Коллективный договор и повышение его роли в осуществлении политики доходов и заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Академия труда и социальных отношений

Факультет: заочный финансово-экономический

Специальность: «Экономика труда»

Кафедра экономики

Допущена к защите

Зав. кафедрой

___________ Ситкова М.П.

«___» ____________2010 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Коллективный договор и повышение его роли в осуществлении политики доходов и заработной платы

Исполнитель ___________________________________ О.С.Дайнеко

Научный руководитель ___________________________ Т.В.Кайсина

Оренбург, 2010 г.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты регулирования социально-трудовых отношений

1.1 Формирование системы социального партнерства в России

1.2 Коллективный договор как форма реализации партнерских отношений

1.3 Роль коллективного договора в регулировании доходов наемных работников

2. Анализ коллективного договора в осуществлении политики доходов и заработной платы в Управлении по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

2.2 Анализ регулирования доходов и заработной платы в коллективном договоре

2.3 Анализ социальных льгот, гарантий и компенсаций, социального страхования в коллективном договоре

3. Основные направления совершенствования политики доходов и заработной платы работников Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром»

3.1 Проблемы регулирование доходов и заработной платы оплаты труда работников газовой промышленности

3.2 Совершенствование политики доходов и заработной платы на основе использования гибкой тарифной сетки

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялось. В современных условиях и новых по своему характеру общественных связях коллективный договор становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Коллективный договор отражает основные вопросы труда и заработной платы, социальной защиты сотрудников, а также положения о рабочем времени, времени отдыха, материальном стимулировании, охране труда.

Проблемы регулирования оплаты труда в настоящий момент стоят наиболее остро, так как в России происходит обесценивание рабочей силы. В результате заработная плата не может выполнить свою воспроизводственную функцию. Дифференциация заработной платы по категориям работников на предприятиях одной и той же отрасли, территории, а также по отдельным отраслям и регионам неоправданно высока.

В связи с этим одним из важных направлений социально-экономической политики предприятия является политика доходов и заработной платы. Которая в свою очередь должна быть переориентирована на активизацию факторов, стимулирующих труд и повышение на этой основе личной ответственности граждан за свое материальное благополучие.

Проблемы регулирования оплаты труда в современных условиях актуальны, так как для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. В связи с этим использование коллективного договора на предприятии позволит обеспечить стабильную заработную плату сотрудников на предприятии, а также устанавливать руководителю более спокойные отношения с персоналом, строить основные прогнозы на будущее. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для любого руководителя.

Объектом исследования дипломной работы является коллективный договор Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром».

Предметом исследования работы является система социально-трудовых отношений в направлении регулирования доходов и заработной платы работников Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром».

Цель дипломной работы - изучить влияние коллективного договора на уровень доходов и заработной платы работников данного предприятия.

В ходе достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты регулирования социально-трудовых отношений и одну из ее форм - коллективный договор;

- дать организационно-экономическую характеристику Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром»;

- рассмотреть роль коллективного договора в регулировании доходов и заработной платы работников предприятия;

- выявить направления по совершенствованию коллективного договора в части регулирования доходов и заработной платы работников Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром».

Для выполнения дипломной работы были использованы труды экономистов по изучаемой проблеме, материалы учета отдела труда и заработной платы Управления, материалы социологических исследований и производственных совещаний, данные годовой и текущей бухгалтерской отчетности Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром» за 2003-2005 гг.

При выполнении дипломной работы были использованы монографический, табличный и графический методы и другие методы исследования.

Дипломная работа состоит из: введения, трех глав, 15 таблиц, 1 рисунка, заключения, списка использованной литературы, 1-го приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

коллективный договор доход заработная плата

1.1 Формирование системы социального партнерства в России

Система отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов, представляет систему социального партнерства. Ее называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство [22. С.5].

Как механизм регулирования социально-трудовых отношений, система социального партнерства получила развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в 60--70-е гг. XX столетия и то не во всех странах.

Главными условиями для его возникновения явились: усиление концентрации и централизации капитала и как следствие этого - изменение форм организации труда и характера взаимоотношений наемных работников и работодателей в процессе производства; рост сплоченности рабочего и профсоюзного движения; активная социальная политика государства.

Сегодня наиболее развитая система социального партнерства существует в таких европейских странах как Германия, Австрия, Швеция и других. В меньшей степени она развита в южно-европейских странах, США, Японии. Системы социального партнерства не существует в слаборазвитых странах. Как показывает опыт развитых стран, только тогда, когда существует демократическая основа для принятия решений на уровне общества, действует эффективная связь между руководством страны и его населением. В этом случае правительство реагирует на критические выступления трудящихся, а трудящиеся могут надеяться на то, что их голос будет услышан и их выступления не окажутся напрасными.

Россия в поисках своего пути сделала выбор: стать правовым, демократическим, социальным государством. Ученые Академии труда и социальных отношений, еще в 1993 году внося предложение по этому вопросу для профсоюзной делегации в Конституционном собрании России, учитывали отечественный и зарубежный опыт государственного строительства.

