Снижение численности в 2004 г. произошло в результате увольнения работников и дальнейшей не укомплектованности штатного расписания.

Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности Домбаровского ЛПУ за 2003 - 2005 гг.

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение (+, -)
				2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.
Объем транспортируемого газа, тыс.м3	27416243	15444427	14691692	-11971816	-752735
Затраты на транспорт газа, тыс.руб., из них: -эксплуатационные -на капитальный ремонт	38068,2 34131,7 3936,5	59252,0 51380,7 7871,3	58766,8 52091,1 6675,7	+21183,8 +17249 +3934,8	-485,2 +710,4 -1195,6
Дебиторская задолженность, тыс.руб	3311	5117	3790	+1806	- 1327
Кредиторская задолженность, тыс.руб	20647	12263	10083	- 8384	- 2180
Средне-списочная численность, чел.: Всего, в т.ч.: - ИТР - рабочие	487 127 360	486 127 359	503 168 335	-1 - -1	+17 +41 -24
Фонд заработной платы, тыс.руб	29443,8	43331,1	52172,9	+13887,3	+1841,8
Среднемесячная заработная плата, руб.	5038	7429	8869	+2391	+1440
Фонд оплаты труда, тыс.руб	35332,6	51997,3	64607,5	+16664,7	+12610,2
Среднемесячный доход,руб.	6045	8916	10983	+2871	+2067

Увеличение численности работников в 2005 г. произошло в результате разрешения на введение в штатное расписание 17 новых единиц.

Фонд заработной платы на протяжении трех лет увеличивался. В 2004 г. вследствие увеличения основной заработной платы он возрос на 13887,3 тыс.руб., и в 2005 г., вследствие перехода на новую систему оплаты труда и увеличения общей численности работников на 1841,8 тыс.руб..

Среднемесячная заработная плата также на протяжении анализируемого периода ежегодно увеличивалась, в 2004 г. на 2391руб. и в 2005 г. на 1440 руб.

Фонд оплаты труда в 2004 г. увеличился по сравнению с 2003 г. на 16664,7 тыс.руб., а в 2005 г. увеличился на 12610,2 тыс. руб., по сравнению с 2004 г. Среднемесячный доход в 2004 г. составил 8916 руб., что на 2871 руб. больше, чем в 2003 г., а в 2005 г. увеличился на 2067 руб. и составил 10983 руб.

2.2 Анализ обеспеченности управления персоналом и его движения

Для анализа обеспеченности управления персоналом необходимо сопоставить фактическое наличие персонала с плановым.

В таблице 2 приведена структура и динамика состава персонала Домбаровского ЛПУ по категориям персонала за 2003-2005 гг.

Из данных таблицы 2 видно, что численность руководителей за 2003 -2004 гг. оставалась неизменной и составляла 35 чел. В 2005 г. количество руководителей увеличилось на 2 чел. Темп прироста составил 6%. Этому способствовало то, что в ходе реорганизации два участка перевели в службы и потребовались 2 начальника служб, а начальники служб относятся к разряду руководителей.

По нормативам численности в каждой службе должен быть ещё и инженер по эксплуатации, этим объясняется повышение численности специалистов в 2005 г. на 2 человека, темп прироста в 2005 г. к уровню 2004 г. составил 2%.

Численность служащих за период с 2003 по 2004 гг. оставалась неизменной и составляла 4 чел. В 2005 г. численность служащих по сравнению с 2004 г. возросла на 37 чел.темп прироста составил 92,5%. Данные изменения произошли в виду того, что службу ВОХР перевели из разряда рабочих в разряд служащих, согласно распоряжения № 20/1 вышестоящей организации от 8 января 2005 г.

Таблица 2

Динамика обеспеченности Домбаровского ЛПУ персоналом по категориям за 2003-2005 г

Категории персонала	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Темп роста, %
	план, чел.	факт, чел.	в % к плану	план, чел.	факт, чел.	в % к плану	план, чел.	факт, чел.	в % к плану	2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.	в среднем за 2003-2005гг.
Руководители	35	35	100	36	35	97,2	37	37	100	100,0	106,0	102,9
Специалисты	89	88	98,9	89	88	98,9	91	90	98,9	100,0	102,0	100,9
Служащие	3	4	133,3	10	4	40	41	41	100	100,0	в 10,25 раз	в 3,2 раза
Рабочие	361	360	99,7	350	359	102,6	333	335	100,6	99,7	93,3	96,6
Итого	488	487	99,8	485	486	100,2	502	503	100,2	99,8	103,5	101,7

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уменьшение численности рабочих на 1 человека в 2004 г. произошло вследствие увольнения. Уменьшение количества рабочих в 2005 г. на 24 чел. произошло в ходе реорганизации службы безопасности. Увеличение численности работников в 2005 г. на 17чел. произошло в связи с разрешением ООО «Уралтрансгаз» на введение в штатное расписание дополнительных единиц разных категорий персонала. Были введены должности: оператор ГРС (3 чел.); машинист технологических компрессоров (2 чел); старший охранник (2 чел); охранник (6 чел.); слесарь газового хозяйства (3чел.); стропальщик (1 чел).

В среднем за анализируемый период численность работающих возрастала ежегодно на 1,7%, в том числе руководителей на 2,9%, специалистов на 0,9%, служащих в 3,2 раза, а рабочих снижалась на 3,4%.

В 2003 г. обеспеченность управления кадрами составила 99,8%, а в 2005 г. - 100,2%.

Для оценки соответствия уровня квалификации работника выполняемой им работе и выявления нехватки квалифицированных работников проведем анализ квалификационного уровня персонала.

По уровню квалификации работники Домбаровского ЛПУ разделены согласно «Общесоюзному классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов». В таблице 3 приведена динамика состава рабочих по квалификационному уровню Домбаровского ЛПУ за 2003-2005 гг.

Таблица 3

Динамика состава рабочих по квалификационному уровню Домбаровского ЛПУ за 2003-2005 гг.

