависимости от предмета методики оценки персонала предприятия можно разделить на две основные группы: методики оценки качества труда персонала; методики оценки количественного состава персонала.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на совершенствование внутренней организации трудового коллектива. На территории бывшего СССР получили известность такие методики:

- Саратовская система бездефектного труда (СБТ);

- Львовская методика "Пульсар" бывшего ПО "Электрон";

- Тульская система балльной оценки (ТС БОТ);

- Томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ);

- универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др.

Остановимся на заметных отличиях перечисленных методик оценки, наиболее типичным представителем которой является Саратовская система бездефектного труда (далее СБТ). Она была разработана в начале 60-х гг. и первоначально предназначалась для повышения качества труда рабочих, однако в силу своей универсальности и простоты получила широкое распространение для оценки труда инженерного и управленческого персонала. СБТ предусматривает, что работа высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и профкома.

При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами деятельности предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в полной мере использует методы морального поощрения.

Второй недостаток СБТ был впоследствии устранен другими методиками (ТСОКТ, ТС БОТ) путем введения повышающих коэффициентов за достижения в работе, например перевыполнение плана, высокую дисциплину труда, путем увеличения эффективности работы на установленную величину поощрения. В этом случае значение итогового показателя качества труда находится в диапазоне от 0 до 2. Однако отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприятия снижает ценность методики.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности. За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов. К этой группе относятся разработанные и внедренные в 80-х гг. в Нижнем Новгороде методики: система управления качеством работы и эффективностью (СУКРЭ), комплексная оценка управленческого труда (КОУТ), а также автоматизированная комплексная система оценки результатов деятельности бывшего Минприбора СССР (АККОРД) и др. [11, с. 298].

Достоинством данной группы методик является оценка результативности работы персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они не лишены также недостатков, прежде всего, в формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерении между собой. Так, методика СУКРЭ использует дисперсионный анализ средних величин выполнения плана по группе предприятий даже в том случае, когда они ниже плановых значений, вместо того чтобы достигать лучших результатов и перевыполнения плана.

Перечисленные методики имеют отличия в составе частных показателей, способах их расчета и формулах интегрального показателя. С точки зрения трудового процесса понятия качества труда и качества работы идентичны. Понятия результатов труда и эффективности работы различны, т.к. первое указывает на достижение поставленных целей, а второе - на достижение этих целей в соответствии с производственными затратами [16, с.111].

Существует также бальная оценка эффективности использования персонала. Эффективность использования персонала рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оцен-ках, балльном методе и теории классификации. Положения оценки эффективности работы персонала организации заключаются в следующем.

1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности организаций, трудовую и социальную деятельность персонала.

2. Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.

3. Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает "вклад" конкретного частного показателя в эффективность работы персонала организации.

Разработка метода оценки эффективности работы состоит из этапов:

- определение номенклатуры экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность работы персонала;

- выбор математических функций экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;

- определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы (важности);

- обоснование способа расчета комплексного показателя эффективности работы персонала;

- проведение контрольных расчетов и внедрение методики в практику работы предприятий и организаций.

Номенклатура экономических и социальных показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов рыночной экономики, форм и инструкций по составлению статистической и оперативной отчетности, положений об организации соревнования. В процессе исследования номенклатура показателей уточняется и корректируется методом экспертных оценок при определении весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы.

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату.

Полученное в результате расчета численное значение (Хi) свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую оценку. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

Yi=f(Xi), [1.2.1.]

где Yi - численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %,

f(Xi)- математическая функция стимулирования i-го показателя.

При стопроцентном выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной функции стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.

В принципе, возможно значительное многообразие функций стимулирования:

линейные, параболические, гиперболические, тригонометрические и др.

Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных функций стимулирования:

- стимулирование по "линейной восходящей" (У=Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение. Наиболее простой случай стимулирования "процент за процент" отражает основные положения экономической реформы применительно к оценочным показателям (прибыль, производительность труда, объем товарной продукции). Функция стимулирования показана на рисунке 2:

Y Y=X

Х

Рисунок 2 - Стимулирование по "линейной восходящей" функции

- стимулирование по "линейной нисходящей" (У=200-Х), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоянный -коэффициент, равный 200, позволяет при Х=100 иметь эквивалентное значение скорректированного показателя У=100. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 руб. продукции, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери рабочего времени. Функция показана на рисунке 3:

Y

Y=200-X X

Рисунок 3 - Стимулирование по "линейной нисходящей" функции

- стимулирование по "пирамиде" осуществляется тогда, когда поощряется только 100% достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом до 100% численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У=Х, а при Х>100% - по формуле У=200-Х. Стимулирование по "пирамиде" характерно для массового и серийного производства. Функция "пирамида" показана на рисунке 4:

Y Y=X

100 Х

Рисунок 4 - Стимулирование по функции "пирамида"

-функция обратного стимулирования ("штрафных санкций") предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле У=-Х, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении. Например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины. Эти показатели не планируются, но они учитываются в виде "штрафных санкций" (рисунок5) [11, с.299].

Х

Y= -X

Y

Рисунок 5 - Функция обратного стимулирования

Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности частных показателей эффективности и устранения разнонаправленности интересов общества, управления и трудовых коллективов. Весовые коэффициенты (Вi) характеризуют относительную важность показателей в их совокупности и прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы. Весовые коэффициенты определяются методом экспертных оценок путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. Они определяются группой экспертов, состоящей из ученых-экономистов, начальников плановых отделов предприятий, линейных руководителей высшего и среднего звена, с помощью анкетного опроса.

Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы. Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле:

Пi =Yi · Bi; [1.2.2]

где Пi - значение i-го частного показателя эффективности работы персонала, баллы,

YI - численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %,

Bi - весовой коэффициент i-го частного показателя, доли [ 7.С.29-30].

Комплексный показатель эффективности работы персонала является численным измерителем достигнутых конечных результатов производства и управления. Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

, [1.2.3]

где n- число частных показателей эффективности,

Пi - значение i-го частного показателя эффективности работы персонала, баллы,

Вi - численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %,

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

-если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;

- если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

- если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной [11, с.305].

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия; планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функционирования

Подводя итог, следует отметить, что оценка эффективности работы предприятия может быть произведена только по совокупным результатам экономического и социального развития, а одним из возможных способов соизмерения этих результатов может быть балльный метод.

Расчет эффективности работы персонала позволяет обоснованно подводить итоги соревнования между различными предприятиями и их подразделениями. Подведение итогов соревнования с использованием балльного метода базируется на следующих положениях.

Во-первых, ранжирование предприятий и их подразделений производят по численному значению комплексного показателя эффективности работы. Победителем признается то предприятие (подразделение), у которого численное значение данного показателя максимально. При равенстве значений показателей эффективности у двух или нескольких предприятий предпочтение отдается тому, у которого выше значения показателей в отчетном квартале.

Во-вторых, призовые места присуждаются тем предприятиям, которые имеют численное значение эффективности более 100 баллов и выполнили частные показатели конечных результатов. Если это условие не соблюдается, то призовые места не присуждаются ни одному предприятию.

В-третьих, подведение итогов производится за квартал, полгода, девять месяцев и за год по группам родственных предприятий или подразделений (промышленные, строительные, транспортные, научные, коммерческие, сервисные, обслуживающие), где одинаковая номенклатура частных показателей и весовые коэффициенты [37, с.156].

Однако численное значение комплексного показателя эффективности в баллах может быть использовано и для подведения итогов между различными группами предприятий. Сводные результаты расчета эффективности работы персонала предприятий (подразделений) за отчетный период представляются на рассмотрение рабочей комиссии по подведению итогов соревнования в администрацию района, которая проверяет расчеты и обладает правом в исключительных случаях корректировать сводные результаты на 3 балла при выполнении особых социальных мероприятий или нарушении условий соревнования.

В середине 80-х гг. были разработаны три модификации балльного метода:

- балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО) (весь персонал);

- комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) для подразделений организации (управленческий персонал);

- оценка эффективности труда рабочих и служащих по коэффициенту трудового вклада (КТВ).

Таким образом оценка эффективности работы персонала предприятия может быть произведена только по совокупным результатам экономического и социального развития, а одним из возможных способов соизмерения этих результатов может быть балльный метод.

1.3 Система показателей анализа эффективности использования персонала предприятия

Анализировать эффективность использования персонала целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих, анализ динамики численности состава, анализ использования рабочего времени, анализ уровня образования работников, анализ производительности труда, анализ трудоемкости, анализ оплаты труда [3, с.74].