Постепенная социализация государственной жизни, неспособность рыночной практики без вмешательства государства решать социальные проблемы привели к тому, что утвердились новая концепция, по которой государство, опираясь на рыночные возможности, становится гарантом создания условий для достойной жизни и всестороннего развития своих граждан.

При этом государство с помощью правовых, экономических, организационных средств, методов и рычагов, в том числе налогообложения, кредитной и инвестиционной политики, антимонопольного законодательства, поддержки финансирования социальных программ воздействует на социально - экономическую жизнь страны в целях выполнения своих социальных функций.

В России система социального партнерства только формируется. Согласно статье 7 Конституции Российская Федерация является социальным государством, «политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека» [3. С .13].

В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 года, когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти сменилось интенсивными «шоковыми» преобра-зованиями.

В процессе реформирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться государством. Считается, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться, без отлаженной системы социального партнерства. Более того, ему отводится роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Поэтому неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по выработке необходимых правовых актов, которые могли бы обеспечить возможность формирования системы социального партнерства.

Формирование современной российской правовой базы социального партнерства началось с подписанием Указа Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешение трудовых споров (конфликтов)» [6. C.12].

Он признал целесообразность заключения генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-экономическим отношениям; на уровне предприятий - коллективных договоров; на уровне отрасли региона - регионально отраслевых, тарифных и иных социально-экономических отношений. Этот правовой акт существенно расширил сферу договорного регулирования и круг его участников.

Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» [3. C.890].

Развитие социального партнерства в России наталкивается на ряд трудностей. Это обусловлено причинами объективного и субъективного характера. К объективным причинам можно отнести:

- уровень открытой и скрытой безработицы;

-задержка с выплатой заработной платы во многих регионах и отраслях хозяйства;

-расслоение населения по уровню доходов;

-низкие темпы структурной перестройки экономики.

Субъективными причинами торможения социального партнерства можно считать:

-недооценку правительством социальных аспектов перехода страны к рыночным отношениям и многоукладной экономике;

-несоблюдение условий, достигнутых соглашений между предпринимателями и государством (правительством);

-отсутствие соответствующей правовой базы, которая могла бы ускорить развитие сотрудничества между социальными партнерами в лице профсоюзов и работодателей.

Однако в России наблюдается возрастание роли социального партнерства в регулировании социально- трудовых отношений, что требует создание широкой и четкой законодательной базы для его развития, а также социальных нормативов как основы для переговоров и соглашений.

Одним из объектов регулирования социально-трудовой сферы выступает заработная плата, которая является одним из основных источников доходов населения России 3. С.95.

Одной из ряда форм социального партнерства являются коллективные переговоры, а результат их использования - разработка и заключение коллективного договора.

1.2 Коллективный договор как форма реализации партнерских отношений

Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно-договорное регулирование является коллективно-договорной акт.

Коллективно-договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение - особый вид правового акта, принимаемого в договорном порядке, и содержащего нормы права. Коллективно-договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течение установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно-договорной акт содержит нормы права, то есть общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно-договорные акты от других видов договоров, и позволяет рассматривать их как нормативно-правовые акты [36. С.66].

Существуют два вида коллективно-договорных актов: коллективный договор и соглашение. Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи). По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, то есть принимается и действует в пределах одной организации.

Таким образом, коллективный договор - это своего рода Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия организации и оплаты труда [36. С.61].

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан.

При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества [36. C.67] .

Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции: организация трудовых отношений; обеспечение стабильности трудовых отношений; обеспечение и защита интересов работодателя и работника; приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.

Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы непосредственно не участвуют в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Представителями работников являются: органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство, в соответствии со своими уставными документами; органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников в организации и уполномоченные им.

Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.

Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица. Они могут быть названы в уставе организации или ином правовом акте, например в доверенности, приказе. Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет, и действует в течение всего срока. Стороны имеют право самостоятельно устанавливать срок в этих пределах; обычно он рассматривается как условие сохранения социальной стабильности в организации. После окончания срока действия договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке установленном в договоре.

Сохраняет коллективный договор свое действие и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации. При реорганизации предприятия договор также сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

В случае смены владельца организации (собственника имущества) коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о сохранении действующего договора, его изменении и дополнении или заключении нового.

При ликвидации организации договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. Если коллективный договор пересматривается, то целесообразно стремиться к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и, по возможности, увеличены.

Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Взаимные обязательства работодателя и работников могут быть приняты по ряду вопросов, регулирующих трудовую сферу. Основное место занимают раздел оплаты труда, в котором оговариваются форма, система и размер оплаты труда, а также механизм ее регулирования.