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Изменения 2005 г. к 2003 г., (+,-)
Всего рабочих по управлению, чел.	360	359	335	-25
В том числе по разрядам: 1 разряд 2 разряд 3 разряд 4 разряд 5 разряд 6 разряд	14 29 50 97 94 18	14 29 50 96 95 18	13 27 47 90 87 17	-1 -2 -3 -7 -7 -1
Вне разряда	58	57	54	-4
Средний тарифный разряд работ	3	3	3	-
Средний тарифный разряд	3,30	3,31	3,29	-

Из данных таблицы можно сделать следующие выводы: число рабочих вне разряда в 2004 г. по сравнению с 2003 г. уменьшилось на 1 рабочего, а в 2005 г. по сравнению с 2004 г. уменьшилось на 3 человека. Количество рабочих по разрядам в 2003 г. и 2004 г. было почти неизменным (произошло уменьшение на 1 рабочего 4 разряда, и увеличение на 1 рабочего 5 разряда). В 2005 г. по сравнению с 2004 г. произошли уменьшения по всем разрядам (1 разряда на 1 человека, 2 разряда на 2 человека, 3 разряда на 3 человека, 4 разряда на 6 человек, 5 разряда на 8 человек и 6 разряда на 1 человека). Это произошло в связи с уменьшением количества рабочих. Средний тарифный разряд рабочих оставался практически неизменным, и весь анализируемый период превышал средний тарифный разряд работ. Так как средний тарифный разряд рабочего больше среднего тарифного разряда работ, то это говорит о том, что рабочим приходится производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Анализ квалификационного уровня специалистов и руководителей Домбаровского ЛПУ проводится только в головном управлении, т.е. в г. Екатеринбурге, и уже оттуда поступают распоряжения по поводу изменения квалификации служащих и руководителей.

В таблице 4 приведена динамика персонала Домбаровского ЛПУ по половому признаку.

Таблица 4

Динамика персонала Домбаровского ЛПУ по половому признаку за 2003 - 2005 гг., чел.

Пол Персонала	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
				2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.	2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.
Мужчины	362	363	377	+ 1	+ 14	100,3	104
Женщины	125	123	126	- 2	+ 3	98,4	102
Итого	487	486	503	- 1	+ 17	99,8	103,5

Из данных таблицы можно сделать выводы, что в 2004 г. количество мужчин по сравнению с 2003 г. увеличилось на 1чел. В 2005 г. численность мужчин увеличилась на 14 чел, темп прироста составил 4%.

Численность женщин в 2004 г. составила 123 чел., что на 2 чел. меньше, чем в 2003 г., темп снижения составил 1,6%. А в 2005 г. численность женщин увеличилась на 3 чел. по сравнению с 2004 г., темп прироста составил 2%.

Проанализировав данные таблицы 4 можно увидеть, что мужчин в управлении работает больше, чем женщин, каждый год количество мужчин превышает количество женщин почти в 3 раза. Более наглядно динамику структуры персонала Домбаровского ЛПУ МГ по полу можно рассмотреть по рисунку.7.

Как видно из рисунка 7, удельный вес мужчин в 2003 г. составил 74,3% от общего количества работников, а удельный вес женщин составил, соответственно, 25,7%. За анализируемый период происходило постепенное увеличение удельного веса мужчин, и соответственно такое же уменьшение доли женщин в структуре персонала. В 2005 г. удельный вес женщин составляет 25%, а мужчин 75%. Значит, количество женщин составляет ј часть, а количество мужчин ѕ части от всей численности работников. Это связано со спецификой деятельности Домбаровского ЛПУ.



Рисунок 7 - Динамика структуры персонала Домбаровского ЛПУ по полу, %

В таблице 5 приведена динамика состава персонала Домбаровского ЛПУ по стажу работы в отрасли. Из таблицы 5 можно сделать следующие выводы. В 2005 г. по сравнению с 2003 г. численность работников со стажем работы менее 5 лет уменьшилась на 2 чел. Это произошло потому, что в 2003 г. 13 чел. работали пятый год, и на следующий год автоматически перешли в категорию работников со стажем от 5 до 10 лет. В 2005 г. численность менее опытных работников увеличилась по сравнению с 2004 г. на 11 человек, потому что были приняты новые работники.

Таблица 5

Динамика состава персонала Домбаровского ЛПУ по стажу работы в отрасли за 2003-2005 гг., чел.

Стаж работы персонала	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение 2005 г. к 2003 г., (+,-)	Темп роста 2005 г. к 2003 г., %
до 5 лет	107	94	105	- 2	98,1
от 5 до 10 лет	156	146	146	- 10	93,6
от 10 до 20 лет	131	141	136	+ 5	103,8
от 20 до 25 лет	29	39	40	+ 11	137,9
Свыше 25 лет	64	66	76	+ 12	118,8
Итого	487	486	503	+16	103,3

Численность работников со стажем от 5 до 10 лет в 2004 г. по сравнению с 2003 г. уменьшилась на 10 чел., и в 2005 г. не изменилась.

Численность работников со стажем работы от 10 до 20 лет изменялась следующим образом: в 2004 г. численность таких работников увеличилась на 10 человек, а в 2005 г. снизилась на 5чел. Численность работников увеличилась из-за того, что прибавилось количество работников, отработавших более 10 лет, а уменьшилась в 2005 г. из-за того, что пять работников перешли рубеж 20 летнего стажа работы в отрасли.

Численность персонала со стажем работы от 20 до 25 лет в 2004 г. увеличилась на 10 чел, темп прироста составил 34,5%, по сравнению с 2003 г., а в 2005 г. по сравнению с 2004 г. численность увеличилась на 1 работника. Темп прироста в 2005 г. к 2003 г. по данной категории составил 37,9%.

Численность работников, чей стаж превышает 25 лет, в 2005 г. по сравнению с 2003 г. увеличилась на 12 человек, темп прироста составил 18,8%. Это связано с тем, что произошло естественное старение работников, а также приемом на работу работников путем перевода из системы отрасли.

Более наглядно динамику структуры персонала Домбаровского ЛПУ по стажу работы в отрасли можно проследить по рис.8.

Из рисунка 8 можно увидеть, что доля работников, отработавших меньше пяти лет, в 2003 г. составила 22%. В 2004 г. она уменьшилась на 2,7%, а в 2005 г. увеличилась на 1,6% и составила 20,9%.

