Коллективный договор и повышение его роли в осуществлении политики доходов и заработной платы

- при установлении инвалидности в зависимости от степени ограничения способности к трудовой деятельности:

III степени	- 10 годовых заработков
II степени	- 5 годовых заработков
I степени	- 1 годовой заработок

-при временной утрате трудоспособности более 4 месяцев подряд -- 0,5 годового заработка;

-при получении профессионального заболевания - 1 годовой заработок;

-при смертельном исходе - 10 годовых заработков одному из членов семьи умершего Работника.

Дополнительное единовременное пособие выплачивается на основании решения Работодателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Право на получение дополнительного единовременного пособия сохраняется в течение года со дня наступления страхового случая, и выплачивается Работодателем в денежной форме не позднее 1 месяца со дня обращения пострадавшего от несчастного случая или членов семьи в случае смерти Работника.

Дополнительное единовременное пособие выплачивается Работодателем за вычетом сумм, начисленных Страховым обществом «СОГАЗ» в случаях страхования Работника по договорам добровольного страхования от несчастных случаев или страхования жизни за счет средств Работодателя.

Если несчастный случай или заболевание наступили при совершении Работником виновных действий, либо вследствие алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, размер выплачиваемого пособия может быть изменен с учетом степени вины пострадавшего или получившего профессиональное заболевание, установленной в предусмотренном законом порядке.

Осуществлять оплату лечения заболеваний, протезирования и других видов медицинской и социальной помощи Работникам, пострадавшим от несчастных случаев, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей (функций), по заключению органов здравоохранения, в случае, если Работники не застрахованы Работодателем по договорам добровольного медицинского страхования.

Производить выплату компенсаций работающим инвалидам труда, получившим увечье во время работы в ОАО «Газпром» и его дочерних обществах, не реже одного раза в три года (в случае невозможности предоставления им путевок на лечение по медицинским показаниям) в размере четырех минимальных тарифных ставок.

Сохранять за семьями Работников, погибших при выполнении своих трудовых обязанностей (функций), право на приобретение жилья, а также право пользования их детьми дошкольными образовательными учреждениями, находящимися на балансе дочерних обществ, на равных условиях с Работниками.

Обеспечивать бесплатным питанием Работников при выполнении плановых и аварийных огневых и газоопасных работ при условии их непрерывного проведения свыше 8 часов.

Конкретный размер денежных средств, направляемых на эти цели, устанавливается в коллективных договорах дочерних обществ ОАО «Газпром».

Возмещать Работникам при переезде в другую местность, в случае перевода на другую работу в организации ОАО «Газпром», фактические расходы по оплате провоза багажа согласно предъявленным документам и предоставлять оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней для обустройства на новом месте жительства.

Осуществлять дополнительное пенсионное обеспечение Работников через Негосударственный пенсионный фонд «ГАЗФОНД» в соответствии с положением о Негосударственном пенсионном обеспечении работников, утверждаемым ОАО «Газпром».

Дополнительное пенсионное обеспечение выборных и штатных профсоюзных работников также осуществляется в соответствии с вышеуказанным положением.

Выплачивать ежемесячное пособие в размере не менее 0,3 минимальной тарифной ставки студентам образовательных учреждений высшего (и среднего) профессионального образования, направленным Работодателем на учебу на основе договоров, при подтверждении обучения справкой учебного заведения по итогам учебы за семестр, в случае, если доход на одного человека в семье Работника составляет меньше прожиточного минимума, установленного на данной территории для трудоспособного населения, без учета ежемесячной материальной помощи, предусмотренной пунктом 6.1.43 настоящего Договора.

Производить оплату стоимости обучения Работников, направляемых на учебу в соответствии с договорами, заключаемыми Работодателем с образовательными учреждениями.

Выплачивать единовременное пособие на обустройство по новому месту жительства в размере четырех минимальных тарифных ставок молодым Работникам, впервые поступившим на работу в ОАО «Газпром» и его дочерние общества, при условии переезда на новое место жительства из других местностей Российской Федерации.

Выплату производить на основании личного заявления Работников.

В случае расторжения трудового договора до истечения трех лет со дня его заключения по инициативе молодых Работников (по собственному желанию) или за виновные действия, которые в соответствии с действующим законодательством являются основанием для прекращения трудового договора по инициативе Работодателя, единовременное пособие может быть взыскано с молодых Работников пропорционально отработанному времени.

Сохранять право на поступление на работу в ОАО «Газпром» и его дочерние общества в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за Работниками, работавшими до призыва на военную службу в ОАО «Газпром» и его дочерних обществах, и выплачивать им при поступлении на работу в те же общества единовременное пособие в размере трех минимальных тарифных ставок.

Выплачивать Работникам премии в связи с юбилейными датами: 50, 55, 60-летием со дня рождения и каждые последующие 5 лет.

Коллективные договоры ОАО «Газпром» и его дочерних обществ определяют порядок выплаты этих премий и их конкретный размер, который не может быть менее одной минимальной тарифной ставки.

Обеспечивать Работников, членов их семей и неработающих пенсионеров ОАО «Газпром» санаторно-курортным лечением и реабилитацией в санаториях, профилакториях, других медицинских учреждениях.

Направление Работников на санаторно-курортное лечение и реабилитацию в профильные санаторно - курортные учреждения проводить при наличии медицинских показаний и заключения санаторно-отборочной комиссии с участием представителя выборного профсоюзного органа и медицинской службы Работодателя. Медицинским показанием, в первую очередь, является заключение о нуждаемости в санаторно-курортном лечении и (или) реабилитации, выносимое в установленном порядке соответствующей медицинской комиссией по результатам обязательных медицинских осмотров и диспансерного наблюдения.

Выплачивать Работникам, членам их семей и неработающим пенсионерам ОАО «Газпром» один раз в год компенсацию стоимости туристических и других путевок, а также оплачивать стоимость реабилитации и санаторно-курортного лечения в домах и базах отдыха, в санаторно-курортных и реабилитационных учреждениях.