При анализе состава работающих используют следующие показатели: численный состав работающих; структура численного состава: по стажу работы, по полу, по возрасту, по профессиональным характеристикам и по профессиональной подготовке.

Анализ динамики проводится по следующим показателям: индекс стабильности персонала, коэффициент динамики числа занятых, коэффициенты по приему и выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала предприятия.

При анализе использования рабочего времени определяют количество отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Далее рассчитывают и анализируют чистое производительное время работы, потери рабочего времени и продолжительность рабочего дня.

Анализ уровня образования предусматривает изучение динамики изменения профессиональной подготовки. Для этого используют показатели удельного веса работников имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование в общей численности персонала на предприятии.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. При анализе производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на 1 работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - затраты времени в 1 человеко-часах или 1 человеко-днях. на производство определенного вида продукции в натуральном выражении.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем работ за единицу

времени [12, с.97].

При анализе оплаты труда рассматривают структуру фонда оплаты труда, выделяя фонд заработной платы и социальные выплаты. При анализе фонда заработной платы определяют темпы его роста, выясняют соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Для обеспечения высокой эффективности использования персонала необходим систематический анализ работы с ним.

Анализ эффективности использования персонала управления проводится в четыре этапа:

1) анализ обеспеченности предприятия персоналом;

2) анализ качественного состава персонала;

3) анализ эффективности использования рабочего времени;

4) анализ интенсивности использования персонала [13, с.68].

Анализ обеспеченности предприятия персоналом начинают с исследования структуры работников по категориям. Группировка персонала по категориям обличает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации.

Персонал предприятия подразделяется на две категории:

1) персонал, занятый в основной деятельности;

2) персонал, занятый в не основной (вспомогательной) деятельности.

Задача анализа - определение количественной потребности в персонале сводится к расчету численности работников на определенный период времени. Для расчета численности работников за определенный период используют показатель среднесписочной численности работников. Он необходим для анализа таких показателей, как средняя выработка, средняя зарплата, средний доход, движение кадров, интенсивность их использования. Среднесписочную численность работников за месяц определяют путем деления списочной численности персонала за каждый день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце. Обеспеченность предприятия персоналом устанавливают путем сопоставления фактической численности персонала с расчетной, плановой или базисной [20, с.121].

Анализ начинается с расчета абсолютного отклонения фактической численности от плановой в целом и по категориям персонала. При анализе численности рабочих, непосредственно влияющий на выпуск продукции нельзя ограничиваться только расчетом абсолютных отклонений. Относительное отклонение численности рабочих от плановых данных определяется как разность между фактической численностью и плановой, скорректированной на уровень выполнения плана производства. Затем анализируют структуру персонала. Особое внимание при анализе следует обратить на сокращение числа вспомогательных рабочих [27, с.135].

Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия персоналом является анализ его качественного состава. Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, анализируется исходя из профильно-квалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания и документации, регламентирующий различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально - квалификационному составу исполнителей. Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям и так далее сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Анализ качественного состава необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в персонале и для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала. Рассчитывают средний разряд рабочих и средний разряд работ. Если средний разряд персонала превышает средний разряд работ, то это говорит о том, что персонал предприятия не используется в полном соответствии с их квалификацией и перерасходуются средства на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы.

Превышение среднего разряда работ может привести к снижению качества продукции и выполняемых работ. Число рабочих, которым следует повысить квалификацию определяется по формуле:

?КР = (Рработ - Ррабочих) КР [1.3.1.]

где ?КР - число рабочих, которым следует повысить квалификацию,

Рработ - средний коэффициент работ,

Ррабочих - средний коэффициент рабочих,

КР - общее число рабочих.

Этот анализ производится по каждому разряду чтобы привести в соответствие квалификацию с объемом, сложностью выполняемых работ, и если необходимо, обосновывать квалификационный рост [13, с.69].

Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей позволяет выявить причины отклонения фактической численности от расчетной, изменения удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием в общем количестве, изменения удельного веса численности специалистов по категориям и оценить выполнение плана повышения квалификации руководителей и специалистов [32, с.103].

При анализе качественного состава персонала изучают также состав персонала по полу, стажу работы, уровню образования, возрасту.