Доля работников со стажем работы от 5 до 10 лет в 2003 г. составила 32%, в 2004 г. она уменьшилась на 1,9% и составила 30,1%, в 2005 г. доля этой категории работников составила 29,1%.



Рисунок 8 - Структура персонала Домбаровского ЛПУ по стажу работы в отрасли за 2003-2005 гг., %.

Доля работников со стажем работы от 10 до 20 лет в 2003 г. составила 26,9%. В 2004 г. она увеличилась на 2,1% и составила 29%, это произошло вследствие того, что увеличилась численность работников, которые отработали больше 10 лет. В 2005 г. доля работников этой категории уменьшилась на 2,1% из-за того, что увеличилась общая численность всех работников и уменьшилась численность работников, отработавших в отрасли от 10 до 20 лет.

Доля работников со стажем работы от 20 до 25 лет составила в 2003 г. 6%, в 2004 г. она увеличилась на 2% и составила 8%, в 2005 г. доля этой категории работников уменьшилась на 0,1%.

Доля работников со стажем работы более 25 лет на протяжении анализируемого периода изменялась следующим образом. В 2003 г. она составила 13,1%, в 2004 г. увеличилась на 0,5% и составила 13,6%, в 2005 г. доля работников со стажем свыше 25 лет увеличилась на 1,4% и стала составлять 15,0%. Из этих показателей можно сделать вывод, что основная часть работников приходится на работников со стажем работы от 5 до 10 лет и от 10 до 20 лет.

В табл.6 приведена динамика персонала Домбаровского ЛПУ по уровню образования. Данные табл.6 показывают, что в 2004 г. работников, имеющих высшее образование стало больше на 15чел. по сравнению с 2003 г., темп прироста составил 16%.

В 2005 г. численность работников, имеющих высшее образование, увеличилась на 22чел. по сравнению с 2004 г., темп прироста составил 20,2%. В среднем за анализируемый период численность работников с высшим образованием ежегодно возрастала на 18,1%.

Количество руководителей, имеющих высшее образование, в 2004 г. увеличилось на 1 человека, по сравнению с 2003г, темп прироста составил 8,3%. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. количество руководителей с высшим образованием увеличилось на 2 чел., темп прироста составил 15,4%. В среднем за 2003-2005гг. количество руководителей, имеющих высшее образование, ежегодно возрастало на 11,8%.

В 2004 г. по сравнению с 2003 г. численность работников, имеющих среднее специальное образование не изменилась и составила 350 чел. В 2005 г. произош-ло увеличение численности работников, имеющих среднее специальное образование на 11 чел., темп прироста составил 3,1%.

Таблица 6

Динамика состава персонала Домбаровского ЛПУ по уровню образования

Образование Персонала	Численность, чел.	Темп роста, %
	2003 г.	2004 г.	2004 г.
				2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.	в среднем за 2003-2005 гг.
Высшее в том числе: -руководители -специалисты	94 12 15	109 13 15	131 15 18	116 108,3 100,0	120,2 115,4 120,0	118,1 111,8 109,5
Среднее специальное в том числе: -руководители -специалисты	350 20 60	350 20 59	361 19 59	100,0 100,0 98,0	103,1 95,0 100,0	101,5 97,5 99,0
Без специального образования в том числе: -руководители -специалисты	43 3 13	27 3 14	11 2 6	62,8 100,0 107,7	40,7 66,7 42,8	50,6 81,7 67,9

Количество работников, которые не имеют специального образования и работают в управлении, в 2004 г. сократилось на 16чел., или на 37,2%. В 2005 г. численность «практиков» также уменьшилась на 16чел., наблюдалось снижение этой категории работников на 59,3%. Снижение численности работников этой категории объясняется тем, что часть работников без специального образования за анализируемый период получили образование, а некоторые доработали до пенсии.

Таким образом, из данных таблицы 6 можно сделать выводы, что получение образования для работников остается одной из главных целей.

На рисунках 9 и 10 изображены диаграммы состава и структуры по уровню образования руководителей и специалистов, соответственно.



Рисунок 9 - Диаграмма состава и структуры руководителей

Домбаровского ЛПУ по уровню образования, %.

Рисунок 10 - Диаграмма динамики состава и структуры специалистов Домбаровского ЛПУ по уровню образования, %.

Как видно из рисунка 9, на протяжении анализируемого периода увеличивается число руководителей с высшим образованием (за 3 года на 8,9%) и снижается количество руководителей без специального образования (за 3 года на 3,2%) и количество руководителей со средним специальным образованием (за 3 года на 5,7%).

Из данных рисунка 10 можно увидеть, что за рассматриваемый период увеличивается количество специалистов со средним специальным образованием (за 3 года на 2,9%), а количество специалистов без специального образования снижается в 2005 г. по сравнению с уровнем 2003 г. на 7,6%.

В таблице 7 приведена динамика состава персонала Домбаровского ЛПУ по возрасту за 2003 - 2005 гг.

Таблица 7

Динамика состава персонала Домбаровского ЛПУ по возрасту, чел.

Возраст персонала	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение, (+, -)	Темп роста, %
				2005 г. к 2003 г.	2005 г. к 2003 г.
до 30 лет	68	64	65	- 3	95,6
30 - 50 лет	336	314	302	- 34	89,9
50 лет и старше	83	108	136	+ 53	163,9
Итого	487	486	503	+ 16	103,3

Проанализировав возрастную динамику персонала Домбаровского ЛПУ можно увидеть, что на протяжении всего анализируемого периода преобладало количество работников, возраст которых составил 30-50 лет. В 2003 г. численность работников этого возраста составила 336 чел., в 2004 г. - 314чел.

Снижение численности работников этого возраста произошло по естественным причинам (переход на другую работу, переход в другую возрастную категорию). К 2005 г. численность работников этой категории составила 302 чел., по сравнению с 2003 г. снижение численности работников этой категории составило 10,1%.

