Анализ состава персонала Домбаровского ЛПУ по уровню образования показал, что в составе руководителей предприятия основную долю составляют работники, имеющие среднее специальное образование (свыше 50%) и руководители, имеющие высшее образование. В динамике за три года наблюдается положительная тенденция изменения качественного состава руководителей по уровню образования: удельный вес руководителей, имеющих высшее образование, в 2005 г. по сравнению с 2003 г. увеличилось на 8,9%, а имеющих среднее специальное образование и без среднего специального образования снизился соответственно на 5,7% и 3,2%.

В составе специалистов Домбаровского ЛПУ по уровню образования отмечается рост удельного веса специалистов имеющих высшее образование с 17% до 21,7% и имеющих среднее специальное образование с 68,2% до 71,1% и сокращение доли работников без специального образования в 2 раза.

Анализ состава персонала Домбаровского ЛПУ по возрасту показал, что на протяжении всего анализируемого периода большую часть работающих составляли работники в возрасте от 30 до 50 лет. В динамике за три года наблюдается рост числа работающих в возрасте от 50 лет и старше на 63,9% и снижение числа работающих в возрасте до 30 лет на 4,4% и работников в возрасте от 30 до 50 лет на 10,1%. Весь анализируемый период состав персонала управления по возрасту является не рациональным, так как доля работников старшей возрастной группы. За период 2003-2005 годы наблюдается отрицательная динамика возрастного состава работников, снижается доля работников младшей и средней возрастных групп и растет доля работников пред пенсионной группы.

В составе персонала Домбаровского ЛПУ по направлениям деятельности большая часть работников занимается транспортом газа и прочими видами деятельности.

Как показал анализ движения персонала коэффициент оборота по приему только в 2004 г. превышал коэффициент оборота по выбытию. В динамике за три года наблюдается рост коэффициента оборота по выбытию и коэффициента текучести кадров на 0,01. в целом состав персонала в Домбаровском ЛПУ оставался стабильным.

Анализ эффективности использования персонала Домбаровского ЛПУ показал, что рабочее время в управлении используется не полностью. Количество отработанного за год одним работником дней ежегодно снижалось. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. количество отработанных одним работником дней снизилось на 7, а по сравнению с 2003 г. на 10 дней. Основными причинами неполного использования фонда рабочего времени являются: дополнительные отпуска с разрешения администрации, отпуска по учебе, болезни и прогулы, а также непроизводственные затраты рабочего времени. Расчет комплексного показателя эффективности использования персонала Домбаровского ЛПУ показал ежегодное снижение значения итогового комплексного показателя. Так в 2003 г. итоговое значение комплексного показателя эффективности использования персонала составил 88,52, а в 2005 г. лишь 72,76.

Основой стратегии в области эффективного использования персонала является выявление, полное использование и мобилизация имеющегося кадрового потенциала на выполнение плана за счет формирования системы заинтересованности работающих людей в повышении эффективности труда.

Инструментом реализации кадровой стратегии на 2006-2007 г. является комплексная система управления персоналом, обеспечивающая:

1. Комплексную оценку и планирование служебной карьеры, которая включает:

- оценку профессионального и интеллектуального потенциала руководителей и специалистов, оптимальное использование их деловых способностей;

- подготовку резерва руководящих кадров и специалистов;

- формирование «золотого фонда рабочих» (сохранение ядра высококвалифицированных рабочих);

- разработку системы планирования служебной карьеры;

- внедрение системы непрерывного профессионального обучения персонала;

- автоматизацию работы отдела кадров.

2. Улучшение использования фонда рабочего времени и укрепление трудовой дисциплины.

3. Регулирование социально-бытовых вопросов персонала.

В Домбаровском ЛПУ план карьеры не разрабатывался с 1997г. В качестве примера нами разработан план развития карьеры на примере мастера - Велиуллаева Марата Святославовича.

Облегчить разработку планов развития карьеры каждого работника позволит автоматизация работы отдела кадров. Использование программы «Кадры» позволит экономить рабочее время и уменьшить нагрузку на сотрудников. Введение компьютерной программы «Кадры» окупится за 4,1 месяца, а ежегодная экономия от ее использования составит 253,6 тыс.руб.

Для улучшения эффективности использования персонала Домбаровское ЛПУ должно соорентироваться на сохранение имеющегося персонала, его максимальное развитие и эффективное использование, одновременно проводя поиск новых сотрудников, отвечающих новаторским задачам. Для этого нужно:

1. На каждого работника разрабатывать план развития карьеры. Работник от этого получит: более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

2. Оснастить отдел кадров компьютерами. Это позволит легко и быстро заполнять формы статистической отчетности, готовить справки о составе сотрудников практически по любому показателю, вести кадровую документацию силами одного-двух сотрудников.