Порядок выплаты и размеры компенсации указанных путевок, но не более 85 процентов их стоимости в зависимости от стажа работы Работников в газовой промышленности, определяются коллективными договорами ОАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Обеспечивать следующий объем проведения комплекса медицинских мероприятий, направленных на охрану и восстановление здоровья Работников, продление их профессионального долголетия:

а) первичная медико-санитарная помощь на здравпунктах ОАО «Газпром» и его дочерних обществ и производственная рекреация в процессе трудовой деятельности (в соответствии с имеющимися лицензиями на медицинскую деятельность);

б) обязательные предварительные, периодические и внеочередные медицинские осмотры Работников, предусмотренные действующим законодательством;

в) диспансерные медицинские осмотры Работников, не предусмотренные пунктом

объемы и периодичность которых устанавливаются коллективными договорами;

г) специфическая и неспецифическая профилактика инфекционных заболеваний;

д) амбулаторное, стационарное обследование и лечение по медицинским показаниям сверх предусмотренных территориальными программами обязательного медицинского страхования в объемах, установленных коллективными договорами;

е) частичная компенсация стоимости стоматологических услуг (в том числе по протезированию зубов) по медицинским показаниям сверх предусмотренных территориальными программами обязательного медицинского страхования в зависимости от стажа работы в газовой промышленности в следующих размерах, которые показаны в таблице 5.

Таблица 5

Размер компенсаций работникам газовой промышленности

Стаж работы	Размер компенсации (в % от стоимости)
От 1 года до 5 лет (включительно)	10
свыше 5 до 10 лет (включительно)	20
свыше 10 до 15 лет (включительно)	30
свыше 15 до 20 лет (включительно)	50
свыше 20 лет	80

При изготовлении зубных протезов из драгоценных металлов, компенсация стоимости драгоценных металлов не производится;

ж) хирургическая коррекция зрения, хирургическое лечение катаракты и глаукомы в Отделе лазерной офтальмохирургии Поликлиники ОАО «Газпром» с целью профессиональной реабилитации и продления активного профессионального долголетия, в соответствии с Методическими рекомендациями «Хирургическое лечение заболеваний глаз», утвержденными Медицинским управлением ОАО «Газпром» 20 декабря 2001 г.;

з) лекарственное обеспечение с полной или частичной оплатой стоимости лекарственных препаратов и предметов медицинского назначения Работникам, отнесенным постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 1994г. № 890 к Перечню групп населения и категорий заболеваний, при амбулаторном лечении которых лекарственные средства и изделия медицинского назначения отпускаются по рецептам врачей бесплатно или с 50-процентной скидкой со свободных цен, если указанные группы Работников по каким-либо не зависящим от них причинам не получают данное обеспечение за счет средств бюджетного финансирования.

Медицинское обеспечение осуществляется, в первую очередь, на базе собственных здравпунктов и медицинских учреждений Работодателя, а также на базе сторонних медицинских учреждений, с которыми у Работодателя или страховой компании имеются договоры на оказание соответствующих медицинских услуг.

Осуществлять медицинское обеспечение членов семей Работников и штатных профсоюзных работников, а также неработающих пенсионеров ОАО «Газпром» и одного неработающего члена их семьи (супруг (супруга), дети) в порядке, определенном коллективными договорами ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, в том числе, на основе договоров добровольного медицинского страхования.

Производить доплату сверх максимального размера пособия по временной нетрудоспособности, введенного Федеральным законом от 11 февраля 2002г. № 17-ФЗ, до расчетной величины, определяемой в соответствии с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984г. № 191 с последующими изменениями и дополнениями, а Работникам дочерних обществ ОАО «Газпром», расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указанную доплату производить до размера среднего заработка в соответствии со статьей 24 Федерального закона от 19 февраля 1993г. № 4521-1.

Конкретный порядок предоставления установленных льгот и компенсаций определяется в коллективном договоре.

Осуществлять выделение благоустроенного жилья Работникам, желающим улучшить свои жилищные условия, с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа и в соответствии с Типовым положением о порядке предоставления жилых помещений работникам дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром», Положением о предоставлении работникам с членами их семей и неработающим пенсионерам ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций финансовой помощи на строительство и приобретение жилья и Положением о финансовой помощи работникам и неработающим пенсионерам дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром», выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей .

Производить Работникам, впервые уволившимся на пенсию по любому основанию, выплату единовременного пособия исходя из среднего заработка, исчисленного за последние три календарных месяца работы перед выходом на пенсию, в зависимости от стажа работы в газовой промышленности в следующих размерах, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6

Размеры выплат единовременного пособия в газовой промышленности впервые уволившимся на пенсию по любому основанию

Стаж работы	Размер пособия Работникам, которым установлена повременно-премиальная система оплаты труда, (количество средних заработков)	Размер пособия Работникам, которым установлена повременно-индивидуальная система оплаты труда,(количество средних заработков)
от 3 до 5 лет (включительно)	1,5	1
свыше 5 до 10 лет (включительно)	3,5	2,5
свыше 10 до 15 лет (включительно)	5	4
свыше 15 до 20 лет (включительно)	7	5,5
свыше 20 лет	8	7

Работникам, имеющим стаж работы в газовой промышленности до 3 лет, при увольнении на пенсию по инвалидности единовременное пособие выплачивается в размере одного среднего заработка.

Работникам, впервые уволившимся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, в том числе и при ее досрочном назначении, в течение двух месяцев после достижения пенсионного возраста, единовременное пособие, исчисленное в зависимости от стажа работы в газовой промышленности, увеличивается в два раза.

