11

Вы в курсе состояния дел Вашей организации в целом

12

Вы непосредственно участвуете в определении основных направлений Вашей работы

13

Вы посвящены в стратегические планы руководства Вашей организации

14

Вы поощряете сами себя по окончании конкретного рабочего задания

15

Вы ставите перед собой сложные, но достижимые цели в своей работе, непосредственно связанной с карьерой

16

Вы беретесь за выполнение заданий, по которым у Вас отсутствует или не хватает информации

17

Вы ищите возможности к взаимодействию с влиятельными лицами Вашей организации

18

Вы помогаете Вашим коллегам по работе

19

Вы устанавливаете дружеские взаимоотношения с коллегами из других подразделений Вашей организации

Приложение 4

Текст методики на определение общей и социальной самоэффективности

Вам предлагается выразить степень согласия с каждым из приведенных суждений, используя измерительную шкалу следующего типа. В случае полного согласия суждения кружочком обводится «+5», в случае абсолютного несогласия цифра «-5». В зависимости от степени согласия или несогласия с суждением могут использоваться и промежуточные значения шкалы (однако, не более одного значения по каждому суждению).

«Абсолютно не согласен»	Утверждение	«Полностью согласен»
-5 -4 -3 -2 -1	1. Когда я что-либо планирую, я всегда уверен, что могу выполнить данную работу.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	2. Одна из моих проблем состоит в том, что я не могу сразу взяться за работу, которую мне необходимо выполнить, оттягивая этот момент до последнего.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	3. Если я не могу выполнить работу с первого раза, я продолжаю попытки до тех пор, пока не справлюсь с ними.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	4. Когда я ставлю важные для себя цели, мне редко удается достичь их.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	5. Я часто бросаю дела, не закончив их.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	6. Я стараюсь избегать трудностей.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	7. Если что-то кажется мне слишком трудным, я не стану даже пытаться выполнить это хотя бы как-нибудь.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	8. Если я делаю что-то крайне необходимое, но не слишком приятное для меня, я все равно буду упорствовать до тех пор, пока не доведу дело до конца.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	9. если я решил что-то сделать, я буду идти напролом до конца.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	10. Если мне не удается выучить что-то новое, я сразу бросаю это дело.	+1 +2 +3 +4 +5

Продолжение приложения 4

-5 -4 -3 -2 -1	11. Когда проблемы возникают неожиданно, мне не удается справиться с ними.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	12. Я не пытаюсь научиться чему-то новому, если оно выглядит слишком сложным для меня.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	13. Неудачи не смущают меня, а только заставляют предпринимать еще более настойчивые попытки справиться с ситуацией.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	14. я испытываю уверенность в своих силах при решении сложных проблем.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	15. Я вполне уверенный в себе человек.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	16. Я легко бросаю дела.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	17. Я не похож на человека, который легко справляется с любыми проблемами.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	18. Мне трудно приобретать новых друзей.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	19. Если я встречаю человека, с которым мне было бы приятно поговорить, я иду к нему сам, не дожидаясь, пока он подойдет ко мне.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	20. Если мне не удается стать близким другом интересного для меня человека, я, скорее всего, прекращу попытки общения с ним.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	21. Если я познакомился с человеком, который на первый взгляд кажется мне не слишком интересным, я все равно не прекращаю сразу контактов с ним.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	22. Я не слишком уютно чувствую себя на собраниях, в компаниях, в больших группах людей.	+1 +2 +3 +4 +5
-5 -4 -3 -2 -1	23. Я приобрел всех моих друзей благодаря своей способности устанавливать контакты.	+1 +2 +3 +4 +5

Приложение 5

Комплект индивидуальной оценочной информации

Основные оценки

	ФИО
		г. Владивосток
		00.00.0000
	Категория А-В
№	Наименование критерия	Оценка по критерию
1. Мыслительные способности
1.1.	Системность мышления	5
1.2.	Динамичность мышления	5
1.3.	Нестандартность и гибкость мышления	4
2. Организаторские способности
2.1.	Ориентация на конкретный результат деятельности	5
2.2.	Способность планировать и проектировать	6
2.3.	Руководство группой	5
3. Коммуникативные способности
3.1.	Эффективность взаимодействия с людьми	5
3.2.	Гибкость в общении	4
3.3.	Способность к ведению переговоров	5
4. Личностные качества
4.1.	Обоснованность и самостоятельность в принятии решений	5
4.2.	Мотивация к достижению	5
4.3.	Готовность к изменениям	4

КАРЬЕРНЫЕ ЯКОРЯ

ВЕДУЩИЕ:

Менеджмент - 43

Вызов - 37

Предпринимательство - 29

МЕНЕЕ ВЫРАЖЕНЫ:

Стабильность - 22

Автономия - 14

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПО ВЕДУЩИМ ЯКОРЯМ КАРЬЕРЫ:

Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа -- конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша --

проигрыша». Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.

Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное -- создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Интерпретация социотипа

Фамилия И.О.
Пол		Возраст
ESTJ	E - I	S - N	T - F	J - P	E	S	T	J	I	N	F	P
Количество баллов	19	18	28	8	22	23	29	18	3	5	1	10

ESTJ Штирлиц

Логико-сенсорный экстраверт

Максимально соприкасается с внешним окружением. Очень ответственный.

(+) Способен усердно и много работать для выполнения задачи вовремя. Обладает практическими навыками организаторской работы. Способен назвать вещи своими именами.

(-) Может быть слишком прямолинеен в критике кого-либо. Не способен вдохновлять других на экспериментирование и творчество. Склонен слишком концентрироваться на решении текущих дел и не замечать возможностей и перспектив.

Расширенная интерпретация

· Деловая логика. Для ЛСЭ реальность - прежде всего. Он считает, что мир подчиняется объективным законам, нарушать которые бессмысленно: наверняка потерпишь при этом поражение. Самым важным в жизни он считает труд. Серьезная подготовка к любому делу, тщательное всестороннее обдумывание

· позволяет ему действовать логично, рационально, экономно. Поскольку в объективную реальность входят и такие институты государственности, как парламенты, министерства, суды, исправительные учреждения и т.д., - они также необходимы. Любое общество невозможно без объективных законов, поэтому ЛСЭ с уважением относится ко всему, что ими охраняется.

· Сенсорика ощущений. Чтобы реализовать программу, создать как можно больше качественной продукции, ЛСЭ считает необходимым сделать труд эффективным. Он постоянно стремится отлично организовать работу, считает, что всегда и во всем должен быть порядок. Умение сконцентрировать свои силы на том деле, которым он занимается, неутомимость и упорство в работе возможны при условии отдыха и разрядки; для ЛСЭ это в первую очередь спорт, без которого он не мыслит свою жизнь. Предпочитает командные виды спорта: футбол, волейбол, туризм. В нем прекрасно сочетаются способность жить в коллективе и в то же время сохранять свою неповторимую индивидуальность. Он не рвется к власти, но никогда и не окажется аутсайдером, принимая ситуацию и свое место в ней, как объективную реальность.

· Интуиция времени. ЛСЭ не склонен предаваться мечтам и фантазиям, ему трудно создать воображаемый образ чего бы то ни было. Он не принимает никакой мистики, ничего потустороннего, словом того, что нельзя было бы потрогать, увидеть, проверить. Там, где необходимо составить прогноз, он предпочитает действовать своей сильной первой функцией - рассчитывает, а не предугадывает. Не всегда умеет уловить тенденции развития, перспективы того или иного вида производства. Неудивительно поэтому, что для него характерен консерватизм, боязнь ошибиться. Он не торопится применять новшества ни в работе, ни в административной деятельности, ни дома.

· Этика отношений. Плохо разбираясь в эмоциональных состояниях окружающих его людей, старается придерживаться принятых в обществе стереотипов поведения, предпочитает имидж корректного респектабельного человека. Если он оказался в травмирующей ситуации, в нем остро чувствуется отсутствие гибкости, растерянность, неумение быстро изменить свой стиль поведения. Поэтому старается помочь делом, но уклоняется от проявлений чувств.

Результаты по методике «Мотивация к карьере»

ФИО

Карьерный инсайт - 27 баллов (из 30 возможных) -

высокий показатель

Высокая степень развития карьерной интуиции характерна для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отношении профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в достижении этих целей.

Карьерная причастность - 32 балла (из 35 возможных) -

высокий показатель

Высокий уровень развития карьерной причастности свойственен для сотрудников, готовых работать с максимальной отдачей ради достижения прежде всего целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Такие работники согласны принять на себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в осложненных обстоятельствах.

Карьерная устойчивость - 31 балл (из 35 возможных) -

высокий показатель

Работники с высокой карьерной устойчивостью легко адаптируются к меняющимся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и проблемами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в преодолении разного рода препятствий на пути профессионального и служебных проблем.