3. Увеличить фонд рабочего времени за счет увеличения средней продолжительности рабочего времени, снижения дополнительных отпусков с разрешения администрации, уменьшения неявок по болезни и сведения к минимуму прогулов.

4. Дальнейшее регулирование социально-бытовых вопросов необходимо вести в направлении адресной поддержки социально-незащищенных работников, строительства жилья и выделения субсидий работникам на приобретение жилья. Всё это позволит повысить заинтересованность работников в труде и эффективности использования персонала в Домбаровском ЛПУ.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. -- М., 2005.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -- М., 2004.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник

/Стражев В. И., Богдаловская О.Ф. и др. - 5-е изд., перераб. и доп. - Мн., 2000.

4. Бобков В. Н. Социальное обеспечение //Человек и труд. - 2000. №12.

5. Брукин Н. Генеральная схема создания и сохранения рабочих мест в Ульяновской области: оригинальный подход //Человек и труд. - 2000. - №4.

6. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. -М., 2003.

7. Бухалков М.И. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования //Человек и труд. - 2005. - №2.

8. Быгин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда в управлении. - М., 2004.

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М., 2003.

10. Горьков С. Люди и нефть //Человек и труд. - 2004. - №9.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород., 2003.

12. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов. - Мн., 2003.

13. Ерохина Р.И., Сармаилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении: Учебное пособие. - М., 2000.

14. Жигалов И.М. Организация и планирование на магистральных газопроводах. - СПб., 2000.

15. Книга работника кадровой службы: Учебное пособие /Под ред. Охотского Е.В., Анисимова В.М. - М., 2005.

16. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.Учебник. - М. - ООО «ТК Велби», 2004.

17. Колосницина М. Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М., 2000.

18. Колоснииына М.Г, Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. - М., 2004.

19. Ленин В.И., О научной организации труда. - 2-е изд., доп. - М., 1986.

20. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М., 2004.

21. Маркс К., Энгельс Ф., Полное собрание сочинений., 2-е изд., т-23., 1988.

22. Менеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства в управлении. - Ростов н/ Д., 2003.

23. Новановская О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд. - 2004. - №12.

24. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М., 2000.

25. Одегов Ю.Г. Бычин В.Б. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. - Саратов, 2004.

26. Основы экономики и управления: Учебное пособ. / Под редакцией Сигова И.И. - М., 2004.

27. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятия. - М., 2004.

28. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: Методика расчетов по экономике труда. - 6-е изд., доп. и перераб. - М., 2003.

29. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. Пособие. -- М., 2004.

30. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов. -- М., 2004.

31. Рофе А.И., Стрейко В. Т., Збрышко Б. Г. Экономика труда. - М., 2000.

32. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн., 2004.

33. Семенов В.М. Экономика предприятия. Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. 2004.

34. Страхова О. Анализ динамики трудавого потенциала жизненно необходим //Человек и труд. - 2005. - №2.

35. Суэтина Л.М. Методы изучения затрат рабочего времени. - М., 2000.

36. Тучков А.И. Экономика труда. Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2003.

37. Управление персоналом на производстве: Учеб. Пособие /Под ред. Шаталовой Н.И., Бурносова Н.М.- М., 2005.

38. Хейне П. Экономический образ мышления. - Изд. 2-е, - М., 2003.

39. Хлопова Т. Трудовой потенциал и характер мотивации учащейся молодежи //Человек и труд. - 2004. - №12.

40. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала. //Человек и труд. - 2004. - №11.

41. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлимый элемент современного бизнеса //Человек и труд. - 2004. - №9.

42. Экономика предприятия (фирмы): Учебник под ред. Баканова М.И. -2005.

43. Экономика труда: Учебник/ Под ред. Погосяна Г.Р. и Жукова Л.И. - М.,2004.

44. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник /Под ред. Меликьяна Г.Г. и Колосовой Р.П. - М., 2003.