Численность работников, возраст которых составляет 50 и более лет, на протяжении всего анализируемого периода увеличивается. Темп прироста в 2005 г. по сравнению с 2003 г. составил 63,9%. Это обусловлено, в первую очередь, переходом работников из категории 40 - 50 лет, а также переводом работников из системы отрасли. Самую малочисленную категорию составляют работники в возрасте до 30 лет. В 2003 г. их численность составила 68 чел., в 2004 г. 64 чел., то есть наблюдается уменьшение на 5,9%, это произошло за счет перехода работников в другую возрастную категорию и перевода на другую работу. В 2005 г. численность работников этой категории составила 65 чел., темп прироста к уровню прошлого года составил 1,6%. Увеличение этого показателя произошло за счет принятия на работу молодого сотрудника. В целом по всем возрастным категориям наблюдается рост численности только по работникам в возрасте 50 лет и старше, что свидетельствует об ухудшении качественного состава работающих по возрасту.

На рисунке 11 приведена возрастная структура персонала Домбаровского ЛПУ за 2003 - 2005 гг.

Из данных рисунка 11 можно увидеть, что в 2003 г. доля работающих в возрасте до 30 лет составила 13,9%, в 2004 г. эта цифра уменьшилась на 0,7%. В 2005 г. доля работников этого возраста составила 12,9%. Доля работников в возрасте от 30 до 50 лет в 2003 г. составила 69,1%, в 2004 г. она снизилась на 4,5% и стала равна 64,6% , в 2005 г. доля работников этой категории снизилась еще на 4,5%.

Доля работников в возрасте старше 50 лет на протяжении исследуемого периода увеличивалась, это обусловлено процессом естественного старения персонала. В целом по данным табл. можно сделать вывод, что в управлении преобладают работники в возрасте от 30 до 50 лет, а категория молодых работников самая малочисленная. Следовательно структура работников по возрасту не рациональна. Руководству организации следовало бы задуматься о привлечении молодых сотрудников.

Рисунок 11 - Возрастная структура персонала Домбаровского ЛПУ за 2003 - 2005 гг., %

В таблице 8 приведена динамика персонала Домбаровского ЛПУ по направлениям деятельности.

Таблица 8

Динамика персонала Домбаровского ЛПУ по направлениям деятельности за 2003 - 2005 гг.

Направление деятельности	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонения, (+,-) 2005 г. к 2003 г.	Темп роста, % 2005 г. к 2003 г.
Транспорт газа	362	360	369	+7	101,9
Переработка газа	8	8	8	-	100,0
Капитальное строительство	27	26	26	- 1	96,3
Прочие	90	92	100	+10	111,1
Итого	487	486	503	+16	103,3

Из показателей таблицы 8 можно сделать выводы, что в 2004 г. по сравнению с 2003 г. численность работников, занятых в транспорте газа, сократилась на 2 чел., а в 2005 г. увеличилась на 9 чел.

В сфере переработки газа численность работников на протяжении анализируемого периода оставалась неизменной.

В сфере капитального строительства произошли незначительные перемены: в 2004 г. уволили одного работника, а в 2005 г. численность осталась неизменной. В прочих сферах деятельности в 2004 г. по сравнению с 2003 г. численность увеличилась на 2 чел. В 2005 г. численность рабочих занятых прочими видами деятельности, увеличилась, на 8чел., темп прироста составил 8,7%. Таким образом, можно сделать вывод, что основной контингент работников Домбаровского ЛПУ трудится в сфере транспорта газа, или в основном производстве.

Важным моментом в анализе эффективности использования персонала является анализ движения персонала и текучести кадров (таблица 9). Из таблицы 9 можно сделать вывод, что среднесписочная численность в 2004 г. по сравнению с 2003 г. уменьшилась на 1 человека, или на 0,3%, а в 2005 г. увеличилась на 17 человек, темп прироста к уровню 2004 г. составил 3,5%.

Количество принятых на работу в 2004 г. по сравнению с 2003 г. увеличилось в 4 раза, а в 2005 году по сравнению с 2004 г. уменьшилось на 50%. Количество уволенных всего в 2003 г. составило 6 работников, в 2004 г. 3 работника, а в 2005 г. 9 работников.

Интенсивность движения персонала Домбаровского ЛПУ характеризуется следующим образом:

- коэффициент оборота по приему в 2004 г. по сравнению с 2003 г. увеличился в 4 раза, а в 2005 г. по сравнению с 2004 г. снизился в 2 раза;

- коэффициент оборота по выбытию в 2003 и 2004 годах оставался неизменным и составил 0,01, а в 2005 г. по сравнению с уровнем прошлых лет увеличился в 2 раза; - коэффициент текучести кадров в 2003 г. составил 0,01, в 2004 г. темп роста по сравнению с прошлым годом составил 100%, а в 2005 г. по сравнению с уровнем 2004 г. увеличился в 2 раза;

Таблица 9

Показатели текучести кадров Домбаровского ЛПУ за 2003-2005 гг.

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонения, чел., (+,- )	Темп роста, %
				2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.	2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.
Средне-списочная численность персонала, чел.	487	486	503	-1	+17	99,7	103,5
Количество принятых, чел.	5	20	10	+15	-10	400,0	50,0
Постоянный состав работающих, чел.	445	444	447	-1	+3	99,8	100,7
Количество уволенных всего, чел., в том числе: - по собственному желанию - за нарушение трудовой дисциплины - прочие	6 3 3 -	3 1 1 1	9 5 4 -	-3 -2 -2 +1	+6 +4 +3 -1	50 33,3 33,3 -	300 500 400 -
Коэффициенты: - оборота по приему - оборота по выбытию - текучести кадров - общего оборота	0,01 0,01 0,01 0,02	0,04 0,01 0,01 0,05	0,02 0,02 0,02 0,04	+0,03 - - +0,03	-0,02 +0,01 +0,01 -0,01	400 100 100 250	50 200 200 80

- коэффициент общего оборота в 2003 г. составил 0,02, в 2004 г. темп роста по сравнению с 2003 г. составил 250%, а в 2005 г. коэффициент общего оборота снизился и составил 80 % к уровню 2004 г. В целом можно сделать выводы о стабильности персонала Домбаровского ЛПУ.

2.3 Анализ интенсивности использования персонала в управлении

Эффективная работа управлений во многом зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени. Для этого проводится анализ рабочего времени занятых на производстве, который также позволяет определить степень использования персонала предприятия. В процессе такого анализа изучаются внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, выявляются величина потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, выясняются причины их возникновения.

