2. АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Характеристика организации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Владивостокский государственный университет экономики и сервиса - ВГУЭС», является государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования федерального подчинения.

ВГУЭС был создан как Дальневосточный технологический институт бытового обслуживания на основании приказа Министерства бытового обслуживания РСФСР от 13.09.1967 г. №150.

ВГУЭС является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые счета, открытые в установленном порядке в территориальных органах федерального Казначейства, валютный счет в банковских или иных кредитных учреждениях, печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием, а также иные печати и штампы.

Местонахождение ( юридический, фактический адрес): ул. Гоголя, 41, г. Владивосток, 690600.

Миссия: ВГУЭС -- предпринимательский инновационный университет, центр образования международного уровня в сфере бизнеса и сервиса. Университет занимает ведущие позиции в области информационных технологий в образовании, содействует укреплению позиции России в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Мы готовим студентов к успеху в учебе, карьере и жизни.

Университет является ведущим научным и методическим центром в области своей деятельности.

Целями деятельности ВГУЭС являются:

· реализация образовательных программ высшего и послевузовского профессионального образования по многим направлениям подготовки (специальностям);

· осуществление подготовки, переподготовки и (или) повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников;

· выполнение фундаментальных и прикладных научных исследований по широкому спектру наук.

Основными задачами университета являются:

· удовлетворение потребности личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и послевузовского профессионального образования;

· удовлетворение потребности общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием и научно-педагогических кадрах высшей квалификации;

· организация и проведение фундаментальных и прикладных научных исследований и иных научно-технических, опытно-конструкторских работ, в том числе по проблемам образования;

· подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов и руководящих работников;

· накопление, сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества;

· распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня.

Сегодня Владивостокский государственный университет экономики и сервиса -- один из самых оснащённых и динамично развивающихся университетов Дальнего Востока, где осуществляется подготовка специалистов по 50 программам высшего профессионального образования и по 40 специальностям среднего и начального профессионального образования. ВГУЭС является лидером в области бизнес-образования, экономики, международных отношений, сервиса, туризма, моды и дизайна на Дальнем Востоке России. В университете обучаются свыше 25000 студентов. В вузе работают более 2500 человек, более половины преподавателей -- члены различных академий, доктора и кандидаты наук, профессора, доценты.

ВГУЭС имеет уникальный инновационный опыт модернизации образования с использованием информационных технологий на разных уровнях, в том числе создания корпоративной информационной среды вуза, интегрированной с образовательным процессом, университетским управлением, региональным развитием; развития единой образовательной среды в Приморском крае.

Основное внимание во ВГУЭС уделяется качеству. Для этого специально создан Центр менеджмента качества. Основная функция Центра разработка и внедрение системы менеджмента качества во все виды деятельности университета, поддержание ее в рабочем состоянии и непрерывное совершенствование. Подразделения поддержки системы качества: лаборатория экономического анализа и стратегического планирования, центр повышения квалификации и профессиональной подготовки кадров, отдел образовательных программ и стандартов профессионального образования, региональный учебно-методический центр, отдел организации учебно-методической работы; центр мониторинга качества подготовки.

В XXI век университет вступил одним из самых современных вузов Дальнего Востока России, использующим самые передовые технологии в учебном процессе, управлении, научной работе. Университет по праву гордится своей материально-технической базой. В распоряжении студентов и преподавателей -- один из лучших на Дальнем Востоке России информационно-технический центр, оснащенный самым новейшим компьютерным оборудованием. Это корпоративная компьютерная сеть, объединяющая более 2000 компьютеров, электронные читальные залы, имеющие выход в глобальную сеть Internet с пропускной способностью в 12 мегабит. В университете действует различные информационные и обучающие ресурсы, в том числе электронная интегрированная среда «Аванта», система интерактивного тестирования обучающихся «СИТО», полнотекстовое хранилище учебно-методических материалов. Библиотека ВГУЭС, оборудованная новейшей техникой -- компьютерами, мультимедийными классами и электронными базами данных, считается одной из лучших и современных на Дальнем Востоке.