Приложения

Приложение 1

Некоторые критериальные показатели эффективности использования персонала предприятия

Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки
1	2	3	4
Потери рабочего времени на 1 работника, человеко-дни	Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала	Показывает резервы эффективности в использовании труда персонала	Не фиксирует внутрисменные потери рабочего времени. Зависит от социального обеспечения и здравоохранения
Фонд оплаты труда (заработной платы), руб.	Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость продукции	Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции. Является базой для налогообложения	Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, монопольность, численность)
Среднегодовой доход 1 работника, руб.	Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала	Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени	Зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность и др.)
Текучесть персонала (рабочих кадров), %	Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала	Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом	Не включает часть уволенных по уважительным причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести
Средний тарифный разряд работника	Отношение суммы произведений количества рабочих на соответствующие разряды к общей численности рабочих	Характеризует качество работы работников	Нет прямой связи с конечным результатом
Уровень трудовой дисциплины, нарушений на чел. или баллы	Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала. Другой вариант - экспертная оценка уровня дисциплины по 10-балльной шкале	Позволяет судить о прогулах, опозданиях, не исполнительности в структурных подразделениях. Второй вариант характеризуется простотой расчета	Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Второй вариант -субъективизм оценки
Соотношение рабочих и служащих, чел ./чел.	Отношение численности производственного персонала (рабочих) к численности управленческого персонала (служащих)	Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. Позволяет судить о квалификации персонала и соотношении двух главных категорий персонала	Зависит от отраслевой специфики, уровня комплексной механизации производства и кадровой политики
Социально-психологический климат коллектива, баллы	Устанавливается на основе конкретных социологических и психологических исследований с помощью специалистов	Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность использования различных методов управления, разработать рекомендации по улучшению климата	Дополнительные затраты на проведение исследований. Невозможность улучшения климата в случае незаинтере-сованности руководства

Приложение 2

Метод балльной оценки эффективности работы организации

Метод БОЭРО основан на определении социально-экономических тенденций развития организации любой организационно-правовой формы, его результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей. В упрощенном виде - это расчет результативности персонала организации за конкретный период времени. В основе метода БОЭРО известные принципы - план наименьшей ценой, достижение конечного результата, каждому по труду, стимулирование в зависимости от вклада, сопоставимость оценки.

Эффективность работы организации за конкретный период определяется численным значением комплексного показателя эффективности, характеризующего величину достигнутого результата относительно поставленных целей деятельности. Значение показателя БОЭРО базируется на достижении конечных результатов организации, эффективности использования ресурсов, обеспечении социального развития коллектива.

БОЭРО позволяет оценить эффективность работы предприятия и организации, за квартал, год, пятилетие. С помощью БОЭРО можно подвести итоги соревнования и распределить доходы (чистую прибыль) между структурными подразделениями крупных предприятий (ВАЗ, ГАЗ, Уралмаш).

Модификации метода БОЭРО были сделаны для промышленных предприятий, строительно-монтажных организаций, коммерческих организаций, жилищно-коммунальных предприятий проектных организаций и учебных заведений. Отличия связаны с перечнем экономических и социальных показателей, весовыми коэффициентами и процедурой их расчета с использованием статистической и оперативной отчетности.

Автоматизированное составление оперативной и статистической отчетности

с накоплением данных на машинных носителях позволяет расширить состав частных показателей эффективности. Однако с ростом числа показателей эффективности происходит уменьшение значимости весовых коэффициентов и вступает в силу закон больших чисел.

При ручном способе расчета БОЭРО с применением простейшей техники наиболее трудоемкой является выборка исходных данных из существующей отчетности. В этом случае целесообразно сокращение частных показателей эффективности работы до 10. Отбор наиболее значимых показателей и определение весовых коэффициентов производится экспертным методом с привлечением квалифицированных специалистов. Теоретически существует "седловая точка", при которой число показателей и затраты на их разработку оптимальны. В зависимости от состава показателей и видов предприятий и организаций оптимум находится в диапазоне от 10 до 20 показателей.

Приложение 3

Организационная структура управления Домбаровского ЛПУ

- АГНКС - автоматическая газонаполнительная станция;

- АУП - аппарат управления;

- АТХ - автотранспортное хозяйство;

- ГКС - газокомпрессорная станция;

- Д/САД - детский сад;

- ЖКХ - жилищно - коммунальное хозяйство;

- КИП и А - служба контрольно-измерительных приборов и аппарата;

- ЛЭС - линейно - эксплутационная служба;

- МТС - материально- техническое снабжение;

- ОКС - отдел материального снабжения;

- ПСХ - подсобное сельское хозяйство;

- СБ - служба безопасности;