Состав персонала на предприятии находится в движении. Движение происходит снаружи и внутри предприятия. Главным условием для движения является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия, удовлетворенность запросов работников и готовность работников к такому движению.

Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами:

1) коэффициент по приему (отношение числа принятых к среднесписочной численности персонала);

2) коэффициент по выбытию (отношение числа уволенных к среднесписочной численности персонала);

3) коэффициент общего оборота (отношение суммы числа принятых и числа уволившихся к среднесписочной численности персонала);

4) коэффициент постоянства персонала предприятия (отношение числа проработавших год и более к среднесписочной численности персонала) [44, с.79].

При анализе важно определить точные причины текучести. Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволенных работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации за исследуемый период. Уровень текучести определяется отношением числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников. Для анализа текучести персонала за ряд лет важно знать, что работники с длительным стажем остаются на предприятии. Для этого рассчитывают коэффициент устойчивости отношением числа работников со стажем более года к числу работников, принятых в течение года.

При анализе необходимо выяснить мотивы текучести. Причины увольнения отдельных работников можно объединить так:

1. неудовлетворенность производственно-экономическими условиями;

2. неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями;

3. мотивы личного характера;

4. прочие мотивы [9, с.77].

При анализе эффективности использования рабочего времени рассматриваются фактически отработанные дни, часы и анализируются потери рабочего времени.

Степень интенсивности использования персонала можно проанализировать при помощи следующих показателей: коэффициент сменности, коэффициент использования сменного режима, коэффициент непрерывности, коэффициент занятых тяжелым физическим трудом, коэффициент занятости на не престижных работах, коэффициент отвлечения от основной работы [31, с.87].

Коэффициент сменности определяется отношением общего числа отработанных всеми рабочими человеко-дней к числу их в наибольшей смене.

Коэффициент использования сменного режима рассчитывается отношением фактического коэффициента сменности к количеству смен.

Коэффициент непрерывности находится отношением числа рабочих мест к числу рабочих в наибольшую смену.

Коэффициент занятости тяжелым и непрестижным трудом определяется соответственно делением числа рабочих, занятых на тяжелых или не престижных работах, к среднесписочной численности рабочих.

Коэффициент отвлечения исполнителей от основной работы находится отношением числа отвлеченных рабочих к их среднесписочной численности.

Изменение этих коэффициентов за определенный период свидетельствует об использовании рабочих и оборудования по сменам [16, с.78].

Общую оценку уровня механизации труда может дать коэффициент механизации труда, который определяется отношением количества рабочих, занятых на механизационных работах, к общей численности рабочих [7, с.30].

Интенсивность использования персонала анализируется в зависимости от изменения производственной мощности предприятия. В случае увеличения производственной мощности неизбежен определенный рост численности как вспомогательных рабочих, так и административно-хозяйственного персонала. Поэтому увеличение этих категорий работников следует рассматривать в зависимости от изменения производственной мощности.

Общую величину относительной экономии труда этих категорий персонала следует анализировать прежде как результат влияния двух групп факторов:

1) изменение численности относительно изменения величины производственной мощности;

2) изменение степени использования производственной мощности.

2. Анализ эффективности использования персонала в Домбаровском ЛИНЕЙНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ ООО «Уралтрансгаз»

2.1 Организационно - экономическая характеристика управления

Домбаровское линейно-производственное управление (ЛПУ) располагается в Оренбургской области на границе с Казахстаном. Это управление является обособленным подразделением ООО «Уралтрансгаз», расположенным вне места нахождения Общества и осуществляющим часть его функций.

Домбаровское ЛПУ не является юридическим лицом, действует на основании утвержденного Генеральным директором Положения. ООО «Уралтрансгаз» наделяет Домбаровское ЛПУ основными и оборотными средствами и другим имуществом для осуществления хозяйственной, коммерческой и иных видов деятельности, которое учитывается на отдельном балансе. Домбаровское ЛПУ осуществляет деятельность от имени ООО «Уралтрансгаз». Ответственность по всем обязательствам, принятым на себя Домбаровское ЛПУ, несет общество.

Имущество Домбаровского ЛПУ образуется из средств, закрепленных за ним ООО «Уралтрансгаз» или переданных Домбаровскому ЛПУ по иным основаниям, а также денежных и материальных средств, приобретенных в ходе его хозяйственной деятельности. Имущество, числящееся на балансе Домбаровского ЛПУ, является собственностью ООО «Уралтрансгаз».