Система подготовки специалистов по программам бакалавриата и магистратуры развивается главным образом в рамках в рамках международных образовательных программ для российских (импорт) и иностранных студентов (экспорт образовательных услуг) в силу специфики регионального рынка образовательных услуг, спроса населения и работодателей. Для обеспечения развития новых программ созданы подразделения: дирекция программы МВА (в составе Института менеджмента, бизнеса и экономики), Институт международного образования (на правах факультета). В качестве поддерживающих административных структур выступают управление международных связей и учебно-методическое управление. В последние 3 года увеличилось число студентов, желающих обучаться по бакалаврским и магистерским программам, контингент этих программ в общем по университету вырос более, чем в 4 раза. Активизация перехода к двухуровневой подготовке остается актуальной задачей.

Университетский кампус -- один из немногих в России, территория которого соответствует международным стандартам. Большинство зданий комплекса соединены между собой крытыми переходами. В университете созданы прекрасные условия для эффективного и комфортного обучения студентов -- это целая сеть столовых и кафе, спортивные залы, сауна, парикмахерская, творческие мастерские, торговый и автомобильный центры. Достопримечательности университета -- зимний сад и настоящий японский сад камней.

В университете оказывают всестороннюю поддержку развитию самостоятельных предпринимательских структур, созданных преподавателями, сотрудниками и студентами. В настоящее время созданы:

· Итальянский культурный деловой центр;

· ОАО «Стингер» (Информационное агентство «Прима-медиа»);

· Центр развития местных сообществ и добровольных инициатив «Помоги советом»;

· Центр научного, управленческого и бизнес-консалтинга, и другие.

· Бизнес-инкубатор.

Успехи, достигнутые коллективом ВГУЭС за последние 18 лет, неразрывно связаны с именем ректора университета -- Геннадия Иннокентьевича Лазарева. Ему удалось сформировать команду высокопрофессиональных специалистов-единомышленников, благодаря усилиям которых ВГУЭС превратился в современный инновационный учебно-научно-производственный комплекс, объединяющий на сегодняшний день 6 институтов, 3 филиала, Восточную гимназию (ВГ), Школа-интернат для одаренных детей им. Н.Н. Дубинина (ШИОД), Академический колледж (АК), Колледж сервиса и дизайна, 26 представительств в различных регионах страны. Учебные структуры университета реализуют уникальные образовательные программы непрерывного профессионального образования -- от начального образования до магистратуры, аспирантуры, докторантуры.

Итак, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса - ВГУЭС является государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования федерального подчинения. Основными целями деятельности данного учреждения являются реализация образовательных программ высшего и послевузовского профессионального образования, осуществление подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников, а также выполнение фундаментальных и прикладных научных исследований по широкому спектру наук. На данный момент во ВГУЭС реализуется 50 программам высшего профессионального образования и 40 по специальностям среднего и начального профессионального образования. В университете обучается свыше 25000 студентов, а работают более 2500 человек. ВГУЭС является ведущим научным и методическим центром в области своей деятельности, что подтверждается наличием многих специальностей, обучение по которым осуществляется по уникальным инновационным технологиям; наличием центра менеджмента качества и участие в различных международных программах. В состав университета входят 6 институтов и 3 филиала, а также гимназию, Школа-интернат для одаренных детей, 2 колледжа и 26 представительств в различных регионах страны.

2.2 Социально - экономический анализ персонала

Объектом социально - экономического анализа персонала является категория управленческого персонала. Высшее учебное заведение является специфической организацией, поэтому часть этой группы сотрудников входит в профессорско-преподавательский состав (ППС) университета. Внимание уделено именно этой категории персонала, так как она является основной для данной организации. Эта категория формирует «ось» всего университета, составляя научный и управленческий потенциал, поэтому необходимо развитие ППС на основе современных методов и технологий управления персоналом, ключевым элементом которых является деловая оценка.