Устанавливать ежемесячную доплату (размеры доплат см. таблицу 6) к трудовой пенсии в зависимости от стажа работы в газовой промышленности неработающим пенсионерам, уволенным на пенсию из ОАО «Газпром» и не получающим негосударственную дополнительную пенсию из Негосударственного пенсионного фонда «ГАЗФОНД»

Размеры доплат неработающим пенсионерам в газовой промышленности

Таблица 7

Стаж работы	Размер доплаты, руб.
до 3 лет (включительно)	205
свыше 3 до 5 лет (включительно)	390
свыше 5 до 10 лет (включительно)	535
свыше 10 до 15 лет (включительно)	685
свыше 15 до 20 лет (включительно)	835
свыше 20 до 25 лет (включительно)	1000
свыше 25 до 30 лет (включительно)	1210
свыше 30 лет	1450

Неработающим пенсионерам ОАО «Газпром», уволенным на пенсию из дочерних обществ ОАО «Газпром», расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, проживающим в этих районах и не получающим негосударственную дополнительную пенсию из Негосударственного пенсионного фонда «ГАЗФОНД», размеры ежемесячных доплат к пенсии увеличиваются в два раза.

Суммы доплат пересматриваются одновременно с изменением (увеличением) минимальной тарифной ставки по совместному решению Сторон, подписавших Договор.

Увеличивать в два раза размеры ежемесячных доплат к пенсии, указанные в пункте 6.1.27 настоящего Договора, неработающим пенсионерам - ветеранам Великой Отечественной войны, не получающим негосударственную пенсию из Негосударственного пенсионного фонда «ГАЗФОНД».

Неработающим пенсионерам - ветеранам Великой Отечественной войны, получающим негосударственную пенсию ниже размера этих выплат, производить выплату разницы между суммой ежемесячных доплат, определенных в соответствии с абзацем 1 данного пункта, и суммой негосударственной пенсии из НПФ «ГАЗФОНД».

Компенсировать, по заявлению неработающих пенсионеров, один раз затраты, связанные с переселением на новое место жительства, если таковые возникают.

В стоимость компенсации включается оплата по фактическим затратам проезда и провоза имущества железнодорожным, автомобильным и водным транспортом, но не свыше 5 тонн.

Расходы по провозу багажа автомобильным транспортом компенсируются в размерах стоимости провоза железнодорожным транспортом.

Оказывать неработающим пенсионерам, проработавшим в ОАО «Газпром» и его дочерних обществах не менее 10 лет, по их заявлению, один раз в год материальную помощь на оздоровление в размере минимальной тарифной ставки.

Оказывать неработающим пенсионерам ОАО «Газпром» и его дочерних обществ материальную помощь к юбилейным датам (50, 55, 60-летие и каждые последующие 5 лет) в размере не менее одной минимальной тарифной ставки.

В случае смерти неработающих пенсионеров ОАО «Газпром» и его дочерних обществ:

-оказывать (по заявлению) одному из членов семьи умерших материальную помощь в размере десятикратной минимальной тарифной ставки;

-возмещать расходы на погребение и перевозку умерших к месту захоронения по фактическим затратам.

Оказывать неработающим пенсионерам ОАО «Газпром», по их заявлениям, материальную помощь в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества и т.д. при наличии подтверждающих документов.

Размер материальной помощи определяется совместным решением Работодателя и соответствующего выборного профсоюзного органа.

Неработающим пенсионерам ОАО «Газпром», по их заявлению, может оказываться материальная помощь в следующих размерах:

-до трех минимальных тарифных ставок в случае смерти супруга (супруги);

-одна минимальная тарифная ставка один раз в пять лет для частичной компенсации расходов по ремонту жилья.

Ежегодно оказывать материальную помощь детям Работников (умерших, погибших) в размере десяти минимальных тарифных ставок на каждого ребенка.

Производить оплату стоимости обучения в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования детям - сиротам и лицам из числа детей - сирот, до достижения ими возраста 24 лет, умерших (погибших) Работников.

Выплачивать ежемесячное пособие успешно обучающимся в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования детям - сиротам, указанным в пункте 6.1.36 Договора, в размере 0,3 минимальной тарифной ставки.

Производить компенсацию расходов Работникам на содержание детей в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях, а также в дошкольных образовательных учреждениях, находящихся на балансе дочерних обществ ОАО «Газпром», в размере 80 процентов, а Работникам, имеющим двух и более несовершеннолетних детей, - в размере 90 процентов.

В случае если доход на одного члена семьи Работника не превышает прожиточного минимума на данной территории, компенсация расходов на содержание детей в учреждениях не может быть выше 90 процентов, а для Работников, имеющих двух и более несовершеннолетних детей - 95 процентов.

Производить компенсацию расходов Работникам на содержание детей в оздоровительных лагерях в размере 95 процентов от стоимости путевок.

Если оба супруга работают в ОАО «Газпром» и его дочернем обществе, то компенсации, указанные в пунктах 6.1.38 и 6.1.39, выплачиваются одному из них.

Выплачивать одному из родителей при рождении ребенка единовременное пособие в размере десяти минимальных тарифных ставок.

В случае рождения двоих и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка.

Выплачивать ежемесячное пособие Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в размере двух минимальных тарифных ставок.

При наличии в семье двух и более детей в возрасте до трех лет пособие выплачивается Работникам на каждого ребенка.

Выплачивать Работникам, впервые вступившим в брак, единовременную материальную помощь в размере двух минимальных тарифных ставок.

Если оба супруга работают в одной организации, то указанная льгота предоставляется каждому.

Выплачивать ежемесячную материальную помощь в размере не ниже 0,25 минимальной тарифной ставки:

-одиноким матерям, вдовам (вдовцам), а также Работникам, воспитывающим детей (в возрасте до 18 лет, а также обучающихся на очных отделениях образовательных учреждений, - до 24 лет) без матери или отца;

-малообеспеченным семьям, в которых совокупный доход на 1 члена семьи не превышает величину прожиточного минимума, установленного на данной территории;

-работникам, имеющим на иждивении ребенка - инвалида.

Предоставлять молодым Работникам, вступившим в брак, беспроцентные займы на улучшение жилищных условий и обзаведение домашним хозяйством.