Приложение 4

Расчет эффективности использования работающих в Домбаровском ЛПУ за 2003 год

Код показателя	Наименование показателя	Базисное значение	Фактическое значение	Процент выполнения	Функция стимулирования	Скорректиро- ванный показатель	Весовой коэффициент, доли	Частный показатель эффективности, баллы
1	2	3	4	5	6	7	8	9
01	V транспортируемого газа на 1 работника тыс. м3	61701,27	56296,19	91,2	Y=Х	91,2	0,1	9,12
02	Среднесписочная численность, чел.	488	487	99,8	Y=Х	99,8	0,1	9,98
03	Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дн.	29	32	110,3	Y=200-Х	89,7	0,2	17,94
04	Среднегодовой доход 1 работника, руб.	72450	72540	100,1	Y=200-Х	99,9	0,2	19,98
05	Текучесть персонала, %	1,0	1,2	120,0	Y=200-Х	80,0	0,1	8,00
06	Уровень трудовой дисциплины, баллы	10	8	80,0	Y=Х	80,0	0,1	8,00
07	Соотношение рабочих и служащих, чел./чел.	90	90	100,0	Y=Х	100,0	0,05	5,00
08	Средний тарифный разряд работника.	3,0	3,3	110,0	Y=200-Х	90,0	0,05	4,50
09	Социально-психологический климат коллектива, баллы	10	6	60,0	Y=Х	60,0	0,1	6,00
	ИТОГО	-	-	-	-	-	1,0	88,52

Приложение 5

Расчет эффективности использования работающих в Домбаровском ЛПУ за 2004 год

Код показателя	Наименование показателя	Базисное значение	Фактическое значение	Процент выполнения	Функция Стимулиров-ания	Скорректиро- ванный показатель	Весовой коэффициент, доли	Частный показатель эффективности, баллы
1	2	3	4	5	6	7	8	9
01	V транспортируемого газа на 1 работника тыс. м3	56528,34	31778,66	56,2	Y=Х	56,2	0,1	5,62
02	Среднесписочная численность, чел.	485	486	100,2	Y=200-Х	99,8	0,1	9,98
03	Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дн.	29	35	120,7	Y=200-Х	79,3	0,2	15,86
04	Среднегодовой доход 1 работника, руб.	106990	106990	100,0	Y=Х	100,0	0,2	20,00
05	Текучесть персонала, %	1,0	0,6	60,0	Y=Х	60,0	0,1	6,00
06	Уровень трудовой дисциплины, баллы	10	7	70,0	Y=Х	70,0	0,1	7,00
07	Соотношение рабочих и служащих, чел./чел.	40	35	87,5	Y=Х	87,50	0,05	4,38
08	Средний тарифный разряд работника.	3,0	3,3	110,0	Y=200-Х	90,0	0,05	4,50
09	Социально-психологический климат коллектива, баллы	10	5	50,0	Y=Х	50,0	0,1	5,00
	ИТОГО	-	-	-	-	-	1,00	78,34

Приложение 6

Расчет эффективности использования работающих в Домбаровском ЛПУ за 2005 год.

Код показателя	Наименование показателя	Базисное значение	Фактическое значение	Процент выполнения	Функция стимулирования	Скорректиро- ванный показатель	Весовой коэффициент, доли	Частный показатель эффективности, баллы
1	2	3	4	5	6	7	8	9
01	V транспортируемого газа на 1 работника тыс. м3	30765,78	29208,14	94,9	Y=Х	94,9	0,1	9,49
02	Среднесписочная численность, чел.	502	503	100,2	Y=Х	99,8	0,1	9,98
03	Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дн.	29	42	144,8	Y=200-Х	55,2	0,2	11,04
04	Среднегодовой доход 1 работника, руб.	130000	131796	101,4	Y=200-Х	98,6	0,2	19,72
05	Текучесть персонала, %	1	8	180,0	Y=200-Х	20,0	0,1	2,00
06	Уровень трудовой дисциплины, баллы	10	9	90,0	Y=Х	90,0	0,1	9,00
07	Соотношение рабочих и служащих, чел./чел.	20,0	8,1	40,5	Y=Х	40,5	0,05	2,03
08	Средний тарифный разряд работника.	3,0	3,3	110,0	Y=200-Х	90,0	0,05	4,50
09	Социально-психологический климат коллектива, баллы	10	6	60,0	Y=Х	50,0	0,1	5,00
	ИТОГО	-	-	-	-	-	1,0	72,76

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 7

Сбор общих сведений о работнике

Фамилия: Велиуллаев

Имя: Марат

Отчество: Святославович

Должность: Старший мастер ГРС (газораспределительных станций)

Возраст: 29 лет

Стаж работы всего/ в должности: 8/3,5 лет

Образование: высшее (Пензенский государственный университет 1999г.)