Категория профессорско - преподавательского состава не будет рассматриваться с точки зрения их преподавательской деятельности. Поставлена другая задача - проанализировать методы оценки управленческих и личностных компетенций для зачисления сотрудников - управленцев, входящих в профессорско - преподавательский состав в кадровый резерв. Поэтому, для начала, нужно провести всесторонний социально - экономический анализ ППС.

Происходящие изменения в существующей сегодня системе высшего образования предполагают качественно новые подходы к работе с персоналом высших учебных заведений. Ключевой фигурой реформ образования является научные кадры, поэтому имидж университета, его рейтинг, конкурентоспособность во многом зависят от кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава. В качестве показателей кадрового потенциала высшего учебного заведения, как правило, выделяют следующие:

1. Штатный коэффициент;

2. Структура занятости преподавательского состава (работающие на ставку, на неполную ставку, по совместительству);

3. Должностная структура штатного преподавательского состава;

4. Квалификационная структура штатного преподавательского состава в целом и по должностям;

5. Соотношение числа преподавателей и административно-управленческих работников;

6. Половозрастная структура преподавательского состава

7. Особенности динамики кадровой ситуации за определенный период.

На основе вышеперечисленных показателей мы проведем социально - экономический анализ персонала ВГУЭС и проследим тенденции изменений этих показателей, а также выявим проблемные области.

Структура занятости профессорско-преподавательского состава ВГУЭС отражает общие тенденции, характерные для высшей школы России.

Таблица 2.1

Динамика кадрового состава ВГУЭС за период 2001-2006 год.

На основе данных таблицы 2.1 построено два графика, отображающие наиболее важные тенденции в кадровом составе университета: рисунок 2.1. и рисунок 2.2.

Рисунок 2.1. График динамики количества сотрудников университета с 2001 по 2006 гг.

Следовательно, наблюдается динамика роста общего количества сотрудников университета. Это связано с увеличением числа различного рода дополнительных подразделений, созданные и вошедшие в состав университета. Также эта тенденция объясняется общей политикой университета, направленная на привлечение новых кадров из внешних источников. Рост численности сотрудников вуза произошел, в основном, за счет увеличения числа административно - управленческого персонала. В последние три года годы доля преподавателей снижается и соответственно, доля остальных категорий увеличивается. В 2006 году доля ППС составила 24% по отношению к остальному персоналу. Университет растет и развивается и для обеспечения всех функций (не только образовательных), требуется большее количество персонала.

Рисунок 2.2. График динамики численности ППС за 2001-2006 гг.

Динамика численности ППС расходится с общений динамикой численности сотрудников в университете. Более того, в целом по России исследователи отмечают рост общей численности профессорско-преподавательского состава. Так, за последние десять лет в вузах России число штатного персонала из числа ППС увеличилось на 14 %. Во ВГУЭС (головной вуз) прирост штатных сотрудников из числа ППС составил всего 4,17 %, а с 2003 года наблюдается уменьшение количества штатного профессорско-преподавательского состава: 486 человек в 2003 году и 425 в 2006 году. Эта тенденция объясняется политикой других вузов по «переманиванию» научных кадров, а также неудовлетворенностью сотрудников оплатой труда. Выгодные условия предоставляются только тем сотрудникам - преподавателям, которые берут дополнительную нагрузку. Поэтому сокращение ППС компенсируется увеличением нагрузки, но вместе с тем к неблагоприятным тенденциям кадровой динамики можно отнести и рост числа преподавателей, работающих на неполную ставку (таблица 2.2). По публикуемым данным, число совместителей в российских вузах достигает 33-34 %, а вузовской науке их численность в 2,2 раза превышает количество штатных работников.

Таблица 2.2

Структура занятости профессорско-преподавательского состава (ВГУЭС, г. Владивосток)

3.1 Обоснование проекта деловой оценки персонала

Результаты анализа деловой оценки персонала во ВГУЭС показали, что применяемые методы деловой оценки недостаточно эффективны для полной и всесторонней оценки персонала, особенно в отношении оценки управленческого потенциала, выявлены проблемы и недостатки, представленные в разделе 2.3.