Порядок предоставления и размер беспроцентного займа устанавливается коллективными договорами ОАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Определять размеры материальной помощи и пособий, предусмотренные пунктами 6.1.11, 6.1.13, 6.1.14, 6.1.35, 6.1.37, 6.1.40 - 6.1.43 настоящего Договора, Работникам дочерних обществ, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, проживающим в указанных районах, с учетом районного коэффициента, применяемого к заработной плате.

МПО ОАО «Газпром» в лице выборных органов ОАО «Газпром» и его дочерних обществ обязуется контролировать расходование средств на социальную защиту и оздоровление Работников и их семей.

Перечень осуществленных социальных выплат и компенсаций за 2005 год приведены в таблице 8.

Таблица 8

Перечень осуществленных социальных выплат и компенсаций работникам в газовой промышленности за 2005 год

Наименование выплат	Сумма в тыс.руб.
Материальная помощь к отпуску	186063
Материальная помощь на организацию похорон работников, членов семьи	14026
Материальная помощь к юбилейным датам	5554
Материальная помощь одиноким матерям, вдовам, малообеспеченным семьям	5711
Материальная помощь в случае стихийного бедствия, кражи домашнего имущества	3848
Материальная помощь многодетным семьям	745

В ООО «Оренбурггазпром» на учете находятся 4061 неработающих пенсионеров. Из них 2026 человек получают ежемесячную доплату к пенсии в соответствии с Коллективным договором, средний размер которой составляет 1170 рублей. Продолжается работа по не к государственному пенсионному обеспечению работников Общества. В настоящее время в число участников негосударственного пенсионного фонда «Газфонд» включено 5577 человек, из них 2033 человек прекратили трудовые отношения с Обществом и получают дополнительную пенсию. В целом средний размер пенсии всех участников фонда составляет 2960 рублей.

Выплаты социальных льгот и компенсаций неработающим пенсионерам Общества в 2005 году составили 118249 тысяч рублей.

Таблица 9

Перечень выплат социальных льгот и компенсаций неработающим пенсионерам в 2005 году

Наименование выплат	Сумма в тыс.руб.
Единовременное пособие при выходе на пенсию	71456
Ежемесячная доплата к государственной пенсии	28501
Материальная помощь на оздоровление	8860
Материальная помощь к юбилейным датам	2025
Материальная помощь на ремонт жилья	2024
Материальная помощь в случаях стихийного бедствия, кражи имущества	227
Материальная помощь на организацию похорон	5156

Льготы и компенсации, связанные с обеспечением работников Общества, членов их семей и неработающих пенсионеров высококачественной медицинской помощью, представлялись на условиях договора добровольного медицинского страхования между ООО «Оренбурггазпром» и ОАО «СОГАЗ» Количество застрахованных по этому договору в 2005 году составило 44587 человек (13553 работников и 31034 членов семей и пенсионеров)ёстраховая премия по данному договору составила 206864,8 тысяч рублей.

За счет собственных средств Общества проводятся предусмотренные законодательством обязательные предварительные( при поступлении на работу), периодические и внеочередные медицинские осмотры. Затраты на эти цели в 2005 году составили 23840,5 тысяч рублей.

Затраты не проведение вакцинопрофилактики инфекционных заболеваний в 2005 году составили 30584 рублей.

В Обществе действует система санаторно-профилактического обеспечения сотрудников. Санаторно - курортное лечение и отдых в 2005 году составили 9198 работников Общества и членов их семей, в том числе 282 пенсионера поправили свое здоровье. Расходы на приобретение путевок в 2005 году составили 125337 тысяч рублей.

В 2005 году было использовано 4692 тысяч рублей на приобретение новогодних подарков для детей работников в возрасте до 14 лет.

Большое внимание на предприятии уделяется спортивно-массовым и физкультурно-оздоровительным мероприятиям. Расходы на проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий в 2005 году составили 204 миллиона рублей.

Согласно Положениям «О порядке организации строительства и предоставления жилья в ООО «Оренбурггазпром» и «О порядке предоставления кредита работникам на улучшение жилищных условий филиала АБ «Газпромбанк» в Обществе ведется комплексное строительство жилья в городе Оренбурге и жилых поселков ООО «Оренбурггазпром»- Павловка, 9-ое Января, Ростоши за счет ипотечного кредитования работников.

В соответствии с Положением об ипотечном кредитовании 2005 году 583 работников Общества выданы кредиты для улучшения жилищных условий на сумму 160 миллионов рублей.

3. Основные направления совершенствования политики доходов и заработной платы работников Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром»

3.1 Проблемы регулирование доходов и заработной платы оплаты труда работников газовой промышленности

Поддержание необходимого уровня заработной платы работников УЭСП ООО «Оренбурггазпром», являющихся дочерней компанией ОАО «Газпром», - это важнейший вопрос, который всегда стоит в повестке дня, особенно в нынешних условиях, когда на рынке труда России усилилась конкуренция по привлечению и удержанию квалифицированных работников.

Сегодня конкурентами Газпрома в регионах совместной деятельности на рынке труда являются нефтяная, энергетическая, строительная и другие высокотехнологичные и быстроразвивающиеся отрасли, имеющие огромные возможности по набору персонала и установлению конкурентно высоких зарплат.

Действовавшая в Обществе с 1995 г. повременно-премиальная система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ETC) в свое время позволила выровнять зарплату работникам, занимающимся равносложным трудом и дифференцировать ее по персоналу различной квалификации и уровню ответственности, производить индексацию зарплаты по мере роста инфляции с К = 0,8. Вместе с тем, в последние годы эффективность системы оплаты труда на основе ETC снизилась. В частности, доля постоянной составляющей, так называемой тарифной части, в структуре заработной платы находится на отметке 30 %, дифференциация в оплате труда руководителей высшего и среднего и звена оказалась явно недостаточной. Из-за отсутствия «вилки» тарифных ставок, особенно в тех случаях, когда оплата производится за разносложный труд, стала проявляться уравнительность в оплате труда работников, которую практически все организации стали ликвидировать за счет установления различных бессистемных выплат.

