Иерархия потребностей по А. Маслоу имеет следующий вид:

Одно из центральных понятий в теории А. Маслоу - самоактуализация, означающее процесс становления личности и развитие её потенциальных возможностей, а также реализация человеком своего творческого потенциала.

А. Маслоу изучал психологические черты выдающихся людей и пришел к выводу, что для самоактуализирующейся личности характерны:

Ш простота и естественность в поведении;

Ш центрированность на задаче (а не на себе);

Ш свежесть оценок и суждений;

Ш потребность в уединении;

Ш творческий подход;

Ш чувство юмора.

Это дало ему сформулировать некоторые принципы самоактуализации:

Первый - извлечение из жизни уроков для личностного развития.

Второй - превращение в реальность того, что намечено.

Третий - развитие своих способностей через действия и достижение целей.

По А. Маслоу "движение" в удовлетворении потребностей идет снизу вверх, то есть от физиологических - к самоактуализации. На рубеже 60-70-х годов психолог К. Альдерфер создает теорию ЕRG, включающую три вида потребностей (по начальным буквам аббревиатуры):

Существование (Existenсе) - потребности, удовлетворяемые едой, воздухом, водой, зарплатой и условиями работы.

1. Родственность (Relatedness) - потребности, удовлетворяемые межличностными и общественными отношениями.

2. Рост (Growth) - потребности, удовлетворяемые личным творческим и производственным вкладом индивида.

По К. Альдерферу движение в удовлетворении потребностей может происходить не только снизу-вверх, но и сверху-вниз, а затем - опять вверх. То есть, для потребностей характерно определенное изменение в своей иерархии в зависимости от степени удовлетворения/неудовлетворения в жизни конкретного человека.

Очень своеобразна теория справедливости Джона Адамса, созданная в 60-х годах американским психологом-исследователем. Ключевые положения в этой теории:

1. Каждый работник имеет свое личное восприятие вознаграждения за результаты своего труда и при оценках оперирует понятиями "справедливость" и "несправедливость".

2. Сопоставление (сравнение) своих усилий и результатов труда с усилиями и результатами работы других.

3. Вопросы типа "Почему?", возникающие из сопоставления, и требующие аргументированных ответов от руководителей.

Модель процесса мотивации Портера-Лоулера включает такие переменные:

· усилия и результаты;

· вознаграждение и его восприятие;

· степень удовлетворения.

Её можно представить с помощью следующей формулы:

Результаты = Человек + Усилия + Осознание роли

Условия включают в себя: Вознаграждение, Внутренние и внешние реакции, Степень удовлетворения, Будущие ситуации

Усилия связаны с вознаграждением, которое каждым человеком воспринимается индивидуально. При этом возникают как внутренние реакции на вознаграждение, так и внешние, формирующие степень (уровень) удовлетворения и "переносимую" в последующие ситуации, что сказывается на результатах работы.

Среди новых научных данных, полученных в конце ХХ века, следует отметить результаты обширного исследования, проведенного американским профессором психологии и психиатрии университета штата Огайо Стивеном Рейссом.

Он создавал свою теорию, которая нашла отражение в книге "Кто я? 16 основных желаний, которые мотивируют наши поступки и определяют нашу личность".

Традиционная педагогика сводит поведение людей к трем стимулам - удовольствие, боль и инстинкт выживания. С. Рейсс, изучая желания шести тысяч человек в течение пяти лет, определил 16 желаний-стимулов: Власть; Независимость; Любознательность; Одобрение; Порядок; Экономия; Честь; Идеализм; Общение; Семья; Положение в обществе; Месть; Любовные отношения; Еда; Физические упражнения; Спокойствие.

Вместе с коллегами он составил более 300 утверждений, которые относились к желаниям-стимулам людей "на все случаи жизни". Испытуемого просили "согласиться" или "не согласиться" с утверждениями. Было протестировано 2500 человек и обработаны данные с помощью метода факторного анализа, что позволило выявить 15 повторяющихся желаний. Затем они протестировали еще 3500 человек, что позволило определить еще один значимый стимул - стремление к экономии. Немало людей считают это стремление чем-то неприличным. Но есть люди, которые осуждают транжир.

Профессор С. Рейсс пришел к выводу, что у каждого человека - "свой перечень" желаний-стимулов в силу своей индивидуальности. Изменить человека - значит пытаться "сломать" его систему стимулов. "Перевоспитывать людей - значит ломать их индивидуальность".

"Неумение понять индивидуальные различия, - полагает С. Рейсс, - вызывает проблемы во всем, начиная от семьи и заканчивая отношениями в коллективе. Даже зная, что другой человек имеет свои цели и ценности, мы не можем понять этого. Мы тратим неимоверные усилия, пытаясь изменить людей, которые не хотят, да и не могут меняться".