Домбаровское ЛПУ осуществляет финансово-хозяйственную деятельность в соответствии с утвержденным генеральным директором ООО «Уралтрансгаз» производственно-финансовым планом.

Основными задачами Домбаровского ЛПУ являются:

- выполнение установленных производственным объединением (управлением) планов приемки и транспортировки газа и газового конденсата от поставщиков;

-обеспечение бесперебойного снабжения газом потребителей на участке газопровода, обслуживаемого ЛПУ.

Функциями ЛПУ является:

o обеспечение бесперебойной и надежной работой газоперекачивающих агрегатов, магистральных газопроводов, линий и средств связи, систем автоматики и других инженерных сооружений.

o организация и производство планово-предупредительных и текущих ремонтов сооружений на трассе газопровода, механического, энергетического и технологического оборудования, средств связи и т.д.

Организационная структура управления Домбаровского ЛПУ ООО «Уралтрансгаз» является линейно - функциональной ( приложение 3).

Преимущества этой структуры управления объясняются простотой применения. Все обязанность и полномочия четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. Также преимуществом является уменьшение дублирования усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, и высокая производственная реакция, так как структура построена на узкой специализации производства и узкой квалификации работников.

Начальник Домбаровского ЛПУ осуществляет общее руководство управлением. Ему подчиняются два заместителя, один заместитель по производственной части - это главный инженер. У него в подчинении находятся производственные объекты, такие как газокомпрессорная станция (ГКС), линейно-эксплуатационная служба (ЛЭС), электроводоснабжение (ЭВС), служба контрольно-измерительных приборов и аппарата (КИП и А), автоматическая газонаполнительная станция. А второй заместитель это заместитель по общим вопросам, у него в ведомстве находится вся непроизводственная сфера, к ней относятся детский сад, подсобное хозяйство, жилищно-коммунальное хозяйство, служба материально технического снабжения (МТС).

Начальник Домбаровского ЛПУ осуществляет также контроль за деятельностью аппарата управления, службы связи, отдела капитального строительства (ОКС), службы автотранспортного хозяйства, службы безопасности и диспетчерской службы.

На рис.6. отображена структура административно-управленческого аппарата Домбаровского ЛПУ. В структуру аппарата управления входят следующие подразделения: бухгалтерия, экономист по труду, технический надзор, приемная, отдел кадров.

Рисунок 6 - Структура административно - управленческого аппарата Домбаровского ЛПУ

Недостатками организационной структуры управления Домбаровского ЛПУ является: нарушение критерия единоначалия; длительная процедура принятия решения; рост рассогласованности; пассивность человека; невозмож-ность справляться с предъявляемыми требованиями.

Основные технико-экономические показатели деятельности Домбаров-ского ЛПУ за 2003 - 2005 гг. приведены в таблице 1. Данные показывают, что объем транспортируемого газа в 2004 г. по сравнению с 2003 г. снизился на 11971816 тыс.м3. Это произошло в результате того, что сократилось использование газа пользователями, в связи с сокращением производства. В 2005 г. объем транспортируемого газа снизился еще на 752735 тыс.м3 ввиду того, что была прекращена транспортировка газа в Казахстан.

Затраты на транспортировку газа 2004 г. составили на 21183,8тыс.руб. больше, чем в 2003 г., а в 2005 г., по сравнению с 2004 г., затраты на транспорти-ровку газа снизились на 485,2 тыс.руб.

Дебеторская задолженность в 2004 г. возросла на 1806тыс.руб. по сравнению с 2003 г., в 2005 г. произошло уменьшение дебиторской задолженности на 1327 тыс.руб. по сравнению с прошлым годом.

Кредиторская задолженность на протяжении всего анализируемого периода погашалась и происходило ее уменьшение. В 2004 г. произошло снижение кредиторской задолженности на 8384 тыс.руб. по сравнению с 2003 г., в 2005 г. кредиторская задолженность снизилась на 2180 тыс.руб., по сравнению с 2004 г. Уменьшение суммы кредиторской задолженности означает то, что у управления появились дополнительные средства для погашения своих долгов, это очень хороший признак.

Среднесписочная численность работников в 2003 г. составляла 487 чел., в 2004 г. численность снизилась на 1 человека, а в 2005 г. увеличилась на 17 чел.