Для осуществления более эффективной деловой оценки персонала предлагается применение современной оценочной технологии - ассессмент. Данная технология является инновацией для рассматриваемой организации, так как в ней реализуются новые методы оценки деловых и личностных качеств персонала, объединенные в технологию. Результаты методов, применяемых в составе технологии, являются наиболее объективными на сегодняшний день.

Оценочная технология - ассессмент-центр является инструментом реализации программы формирования кадрового резерва и развития профессиональной и должностной карьеры сотрудников университета. Проект предназначен для повышения качества управления персоналом вуза и менеджмента университета в целом.

Необходимость создания проекта определено заказом руководства университета на проведение оценочной технологии для профессорско-преподавательского состава для выдвижения перспективных кандидатов в кадровый резерв на должности:

1. Директора института;

2. Заведующего кафедрой;

3. Заместителя директора института (факультета) по научной работе;

4. Заместителя заведующего кафедрой по НИРС (научно-исследовательская работа студентов);

5. Заместителя директора по работе со студентами;

6. Менеджера по профориентационной работе с абитуриентами;

7. Менеджера по дополнительным образовательным программам;

8. Менеджера межкафедральных проектов (подготовка крупным грантов и НИР, в которой задействованы несколько кафедр из разных институтов);

9. Менеджера бизнес проектов.

При проведении ассессмента применяются следующие методы:

· Методы индивидуальной работы (тесты, анкеты, кейсы, интервью);

· Методы групповой работы (представление участников, подготовка и презентация доклада на заданную тему, выбор лучшего доклада, групповая дискуссия, упражнение «Слалом»)

Сами методы широко используются в психодиагностической практике, а содержание заданий адаптированы под цели и задачи конкретной оценочной программы.

Методы, входящие в технологию деловой оценки персонала - ассессмент отличаются своей высокой объективностью по сравнению с традиционными. Отличие состоит в целенаправленности этих методов на оценку именно основных компетенций. Они составлены таким образом, что одна и та же компетенция может оцениваться несколькими методами. Множественность упражнений, параметров и критериев оценки обеспечивают большую вероятность правильных наблюдений и оценок. При этом оценочные выводы не делаются по результату только одного метода, а только после прохождения участником всех методов. Также использование упражнений, моделирующих профессиональную деятельность, повышает критериальную валидности использования данной технологии.

На рисунке 3.1. схематично изображена степень точности и объективности методов, входящих в ассессмент. Сравнивая его с рисунком 2.9. можно четко увидеть преимущество именно методов, применяемых в оценочной технологии - ассессмент.

Рисунок 3.1. Степень точности и объективности методов, входящих в ассессмент

Все методы, входящие в ассессмент реализуются через многоступенчатую технологией оценки личностно-делового потенциала сотрудников. Оценочная программа включает набор процедур, которые выстроены по определенному алгоритму:

1. Определение целей и задач оценки с руководителем университета:

Цель: оптимизация управления университетом (учебным и учебно-методическим процессом).

Задачи:

· Выявить уровень представлений директоров институтов о необходимости и значимости кадрового резерва в институтах (семь институтов и одно учебное управление);

· Оценить кандидатов в кадровый резерв;

· Повысить эффективность взаимодействия различных подразделений университета (например, дирекций институтов и учебного управления);

· Дать обратную связь руководителям об управленческом потенциале кандидатов в кадровый резерв;

· Провести персональную обратную связь с каждым участником оценки;

· Выявить сотрудников для участия в программах повышения квалификации;

· Выявить карьерные ожидания и карьерные амбиции участников деловой оценки и сопоставить их с возможностями университета;

· Наметить дальнейшие пути профессионального и карьерного роста участников оценки;

· Усилить приверженность участников деловой оценки к корпоративной культуре университета.

2. Формирование группы участников оценки:

· Запрос от директоров институтов и начальников подразделений;

· Доведение до участников деловой оценки целей, задач программы и вариантов использования оценочной информации;

· Составление списка участников с обоснованием их включения в программу деловой оценки (Приложение 1);

· Распоряжение о проведение деловой оценки персонала с указанием списка участников, времени, места.