Заслуженный профессор менеджмента Университета в штате Юта Фредерик Герцберг, будучи психологом по образованию, вместе с коллегами в течение нескольких лет исследовал мотивацию работников и её влияние на психическое здоровье. Они опросили 200 инженеров и бухгалтеров, пытаясь определить:

во-первых, факторы, вызывавшие их удовлетворенность;

во-вторых, факторы, которые привели к появлению неудовлетворенности в процессе работы.

Первую группу составили преимущественно такие факторы как достижение результатов, признание, привлекательность работы, ответственность и продвижение по службе. Во второй группе факторов оказались политика фирмы и управление делами, надзор, зарплата, отношения между сотрудниками и условия работы.

Используя библейские сюжеты, Ф. Герцберг перевёл эти факторы в образ Адама и Авраама.

Адам стремится избежать неудовлетворенности, а это предполагает создание определенных внешних условий, или гигиенических факторов - вознаграждение (зарплата), гарантии рабочего места, условия труда, статус, деятельность компании, внутригрупповые отношения, качество руководства. Недостаточная гигиена может вызвать заболевание. Так и недостаточность этих факторов для работника может вызвать у него неудовлетворенность.

Авраам, наоборот, стремится к удовлетворенности в работе, что связано с мотивирующими факторами или факторами роста - содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное продвижение.

Теория Ф. Герцберга получила название двухфакторной и основной его вывод заключался в том, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от факторов, влияющих на неудовлетворенность трудом.

В ходе последующих исследований он установил, что большинство факторов (81%), связанных с удовлетворенностью работой, относятся к мотивирующим, а большая часть факторов (69%), ведущих к неудовлетворенности, относятся к гигиеническим.

Самое уязвимое место в концепции Ф. Герцберга - это факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность. Некоторые ученые пытались использовать его гигиеническую и мотивационную "раскладку", но она, к сожалению, оказалась искусственной, поскольку в оценке факторов решающее значение имеет мотивация конкретного работника. При этом в концепции нет таких важных понятий как "уровень удовлетворенности" и "уровень неудовлетворенности", поскольку каждое "да" и каждое "нет" при опросе работников могут отличаться различными уровнями удовлетворенности/неудовлетворенности.

Понимание двухфакторной теории Ф.Герцберга приводит к более точному обозначению исходных методологических позиций. Одна из них - то, что может дать или фактически даёт "человеку работающему" организация, предприятие, учреждение. То есть, речь идёт о системе стимулирования, выступающей как "внешняя данность". Другая позиция - система мотивов, свойственная каждому конкретному работнику и влияние, которое может оказать и/или фактически оказывает на неё система стимулирования. И в данном контексте научный и практический интерес представляют, в первую очередь, такие проблемы как:

v Влияние системы стимулирования на мотивацию работников и, наоборот, мотивации на систему стимулирования.

v Превращение стимулов в антистимулы и мотивов в антимотивы, а также последствия этих превращений.

v Динамика систем стимулирования и мотивации, а также факторы, обусловливающие эту динамику.

v Оценка персоналом системы стимулирования и возможность/необходимость её совершенствования.

v Влияние систем стимулирования и мотивации на результаты деятельности, работы, труда.

То есть, теоретическое и практическое значение имеет проблематика взаимосвязи стимулирования и мотивации.

Предельная сила системы стимулирования

Для оценки систем стимулирования в 1998-2001 гг. исследователями применялись определенные методические процедуры.

После того, как были получены фотографии систем стимулирования, участники тренингов оценивали их с точки зрения своей мотивации по таким доступным критериям как "богатая", "средняя" или "бедная система". При использовании этих критериев работники основывались на том, насколько система стимулирования соответствует/не соответствует их мотивации. Усредненно статистика этих оценок выглядит следующим образом:

o 80 процентов - бедная система стимулирования;

o 18 процентов - средняя;

o 2 процента - богатая.

На основе полученных фотографий были сделаны выводы по формуле "чем …- тем…":

Вывод первый:

Чем беднее система стимулирования, тем меньше её влияние на персонал при достижении необходимых результатов, поскольку состав и уровень средств стимулирования в той или иной мере не соответствует его мотивации.

Бедная система стимулирования по-своему показывает факт равнодушно-безразличного отношения к мотивации работников, в том числе и в таком расхожем лозунге-принципе как "Не нравится - уходите! На ваше место найдутся другие!" В одном случае пришлось увидеть "супер-бедное подаяние" - работник получал небольшую заработную плату и больше НИ-ЧЕ-ГО! Даже слово "спасибо" руководитель при случае не мог сказать ему!

Разрешение данного противоречия в общем методологическом виде заключается:

во-первых, в более лучшем узнавании (знании) мотивации работников,

во-вторых, в её более полном и адекватном отражении в стимулирующих средствах или в улучшении системы стимулирования.

Но для этого должны быть соответствующая мотивация и достаточно высокий уровень профессионализма у руководства организации, предприятия, учреждения.