1.3 Роль коллективного договора в регулировании доходов наемных работников

В свое время распад административно-командной системы привел к резкому ограничению системы централизованного государственного регулирования оплаты труда работников. Таким образом, в современной рыночной экономике предприятия самостоятельны в выборе формы и системы оплаты труда. Работодатель сам заботится о связи заработной платы с конечными результатами труда, устанавливая системы оплаты так, чтобы они позволяли каждому работнику хорошо зарабатывать, а работодателю приносили желаемый результат. Государство не вмешивается непосредственно в организацию заработной платы, но в то же время принимает в ней активное участие. Оно поддерживает покупательную способность заработной платы и других денежных доходов населения посредством защиты от инфляции. Оно реализует права работников на оплату труда со стороны неплатежеспособного работодателя. Эти вопросы решаются на законодательном уровне.

Заработная плата должна удовлетворять человека. В противном случае он с самого начала будет пассивным, не ориентированным на хорошую работу.

Периодическое повышение заработной платы связанное, во-первых, с инфляцией, которая неизбежна в рыночной экономике, а во-вторых, с ростом доходов предприятия, должно быть ощутимым для работников.

Заработная плата должна четко соотноситься с результатами работы.

Таким образом, в этом механизме регулирования доходов ведущую роль стал выполнять коллективный договор.

Задачи профсоюзов в сфере регулирования заработной платы вытекают из самой их природы, как объединения работников с целью защиты их интересов. Предприниматели, стремятся к максимизации прибыли, заинтересованы в выплате такой заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости. Наемный работник, интересы которого призваны защитить профсоюзы через соглашения и коллективные договоры, хочет получить за свой труд достойную заработную плату, отражающую его социальный статус и обеспечивающую его семье достойный уровень жизни.

Включение в соглашение или коллективный договор необоснованно заниженного уровня реальной заработной платы, увеличить долю прибыли во вновь созданной стоимости, что соответствует краткосрочным интересам работодателя, но ведет к подрыву стимулов к труду, нарастанию социальной напряженности в коллективе и возможному переходу работников на другое предприятия. Если же будут удовлетворены и необоснованно завышенные требования наемных работников, то неизбежно сдерживание темпов развития предприятия, что может привести, в конечном счете, к сокращению численности работающих и снижению покупательной способности заработной платы. Увеличение суммы налогов, взимаемых с предприятий и организаций сверх критической величины, также способствует подавлению предпринимательской активности. В то же время недостаточные поступления могут обернуться увеличением дефицита государственного бюджета, невыполнением социальных программ, невозможностью финансировать в требуемом объеме пенсионные программы, социально-культурную сферу и другие отрасли, работающие по государственному заказу.

Рыночная экономика сама по себе, как показывает практика, не обеспечивает наемным работникам достойную заработную плату, соответствующую уровню развития экономики страны. Ее надо отстаивать, завоевывать каждый день. Необходимость активной наступательной политики профсоюзов при защите интересов трудящихся, и, прежде всего, в области оплаты труда, подтверждает опыт многих стран. В тех государствах, где профсоюзы постоянно отслеживают ситуацию на рынке труда, оказывают мощное давление на формирование законотворчества, на установление обоснованных социальных гарантий, где они умеют убедительно обосновать свои требования, там удается установить работникам достойную заработную плату, соответствующую уровню развития объемов реализуемой продукции. При этом возможны различные формы взаимодействия профсоюзов с работодателями при условии, что обеспечиваются надежные гарантии в области оплаты труда.

Одним из источников увеличения заработной платы наемных работников является введение регулярных выплат вознаграждения из прибыли предприятий и организаций. Правда, в реальной действительности такие выплаты встречаются крайне редко. В то время как введение в практику регулярного участия наемных работников в прибылях предприятия, позволит, с одной стороны, повысить уровень их реальных доходов, а с другой - усилит заинтересованность в коллективных результатах труда.

Для расширения возможностей работодателей расходовать часть прибыли на вознаграждение работников предстоит практически предусмотреть снижение для предприятий налоговой нагрузки и принять законодательные решения, стимулирующие собственника работодателя к таким выплатам путем введения на них льготного налогообложения, как принято в развитых странах.

2. АНАЛИЗ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА В ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПОЛИТИКИ ДОХОДОВ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УПРАВЛЕНИИ ПО ЭКСПЛУАТАЦИИ СОЕДИНИТЕЛЬНЫХ ПРОДУКТОПРОВОДОВ ООО «ОРЕНБУРГГАЗПРОМ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Управление по эксплуатации соединительных продуктопроводов (далее УЭСП) входит в состав ООО «Оренбурггазпром» на правах структурной единицы и действует на основании «Положения».

Местонахождение УЭСП: г. Оренбург ул. Терешковой 156/1. Данное предприятие осуществляет транспорт товарной продукции, эксплуатацию, техническое обслуживание и ремонт соединительных газоконденсатопроводов, метанолопроводов, базисного склада метанола, склада подземного хранения газа, газопроводов-отводов, газораспределительной станции, объектов газового хозяйства населенных пунктов, а так же реализацию сжиженного и природного газа промышленным потребителям и населению. Товарный газ поставляется АО «Оренбургоблгаз», ООО «Межрегионгаз» и АО «Оренбургэнерго» на выработку тепло- и электроэнергии.