Заключение аттестационной комиссии: соответствует занимаемой должности. Достоен продвижения по службе на более высокие должности.

Подготовка в СНФПО: не обучался.

Нахождение в резерве кадров: не находился.

Оценка по результатам собеседования: перспективный и грамотный специалист. Окончил заочно Пензенский государственный университет по специальности инженер - электронщик. Хотел бы сделать карьеру. Выражает мотивы профессионального роста и престижа.

Срок планирования карьеры: с1 квартала 2000г. по 4 квартал 2005г.

Другие сведения: женат, имеет двоих детей, проживает с семьей в общежитии. Трудолюбив, спокоен, уверен в себе. Самостоятельный в принятии решения.

Приложение 8

Справка - объективка на работника

Велиуллаев Марат Святославович с 16.09.1998 года работает старшим мастером участка ГРС (газораспределительные станции) Домбаровского ЛПУ ООО « Уралтрансгаз», РАО «Газпром».

Дата рождения: 26 января 1974 года.

Место рождения: г. Ленинабад.

Национальность: татарин.

Образование: высшее.

Окончил: в 1999 году заочно Пензенский государственный университет.

Специальность по образованию: электронно - вычислительная техника.

Квалификация: инженер - электронщик.

Повышение квалификации: не проходил.

Каким иностранным языком владеет: не владеет.

Государственные и отраслевые награды: не имеет.

Участие в выборных органах: не участвовал.

Данные о предыдущих местах работы:

Месяц и год поступления	Месяц и год ухода	Должность с указанием подразделения, предприятия, министерства.	Местонахождение организации
01.09.1991г.	05.06.1994г.	Учеба в среднеазиатском техникуме	г. Ленинабад
08.06.1994г.	30.12.1995г.	Военная служба	-
13.01.1996г.	20.06.1996г.	Техник ПЭВМ технического отдела ТОО «Саодат»	Г. Чкаловск Таджикистан
13.09.1996г.		Приборист участка ГРС 4 разряда службы ЛЭС Домбаровского ЛПУ МГ ООО «Уралтрансгаз» РАО «Газпром»	п. Голубой Факел Домбаровский район Оренбургская обл.
16.09.1998г.		Старший мастер участка ГРС Домбаровского ЛПУ	Там же

Приложение 9

План карьеры и фактическое продвижение по службе старшего мастера Домбаровского ЛПУ

Наименование мероприятий	Ориентировочные сроки	Подготовка	Виды стимулирова-ния
		тематика	учебное заведение	период обучения
1	2	3	4	5	6
Зачисление в отдел кадров на должность «старший мастер участка ГРС»	1 кв. 2001г.				Перспектива роста
Самообразо-вание	2001г.	Учет и методы измерения природного газа			Обеспечение материалами, консультациями
Назначение на должность «старший мастер ГРС»	4 кв. 2001г.				Рост оплаты и улучшение условий труда
Повышение квалификации	4 кв. 2001г.	Приборы и средства автоматизации ГРС	Волго-град КНиГ	14 дней	Командирование и обучение за счет средств предприятия
Ротация на должность «Инженера КИП»	4 кв. 2002г.				Перспектива роста
Зачисление в резерв кадров на должность «Начальник участка ГРС»	1 кв. 2003г.				Перспектива роста
Самообразование	2003г.	Эксплуатация и ремонт оборудования ГРС			Обеспечение материалами, консультациями
Повышение квалификации	1 кв. 2004г.	Нормативно-правовая база по метрологическому обеспечению учета и измерения природного газа	УИЦ ГАНГ им. Губкина г. Москва	2 неде-ли	Командирование и обучение за счет средств предприятия
Назначение на должность «Начальник участка ГРС»	3 кв. 2004г.				Рост оплаты труда, улучшение условий труда.
Повышение квалификации	2 кв. 2005г.	Управление коллективом	НОУ «ОНУТЦ»	2 неде-ли	Командирование и обучение за счет предприятия
Зачисление в резерв на должность «Начальник ЛЭС»	2 кв. 2005г.				Перспектива роста
Самообразование	2 - 4 кв. 2005г.	Защита газопровода от коррозии			Обеспечение материалами, консультациями
Повышение квалификации	4 кв. 2005г.	Современные технологии реконструкции и ремонта газопроводов	УИЦ ГАНГ им. Губкина	2 неде-ли	Командирование и обучение за счет средств предприятия
Назначение на должность «Начальник ЛЭС»	2 кв. 2006г.				Рост оплаты и улучшение условий труда

Приложение 10

Список резерва кадров по номенклатуре должностей Домбаровского ЛПУ до 2007 г.