Рабочее время представляет собой установленную законом продолжительность пребывания работника в управлении для выполнения определенных обязанностей. Полнота и рациональность его использования -- важнейшее условие увеличения прибыли предприятия, не требующее дополнительных затрат.

Показателем рабочего времени за определенный период (год, квартал, месяц) является фонд рабочего времени, который измеряют в человеко-днях или человеко-часах. Его величина зависит о числа рабочих, продолжительности рабочего периода в днях и продолжительности рабочего дня. Информационной базой анализа являются: баланс рабочего времени одного рабочего, данные отдела кадров о численности персонала, фотографии рабочего и хронометражные наблюдения, статистическая отчетность.

Целодневные потери рабочего времени выявляются в результате анализа использования фонда рабочего времени и баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Количество отработанных человеко-дней или человеко-часов в анализируемом периоде зависит от целодневных простоев, неявок на работу с разрешения администрации, болезней, забастовок, прогулов. Поэтому целодневные потери рабочего времени должны учитываться и анализироваться. Анализ целодневных потерь рабочего времени позволяет сократить, а порой предупредить возникновение таких потерь рабочего времени, как целодневные простои, забастовки, прогулы, снизить заболеваемость.

Устранение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени повышает коэффициент использования явочного состава персонала и уменьшает потребность в численности работающих.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов 1 работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. В Домбаровском ЛПУ такой анализ проводится в целом по всему управлению и на 1 работающего (см. таблицу 10). В анализируемом управлении фонд рабочего времени в 2004 г. меньше, чем в 2003 г. на 2730 час., а в 2005 г. увеличился на 312 часов. Из таблицы 10, видно, что имеющиеся трудовые ресурсы управление использует недостаточно полно. Более подробно рассмотрим 2005 г. В среднем одним рабочим в 2005 г. отработано 210 дней вместо 220 положенных. Сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех 4930 дней или в среднем 38454 ч.

Таблица 10

Показатели использования рабочего времени на одного рабочего Домбаровского ЛПУ за 2003-2005 гг.

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Отклонение, (+, - )
				2004 г.к 2003 г.	2005 г.к 2004 г.
Среднегодовая численность работающих, чел.	472	474	493	+2	+14
Отработано за год 1 работающим в среднем: Дней Часов	220 1716	217 1703	210 1638	-3 -13	-7 -65
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,8	7,85	7,8	+0,05	-0,05
Фонд рабочего времени, час.	809952	807222	807534	-2730	+312
Количество календарных дней в том числе: - праздничные - выходные дни - выходные субботы	365 11 52 50	365 11 52 50	365 11 52 50	- - - -	- - - -
Номинальный фонд рабочего времени, дней	252	252	252	-	-
Продолжительность рабочей смены, час	8	8	8	-	-
Неявки на работу на 1 работающего, дней, в том числе: - ежегодные отпуска - отпуска по учебе - отпуска по беременности и родам - дополнительные отпуска с разрешения администрации - болезни - прогулы - простои	32 20,9 2,3 0,4 0,9 7,1 0,4 -	35 23,6 2,5 0,6 1,1 6,9 0,3 -	42 27,7 4,4 0,9 1,3 7,3 0,4 -	+3,0 -2,7 +0,2 +0,2 +0,2 -0,2 -0,1 -	+7 +4,1 +1,9 +0,3 +0,2 +0,4 +0,1 -
Бюджет рабочего времени на 1 работающего, час.	1760	1736	1680	-24	-56
Предпраздничные сокращенные дни, час.	9	8	9	-1	+1
Полезный фонд рабочего времени, на 1 работающего, час.	1751	1728	1671	-23	-57
Непроизводительные затраты рабочего времени, на 1 работающего, час.	8,3	8,5	7,1	+0,2	-1,4

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч., а за все отработанные дни всеми работающими (0,2 493 210) = 20706 ч.

Общие потери рабочего времени по сравнению с 2004 годом составили

(1638 - 1730) 493= 45356 часов.

В Домбаровском ЛПУ большая часть целодневных и внутрисменных потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы. Это свидетельствует о наличии неиспользованных резервах фонда рабочего времени.

Из приведенных в таблице 10 данных видно, что явочный фонд фактически уменьшился за рассматриваемый период на 10 дней, и составляет 95,45% от уровня 2003 г. Объясняется это увеличением количества неявок по всем причинам, предусмотренных планом, а также имели место неявки с разрешения администрации и прогулы, что свидетельствует о серьезных упущениях в работе предприятия по использованию рабочего времени. Недостатком следует считать и большие потери времени за счет болезней (в среднем 7,1 дней на 1 работающего), так как в ряде случаев это является результатом невыполнения мероприятий по охране труда и недостаточного проведения санитарно-профилактических мероприятий. Внутрисменные потери рабочего времени вызваны в основном внутрисменными простоями.

Существенное сокращение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени может быть достигнуто путем организационных мероприятий, повышения трудовой дисциплины, соблюдения правил техники безопасности, улучшения условий труда и мероприятий по охране труда, что будет способствовать снижению потерь рабочего времени, а следовательно, может быть достигнуты экономия численности персонала предприятия.

Степень интенсивности использования персонала анализируется по нескольким коэффициентам: коэффициент сменности, коэффициент использования сменного режима, коэффициент занятых тяжелым и не престижным трудом, коэффициент отвлеченных исполнителей от основной работы, коэффициент механизации труда.

Проведенный анализ работы Домбаровского ЛПУ по этим показателям позволяет сделать следующие выводы:

1. коэффициенты сменности и использования сменного режима в управлении рассчитать невозможно, так как работники всех служб, кроме работников СБ, работают не по сменам, а каждый день;

2. коэффициент занятых тяжелым трудом в 2003 г. составил ; в 2004 г. ; в 2005 г.; количество тяжелых работ в течение всего исследуемого периода не изменялось и составляло 61, коэффициент же уменьшается в 2004 г. по сравнению с 2003 г. на 0,001, а в 2005 г. по сравнению с 2004 г. на 0,005 за счет увеличения среднесписочной численности работающих;

3. не престижных работ в Домбаровском ЛПУ нет ввиду того, что минимальная заработная плата в управлении составляет около 2800 руб., поэтому коэффициент занятых на не престижных работах не рассчитывается;

4. коэффициент отвлеченности исполнителей от основной работы в управлении не рассчитывается ввиду того, что исполнителей, отвлеченных от основной работы в Домбаровском ЛПУ нет. Если нужно заменить отсутствующего работника на короткий срок, то его полномочия возлагаются на работника, находящегося на такой же, либо на должности со сходными полномочиями, с доплатой по коллективному договору.