Согласно приказа ООО «Оренбурггазпром» № 120 от 8.04.1999 года произошло объединение Управления по эксплуатации соединительных газоконденсатопроводов и Производственного Управления по эксплуатации газопродуктопроводов. В состав УЭСП входят следующие подразделения:

- Нижнепавловское ЛПУ	(с. Нижняя Павловка),
- Оренбургское ЛПУ	(г. Оренбург),
- Октябрьское ЛПУ	(с. Октябрьское),
- Абдулинское ЛПУ	(г. Абдулино),
- СПХГ	(с. Октябрьское),
-Управление реализации газа	(с. Нижняя Павловка),
- Служба электроснабжения	(г. Оренбург),
- Служба КИП и А	(г. Оренбург),
- Служба диагностики и технадзора	(г. Оренбург),
- Управление транспорта	г. Оренбург.

Предприятие УЭСП оказывает услугу по транспорту газа, конденсата и жидких продуктов (широкой фракции легких углеводородов, фракции углеводородной многокомпонентной) сторонним организациям.

Общая протяженность эксплуатируемых трубопроводов на 1.01.2005 г. составляет 5073,0 км, из них магистральные газопроводы - 346,3 км, газопроводы-отводы - 289,7 км, продуктопроводы - 1832,5 км, газопроводы низких сетей - 444,423 км.

Основной задачей УЭСП является обеспечение транспортировки высокосернистого газа, стабильного конденсата, этана; закачка, хранение и отбор газа на Станции подземного хранения газа; техническое обслуживание и ремонт метанолопроводов, базисного склада метанола, магистральных газопроводных систем, газораспределительных заправочных станций (всего их в эксплуатации УЭСП 25 шт.); безопасная эксплуатация газопродуктопроводов, а также реализация сжиженного и природного газа промышленным потребителям и населению.

В УЭСП в эксплуатации находятся 1 компрессорная станция (КС) на Станции подземного хранения газа, состоящая из трех компрессорных цехов и промежуточная насосная станция «Подлесная». На КС установлен 21 газоперекачивающий агрегат (ГПА) общей мощностью 47,18 тыс.кВт. Распределение ГПА по типам: газотурбинные «Солар» - 7 агрегатов; газомотокомпрессорные МК-8 - 14 агрегатов; на ПНС «Подлесная» установлены 3 насоса НПС 200/700.

Организационно-экономическая структура Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов представлена в Приложении 1.

Бесперебойную, эффективную работу объектов Управления обеспечивает персонал 8 подразделений, 6 служб. Общее руководство, контроль и практическую помощь в работе которых осуществляют главные специалисты и 15 производственных отделов.

Руководство Управлением осуществляет директор с помощью пяти заместителей: по производству, по капитальному ремонту и строительству, по кадрам и социальному развитию, по общим вопросам, по подземному хранению газа и Станции подземного хранения газа.

Главному инженеру подчинены: отдел охраны труда; отдел главного механика; служба диагностики и технадзора; технический отдел; химико-аналитическая лаборатория; производственный отдел автоматизированной системы управления. Непосредственно на директоре функционально замыкаются: заместитель главного бухгалтера, служба бухгалтерского учета, планово-экономический отдел, отдел организации труда и заработной платы, начальник штаба гражданской обороны.

Управленческие службы выполняют как общие (основные), так и специальные (конкретные) функции. Общие функции одинаковы для всех служб: планирование своей работы; организация работы; стимулирование; текучая диспетчеризация; контроль.

В таблице 1 представлены технико-экономические показатели, характеризующие деятельность Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром» за 2003-2005 гг.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели УЭСП ООО «Оренбурггазпром» за 2003-2005 гг.

Наименование показателей	2003 г.	2004г.	2005 г.	Темп роста 2005 г. к 2003 г, %
1	2	3	4	5
1. Транспорт природного газа, млн.мі.	19450	22890	24111	123,96
2. Транспорт нестабильного конденсата, тыс.тн.	260,8	340,0	376,9	144,52
3. Транспорт нефти, тыс.тн.	158,79	165,00	204,82	128,99
4. Оказание услуг по транспорту сырья:
-сырого газа, млн.мі.	3980,714	4537,663	4817,048	121,01
-нестабильного конденсата, тыс.тн.	3100,030	3834,96	4200,1	135,49
-нефти, млн.мі	151,810	195,472	223,102	146,96
5. Объем производства продукции, услуг, тыс. руб	563326	733089	1232700	в 2,2 р.
1	2	3	4	5
6. Расходы, тыс. руб.	508454	745130	848695	166,91
7. Доходы, тыс. руб.	563326	770340	1290935	в 2,3 р.
8. Фонд заработной платы, тыс. руб.	68444,64	89666,06	95548,16	139,60
9.Среднесписочная численность персонала, чел.	1490	1524	1541	103,40
10. Среднемесячная заработная плата, руб.	3828	4903	5167	134,98
11.Производительность труда, руб/чел.	378,1	481,0	800,0	в 2,1 р.
12. Затраты на 1 рубль товарной продукции, услуг, коп.	84,63	62,77	50,22	59,34
13. Текущие расходы из прибыли, тыс.руб.	15665	16703	18334	117,04

По данным таблицы 1 видно, что в целом по предприятию в 2005 г наблюдается увеличение объемов транспорта природного газа на 24% по сравнению с 2003 г.