Система премирования, хотя ее доля в структуре достаточно велика и составляет около 23 %, перестала выполнять стимулирующую функцию, так как она направлена в основном не на зарабатывание премий, а на депремирование работников за какие-либо нарушения или упущения в работе.

Жесткое регулирование сверху некоторых вопросов оплаты труда, которые могли бы решаться в организациях, породило иждивенческие настроения, разучило руководителей самим производить оценку деловых качеств подчиненного персонала и устанавливать соответствующий уровень оплаты труда.

Отмеченные факторы повлияли на эффективность действующей системы оплаты труда. Особенно настораживало неуклонное снижение удельного веса тарифной части.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастают субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат. Вопрос о доле тарифной части в заработной плате имеет еще одно существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы в Обществе. В то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, то есть требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.

Удельный вес тарифной части менее 40-50 % свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, а рост заработной платы обуславливают факторы, не зависящие от конкретного работника. Вопрос поэтапного увеличения тарифной части до 70 % в структуре заработной платы поставлен и в тарифном соглашении ОАО «Газпром».

Доля надтарифной части продолжает увеличиваться. Только за 2003 г. в структуре заработной платы выплаты единовременных премий выросли в 1,5 раза, различные доплаты (за совмещение профессий, условия труда, сверхурочное и ночное время) выросли в 1,3 раза и др. То есть наблюдается тенденция к искусственному завышению заработной платы за счет надтарифной части, которая не так жестко регламентирована нормативными документами Газпрома, а также имеющимися определенными возможностями по Фонду заработной платы.

В условиях быстро развивающегося рынка труда тормозом в росте заработной платы практически стал действующий с 1995 г. и пролонгированный тарифным соглашением от 2000 г. механизм индексации тарифных ставок и должностных окладов, привязанный к росту инфляции.

За это время индексация была проведена 15 раз, что позволило Тарифной ставке первого разряда ETC вырасти со 180 руб. в 1995 г. до 2 266 руб., то есть более чем в 12 раз. Вместе с тем, действующая система индексации не позволяет гибко и адекватно реагировать на предлагаемый рынком труда уровень заработной платы.

В связи с изложенным Управлением нормирования и оплаты труда ОАО «Газпром» в течение 2002 г. разработаны принципиально новые подходы к повышению эффективности систем оплаты труда работников (с пониманием того, что менеджеры высшего и среднего звена управления должны оплачиваться по иным, чем остальной персонал принципам) без привязки к Единой тарифной сетке.

Кроме того, за этот период времени управлением был разработан и апробирован новый Порядок оплаты труда основного персонала организаций и дочерних обществ на основе Базовой единой тарифной сетки, которая существенно отличается от Единой тарифной сетки своей более глубокой аналитикой, что в значительной степени позволяет снизить уравнительность оплаты, присущей повременно-премиальной системе.

В частности, чтобы повысить заинтересованность работников в улучшении качества труда, разработан вариант гибкой модели дифференциации тарифных ставок (должностных окладов), предусматривающий установление их работникам в пределах «вилки» в зависимости от деловых качеств и результатов труда. При этом предусматривается, в основном, так называемое «перехлестное» нарастание, когда нижняя граница «вилки» тарифной ставки (должностного оклада каждого последующего разряда - ступени) находится в диапазоне предыдущего.

3.2. Совершенствование политики доходов и заработной платы УЭСП ООО «Оренбурггазпром» на основе использования гибкой тарифной сетки

Актуальность введения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы на предприятиях определяется объективными обстоятельствами. Переход к использованию гибких производственных, информационных технологий, компьютеризация, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг усиливают необходимость стимулирования работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы. Заинтересованность работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, с учетом оценок индивидуальных результатов труда.

Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо обеспечить соблюдение ряда условий.

Прежде всего, гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней или вилки окладов, либо до 10 надбавок к тарифным ставкам (окладам). Количество квалификационных уровней или диапазон окладов должны быть достаточными, чтобы заинтересовать работников в достижении максимальных результатов труда.

При установлении вилки окладов или квалификационных уровней возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и «перехлестное».

Последовательное нарастание означает, что установление нижней границы вилки оклада каждого последующего разряда начинается с максимального значения оклада предыдущего разряда.

Однако более целесообразно использовать «перехлестное» нарастание, когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего, что является вторым важным условием построения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы.

Использование «перехлестного» нарастания вилок окладов позволяет не только обеспечить эффективную систему их дифференциации с учетом индивидуальных результатов труда, но и установить более оптимальный диапазон тарифной сетки, не допуская его чрезмерного увеличения.

В таблице 10 в качестве примера «перехлестного» нарастания вилок окладов можно привести Единую тарифную сетку (ETC), рекомендованную для предприятий Польши.

Таблица 10

Единая тарифная сетка, рекомендованная для предприятий Польши

Тарифный разряд	Тарифные коэффициенты	Тарифный разряд	Тарифные коэффициенты
I	1,00-1,24	XII	2,44-2,74
II	1,12-1,36	XIII	2,59-2,89
III	1,24-1,48	XIV	2,79-3,19
IV	1,36-1,60	XV	2,99-3,39
V	1,48-1,72	XVI	3,19-3,59
VI	1,60-1,84	XVII	3,39-3,79
VII	1,72-1,96	XVIII	3,59-3,99
VIII	1,84-2,08	XIX	3,84-4,24
IX	1,99-2,29	XX	4,09-4,49
X	2,14-2,44	XXI	4,34-4,74
XI	2,29-2,59	XXII	4,60-5,00

Таким образом, каждому работнику предыдущего разряда может быть установлен более высокий оклад по сравнению с работником предыдущего разряда.

В ETC с «перехлестным» нарастанием окладов рабочий IV разряда, обеспечивший максимальные результаты труда, может иметь более высокий оклад, чем рабочий V разряда, и такую же тарифную ставку, как рабочий VI разряда, получивший минимальную оценку за результаты своей деятельности.