Развернутая оценочная характеристика

(предоставляется руководству)

ФИО

Характеристика уровня развития мыслительных компетенций

· умеет точно выделять причины, стоящие за первичными данными и расставлять приоритеты

· способен одновременно отслеживать и решать рабочие задачи разного плана

· прогнозирует развитие ситуации и выделяет проблемы

Характеристика уровня развития организаторских компетенций

· оценивает степень завершенности результата и его соответствие поставленной цели

· выработанные стратегии воплощает в конкретные планы действий

· создает различные организационные структуры, эффективные для осуществления конкретных деятельностей в конкретных ситуациях

Характеристика уровня развития коммуникативных компетенций

· стремится к созданию хорошей деловой репутации и благоприятного впечатления

· умеет достигать своих целей в процессе непосредственного общения

· не всегда способен изменять поведение в зависимости от динамики рабочих ситуаций и стиля деловой коммуникации других участников группы

Характеристика уровня развития личностных компетенций

· обладает высоким энергетическим тонусом

· демонстрирует высокую мотивацию достижения результата

· влияет на образ мысли других, может убедить и повести за собой, но при этом отстаивает исключительно свою точку зрения

· берется за решение задач, немного опережающих уровень его актуальных возможностей, работает на «вызов»

Резюме («проблемные точки»):

· Желание быть на виду, понравиться, произвести яркое впечатление может помешать ему принять верное, но не такое эффектное решение.

· Обладает одной, ярко выраженной, ведущей стратегией поведения, которой он успешно пользуется, но как только ситуация меняется и требует гибкой перестройки, эффективность его работы снижается.

· Может потерять мотивацию, если нет вызова и нельзя «блеснуть».

РЕКОМЕНДАЦИИ

· Целесообразно расширение коммуникативного репертуара за счет более активного использования различных стилей деловой коммуникации.

· Рекомендуется развитие навыка активного слушания и интеграции других точек зрения для получения лучшего результата из всех возможных.

Индивидуальная программа развития

компетенции	Поведенческие индикаторы к развитию	Рекомендации по развития
		Базовый	Средний	Высокий
Системность мышления	умение работать с большими объемами разнородной информации			*
	умение структурировать информацию по разным основаниям			*
	умение видеть ситуацию целостно, во взаимосвязи со всеми аспектами			*
Динамичность мышления	умение переключаться от одного от одной задачи к другой		*
	умение быстро решать интеллектуальные задачи		*
Нестандартность мышления	умение генерировать новые идеи			*
	способность набрасывать много вариантов для решения задачи			*
	умение находить альтернативные решения			*
Ориентация на конкретный рез-т	умение четко сформулировать необходимый результат			*
	спос-ть удерживать значимую цель в ситуациях, насыщенных вводными			*
	умение достигать поставленных целей			*
Способность планир. и проектир.	умение распределять ресурсы, силы, возможности			*
	умение прогнозировать развитие ситуации			*
	логистические способности			*
Руководство группой	Умение брать ответсвенность за ключевые решения			*
	Умение делегировать полномочия			*
	Способность мотивировать на достижение результата		*ТМ,КО
Эффективность взаимодействия	Презентационные навыки		*КК
	Умение взаимодействовать с людьми иных взглядов и мнений		*КК
	Умение достигать своих целей в процессе коммуникации		*КК
Гибкость в общении	Умение применять разные коммуникативные стратегии		*КК
	Умение переводить конфликты из деструктивных в конструктивные		*КК
	Способность к подстройке и ведению		*КК
Способность к вед. переговоров	Умение слушать и понимать смысл устного и письменного сообщения			*
	Ассертивность			*
Лояльность компании	Умение соотносить свои цели с целями компании			*
	Умение хранить коммерчесскую тайну			*
	Способность сохранять высокую мотивацию к работе в компании			*
Стрессоустойчивость	Способность сохранять высокий темп работы			*
	Умение поддерживать интеллектуальную продуктивность длит. Время			*
	Умение управлять своим эмоциональным состоянием			*
Мотивация к достижению	Готовность использовать максимальное колличество личных ресурсов			*
	Способность получать наилучший результат из возможных			*
	Способность к самомотивации			*
Готовность к изменениям	Умение использовать возможности для расширения своих навыков		*ИК
	Способность к самообучению	*ИК
Обосн. и самост. в принятии реш.	Умение аргументировать и отстаивать свою позицию			*
	Умение "проводить" свое решение			*

ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ НАВЫКАМ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ

1. СП - Сессия стратегического планирования

2. КК - Тренинг развития коммуникативной компетентности

3. ВЛ - Программа развития навыков «вдохновляющего» лидерства

4. ИК - Индивидуальный коучинг (по согласованию личных целей и целей организации; по управлению карьерой)

5. ПМ - Обучающий семинар по проектному менеджменту

6. АП - Тренинг ассертивного поведения

7. ТС - Тренинг самомотивации

8. ТМ - Тайм-менеджмент

9. УС - Программа развития навыков управления стрессом

10. ТП - Тренинг переговоров

11. КО - Тренинг командообразования

12. ПО - Профессиональное обучение

Приложение 6

Положение «О подготовке и проведении деловой оценки персонала во Владивостокском государственном университете экономике и сервиса»

УТВЕРЖДАЮ

Ректор ГОУ ВПО ВГУЭС

Личная подпись_________Г. И. Лазарев

00.00.0000

ПОЛОЖЕНИЕ

«О подготовке и проведении деловой оценки персонала во Владивостокском государственном университете экономике и сервиса»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок подготовки и проведения деловой оценки персонала во Владивостокском государственном университете экономике и сервиса.

1.2. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

1.3. Цели деловой оценки:

· Оценка уровня готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

· Оценка эффективности достижения сотрудником конкретных целей и выполнение задач по отдельным отчетным периодам (месяц, квартал, год).

· Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес процессов и инструкций.

· Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

· Определение потребности обучения и направлений повышения квалификации сотрудников.

· Планирование и реализация профессиональной и деловой карьеры сотрудников.

· Формирование кадрового резерва.

· Развитие благоприятного социально-психологического климата в рабочих коллективах структурных подразделений университета.

· Укрепление лояльности сотрудников и развитие корпоративной культуры.

1.2. Задачи деловой оценки персонала:

· Мотивация персонала на достижение целей университета, повышение эффективности работы и производительности труда.

· Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления.

· Повышение уровня компетентности сотрудников в области менеджмента и бизнес-планирования.

Принципами эффективной деловой оценки являются:

· Направленность на улучшение деятельности;

· Позитивное влияние на мотивацию сотрудников;

· Тщательная подготовка;

· Конфиденциальность;

· Надежность и унифицированность критериев, их соответствие конкретным условиям деятельности;

· Достоверность используемых методов;

· Единство требований для всех лиц однородной должности;

· Всестороннее и непредвзятое обсуждение итогов оценочной программы;

· Результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по итогам оценочных процедур.

1.6. Технологией реализации деловой оценки персонала является Ассессмент центр (Центр оценки).

2. Порядок и сроки проведения оценки персонала

2.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в университете будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала - ноябрь-декабрь каждого года.

2.2. В состав группы, проводящей деловую оценку персонала, входят:

· Руководитель проекта;

· Представитель организации (руководитель университета в лице заместителя первого проректора);

· Высококвалифицированные эксперты - оценщики;

· Фасилитаторы;

· Психодиагносты;

· Ответственный за организационно - технические вопросы;

· Оператор.

2.3. Состав участников процедуры деловой оценки входят:

· Представители профессорско - преподавательского состава, обладающие управленческим потенциалом, имеющие авторитет и коллег и обоснованно включенные вышестоящими руководителями в число кандидатов на карьерное продвижение;

· Возможно также самовыдвижение кандидатов в кадровый резерв.

2.4. Процедура деловой оценки кандидатов на выдвижение в кадровый резерв состоит из этапов:

· Предварительный этап;

· Этап проведения оценки;

· Этап обработки и анализа оценочной информации;

· Этап подготовки отчетов;

· Этап Проведения обратной связи;

· Этап принятия кадровых решений.

3 .Ответственные лица

3.1. Первым ответственным лицом за подготовку и проведение деловой оценки персонала является начальник Управления персоналом;

3.2. За проведение самой процедуры ассессмента ответственность несет руководитель проекта в лице эксперта - оценщика. Руковдитель проекта назначается из числа наиболее компетентных сотрудников университета в области оценки персонала;

3.3. Ответственное лицо за организационно - технические вопросы назначается заместитель начальника Управления персоналом, либо один из помощников Управления.

4. Перечень документов, необходимых при проведении деловой оценки:

4.1. Модель оцениваемых компетенций (Приложение 1);

4.2. Кадровый опросник;

4.3. Оценочные бланки;

4.4. Бланки итоговых отчетов.

5. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

5.1. Категория «А» - ближайший кадровый резерв,

5.2. Категория «В» - отсроченный кадровый резерв,

5.3. Категория «С» - менее перспективный кадровый резерв;

6. Порядок использования оценчоной информации

7.1. Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

7. Порядок подачи апелляций

6.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

6.2. Срок рассмотрения служебных записок - три дня, после этого выставляется итоговая оценка подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

к Положению «О подготовке и проведении деловой оценки персонала во Владивостокском государственном университете экономике и сервиса»

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ БЛОК КОМПЕТЕНЦИЙ

1.1.Системность мышления:

-привлекает для анализа разнообразные источники информации перерабатывает большие объемы информации;

-выделяет причины, стоящие за первичными данными;

-структурирует и классифицирует информацию;

-прогнозирует развитие ситуации и выделяет проблемы;

-предлагает варианты решения проблем.

1.2.Динамичность и гибкость мышления:

-способен одновременно отслеживать и решать проблемы разного плана;

-легко и быстро переключается от одного типа проблем к другому;

-отличает главное от второстепенного.

1.3.Нестандартность мышления:

-способен отказаться от традиционных путей решения проблем;

-предлагает неочевидные способы решения проблем;

-предлагает неожиданные идеи, кот. могут быть воплощены на практике.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ДЕЛОВОЙ

2.1. Ориентация на конкретный результат деятельности:

- достигает поставленных целей, преодолевая возникающие препятствия;

-выработанные стратегии воплощает в конкретные планы действий;

-оценивает степень завершенности результата и соответствие его поставленной цели.

2.2.Способность планировать и проектировать:

-прогнозирует варианты развития событий, предвидит трудности и предполагает варианты путей по их преодолению;

-создает различные организационные структуры, эффективные для осуществления конкретных деятельностей в конкретных ситуациях.

2.3.Руководство группой:

-создает эффективную систему взаимосвязей и обмена информацией;

-распределяет задачи и ответственность за их выполнение;

-регулярно уточняет задачи и организует эффективную обратную связь;

-способен менять стиль руководства в зависимости от возможностей, ресурсов и состояния рабочей группы;

-создает и поддерживает в группе рабочую атмосферу.

к Положению «О подготовке и проведении деловой оценки персонала во Владивостокском государственном университете экономике и сервиса»

КОММУНИКАТИВНЫЙ БЛОК

3.1 Эффективность взаимодействия с людьми:

-заинтересован в результативности взаимодействия с людьми;

-умеет достигать своих целей в процессе непосредственного общения;

-успешно взаимодействует с людьми, имеющими иную точку зрения, ценности, индивидуальные или культурные особенности;

-умеет не вызывать раздражения у. собеседников, представляя свою точку зрения;

-вызывает у собеседника благоприятное впечатление и уважение,

начиная с первого контакта.

3.2 Гибкость в общении:

-в общении с людьми использует разнообразный репертуар коммуникативных средств;

-адаптирует свой стиль общения к различным ситуациям и партнерам;

-в конфликтных ситуациях находит конструктивные пути выхода.

3.3. Способность к ведению переговоров:

-умеет слушать и точно воспринимать смысл устного и письменного сообщения;

-задает вопросы собеседнику в точном соответствии с темой разговора;

- в общении добивается своих целей через достижение согласия с другими людьми.

ЛИЧНОСТНЫЙ БЛОК

4.1. Ответственность в принятии решений:

-стремится самостоятельно определять свои цели;

-осознает пределы собственных полномочий;

-при принятии решения оценивает степень риска;

-готов взять на себя ответственность за последствия предлагаемого ж решения проблемы;

-действует, исходя из принятых на себя обязательств.

4.3.Адаптивность:

-может менять приоритеты деятельности в соответствии с новыми условиями;

-изменяет способы поведения при изменении ситуации;

-сохраняет уверенность в себе в ситуации неопределенности.

4.4.Мотивация к достижению:

-способен достигать поставленной цели, несмотря на препятствия;

-стремится к получению наилучшего результата из ряда возможных;

-стремится в полной мере применить свои способности для решения задач.

4.5.Готовность к обучению:

- признает ограниченность своих знании, умений и навыков;

- использует возможности для расширения своих знаний, умений и навыков;

- владеет эффективными методами самообучения.

Размещено на Allbest.ru