В 2005 г. по сравнению с 2003 г. объем производства продукции и услуг увеличился за счет роста объема услуг по транспорту сырья и продуктов и повышения тарифов в стоимостном выражении в 2,2 раза. Превышение доходов за весь период в 2,3 раза произошло за счет увеличения дохода от объема продукции и услуг по транспорту сырья и повышения тарифов.

Превышение расходов на 67% в 2005 г. по сравнению с 2003 г связано с расходами по инвестиционным договорам (это договоры строительного подряда по расширению СПХГ и строительству четвертой нитки конденсатопровода «Оренбург - Салават - Уфа»), с расходами по реализации покупной продукции.

Производительность труда в 2005 г. по сравнению с 2003 г. увеличилось в 2,1 раза в связи с ростом среднесписочной численности персонала и объем реализации продукции и услуг.

Снижение затрат на один рубль товарной продукции на 40,7 % в 2005 г. по сравнению с 2003 г. произошло с увеличением доходов от реализации продуктов и услуг.

Основную долю в структуре заработной платы занимает переменная часть, то есть выплаты премиального характера, тогда как постоянная часть, то есть оплата по тарифу составила в 2003 г. - 29%, в 2004 г. - 28%, и в 2005 г. - 30%.

В таблице 2 приведены данные для анализа фонда заработной платы в 2005 году.

Таблица 2

Данные для анализа фонда заработной платы УЭСП ООО «Оренбурггазпром»

Наименование показателя	Плановый период	Фактически
1	2	3
Фонд заработной платы, тыс. руб.	85310,86	95548,16
В т.ч.: переменная часть	59717,60	66883,71
постоянная часть	25593,26	28664,45
Объем производства продукции, тыс. руб.	1098500	1232700

Коэффициент выполнения плана по производству в 2005 году составил:

Квп = 1232700 : 1098500 = 1,12

Абсолютное отклонение по фонду заработной платы (ДФЗПабс.) составит 10237,3 тыс. руб. (95548,16-85310,86). Относительное отклонение фонда заработной платы (ДФЗПотн.) с учетом коэффициента выполнения плана составит:

ДФЗПотн. = 95548,16 - (59717,60 ·1,12 + 25593,26) = 3071,19 тыс. руб.

Следовательно, в УЭСП ООО «Оренбурггазпром» имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 3071,19 тыс. руб.

На рисунке 1 представлены сведения о динамике средней заработной платы и производительности труда работников предприятия, которые помогут установить соотношение этих показателей.

Iгв = ГВ2005 : ГВ2003 = 800 руб./чел.: 378,1 руб./чел. = 2,11

Iзп = СЗП2005 : СЗП2003 = 5167 руб. : 3828 руб. = 1,35



Рисунок 1 - Динамика средней заработной платы и производительности труда работников УЭСП ООО «Оренбурггазпром» в 2003-2005 гг.

Приведенные данные показывают, что в УЭСП ООО «Оренбурггазпром» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения составляет:

Коп = Iгв : Iзп = 2,11 : 1,35 = 1,56.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в 2005 г. воспользуемся данными таблицы 2 и расчетами, приведенными выше.

95548,16 · (1,35-2,11) : 1,35 = -53790,08 тыс. руб.

Следовательно, высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в размере 53790,08 тыс. руб.

2.2 Анализ регулирования доходов и заработной платы в коллективном договоре

В УЭСП применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии кроме формы оплаты труда включает в себя и тарифную систему. Тарифная система служит основой организации заработной платы. В УЭСП разработана тарифная сетка, показывающая соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочими (классификациями).

Основой построения Базовой единой тарифной сетки является размер тарифной ставки рабочего повременщика 1 разряда основного производства (добыча, переработка, транспортировка газа), занятого в нормальных условиях труда.

Базовая единая тарифная сетка (БЕСТ) составляет совокупность:

-девятнадцать ступеней оплаты труда, определяемых по тарифным коэффициентам;

-диапазона тарифных ставок, должностных окладов (минимальных и максимальных), учитывающих сложность выполняемых работ и профессиональное мастерство рабочих или классификацию служащих, специалистов и руководителей.

БЕСТ является основанием для разработки тарифных сеток непроизводственной и вспомогательной сфер деятельности, а также утверждения тарифных ставок и схем должностных окладов, штатных расписаний подразделения.

Тарификация работ, рабочих и установление квалификационных разрядов производится в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Тарифная ставка рабочего 1 разряда основного производства (добыча, переработка, транспортировка газа), занятого в нормальных условиях труда, соответствует 1 ступени оплаты труда, и устанавливаются по минимальному размеру БЕСТ.