За рубежом имеются предприятия, где удалось совершить переход от системы стимулирования к системе мотивации. Это не игра понятиями, а один из показателей очень высокого уровня менеджмента: всё разнообразие и своеобразие мотивов работников находит отражение в соответствующей мотивационной системе, которая заменила систему стимулирования.

В данном случае главной ценностью и ведущей системой стал "человек работающий", а не "стимулирующая рука" работодателя. Это явление можно выразить с помощью формулы:

СМ = СС

где: СМ - система мотивации персонала; СС - система стимулирования.

Наиболее распространенной пока остаётся ситуация, когда СС < СМ, то есть, система стимулирования меньше или значительно меньше системы мотивации персонала. "Разрыв" между этими системами находит информационное выражение в виде желаний и пожеланий работников, которые исходят из своей мотивации и, как выяснилось в тренингах, в той или иной мере учитывают ресурсные возможности совершенствования стимулирующей системы. Это "разумное явление" зафиксировано после того, как участникам тренинга было предложено "просить для себя всё, что вы считаете необходимым".

Вывод второй:

Чем большую ценность для организации, предприятия или учреждения представляет работник, тем больше система стимулирования подстраивается под его мотивацию.

Вывод третий:

Чем меньшую ценность для организации, предприятия или учреждения представляет работник, тем меньше система стимулирования считается с его мотивацией.

Данный вывод можно сформулировать и по-другому: чем более равнодушное, безразличное отношение к человеку вообще и конкретному работнику, в частности, тем беднее система стимулирования. Она как бы экономит на человеке, на отношении к нему, на удовлетворении его запросов.

Опубликованные в научной литературе исследования позволяют сформулировать следующие теоремы, которые в своей совокупности или по отдельности выражают предельную силу системы стимулирования.

Теорема первая:

Любая система стимулирования имеет свои пределы воздействия (влияния) на персонал и этим "лимитирующим пределом" выступает его мотивация.

Теорема вторая:

Чтобы усилить воздействие системы стимулирования на персонал, необходимо, чтобы она отражала в себе их разнообразные мотивы, связанные с занимаемыми должностями и выполняемой работой.

Теорема третья:

Для ослабления воздействия системы стимулирования на персонал следует не считаться с мотивацией работников, игнорировать её или интерпретировать с умозрительных позиций.

1.2 Стимулирование труда работников в новых экономических условиях

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная -- определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная - обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. При этом стимулы могут быть материальными и нематериальными. Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается.

Для одних работников ощутимым может быть стимул и в 1 долл., для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а значит, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

Рисунок 1.2

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитает принцип "лучше меньше, но сразу". Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов не утихают. На наш взгляд, необходимо их разумное сочетание. Опыт развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традицийСаакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В. и др. Управление персоналом в организации. Кадровая политика, мотивация, структура. М., «Питер», 2008..

Можно выделить следующие типы мотивации работников:

"Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, безразличен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.

"Патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т. д.

"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т. п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.

Простой, рядовой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью). Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на "справедливого" начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное благосостояние перекладывается на "верх".

Для эффективно функционирующей экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающего свои права и рассчитывающего прежде всего на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации т. к. именно с ней связывает свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности прежде всего необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, ориентирует работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей "для себя", преимущественно в их более значимой для работников части - оплате труда.

Следующий тормоз трудовой активности - узость зоны мотивированного поведения. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать ее ориентированность на закрепление работника за рабочим местом. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника. Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему месту стала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, мебели, места в детском дошкольном учреждении и т. п. Такая зависимость от предприятия превратилась в источник острой социальной напряженности. Не случайно среди требований бастующих шахтеров Воркуты видное место занимала "отмена крепостного права", при котором северные надбавки не сохранялись при переходе с одного предприятия на другое.

Ускорить процессы мобильности можно, сняв экономические и юридические узы, привязывающие человека к рабочему месту: зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счете, этому будет способствовать и отмена паспортного режима и прописки.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. Это не противоречит принципу единоначалия на производстве.

С переходом на новые условия хозяйствовать проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград, «Перемена», 2009.:

· размер заработка каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

· усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов "на себя" и "на других";

· постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

· расширение стимулирующей зоны оплаты труда установлением оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

· изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих трудовую активность, т. к. используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

В сложившейся ситуации государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутри коллективных отношений к этому еще не готовы.

Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами.

В ряду первоочередных мер должна быть и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу. Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической напряженности труда Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, НИМБ, 2007. С. 460-468..

1.3 Анализ создания систем стимулирования и мотивации труда персонала на современных российских предприятиях

На производственном предприятии "Формат" ввели систему стимулирования персонала под условным названием "Джек Пот". Суть ее в том, что при эффективной работе бригада рабочих может "сорвать банк", достигающий половины их месячного оклада. Через год после внедрения этой системы производительность труда выросла на 30%.