5. коэффициент механизации труда за 2003-2005 гг. в управлении составлял соответственно: ; из чего можно сделать вывод о том, что уровень механизации труда в управлении увеличился за 3 года на 14,8%.

Объединив все полученные сведения мы произвели комплексные расчеты эффективности использования работающих за 2003-2005 гг.(приложения 4-6).

Оценка итоговых значений комплексных показателей эффективности использования персонала показала, что персонал предприятия используется не эффективно, так как итоговые баллы находятся в диапазоне - менее 95 баллов.

Кроме того на протяжении анализируемого периода итоговая оценка снижается (см. рисунок 12), что говорит об ухудшении использования персонала Домбаровского ЛПУ.

Рисунок 12 - Итоговые значения комплексного показателя эффективности использования персонала в Домбаровском ЛПУ за 2003-2005 гг., баллы

3. Основные направления повышения эффективности использования персонала в Домбаровском ЛПУ ООО «Уралтрансгаз»

3.1 Разработка кадровой стратегии предприятия на 2006-2007 годы

Результатом эффективного использования персонала управления является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами. Конечная цель эффективности использования персонала: выявление достаточной обеспеченности предприятия нужным персоналом и его рациональное использование.

Основой стратегии в области эффективного использования персонала является выявление, полное использование и мобилизация имеющегося кадрового потенциала на выполнение плана за счет формирования системы заинтересованности работающих людей в повышении эффективности труда.

Инструментом реализации кадровой стратегии на 2006-2007 г. является комплексная система управления персоналом, обеспечивающая:

1. Комплексную оценку и планирование служебной карьеры, которая включает:

* оценку профессионального и интеллектуального потенциала руководителей и специалистов, оптимальное использование их деловых способностей;

* подготовку резерва руководящих кадров и специалистов;

* формирование «золотого фонда рабочих» (сохранение ядра высококвалифицированных рабочих);

* разработку системы планирования служебной карьеры;

* внедрение системы непрерывного профессионального обучения персонала;

* автоматизацию работы отдела кадров.

2. Проведение программ подготовки молодых специалистов.

3. Улучшение использования фонда рабочего времени и укрепление трудовой дисциплины.

4. Регулирование социально-бытовых вопросов персонала.

На основе выработанной стратегии разрабатывается план обеспечения трудовыми ресурсами и подготовки кадров. Определяется потребность в трудовых ресурсов для выполнения поставленных задач.

Дефицит персонала по «узким местам» (информационное обеспечение и др.) планируется восполнить в первую очередь за счет переподготовки и перемещения имеющихся кадров административно-управленческого персонала, во вторую -- за счет приема новых работников.

По рабочим кадрам прежде всего ставится задача обеспечить, а затем и поддержать необходимый численный и квалификационный уровень высококвалифицированных рабочих и рабочих особо учитываемых профессий.

Наличие перспектив развития карьеры предоставляет ряд преимуществ как самому работнику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников.

Процесс планирования развития карьеры в Домбаровском ЛПУ не является ярко выраженным и достаточно проработанным. В Домбаровском ЛПУ план карьеры не разрабатывается с 1997 года.

Каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уровне организации, а в неформальной обстановке.

В Домбаровском ЛПУ необходимо разработать план карьеры на всех работников. Нами разработан План карьеры на старшего мастера участка ГРС Велиуллаева Марата Святославовича. Он составляется в несколько этапов. На первом этапе на работника собираются общие сведения, на втором этапе заполняется справка объективка, на третьем этапе составляется плановая таблица. Исходные данные и расчеты, производимые при разработке плана, представлены в приложениях 7,8 и 9.

При разработке плана развития карьеры для специалистов резерва (приложение 10) исходили из срока предполагаемой работы специалистов, на должности которых претендуют работники резерва. В том случае, когда возраст специалиста, числящегося в штате, ниже 45 лет, в таблице предполагаемый год не ставится. При составлении таблицы учитывались также данные отдела кадров (заявления об увольнении, данные о планируемых увольнениях и сокращениях работников).

По данным приложения 10 видно, что в 2005 г. предполагается продвижение 5 сотрудников резерва на вышестоящие должности.

В 2006 г. из двух запланированных продвижений одно произошло, а по Кудимовой Ольге Александровне вопрос решится до конца года.

Планирование карьеры в управлении не догматично, и зависит от качеств и трудового участия кандидата. В большинстве случаев, если работник не имеет взысканий, качественно выполняет свои функции, то он автоматически занимает должность, на которую претендует, попадая в резерв.

Для обоснованного планирования продвижения и подготовки кадров необходим значительный объем информации. Облегчить сбор и обработку информации о каждом работнике позволит автоматизация работы отдела кадров.

Для этого в Домбаровском ЛПУ требуется внедрить компьютерную программу «Кадры» или увеличить штат на 3 человека и на три компьютера для них. Поскольку основная документация по личному составу имеет долговременный срок хранения (75 лет), важна с юридической точки зрения и может быть необходима в случае правовых конфликтов, то документы, формирующие личные дела сотрудников, карточки по ф. Т-2, трудовые книжки, лицевые счета обязательно хранятся в бумажной форме. Однако при использовании компьютерных программ по работе с кадрами, некоторые документы могут первоначально создаваться в компьютере и только потом выводится на бумагу. А ввод сведений о сотрудниках в компьютерную базу данных значительно ускоряет поиск и подбор необходимой информации по личному составу. Компьютер также позволяет создавать типовые документы (шаблоны), значительно упрощающие процесс составления приказов по личному составу. Низкая степень компьютеризации обусловлена отсутствием у высшего руководства понимания необходимости приобретения техники для создания единой и долгосрочной кадровой инфраструктуры, охватывающей все процессы кадрового делопроизводства. А ведь работа кадровой службы требует четкого учета, тщательности в обработке большого массива документов. Поскольку эта работа связана со значительным объемом типовых, во многом формализованных, документов, она достаточно легко поддается компьютеризации. Использование специальных компьютерных программ для работы с кадрами позволит легко и быстро заполнять формы статистической отчетности, готовить справки о составе сотрудников практически по любому показателю, вести кадровую документацию силами одного-двух сотрудников. Технико-экономическое обоснование целесообразности разработки этой программы представлено в приложении 11.