Для российских предприятий А.Л. Жуков предлагает 18-разрядную ETC (см. табл. 11) с использованием «перехлестного» метода, в которой по каждому разряду предусмотрено 8 квалификационных уровней (ступеней окладов), не считая базовых окладов.

При 18-ти разрядной ETC с использованием «перехлестного» метода рабочий IV разряда при установлении ему 8-го квалификационного уровня и рабочий V разряда с 4-м и выше квалификационным уровнем будут иметь более высокую тарифную ставку, чем рабочий VI разряда с базовым квалификационным уровнем. Аналогичная ситуация и по всем другим разрядам ETC.

Таблица 11. Дифференциация тарифных коэффициентов по квалификационным уровням ETC

Разряд	Тарифные коэффициенты по квалификационным уровням
	0	1	2	3	4	5	6	7	8
I	1,00	1,02	1,04	1,07	1,10	1,14	1,18	1,22	1,26
II	1,11	1,14	1,17	1,21	1,24	1,27	1,31	1,35	1,39
III	1,23	1,26	1,29	1,33	1,37	1,41	1,45	1,49	1,53
IV	1,36	1,39	1,42	1,46	1,50	1,55	1,60	1,65	1,70
V	1,51	1,55	1,59	1,64	1,69	1,74	1,79	1,84	1,89
VI	1,68	1,72	1,76	1,80	1,84	1,88	1,93	1,98	2,10
VII	1,86	1,92	1,97	2,02	2,08	2,14	2,20	2,26	2,32
VIII	2,06	2,11	2,16	2,21	2,27	2,34	2,41	2,49	2,57
IX	2,29	2,35	2,41	2,47	2,54	2,62	2,70	2,78	2,86
X	2,54	2,60	2,66	2,73	2,81	2,89	2,98	3,07	3,17
XI	2,82	2,89	2,96	3,04	3,13	3,22	3,32	3,42	3,52
XII	3,13	3,21	3,29	3,38	3,48	3,58	3,69	3,80	3,91
XIII	3,47	3,56	3,66	3,76	3,87	3,99	4,10	4,22	4,34
XIV	3,85	3,95	4,06	4,18	4,31	4,45	4,60	4,75	4,81
XV	4,27	4,28	4,40	4,54	4,69	4,84	5,00	5,17	5,34
XVI	4,74	4,86	4,99	5,13	5,27	5,42	5,58	5,75	5,92
XVII	5,26	5,39	5,54	5,72	5,88	6,04	6,21	6,39	6,57
XVIII	5,84	6,00	6,17	6,35	6,53	6,72	6,91	7,10	7,30

Суть «перехлестного» метода в данном случае заключается в том, что работнику, имеющему разряд на два уровня ниже по сравнению со своими коллегами, может быть установлен более высокий оклад.

Третьим условием является установление такого диапазона между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности, который был бы достаточным для того, чтобы заинтересовать работников в улучшении индивидуальных результатов труда. Как видно из таблицы 10 и таблицы 11, диапазон окладов по каждому разряду в ETC предприятий Польши составляет 24%, а предлагаемой ETC - 25%-26%.

Четвертой особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повышения квалификационного уровня в пределах вилки, но и его снижения. Повысить квалификационный уровень по результатам оценки по сравнению с установленным в базовом периоде можно, как правило, не более чем на одну ступень, а снизить - не более чем на две ступени. Если используется вилка окладов, то оклад в ее пределах в зависимости от достигнутых результатов периодически пересматривается и может не только повышаться, но и понижаться.

Пятым условием, которое необходимо соблюдать, чтобы придать гибкость тарифной системе, является разработка оценочных показателей, которые дифференцируются по категориям персонала. Обычно для характеристики персонала пользуются показателями деловых и профессиональных качеств, а так же оценкой результатов труда.

Например, для оценки труда специалистов А.Л. Жуков считает целесообразным использовать следующие показатели: профессиональное мастерство; выполнение дополнительных работ, а также более сложных и ответственных поручений, чем предусматривает данная должность; проявление творчества в работе (участие в конкурсах и семинарах, уровень ознакомления с новинками специальной литературы и научно-техническими достижениями по данному направлению); участие в разработке и внедрении новых технических, экономических, организационных и других решений; самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; качество выполнения работ; освоение смежных профессий (функций); социально-психологические качества.

Соблюдение шестого условия гибкости тарифной системы предусматривает выбор эффективного метода количественной оценки по каждому из установленных оценочных показателей.

Некоторые предприятия Германии используют 5-ти балльную систему оценки результатов труда по приведенным в таблице 12 оценочным показателям.

Если на данном этапе функционирования предприятия главным является снижение себестоимости или освоение новых видов продукции, то приоритетными будут показатели, обеспечивающие выполнение этих задач, и к этим показателям целесообразно применять более высокие коэффициенты значимости. При появлении необходимости выработки навыков общения, сотрудничества между коллегами целесообразно сделать приоритетными именно эти показатели.

Таблица 12

Схема оценки результатов труда

Оценка результатов труда	Качество работы	Количественный показатель труда	Готовность к выполнению заданий
Недостаточно (необходимо повысить)	1	1	1
Достаточно (почти хорошо)	2	2	2
Хорошо	3	3	3
Очень хорошо	4	4	4
Отлично	5	5	5

В зависимости от важности оценочных показателей можно использовать дифференцированные коэффициенты значимости, приведенные в таблице 13.

Таблица 13

Схема оценки результатов труда

Оценка результатов труда	Качество работы	Количественный показатель труда	Готовность к выполнению заданий
Недостаточно (необходимо повысить)	2	1,5	1
Достаточно (почти хорошо)	4	3	2
Хорошо	6	4,5	3
Очень хорошо	8	6	4
Отлично	10	7,5	5

Например, за показатель качества работы количество баллов начисляется в два раза, а за количественный показатель - в 1,5 раза больше, чем за готовность к выполнению задания.