3. Формирование группы участников оценки (Приложение 2);

· Указание последовательности оценочных процедур с указанием критериев оценки;

· Подбор экспертов с соответствующим уровнем квалификации;

· Составление графика прохождения оценочных процедур.

4. Проведение программы деловой оценки:

· Введение в процедуру оценки (описание целей, задач, результатов, правил и принципов ассессмента) - 30 минут;

· Доведение графика участникам деловой оценки прохождения всех процедур ассессмента для каждой группы - 5 минут;

· Распределение участников на две группы по 10 человек в каждой - 2 минуты;

· Начало процедур оценки (блок письменных заданий с жестким ограничением по времени выполнения каждого задания): «Краткий ориентировочный тест» - 15 минут; «Организационный тест» - 1 час 10 минут;

· Перерыв (Кофе-брейк) - 15 минут;

· Выполнение группового упражнения «Слалом» для обеих групп - 1 час 20 минут;

· Перерыв (обед) - 45 минут;

· Выполнение групповых и письменных заданий в группах:

Таблица 3.1

Порядок выполнения упражнений в группах «А» и «В»

· Перерыв (кофе-брейк) - 15 минут;

· Смена заданий в группах: группа «А» выполняет письменные задания; группа «B» выполняет групповые задания.

· Завершающий этап деловой оценки, общий сбор участников обеих групп, доведение участникам графика персональной обратной связи - 15 минут.

Основные упражнения и методики, входящие в процедуру деловой оценки персонала:

1. Установочная беседа (введение в оценочную технологию).

Заказчик программы - представитель руководства университета - знакомит участников деловой оценки с целями и задачами технологии, делая особый акцент на возможностях применения результатов для обучения, развития и дальнейшего карьерного роста наиболее перспективных сотрудников. Асессоры - специалисты по деловой оценке знакомят участников с этапами и особенностями прохождения программы (технологичность, точное соблюдение регламентов, в том числе и временного, порядок прохождения оценочных процедур, насыщенность различными по форме заданиями, роль экспертов-наблюдателей, форма доведения результатов оценки).

2. Краткий ориентировочный тест.

Тест проводится с ограничением по времени 15 минут. За это время необходимо ответить как можно точнее и как можно быстрее на 50 приводимых заданий. В тесте оцениваются такие компетенции, как системность и динамичность мышления, и он является своего рода «разогревом» для последующей интеллектуальной работы.

3. Организационный тест.

Это специально упражнение предполагает работу участников в течение часа (ограничение по времени вводится как дополнительный стрессовый фактор) с большим объемом разнородной неструктурированной информации (записки, сообщения, схема маршрута с указанием пунктов для обязательного посещения в определенное время, совпадающие по времени «вводные» и т.д.). По итогам такой работы участники должны увидеть и разрешить временные конфликты, принять управленческие решения, использовать все предоставленные ресурсы оптимальным образом. Благодаря данным по организационному тесту можно оценить не только отдельные карьерные компетенции, относящиеся к интеллектуальному и организационному блокам (системность, динамичность и гибкость мышления, руководство группой и умение работать в проектном режиме), но и выявить стиль управленческого мышления, провести диагностику по уровням «руководитель - или исполнитель».

4. Упражнение «Слалом».

Это упражнение представляет собой набор мини-кейсов - ситуационных задач, которые часто встречаются в практике учебной работы университета. В нашем случае, исходя из основной цели ДО (формирование кадрового резерва институтов университета) предлагается описать проблемные ситуации, связанные с управлением учебным процессом в университете и взаимодействия между различными структурными подразделениями.

Примерный текст одной из возможных ситуаций:

«Необходимо принять решение по сложившейся проблеме - представитель дирекции института имеет право подписи отдельных документов, но недостаточно компетентен в ряде вопросов, которые, тем не менее, берется решать. Вам, как руководителю подразделения, необходимо в краткие сроки согласовать с данным сотрудником важный документ, содержание которого может быть для представителя дирекции не очень понятно. Предлагается найти варианты решения проблемы».