С внедрением программы «Кадры» работа сотрудников отдела кадров предприятия, отвечающих за движение кадров (прием на работу, перевод с одной должности на другую, увольнение, предоставление отпусков, заполнение личной карточки сотрудника а также формирование отчетов, ведение планов карьеры на каждого работника, списков резерва кадров по номенклатуре и т.д., а также проведение аттестации) будет выполняться быстрее и качественнее, уменьшится количество ошибок. Программа позволяет экономить рабочее время и уменьшить нагрузку на сотрудников, даёт возможность привести к минимуму ручное выполнение повторяющихся операций и частично компьютеризировать работу отдела кадров.

Приведенные в приложении 11 расчеты показывают, что введение компьютерной программы «Кадры» окупается за 4,1 месяца, а ежегодная экономия от ее использования составляет 253,6 тыс.руб.

3.2 Регулирование производственных и социально-бытовых вопросов

Анализ состава работающих в Домбаровском ЛПУ показал, что интенсивно растет доля ветеранов во всех секторах предприятия. Скажем, средний возраст мастеров основных производственных подразделений превышает 40 лет, что затрудняет интеллектуальный ресурс предприятия, а следовательно, уровень инновационных и творческих процессов в среде руководителей и ИТР, во-вторых, ведет к потере преемственности. Чтобы переломить эти негативные тенденции, требуется введение программы "Стажер". Ее цель - точная оценка потенциала наиболее перспективных вузовских выпускников, которые после соответствующей подготовки смогут без раскачки приступить к самостоятельному инженерному труду.

Девятимесячная программа такой стажировки предназначена для наиболее перспективных выпускников вузов в возрасте до 28 лет, которые стажируются на должностях руководителей и специалистов основного производственного цикла, а также в проектных и конструкторских организациях, в подразделениях, занимающихся автоматизацией производства.

Программа предусматривает поэтапную и итоговую аттестацию стажера, а также защиту выпускной работы. С каждым участником проекта на основании ст. 59 ТК заключается срочный трудовой договор на период первого этапа стажировки, который продлевается в случае успешной аттестации. Только преодолев все "ступени" стажировки и доказав способность развиваться, приумножать интеллектуальный и производственный потенциал компании, молодой человек сможет влиться в ряды ее специалистов и управленцев. Появляется реальная возможность служебного продвижения до уровня начальника цеха и выше. Принимать же на работу выпускников вузов без соответствующей практики (а многие учебные заведения не имеют необходимой базы) - большой риск. Вузовскому выпускнику требуется значительный период времени на профессиональную и социальную адаптацию, в течение которого он практически не способен к самостоятельной инженерной работе.

Постоянное сокращение непроизводительных рабочих мест, ограничение приема новых работников состарили коллектив предприятия. Особенно велика доля ветеранов среди высококвалифицированных рабочих.

Однако и в случае появления вакансий молодой рабочий, не обладающий устойчивыми навыками и умениями, не является равноценной заменой покинувшему коллектив опытному профи. Поэтому уход лучших мастеров на пенсию зачастую приводит к дисквалификации целого коллектива и как следствие -снижению уровня производительности и качества труда. Для подготовки же молодого человека к самостоятельной работе требуется не менее двух-трех лет (а по некоторым профессиям и больше).

Чтобы минимизировать риски и обеспечить оптимальный уровень квалификации коллективов следует реализовать программу "Рабочая смена", обеспечивающую отбор наиболее подготовленной молодежи, ее профессиональное обучение, адаптацию на рабочих местах и трудоустройство в тех подразделениях, где имеются или вскоре появятся вакансии.

Процесс старения коллектива к сожалению, неизбежен. Уход работников на пенсию оголяет важнейшие производственные участки. Для того чтобы избежать "пожарных" ситуаций, следует заранее выявить все рабочие места, которые по тем или иным причинам станут вакантными. Для этого в Домбаровском ЛПУ необходимо провести программу «Рабочая смена». Только в рамках "Рабочей смены", рассчитать на молодых рабочих до 26 лет, учебные рабочие места. На каждое из этих мест нужно объявить конкурс, принять участие в котором может любой молодой человек, постоянно проживающий на территории Домбаровского района.

Приоритет следует отдавать обладателям начального, среднего или высшего профобразования по соответствующим специальностям. Каждый победитель конкурса должен заключить с ООО "Уралтрансгаз" годовой или полугодовой ученический договор, определяющий обязанности и ответственность сторон. В период учебы молодой человек должен получать стипендию. За каждым из них закрепляется опытный наставник. В условиях, максимально приближенных к реальному производству, применяются индивидуальная, бригадная, курсовая и другие формы обучения. Знания и навыки ученика ежеквартально аттестуются. По завершении учебы и успешной сдачи квалификационного экзамена участник программы трудоустраивается на вакантное место в то подразделение, где он обучался, либо (при отсутствии свободных рабочих мест) - в другое.

Улучшение показателей эффективности использования персонала зависит непосредственно от использования фонда рабочего времени и трудовой дисциплины в управлении.

Анализ полноты использования рабочего времени показал, что в Домбаровском ЛПУ имеются значительные целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Устранение их - это одно из направлений повышения эффективности использования персонала.

Например, увеличение средней продолжительности рабочего дня с 7,8 до 7,9 часа, за счет контроля за персоналом позволит увеличить фонд рабочего времени при среднегодовой численности персонала на уровне 2005 г. на часов.;

Если уменьшить дополнительные отпуска с разрешения администрации до 0,5 дней на 1 работающего, уменьшить неявки по болезни за счет внедрения программы здорового образа жизни в управлении до 5 дней на человека, сократить прогулы до 0 за счет применения более строгих мер, то это позволит уменьшить неявки на работу с 42 до 38,5 дней на одного человека, а это приведет к увеличению бюджета рабочего времени на 27,65 часа на одного работающего.