Фамилия, имя, отчество	Занимаемая должность	Должность резерва	Год вступления в резерв	Год занятия долж-ности
1	2	3	4	5
Кудимова Ольга Александровна	Начальник ГКС	Зам. начал. Гл. инженер	2003	2005
Салихов Эдуард Амирович	Инженер по метрологии	Зам. начальника	2003	2005
Дмитриева Татьяна Анатольевна	Ведущий экономист	Главный бухгалтер	2003	2005
Никитина Елена Васильевна	Инженер- программист	Ведущий экономист	2005	2005
Олейников Александр Владимирович	Мастер ЛЭП и ЭХЗ	Начальник ГКС	2004	2006
Тимошенко Юрий Михайлович	Зам. начал. ЛПУ	Начальник ЛПУ	2004	2006
Олейникова Ольга Александровна	Слесарь газ. хозяйства	Мастер газ. участка	2004	2005
Мирончев Алексей Юрьевич	Электромон-тер ЭВС	Нач. ЭВС	2003	2006
Черноокий Андрей Владимирович	Инженер БДД АТХ	Начальник АТХ	2003	-
Спургяш Елена Федоровна	Ст. медсестра дет. сада	Зав. дет. сада	2003	-
Адамович Георгий Владимирович	Охранник СБ.	Начальник СБ	2001	2005
Лискунов Александр Иванович	Электроме-ханик связи	Нач. участка связи	2002	2006
Мукменов Мурат Рашидович	Мастер ГРС	Начальник ГРС	2003	2006
Велиуллаев Марат Святославович	Ст. мастер ГРС	Начальник ЛЭС	2002	2006

Приложение 11

Технико-экономическое обоснование целесообразности разработки программы ” Кадры”

С внедрением программы «Кадры» работа сотрудников отдела кадров предприятия, отвечающих за движение кадров: прием на работу, перевод с одной кафедры на другую, увольнение, предоставление отпусков, заполнение личной карточки сотрудника а также формирование отчетов, и проведение аттестации будет выполняться быстрее и качественнее, количество ошибок уменьшиться. Данная система адаптирована к технике IBM/PC, уровень которой отвечает современным требованиям. Использование удобного интерфейса сильно облегчает работу с ней, не требуются углубленные знания баз данных. Программа позволяет экономить рабочее время и уменьшить нагрузку на сотрудников, даёт возможность привести к минимуму ручное выполнение повторяющихся операций и частично компьютеризировать работу отдела кадров, что позволяет сделать вывод о целесообразности разработки.

Для нахождения наиболее эффективного пути решения поставленных задач при проектировании информационной системы необходим технико-экономический анализ задания. Прежде чем приступать к выполнению задания, необходимо рационально спланировать свою работу, изучить предметную область и имеющуюся литературу, для этого нужно провести отбор и обоснование комплекса работ.

Поскольку данная разработка не велика по объему и не требует большого состава исполнителей, то в данной работе будем использовать ленточный метод планирования. Результаты технического анализа разработки сведены в таблице 11.

Трудоемкость работ определяется по сумме трудоемкости этапов и видов работ, оцениваемых экспериментальным путем в человеко-днях.

Таблица 11

Перечень этапов и работ по разработке “Кадры”

Номер работы	Перечень работ
1	Принятие решения о разработке, постановка целей и задач, получение исходных данных.
2	Составление и утверждение ТЗ.
3	Технико-экономическое обоснование целесообразности разработки.
4	Подбор и изучение рекомендованных литературных источников.
5	Анализ исходных данных.
6	Разработка алгоритма процедуры расчёта
7	Разработка функциональных схем.
8	Согласование и утверждение алгоритмов взаимодействия и функциональных схем.
9	Разработка структуры программной модели.
10	Разработка базы данных.
11	Разработка интерфейса программы.
12	Написание программы.
13	Редактирование и отладка программы.
14	Анализ результатов работы.
15	Проведение технико-экономических расчетов и проработка вопросов по безопасности жизнедеятельности
16	Составление и оформление пояснительной записки.
17	Оформление графического материала.
18	Согласование и утверждение дипломной работы. Написание рецензии.

Затем была определена нагрузка исполнителей. Нагрузка исполнителей - операция, при которой происходит определение количества исполнителей и объема их нагрузки в зависимости от выполненных работ. В нашем случае исполнителей двое: инженер-программист и руководитель. Результаты нагрузки сведены в таблице12.