Если в применяемой гибкой модели на предприятии предусмотрена вилка окладов, то по результатам оценки оклад можно было бы рассчитать путем умножения разницы между максимальным и минимальным окладами на сумму начисленных баллов и деления на максимально возможную сумму баллов.

Например, в соответствии с данными таблицы 13 максимальное количество баллов, которое может быть начислено работнику, составляет 22,5 (10+7,5+5).

По итогам оценки индивидуальных результатов труда конкретному работнику за последние 6 месяцев начислено 13 баллов (качество работы -4 балла, количество - 6 баллов, готовность к выполнению задания - 3 балла). Вилка окладов по установленному работнику разряду составляет, допустим, от 5 000 до 6 500 руб.

Тогда работнику на следующие 6 месяцев или год будет установлен оклад (Тст) в размере 5 867 руб.

Тст=5 000+((6 500-5 000)*13/22,5)=5 000+867=5 867 руб.

При начислении работнику по результатам следующей оценки через полгода или год, скажем, 5 баллов, оклад составит 5 333 руб.

Тст=5 000+((6 500-5 000)*5/22,5)=5 000+333=5 333 руб.

Положением об оплате труда на предприятии может быть предусмотрена минимальная сумма баллов, при достижении которой увеличивается базовый оклад.

Например, если нижняя граница, при достижении которой устанавливается надбавка, установлена на уровне 6 баллов, то при начислении работнику за результаты труда 5 баллов оклад будет установлен на минимальном уровне и составит только 5 000 руб.

Седьмое условие внедрения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы - периодичность оценки результатов труда каждого работника.

Сроки проведения индивидуальной оценки результатов труда устанавливают, как правило, с учетом стажа работы.

Поскольку приобретение профессиональных навыков и обучение в первый год работы идет наиболее эффективно, то на ряде предприятий тарифные ставки и должностные оклады в течение указанного периода пересматривают через каждые 3 месяца.

Результаты труда остальных работников, как показывает зарубежный опыт, целесообразно оценивать не реже, чем один раз в год или полгода.

В то же время на некоторых российских предприятиях, применяющих гибкую модель дифференциации тарифных ставок, оценка результатов труда и соответственно корректировка тарифных ставок производится один раз в квартал.

Индивидуальная оценка труда может производиться и в зависимости от срока окончания работы по каждой отдельной задаче, поставленной перед тем или иным работником.

Восьмым условием, которое необходимо соблюдать при внедрении гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов), является объективность оценки персонала. Чтобы ее обеспечить, руководителю нужно проводить оценку результатов труда каждого работника не формально, а с обстоятельным разбором и обсуждением с подчиненным полученных результатов и возможных путей повышения эффективности труда, а также с письменным изложением задач, стоящих перед оцениваемым на предстоящий период.

Чтобы оценка результатов труда работников была обоснованной и справедливой, важно учитывать мнение самого оцениваемого. Кроме того, вышестоящему руководству результаты работы руководителей среднего звена целесообразно оценивать с учетом отношения их подчиненных к используемой в подразделениях методике оценки.

Например, оценка индивидуальных результатов труда непосредственным руководителем сверяется с самооценкой подчиненного, и если они не совпадают, то решение принимает вышестоящий руководитель.

Эффективность индивидуального подхода к определению тарифной ставки или оклада зависит от восприятия коллективом предприятия методики оценки результатов труда, что предполагает соблюдение девятого условия - учета мнения большинства работников, на которых эта система распространяется. Если отдельным работникам будет установлен оклад в пределах вилки ниже, чем другим, но при этом они будут полагать, что работают так же хорошо, то неизбежны споры и конфликты, которые приведут к снижению производительности труда. В результате на предприятии будет получен результат, обратный тому, который ожидается от внедрения данной системы тарифного регулирования заработной платы.

Десятым условием эффективного применения гибкой модели тарифной системы является поэтапное ее внедрение. Обычно эту систему начинают внедрять применительно к руководителям, затем распространяют на ведущих специалистов, руководителей среднего звена.

Использование поэтапного внедрения гибкой модели тарифной системы позволяет своевременно корректировать систему с учетом выявляемых проблем, подготавливать руководителей к проведению этой работы в своих структурных подразделениях.

Оценка деловых качеств и индивидуальных результатов труда не только позволяет обосновать размер должностного оклада, но и помогает определить наиболее целесообразные формы повышения квалификации для различных работников, а также оценить эффективность программ подготовки персонала.

Таким образом, гибкая модель дифференциации тарифных ставок и окладов, если соблюдены необходимые условия ее разработки и применения, является эффективным методом активизации творческого труда, повышения потенциала работников, их заинтересованности в достижении высоких индивидуальных результатов.

В УЭСП в 2007 году планируется вводиться Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы, которая позволит заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте.

Таблица 14

Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих УЭСП ООО «Оренбурггазпром»

Разряды (ступени) оплаты)	Размеры тарифных коэффициентов и тарифных ставок (должностных окладов) по уровням профессионализма, руб.
		I		I		II		V	V
1	1,00	2945	1,07	3151	1,13	3327	1,20	3534	1,26	3710
II	1,11	3268	1,18	3475	1,25	3681	1,32	3887	1,39	4093
III	1,26	3710	1,34	3946	1,43	4211	1,51	4446	1,59	4682
IV	1,39	4093	1,48	4358	1,58	4653	1,67	4918	1,76	5183
V	1,59	4682	1,70	5006	1,81	5330	1,91	5624	2,02	5948
VI	1,76	5183	1,87	5507	1,99	5860	2,10	61847097	2,21	6508
VII	2,02	5948	2,15	6331	2,28	6714	2,41	7097	2,54	7480
VIII	2,21	6508	2,36	6950	2,51	7391	2,66	7833	2,81	8275
IX	2,54	7480	2,71	7980	2,88	8481	3,05	8982	3,22	9482
X	2,81	8275	3,00	8835	3,20	9424	3,39	9983	3,58	10543
XI	3,22	9482	3,44	10130	3,66	107788	3,88	11426	4,10	12074
XII	3,58	10543	3,84	11308	4,09	12045	4,35	12810	4,60	13547
XIII	4,10	12074	4,37	12869	4,64	1366415255	4,90	14430	5,17	15225
XIV	4,60	13547	4,89	14401	5,18	15255	5,46	16079	5,75	16933
XV	5,17	15225	5,52	16256	5,87	17287	6,22	18317	6,57	19348
XVI	5,75	16933	6,14	18082	6,53	20114	6,91	20349	7,30	21498
XVII	6,57	19348	7,01	20644	7,46	21969	7,90	23265	8,34	24561
XVIII	7,30	21498	7,79	2294	8,29	24414	8,78	25857	9,27	27300