Все это позволит повысить эффективность использования персонала в Домбаровском ЛПУ.

Мероприятия по социально-экономической защищенности работников Домбаровского ЛПУ и членов их семей проводятся с целью улучшения жилищно-бытовых условий, медицинского обслуживания, социальной поддержки, повышения уровня жизни работник оказания материальной помощи. Социально-бытовой уровень в Домбаровском ЛПУ достаточно высок. Администрация ЛПУ выполняет все пункты колдоговора по социальному обеспечению работников и членов их семей: удешевление стоимости питания обеспечение бесплатным питанием работников при выполнении аварийных и плановых огневых работ на трассе газопровода, выплаты работникам впервые вступившим в брак, при рождении ребенка, оказание материальной помощи многодетным семьям, одиноким матерям, работникам, имеющим на иждивении ребенка-инвалида. При выходе на пенсию каждому работнику выплачивается пособие, производится поощрение работников и пенсионеров к юбилейным датам, производится оплата дополнительных отпусков.

Дальнейшее регулирование социально-бытовых вопросов в Домбаровском ЛПУ следует проводить с учетом следующих тенденций.

1. Средний возраст персонала имеет тенденцию к старению, что влечет за собой увеличение нуждающихся в лечении и медицинском обслуживании. Поэтому следует увеличить количество путевок, выделяемых для работников и членов их семей на базе ООО «Уралтрансгаз»: в детский оздоровительный лагерь «Прометей» и базу отдыха «Озеро Глухое».

2. Ежегодно происходит прирост пенсионеров и инвалидов, чья пенсия значительно ниже минимального потребительского бюджета, а иногда и минимального прожиточного минимума. Необходима адресная социально незащищенных работников - введение программы «Забота» и увеличение средств на эту программу.

3. Очень остро в поселке при управлении стоит вопрос о приобретении жилья. Для улучшение жилищных условий состоит на учете по ЛПУ 33 семьи. В пос. Голубой Факел (КС-15) следует начать строительство 27-квартирного трехэтажного дома для удовлетворения потребности в жилье работников ЛПУ со сдачей в эксплуатацию в 2006 году.

4. Для проведения досуга в поселке имеются: дом культуры с малым количеством посадочных мест и маленькими помещениями для проведения культурно-массовых мероприятий (новогодние праздники, профессиональные праздники проводятся в спортзале средней школы без всяких удобств). Спортивный клуб и детский клуб также очень маленькие, слабо оснащенные инвентарем. Для улучшения культурного досуга необходима реконструкция ряда помещений и строительство новых, что требует выделения дополнительных средств.

Кроме того следует запланировать выделение средств на:

- приобретение путевок для детей в оздоровительные лагеря;

- выделение субсидий работникам Домбаровского ЛПУ на приобретение жилья;

- проведение профилактических осмотров и другие социальные нужды.

Заключение

Домбаровское ЛПУ является дочерним предприятием ООО «Уралтрансгаз» и осуществляет свою деятельность в соответствии с утвержденным генеральным директором ООО «Уралтрансгаз» производственно-финансовым планом.

Основными задачами Домбаровского ЛПУ являются:

- выполнение установленных производственным объединением (управлением) планов приемки и транспортировки газа и газового конденсата от поставщиков;

-обеспечение бесперебойного снабжения газом потребителей на участке газопровода, обслуживаемого ЛПУ.

Анализ деятельности Домбаровского ЛПУ показал, что объемы выполняемых в управлении работ ежегодно снижаются.

В 2004 г., по сравнению с 2003 г. объем транспортируемого газа снизился на 11971816 тыс.м3., а в 2005 г. в связи с прекращением транспортировки газа в Казахстан объем транспортированного газа снизился по сравнению с 2004 г. на 752735 тыс.м3. Несмотря на снижение объемов транспортируемого газа в 2004 г. затраты на транспортировку возросли по сравнению с 2003 г. на 21183,8 тыс.руб., а в 2005 г. по сравнению с 2004 г. снизились на 485,2 тыс.руб.

Несмотря на сокращение объемов выполняемых работ среднесписочная численность работающих в 2005 г. увеличилась по сравнению с 2004 г. на 17 человек, при этом численность рабочих ежегодно снижается, а численность инженерно-технических работников в 2005 г. возросла на 41 человек (это связано с переводом работников службы безопасности из разряда рабочих в разряд служащих).

Среднемесячная заработная плата одного работника и среднемесячный доход ежегодно возрастают, соответственно наблюдается рост фонда заработной платы и фонда оплаты труда.

Анализ обеспеченности управления персоналом показал что управление полностью обеспечено рабочей силой. В разрезе категорий, весь анализируемый период, наблюдается недостаток специалистов и недостаток служащих в 2004 г. По остальным категориям работников за период 2003-2005гг. существенных отклонений от плана не наблюдается.

Анализ динамики численности работающих в Домбаровском ЛПУ показал, что в среднем за 2003-2005 гг. численность работников возрастала ежегодно на 1,7%, в том числе численность руководителей на 2,9%, специалистов на 0,9%, а численность рабочих снижалась ежегодно на 3,4%.

Анализ соответствия квалификации работников выполняемым ими работ показал, что средний тарифный разряд рабочих оставался практически неизменным и весь анализируемый период превышал средний тарифный разряд работ.

Анализ качественного состава работников Домбаровского ЛПУ по половому признаку показал, что большую часть работающих (около 75%), весь анализируемый период, составляют мужчины. В 2005 г. по сравнению с 2003 г. удельный вес мужчин в составе персонала увеличился на 0,7%.

Анализ состава персонала по стажу работы в отрасли показал, что в динамике за 3 года наблюдается снижение количества работающих со стажем до 5лет и со стажем от 5 до 10 лет, и рост численности работников имеющих стаж от 10 до 20 лет на 5 человек, от 20 до 25 лет на 11 человек, свыше 25 лет на 12 человек. Темп роста общей численности персонала в 2005 г. по сравнению с 2003 г. составил 103,3% в том числе численность работников со стажем от20 до 25 лет возросла на 37,9%, со стажем свыше 25 лет на 18,8%, а численность работников, имеющих стаж до 5 лет и стаж от 5 до 10 лет, снизилась, соответственно, на 1,9% и 6,4%.