В целях дифференциации оплаты труда рабочих в рамках одной профессии и квалификации рабочим, имеющим тарифные разряды устанавливаются тарифные ставки в пределах диапазона от минимального до максимального размера ставок соответствующих ступеней оплаты труда.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой профессий, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающий опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле (1):

Т рабочего = Тmin + (Т max - Т min/18 · К рабочего); (1)

где:

Т рабочего - тарифная ставка рабочего;

Тmax-максимальная тарифная ставка, соответствующих разряда (ступени) рабочего по группе максимальных ставок БЕСТ.

Тmin- минимальная гарантированная тарифная ставка рабочего, соответствующего разряда (ступени) рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕСТ.

18-максимальный размер индивидуального коэффициентам

К рабочего - индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.

Индивидуальный коэффициент рабочего (К рабочего) определяется по формуле (2) и учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственный рабочего за выполняемую работу.

К рабочего= Кст. проф.+ К смеж. + К отв. (2)

где:

Кст. проф- коэффициент, учитывающий опыт работы, зависящий от общего стажа работы по профессии, по которой он трудится в настоящее время. Значение коэффициента определяется с учетом:

-0,5 балла за каждый полный год работы по профессии, на которую принят рабочий в Общество независимо от отрасли.

Максимальный размер Кст. проф-10 баллов.

Стаж работы по профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке рабочего на момент пересмотра тарифной ставки, представляется в отделе организации труда и заработной платы.

К смеж.- коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балла за каждую смежную профессию. Максимальный размер К смеж.-2 балла.

Рабочим, которым для определения работ не требуется овладение других профессий, К смеж. не устанавливается.

Котв.- коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполненную работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих деловое качество рабочего:

-за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу-3 балла;

-за образцовое содержание рабочего места, оборудования, инструментов- до 2 баллов;

-за выполнение более сложной работы, чем предусмотрено характеристикой работы по ЕТКС, соответствующей профессии - до 1 балла.

Максимальный размер Котв.- до 6 баллов.

Уровень ответственности рабочего за выполненную работу определяется непосредственным руководителем рабочего, утверждается начальником управления и предоставляется в отделе организации труда и заработной платы не позднее 25 числа месяца.

Трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента (К рабочего), рассматриваются в соответствии с действующим законодательством РФ о порядке рассмотрения трудовых споров.

Вновь принятым на работу коэффициент рабочего устанавливается с учетом Кст.проф.(опыт работы по профессии) и Ксмеж, а Котв. может не устанавливаться на срок до месяца. По истечении 6 месяцев отделе труда и заработной платы вносится соответствующее изменение основании представленного непосредственным руководителем рабочего расчета индивидуального коэффициента.

Рассчитаем размер тарифной ставки кладовщика по второй ступени оплаты труда с помощью базисной тарифной сетки (см. таблицу 3).

Рассчитаем Т рабочего = Тmin +(Т max-Т min/18*К рабочего),

К рабочего= Кст. проф.+ К смеж. + К отв.

Кст. проф= 2 балла ( при стаже работы-4 года, с учетом что каждый год- 0,5 балла).

К смеж=1,28 балла;

К отв.=3,28 балла;

К рабочего=2+1,28+3,28=6,56 балла.

Следовательно: Т рабочего =3385+ (3770-3385/18*6,56)

Т рабочего =3525,3 рублей.

Размер тарифной ставки кладовщика равен 3525,3 рублей.

Таблица 3

Базисная единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей дочерних обществ и организаций ОАО « Газпром» на 28.02.2005 г.

Ступени оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Размер месячных тарифных ставок ( должностных окладов), руб.
		Минимальные	Максимальные
1	2	3	4
1	1.00	2945	3385
2	1.15	3385	3770
3	1.28	3770	4975
4	1.45	4270	5740
5	1.69	4975	6270
6	1.95	5740	7010
7	2.13	6270	7480
8	2.38	7010	8155
9	2.54	7480	8895
10	2.77	8155	9775
11	3.02	8895	10955
12	3.32	9775	12280
13	3.72	10955	13750
14	4.17	12280	15400
15	4.67	13750	17255
16	5.23	15400	19320
17	5.86	17255	21645
18	6.56	19320	24230
19	7.35	21645	27145

Рассчитаем заработную плату кладовщика за февраль месяц 2005 года.

Кладовщик с месячным окладом 3525,3 рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 19 дней отработал месяц полностью, положением о премировании предусмотрена выплата премии в размере 15% от оклада (см.таблицу 4.)

Таблица 4

Расчет заработной платы

Начисление заработной платы	Дни	%	Начислено	Приложение
1	2	3	4	5
Повременно по окладу	19	100	3525,3	Повременно по окладу
Надбавка за личный вклад	0	20	705,06	Повременно по окладу*20%
Текущая премия	0	15	528,8	Повременно по окладу*15%
Районный коэффициент (уральский)	0	15	713,8	(Повременно по окладу +премия +НЛД)*15%
Итого начислено			5472,9
Удержание
Подоходный налог		13	659,5	(Итого начислено-400)*13%; 400 руб. - сумма не облагаемая налогом
Профсоюзные взносы		1	547,29
Итого удержано			1206,8
К выдачи на руки			4925,61

Таким образом, кладовщик МТО за февраль месяц получил заработную плату в размере 4925,61 рублей.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах диапазона между минимальными и максимальными размерами.