Разряд (ступень оплаты) отражает степень фактической квалификации работника. Профессиональный уровень учитывает следующие оценочные показатели:

выполнение плана работ;

качество выполняемой работы;

проявление творчества в работе, инициативность;

способность к выполнению более сложных работ, чем предусматривает данная должность.

Количественная оценка по каждому из установленных оценочных показателей предусматривает 5-ти балльную систему результатов труда с дифференцированными коэффициентами значимости (табл. 15).

Таблица 15

Схема оценки результатов труда

Оценка результатов труда	Выполнение плана работ	Качество выполняемой работы	Проявление творчества в работе, инициативность	Способность к выполнению более сложных работ, чем предусматривает данная должность
Недостаточно (необходимо повысить)	1,5	2	1	1
Достаточно (почти хорошо)	3	4	2	2
Хорошо	4,5	6	3	3
Очень хорошо	6	8	4	4
Отлично	7,5	10	5	5

Оценка будет производиться один раз в полугодие. Для вновь принятых работников изначально будет устанавливаться I уровень профессионализма, далее, в течение первого года работы, оценка будет производиться ежеквартально.

Чтобы установить уровень профессионализма нужно работнику набрать необходимое количество баллов:

I уровень - от 5,5 до 9,5 баллов;

II уровень-от 10 до 14 баллов;

Ill уровень-от 14,5 до 18,5 баллов;

IV уровень - от 19 до 23 баллов;

V уровень - от 23,5 до 27,5 баллов.

Рассмотрим пример установления должностного оклада экономисту по труду, который относится к 7 ступени оплаты труда, в результате оценки результатов его труда.

Предположим, что в результате оценки результатов труда за II полугодие 2006 года экономистом по труду было набрано 19,5 баллов (табл. 16). Следовательно, на I полугодие 2007 года ему будет установлен IV уровень профессионализма, который соответствует должностному окладу в размере 4820 руб.

Таблица 16

Пример оценки результатов труда экономиста по труду за II полугодие 2006 года

Оценка результатов	Выполнение плана работ	Качество выполняемой работы	Проявление творчества в работе, инициативность	Способность выполнению более сложных работ,чем предусматривает данная должность	Всего
Недостаточно (необходимо повысить)
Достаточно (почти хорошо)			2	2	4
Хорошо
Очень хорошо		8			8
Отлично	7,5				7,5
ИТОГО	7,5	8	2	2	19,5

Оценка результатов труда работников будет производиться начальником структурного подразделения в сравнении с самооценкой работников, а если результаты разные, то при обсуждении находится общее мнение и выставляется скорректированная оценка.

Введение гибкой модели тарифного регулирования заработной платы должна проводиться поэтапно. Сначала такая оплата труда будет распространяться на руководителей структурных подразделений, затем на ведущих специалистов. Все положения связанные с введением данной системы оплаты труда должны быть доведены до сведения работников Управления, все условия внесены в новый проект коллективного договора на 2006-2008 гг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Роль и значение коллективного договора неоднократно менялись в зависимости от изменения экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основой разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Изменения общей ситуации современного общества ставит новые социальные задачи, активизирует роль и значение коллективного договора на предприятиях. Новые задачи требуют совершенствования договора в регулирование доходов и заработной платы. В связи с выше указанными положениями темой дипломной работы явилось изучение роли коллективного договора в осуществлении политики доходов и заработной платы работников Управления по эксплуатации соединительных продуктопроводов ООО «Оренбурггазпром».

Управление по эксплуатации соединительных продуктопроводов (далее УЭСП) входит в состав ООО «Оренбурггазпром» на правах структурной единицы и действует на основании «Положения».

Основной задачей УЭСП является обеспечение транспортировки высокосернистого газа, стабильного конденсата, этана; закачка, хранение и отбор газа на Станции подземного хранения газа; техническое обслуживание и ремонт метанолопроводов, базисного склада метанола, магистральных газопроводных систем, газораспределительных заправочных станций (всего их в эксплуатации УЭСП 25 шт.); безопасная эксплуатация газопродуктопроводов, а также реализация сжиженного и природного газа промышленным потребителям и населению.

В УЭСП ООО «Оренбурггазпром» в 2005 г наблюдается увеличение объемов транспорта природного газа на 24% по сравнению с 2003 г.

В 2005 г. по сравнению с 2003 г. объем производства продукции и услуг увеличился за счет роста объема услуг по транспорту сырья и продуктов и повышения тарифов в стоимостном выражении в 2,2 раза. Превышение доходов за весь период в 2,3 раза произошло за счет увеличения дохода от объема продукции и услуг по транспорту сырья и повышения тарифов.

Превышение расходов на 67% в 2005 г. по сравнению с 2003 г связано с расходами по инвестиционным договорам (это договоры строительного подряда по расширению СПХГ и строительству четвертой нитки конденсатопровода «Оренбург - Салават - Уфа»), с расходами по реализации покупной продукции.

Производительность труда в 2005 г. по сравнению с 2003 г. увеличилось в 2,1 раза в связи с ростом среднесписочной численности персонала и объем реализации продукции и услуг.

Снижение затрат на один рубль товарной продукции на 40,7 % в 2005 г. по сравнению с 2003 г. произошло с увеличением доходов от реализации продуктов и услуг.