Таблица 12

Загрузка исполнителей

Номер работы	Исполнители	Плановая продолжительность работ, дней	Фактическая нагрузка
			%	Дней
1	Руководитель Инженер-программист	2 2	100 100	2 2
2	Руководитель Инженер-программист	2 2	50 100	1 2
3	Инженер-программист	4	100	4
4	Руководитель Инженер-программист	2 3	50 100	1 3
5	Инженер-программист	4	100	4
6	Инженер-программист	5	100	5
7	Инженер-программист	6	100	6
8	Руководитель Инженер-программист	3 3	100 100	3 3
9	Инженер-программист	8	100	8
10	Инженер-программист	11	100	11
11	Инженер-программист	6	100	6
12	Инженер-программист	30	100	30
13	Руководитель Инженер-программист	10 10	50 100	5 10
14	Руководитель Инженер-программист	8 8	50 100	4 8
15	Инженер-программист	9	100	9
16	Инженер-программист	12	100	12
17	Инженер-программист	4	100	4
18	Руководитель Инженер-программист	3 3	100 100	3 3
Итого	Руководитель	30		19
	Инженер-программист	130		130
Всего		160		149

Расчет сметы затрат на разработку.

Затраты на разработку проекта (производственные затраты) представляют собой единовременные расходы на всех этапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация. Определение затрат на разработку проекта производится путем составления калькуляции плановой себестоимости.

В плановую себестоимость включаются все затраты, связанные с ее выполнением, независимо от источника их финансирования. Смета затрат состоит из прямых и накладных расходов. Расходы на разработку проекта включают в себя следующие статьи:

1. Основные затраты и комплектующие;

2. Основная заработная плата;

3. Дополнительная заработная плата;

4. Начисления на заработную плату в настоящее время составляют 36,5%.

5.Эксплуатационные затраты при использовании ПК в процессе программирования;

6. Накладные расходы (20% от прямых расходов).

В затраты на основные материалы и комплектующие входят:

- стоимость дискет - 3 шт. 60 руб.;

- пачка бумаги (500 листов) 150 руб.;

Итого общие затраты составляют 210 руб.

На основании нагрузки исполнителей рассчитаем заработную плату.

Таблица 13

Расчет заработной платы на разработку программы “Кадры”

Исполнители	Оклад, руб.	Зарплата в день, руб.	Кол-во отработанных дней в месяц, дн.	Трудоемкость, чел./дн.	Суммарная зарплата., руб.
Руководитель	10000	454,5	22	19	8635,5
Инженер-программист	5000	227,3	22	130	29549,0
Итого	15000	681,8	44	149	38184,5

Основная заработная плата рассчитывается с учетом районного и трассового коэффициентов (Крайон., Ктрас.). Районный коэффициент для п. Голубой Факел составляет 15% от ФЗП, трассовый 10% от ФЗП .

[4.11.1]

ФЗП=ОЗП + ДЗП [4.11.2]

Дополнительная заработная плата (ДЗП) составляет 10% от основной.

[4.11.3]

Подставим в формулу 4.11.3 данные, получим :

руб.

Подставим в формулу 4.11.2 данные, получим :

ФЗП=38184,5+3818,5=42003руб.

Подставим в формулу 4.11.1 необходимые значения, получим:

руб.

Фонд оплаты труда (ФОТ) составляет:

ФОТ = ФЗП+Крайон. +Ктрас. [4.11.4]

Подставим в формулу 4.11.4 необходимые значения, получим:

ФОТ=42003+10500,8 = 52503,8 руб.

Отчисления на социальные нужды составляют в сумме 36,5% от основной и дополнительной заработной платы, т.е. 19163,9руб.

Эксплуатационные затраты при использовании ПК в процессе программирования (Зм.вр.) рассчитываются согласно амортизационным отчислениям при учете основных средств. Амортизационные отчисления для ПК составляют 12,5% в год.

Работа ПК составляет 82 дня (с 7 по 13 этапы работ по разработке «Кадры»), это приблизительно три месяца. За три месяца амортизационные отчисления при первоначальной стоимости ПК 22000 руб. составят:

= 687,5 руб.

Накладные расходы. Накладные расходы составляют 20% от прямых затрат.

[4.11.5]

В прямые затраты входят затраты по статьям 1 - 6 (таблица 14).

Зпрямые = 210+52503,8+19163,9=71877,7 руб.

руб.

Смета затрат на разработку темы приведена в таблице 14.

Таблица 14

Смета затрат на разработку программы “Кадры”

Статьи затрат	Сумма, руб.
1 Основные материалы и комплектующие	210
2 Основная заработная плата	38184,5
3 Дополнительная заработная плата	3818,5
4 Районный коэффициент	10500,8
5 Социальные отчисления	19163,9
6 Машинное время	687,5
7 Накладные расходы	14375,5

Далее произведём расчёт эксплуатационных затрат для ведения учёта с применением ПК, так и без них. Для наглядности, при сравнении затрат, расчет произведём за год:

а) Статьи затрат без применения ПК:

Статья 1. Основная и дополнительная заработная плата с социальными начислениями.

Статья 2. Расходуемые материалы.

Статья 3. Накладные расходы.

б) Статьи затрат при применении ПК:

Статья 1. Основная и дополнительная заработная плата с социальными начислениями.

Статья 2. Износ ПК.

Статья 3. Расходуемые материалы.

Статья 4. Накладные расходы.

Расчёты затрат проводятся аналогично расчётам затрат на разработку.

Для выполнения объема работ отдела кадров на ПК требуется один работник отдела кадров. Оклад специалиста по кадровым работам 5000 руб.

Заработная плата специалиста по кадровым работам за 1 месяц составляет:

Оклад - 5000 руб;

ФОТ ( оклад + уральский и трассовый коэффициенты) 5000+1250=6250 руб;

ДЗП - 500 руб;

Социальные начисления - 1825 руб.

Итого за месяц заработная плата у одного работника отдела кадров составляет 8575руб. Следовательно, сумма, потраченная на годовую заработную плату специалиста по кадровым работам, составляет 102900руб.

За месяц расходуется 1 пачка бумаги по 150 руб., следовательно, за 12 месяцев необходимо оплатить 1800 руб.

Износ ПК рассчитывается исходя из 12,5% амортизационных отчислений за год.

[4.11.6]

При работе программы «Кадры» постоянно используется один ПК поэтому:

руб.

Накладные расходы составляют 20 процентов от прямых затрат. В прямые затраты входят затраты по статьям 1 - 2.

Рнакладные= (102900+1800+2700)·0,2=21480руб.

Для выполнения объема работ отдела кадров без применения программы «Кадры» требуется три специалиста по кадрам со знаниями компьютеров. Оклад одного специалиста 5000 рублей.

Сумма, потраченная на годичную заработную плату трех специалистов, составляет (5000+5000·0,25+500+5000·0,365) ·12·3=308700руб.

Износ ПК рассчитывается исходя из 12,5% амортизационных отчислений за год.

[4.11.7]

При работе постоянно используются три ПК поэтому:

руб.

За один месяц используется 1 пачка бумаги по 150 руб., следовательно, за 12 месяцев необходимо затратить 1800 руб.

В прямые затраты входят затраты по статьям 1 - 3. Накладные расходы составляют 20 процентов от прямых затрат.

Рнакладные= (308700+8250+1800) ·0,2=63750руб.

Смета годовых эксплуатационных затрат приведена в таблице 15.

Таблица 15

Эксплуатационные затраты

Статьи	Без применения программы «Кадры», руб.	С применением программы «Кадры», руб.	Абсолютное отклонение, руб.
Заработная плата	308700	102900	-205800
Износ ПЭВМ	8250	2700	-5550
Расходные материалы	1800	1800	0
Накладные расходы	63750	21480	-42270
Итого:	382500	128880	-253620

Вариант работы отдела кадров ДЛПУ МГ при помощи компьютерной программы «Кадры» экономит 253620 руб. ежегодно.

Исходя из данных таблицы 15 и затрат на разработку программы можно определить срок окупаемости программного продукта. Для этого сумму затрат на разработку нужно представить как сумму экономии за неизвестный окупаемый период, затем воспользоваться пропорцией.

[4.11.8]

где:

Покуп. - период окупаемости в месяцах;

Зразработка - затраты на разработку программы;

Эгодовая - годовая экономия.

Таким образом, подставив в выражение необходимые значения, получим:

месяца.

Поскольку прием на работу, перевод с одной должности на другую, увольнение, предоставление отпусков, заполнение личной карточки сотрудника, а также формирование отчетов, введение планов карьеры на каждого работника, списков резерва кадров по номенклатуре должностей, необходимо вести постоянно, то видно, что разработка и применение программы выгодно управлению.

Разработка экономична как в отношении времени, так и в отношении финансов. Кроме того расчет эксплуатационных затрат, отраженных в таблице 15 явно показывает, что расходы на выполнение работы у варианта с применением программы «Кадры» намного ниже, что лишний раз убеждает в целесообразности разработки и её эффективности.

Размещено на Allbest.ru