Установление должностных окладов руководителям осуществляется с учетом категории сложности управления, установленной структурному подразделению, службе, в соответствии с Типовым положением.

Размер должностного оклада руководителям, специалистам и служащим (далее - специалист) определяется с учетом специалиста, а также с учетом профессионально - квалифицированного уровня специалиста, а также с учетом личных и деловых качеств, выраженных через оценочных коэффициенты оценки работы.

Размер должностного оклада определяется по формуле:

Д специалиста = Дmin + (Д max -Дmin/12 *Ксп). (3)

где:

Дспециалиста- должностной оклад специалиста;

Дmin - минимальный гарантийный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании Классификатора;

Д max - максимальный гарантийный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании Классификатора;

12 - максимальный размер индивидуального коэффициентам.

Ксп - ндивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями.

Индивидуальный коэффициент специалиста (Ксп) определяется по формуле (4) как сумма коэффициентов профессионально - квалификационного уровня (Кп) и делового качества (Кл).

Ксп = Кп + Кл; (4)

где:

Кп- коэффициент, учитывающий наличие у специалиста высшего, среднего профессионального ( специального ) или иного образования.

Значение коэффициента (Кп) определяется в соответствии с требованиями к классификации, установленными Классификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих и устанавливается с учетом уровня образования специалиста:

-при наличии образования по специальности, иного высшего образования при стаже работы более 5 лет по данной специальности- 4 балла;

-при наличии высшего образования по профилю Общества или среднего специального по занимаемой должности - 3 балла;

-при наличии среднего специального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации - 2 балла;

Коэффициент профессионально - квалификационного уровня (Кп) руководителей, специалистов, служащих Службы безопасности администрации Общества определяется следующим образом:

-наличие высшего профессионального образования по специальности; высшего профессионального образования не по специальности при стаже работы более 5 лет по данной специальности, если требования к квалификации предусматривают обязательное наличие высшего образования - 4 балла;

-наличие высшего образования не по специальности при стаже работы от 2 до 5 лет по данным специальности, если требования к квалификации предусматривают обязательное наличие высшего образования - 3 балла;

-наличие высшего образования не по специальности и не по профилю общества, если требования квалификации не предусматривают обязательное наличии высшего образования, среднего профессионального образования по профилю Общества - 2 балла;

-наличие начального профессионального образования по специальности или по профилю Общества; среднего (полного) общего образования - 1 балл.

Специалистам, получившим по направлению Общества второе высшее образование по специальности, при условии, что оба образования необходимы для выполнения должностных обязанностей, при определении Кп устанавливается дополнительно 1 балл. При наличии знаний кандидата или доктора наук по направлению основной деятельностью Управления Кп устанавливается в размере 6 или 7 баллов соответственно. При этом максимальный индивидуальный коэффициент не должен превышать 12 баллов.

Коэффициент профессионально - квалификационного уровня (Кп) специалиста определяется его непосредственным руководителем совместно с отделом организации труда и заработной платы по данным, представляемым отделом кадров.

Кл - коэффициент, учитывающий личные и деловые качества, устанавливается в соответствии с критериями определения размеров коэффициентов делового качеств руководителей, специалистов, служащих и представляется в отдел труда и заработной платы не позднее 25 числа месяца, предшествующего пересмотра.

Итоговое значение Кл определяется суммирования баллов по каждому признаку делового качества.

Коэффициент делового качества (Кл) определяется непосредственным руководителем специалиста и может учитывать результаты аттестации, проведенной аттестационной комиссией.

Индивидуальный коэффициент специалиста (Ксп),установленным на каждый календарный год, может быть пересмотрен по инициативе непосредственного руководителя (при выявлении нарушений действующих норм и правил, получении дисциплинарных взысканий за ненадлежащее исполнение должностных обязательств) при индексации БЕСТ, при переводе (на другую должность, отдел). Кл должен отражать результаты деятельности коллектива цеха, отдела и т п.

Трудовые споры, связанные с определением индивидуального коэффициента (Кл), рассматриваются в соответствии с действующим законодательством РФ о порядке рассмотрения трудовых споров.

Установление доплат в процентах к тарифной ставам рабочим и должностным окладам специалистов, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производиться согласно Положению по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в организации ОАО «Газпром», утвержденным 2 октября 2000 года. Конкретный Перечень утверждается начальником управления.

К тарифным ставкам (должностным окладам) работникам в коллективном договоре оговариваются размеры доплат:

за совмещение профессий, за расширение зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника до 30%

за работу в ночное время:

работникам военизированной и сторожевой охраны до 35%

остальным работникам до 40%

Также могут устанавливаться следующие доплаты и надбавки:

доплаты:

за руководство бригадой численностью более 10 человек до 10%

за руководство звеном численностью более 5 человек до 5%

надбавки:

за высокое профессиональное мастерство (для отдельных высококвалифицированных рабочих) и за высокие достижения в труде (для отдельных высококвалифицированных специалистов) до 30%

за выполнение особо важных работ (на срок выполнения) до 50%.

Доплаты и надбавки устанавливаются приказом по управлению в пределах утвержденного планового фонда заработной платы.

Оплата за выполнение газоопасных работ, оформленных в установленном порядке, производиться в размерах 4-х часовой тарифной ставки за каждый час работы в изолирующем дыхательном аппарате.

В целях повышения материальной заинтересованности каждого работника в достижении высоких показателей производственно-экономической деятельности участка, отдела, службы администрация ООО «Оренбурггазпром» и Общество в целом к тарифным ставкам рабочим и должностным окладам специалистов в коллективном договоре оговариваются условия по установлению поощрительной надбавка за личный вклад (НЛВ).

Надбавка за личный вклад в результате труда устанавливается за показатели оценки личного вклада работника:

-в создание и развитие материально-технической базы ОАО Газпром до 20%.

-в результате производственной деятельности (высокая трудовая и общественная активность; новизна и эффективность предложенных решений, передача и распространение опыта) до 15%.

Величина надбавки устанавливается в диапазоне от 0% до 35% от должностного оклада (тарифной ставки).

Затраты, направляемые на установление данной надбавки, не должны превышать 15% фонда заработной платы работников по должностным окладам (тарифным ставкам) управления.

Надбавка за личный вклад в результате труда для каждого работника определяется непосредственным руководителем и предоставляется в отдел труда и заработной платы не позднее 25 числа последнего месяца текущего квартала.

Надбавка за личный вклад в результате труда устанавливается сроком на один квартал, по итогам работы за прошедший период, и оформляется приказом руководителя управления.

Надбавка начисляется за фактически отработанное время, но не выше нормы рабочего времени за расчетный период. Все виды премий на указанную надбавку не начисляются. Надбавка учитывается во всех случаях расчетов по заработной плате.

Отдел организации труда и заработной платы Управления осуществляет контроль за исполнением суммы фонда заработной платы, направляемой для установления надбавки за личный вклад в результате труда.

2.3 Анализ социальных льгот, гарантий и компенсаций, социального страхования в коллективном договоре Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром»

Для обеспечения социальной защищенности Работников, членов их семей и неработающих пенсионеров в коллективном договоре указано представления со стороны Работодателя следующих социальных льгот, гарантии и компенсации,

Оказывать материальную помощь, как правило, к отпуску один раз в год в следующих размерах:

-работникам, которым установлена повременно-премиальная система оплаты труда, - в размере одного среднего заработка;

-работникам, которым установлена повременно-индивидуальная система оплаты труда, - в размере одного должностного оклада, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - до двух должностных окладов (конкретный размер материальной помощи устанавливается трудовым договором).

По заявлению Работников, может оказываться дополнительная материальная помощь в следующих размерах:

а) не ниже двух минимальных тарифных ставок (в течение года):

-многодетным семьям. Если в организации работают оба супруга, то указанная льгота предоставляется одному из них;

-работающим ветеранам Великой Отечественной войны, бывшим воинам-интернационалистам, а также бывшим воинам, исполнявшим обязанности военной службы в условиях чрезвычайных ситуаций и при вооруженных конфликтах;

-лицам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненным к ним лицам, имеющим удостоверение установленного образца;

б) 20% от суммы материального ущерба (но не более двадцатикратной минимальной тарифной ставки) - в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества и т.п. (при наличии подтверждающих документов);

в) одна минимальная тарифная ставка - ветеранам Великой Отечественной войны, Работникам, получившим инвалидность при выполнении своих трудовых обязанностей (функций), и малообеспеченным семьям - один раз в пять лет для частичной компенсации расходов по ремонту жилья;

г) четыре минимальные тарифные ставки - в случае смерти супруга (супруги), детей и родителей обоих супругов.

В случае смерти Работников:

-оказывать (по заявлению) материальную помощь в размере десятикратной минимальной тарифной ставки одному из членов семьи умерших Работников;

-оплачивать расходы на погребение и перевозку умерших Работников к месту захоронения (в другой населенный пункт) по фактическим затратам;

-командировать до четырех сопровождающих лиц (командировочные расходы оплачиваются в порядке и размерах, установленных для служебных командировок в ОАО «Газпром»).

В целях компенсации расходов на лечение и другие виды медицинской и социальной помощи Работникам, пострадавшим от несчастных случаев или получившим профессиональное заболевание в связи с выполнением своих трудовых обязанностей (функций), кроме страховых выплат, осуществляемых Фондом социального страхования Российской Федерации, выплачивать дополнительное единовременное пособие в следующих размерах: