1

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития промышленного производства Украины, когда происходят коренные изменения в экономических отношениях всех участников и субъектов хозяйствования, необходима адекватная рыночной экономике стратегия стимулирования и вознаграждения персонала. Как свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой, без решения этой задачи невозможно надеяться на значительные позитивные продвижения в экономике.

Но поиск оптимального механизма реализации творческого потенциала работников натыкается на новые организационные и экономические условия, которые сегодня имеют свои особенности. Прежде всего, это связано с появлением новых мотивационных факторов рыночного направления, появлением отношений собственности, акционерного капитала. Вот поэтому вознаграждение и стимулирование нуждается в целостной системе, которая бы связывала все побудительные мотивы к высокоэффективному труду на производстве.

Заработная плата на современном этапе развития экономических отношений остается основным мотивационным фактором и регулятором секторов и сегментов рынка труда. Поэтому так важны вопросы ее организации на предприятии.

Цель работы - исследование составляющих и основных элементов организации оплаты труда, а также анализ мотивационной среды и механизма стимулирования на примере АО «Эффект».

Объект исследования - ЗАО «Эффект» и применяемая система организации оплаты и мотивации труда.

При исследовании используются методы экономического анализа, системный подход.

В работе представлена характеристика основных составляющих и элементов организации оплаты труда.

В первом разделе описываются основные вопросы организации оплаты труда на предприятии: сущность заработной платы, формы и системы оплаты труда, тарифная и бестарифная системы, и их составляющие, нормирование труда, также проанализирована экономическая сущность доплат и надбавок к заработной плате, их классификация и практическое применение на АО «Эффект», первый раздел завершает анализ возможных путей реформирования системы оплаты труда в Украине.

Второй раздел посвящен стимулированию на предприятии. Рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования, проанализированы точки их соприкосновения. Подробно исследуется премирование: особенности организации на предприятии системы премирования, премирование различных категорий работников.

В третьем разделе представлена характеристика существующей системы оплаты труда на АО «Эффект»: анализ структуры фонда оплаты труда, политика предприятия относительно применения форм и систем оплаты труда, анализ премирования, его показатели и условия.

Чтобы составить комплексное представление о механизме организации и мотивации оплаты на предприятии необходимо последовательное и комплексное изучение каждого из вышеперечисленных элементов, и только во взаимосвязи можно проследить зависимости и влияние друг на друга каждого из них.

1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Заработная плата - это одна из самых сложных экономических категорий и одно из самых важных социально-экономических явлений. Поскольку она, с одной стороны, является основным (и часто единственным) источником дохода наемных работников, основой материального благосостояния членов их семей, а с другой стороны, для работодателей является существенной долей затрат производства и эффективным способом мотивации работников к достижению целей предприятия, то вопросы организации заработной платы и формирование ее уровня вместе с вопросами обеспечения занятости составляют основание социально-трудовых отношений в обществе, ибо включают насущные интересы всех участников трудового процесса.

1.1. Сущность, функции и принципы организации заработной платы

Сущность понятия «заработная плата» сложная и многогранная. Для более полного понимания сущности заработной платы как категории рыночной экономики нужно обратить внимание на такие принципиальные положения:

заработная плата формируется на границе отношений сферы непосредственного производства и отношений обмена рабочей силы;

заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем жизненных благ, которые работник должен получать в обмен на свой труд;

заработная плата является одновременно макро- и микроэкономической категорией;

заработная плата - это важная составляющая производства, ее уровень связан как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы образуются в сфере производства и их формирование не выходит за границы конкретного предприятия. [7, c. 56]

Опираясь на эти определяющие положения, можно сформулировать понятие о сущности заработной платы, которое целесообразно рассматривать с различных позиций.

Во-первых, заработная плата - это экономическая категория, которая отображает отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения новообразованной стоимости [7, с.57].

Во-вторых, заработная плата - вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу [1, с.3]. Отсюда заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом.

В-третьих, в современном товарном производстве, которое базируется на наемной рабочей силе, заработная плата - это элемент рынка труда, который выступает как цена, по которой наемный работник продает свою рабочую силу. Исходя из этого, заработная плата выражает рыночную стоимость использования рабочей силы.

В-четвертых, для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы.

В-пятых, для предприятия заработная плата - это элемент затрат на производство, который включается в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда [10, c. 216].

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Комплексный подход к выяснению сущности заработной платы образует методологическую базу для анализа и выяснения значения свойственных ей функций.

Функция заработной платы - это ее назначение, роль как составной сферы практической деятельности относительно согласования и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений - наемных работников и работодателей [8, с.58].

В экономической литературе вопрос относительно определения структуры функций заработной платы, механизма их реализации остается дискуссионным. Разные авторы называют от двух до двух десятков функций, которые должны выполняться заработной платой. Исключительно важная роль заработной платы в механизме функционирования рыночной экономики обусловлена тем, что она должна выполнять, по крайней мере, четыре основные функции (Приложение А).

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для восстановления рабочей силы, для воспроизводства поколений. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установлением на государственном уровне такого ее минимального размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция заработной платы состоит в установлении зависимости ее размера от количества и качества труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия. Эта зависимость должна быть такой, которая бы стимулировала к постоянному улучшению результатов труда.

3. Регулирующая функция заработной платы состоит в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям хозяйства, предприятиям с учетом рыночной конъюнктуры. Формирование эффективно функционируемого рынка труда предусматривает свободу каждого наемного работника свободно выбирать место приложения своего труда, а его стремление к повышению жизненного уровня обуславливает профессиональные перемещения в поисках такой работы, которая бы максимально удовлетворила возрастающие потребности.

4. Социальная функция заработной платы отображает меру живого труда при распределении потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Социальное значение этой функции состоит в обеспечении социальной справедливости, при распределении дохода между наемными работниками и собственником, при распределении между наемными работниками в соответствии с результатами их трудового вклада [10, c. 217].

Эти функции тесно взаимосвязаны, и только при их совокупном наличии достигается эффективная организация заработной платы.

Для обеспечения реализации заработной платой выше указанных функций необходимо соблюдение важных ее принципов. Различное толкование понятия «принципы организации заработной платы» ведет к многовариантности их классификации по количеству и содержанию. Принципы не всегда связаны с действием экономических законов, которые регулируют распределительные отношения, с функциями заработной платы, что нельзя признать правомерным.

К основным принципам оплаты труда можно отнести:

Рыночная справедливость. Нарушение этого принципа может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит к инфляции, обесценивания полученной номинальной заработной платы, что в результате приведет к снижению реальной заработной платы. С другой стороны, может выплачиваться заниженная заработная плата, которая не соответствует эффективности трудового вклада работника и приводит к невозможности удовлетворить потребности людей, уменьшает платежеспособный спрос населения.

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от содержания и условий труда. Этот принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в выполнении более сложной работы, обеспечении высокого качества продукции.

Справедливость с точки зрения результатов труда. В условиях рыночной экономики этот принцип следует трактовать, во-первых, как недопуск дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальности и тому подобное, во-вторых, как принцип справедливости при распределении внутри предприятия, что предусматривает адекватную оценку труда через его оплату.

Государственное регулирование оплаты труда, которое включает законодательство и договоры в сфере труда, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. Средством государственного регулирования оплаты труда, которое обеспечивает социальную защищенность низкооплачиваемых работников, является установление минимальной заработной платы.

Сочетание централизованного регулирования с самостоятельностью предприятия.

Справедливость с точки зрения потребителей.

Материальная заинтересованность в росте результатов труда.

Сочетание индивидуальных и коллективных интересов.

Учет влияния рынка труда. Рынок труда - это та сфера, где в конечном итоге формируется оценка различных видов труда. Заработная плата (и возможности занятости) каждого работника находится в тесной зависимости от его положения на рынке труда, от соотношения спроса и предложения труда определенного качества. Поэтому на рынке труда представлен широкий диапазон размеров заработной платы как на государственных и частных предприятиях, так и в неформальном секторе, где отсутствует какая-либо социальная и правовая защита и условия оплаты исключительно определяется работодателем.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, которые обеспечивают широкое информирование работников о сущности систем оплаты труда.

Принципы организации заработной платы следует рассматривать как основные «правила игры», основания функционирования распределительных отношений на основании определения стоимости (цены) рабочей силы, как совокупность научно обоснованных мероприятий, направленных на реализацию функций заработной платы.

Заработная плата - наиболее мобильная и гибкая форма в общей системе распределения. Являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, заработная плата формируется и функционирует в соответствии с процессами, происходящими в государстве, отражая их.

Заработную плату можно классифицировать по таким критериям:

вид - основная и дополнительная, а внутри видов - по отдельным элементам;

состав - работники списочного и несписочного состава;

категория персонала - заработная плата промышленно-производственного персонала, в том числе рабочих, инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала, учеников, и заработная плата непромышленного персонала [6, c. 166].

Основная заработная плата работника - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда [2, c. 26]. Она зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Дополнительная оплата труда - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательство, за особые условия труда [2, c. 26]. Она зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, которые не предусмотрены законодательством, или превышают размеры, установленные действующим законодательством.

Важно уяснить, что и основная, и дополнительная заработные платы составляют оплату за затраченный труд. И в этой связи возникают два разных понятия: реальная и номинальная заработная плата. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за затраченный труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, иными словами, реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы [6, c.170].

Заработная плата при правильной организации обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается и квалификация работников, и сложность выполняемых ими работ, и объем, и качество произведенных материальных благ, оказанных услуг. Труд руководящих работников, специалистов и служащих оценивается опосредованно, исходя из результатов работы предприятий или производственных подразделений. С помощью заработной платы оцениваются результаты не только индивидуального, но и коллективного труда - бригад, подрядных коллективов и предприятий в целом.

оплата труд заработный мотивация стимулирование

1.2 Механизм организации оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда - сложный процесс, состоящий из четырех состовляющих и определенного количества элементов (Приложение Б).Основными составляющими организации оплаты труда являются: тарифная система, формы и системы заработной платы, нормировнаие труда и премирование.

Организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров [1, c. 3].

Рассмотрим основные принципы организации оплаты труда.

Оплата труда наемного работника осуществляется по результатам затраченного труда, его количества и качества с учетом последствий хозяйственной деятельности предприятия. Формы, системы и размер оплаты устанавливаются предприятиями самостоятельно.

Размер оплаты труда наемного работника за фактически выполненную полную месячную норму труда (рабочего времени) не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата - установленный государством размер заработной платы за простой неквалифицированный труд, ниже которого не может оплачиваться фактически выполняемая наемным работником полная месячная, почасовая норма труда (объем работы). Установление уровня минимальной заработной платы связано с целями и возможностями политики государства, уровнем развития общества в определенный отрезок времени.

Заработная плата выплачивается наличными, банковскими чеками, через сберегательный банк или натурой.

Соотношение средней заработной платы между отраслями по их основной деятельности устанавливает Кабинет Министров Украины.

Работающие по совместительству получают заработную плату за фактически выполненную работу.

Оплата труда работников облагается подоходным налогом [6, c. 165].

Наиболее важная составляющая организации оплаты труда - тарифная система, которая используется для распределения работ в зависимости от сложности выполнения и работников по квалификации. Она является основой формирования и регулирования заработной платы.

1.2.1Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

В определении индивидуальной заработной платы работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования центральное место принадлежит тарифной системе, и вот почему. Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:

- сложность работы (квалификация, ответственность);

- условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);

- количество труда (отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время):

- результат труда (выполнение нормированных заданий, норм выработки, качественных показателей) [7, c. 79].

За аналогичное количество отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разница в уровнях заработной платы -- это следствие разницы в сложности и условиях труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы. Итак, тарифная система -- это инструмент дифференциации заработной платы зависимо от сложности труда и его условий [7, c. 79].

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки и ставки, схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.

Одним из элементов тарифной системы, который регулирует уровень заработной платы рабочих в зависимости от квалификации и сложности работ, которые ими выполняются, являются тарифные сетки, то есть шкала квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и работ, которые выполняются. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов -- основа дифференциации заработной платы рабочего в зависимости от тарифных разрядов.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих используются должностные оклады, их размеры устанавливают в зависимости от должностей, которые занимают руководители, специалисты и служащие, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

В последние годы на предприятиях как производственной, так и непроизводственной сфер вместо раздельного (отделенного) формирования системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих начали применять единые тарифные сетки, которые содержат тарифные коэффициенты для всех категорий работников и построенные на единой (общей) методической основе.

Основными составляющими тарифной системы являются:

- минимальная ставка за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), которая установлена на уровне, близкому к общегосударственной минимальной заработной плате:

- тарифные ставки первого разряда дифференцированные по ряду факторов (интенсивность, условия труда, вид работ и т.п.), которые образуют так называемую вертикаль тарифных ставок первого разряда;

- тарифные ставки по разряду рабочих, дифференцированные в зависимости от сложности выполняемых работ (квалификации), которые образуют так называемую горизонталь тарифных ставок или тарифные сетки;

- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, которые построенны в зависимости от сложности должностных обязанностей (квалификации) и отраслевой принадлежности;

- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих [8, c. 85].

С расширением экономической самостоятельности предприятий, усовершенствованием механизма хозяйствования на принципах хозрасчета, а в особенности с переходом к рыночным отношениям неэффективность организации заработной платы на основе централизованного планирования и жесткой тарифной системы стала очевидной.

Это обусловило появление в конце 80-х -- начале 90-х годов на предприятиях и в организациях бывшего Советского Союза так называемых бестарифных систем оплаты труда.

Общими для бестарифных систем оплаты труда являются следующие:

- в равные условия ставятся рабочие и служащие, а именно, отменяются стабильные тарифные ставки для рабочих и должностные оклады для служащих;

- устанавливается единый для предприятия минимум заработной платы для работников, которые выполняют простейшие работы (функции);

- разрабатывается и утверждается шкала соотношений в оплате труда разной сложности с минимально возможным количеством уровней.

Заметим, что главная сущность бестарифных систем оплаты труда состоит в паевании коллективного заработка по заранее установленным коэффициентам оценки труда различной сложности.

Основное назначение этих систем - это мотивация эффективной работы каждого индивида и коллектива в целом.

Заработок каждого отдельного работника зависит от четырех факторов:

- конечных результатов коллективной деятельности;

- установленного работнику коэффициента (пая в коллективном заработке);

- отработанного времени;

- личного отношения каждого работника к общему делу.

На некоторых предприятиях или в структурных подразделениях шкала коэффициентов (паев) пересматривается ежемесячно или уточняется приблизительно так, как пересматриваются коэффициенты трудового участия в производственных бригадах.

Конечно, название «бестарифная система оплаты труда» довольно условное, поскольку устанавливаемые коэффициенты (паи) -- это тоже своеобразные тарифы. Эту систему точнее было бы назвать методом паевания коллективного трудового дохода в зависимости от индивидуального вклада.

Бестарифная система оплаты труда по своей сущности является коллективной системой, вместе с тем она допускает и индивидуальную организацию труда.

Основным условием применения бестарифной системы является возможность создания такого коллектива рабочих, служащих, специалистов и руководителей, который был бы объединен общим производственным заданием, а каждый работник четко видел и понимал бы свое место, роль и вклад в конечный результат общего (коллективного) труда.

Важным и очень ответственным этапом внедрения бестарифной системы оплаты труда является определение диапазона сложности выполняемых коллективом работ и количества степеней (уровней) шкалы коэффициентов.

Важным методическим вопросом построения бестарифной системы оплаты труда является определение соотношений между коэффициентами (паями), а также выбор формы самого пая. Он может иметь фиксированное значение или сменное - «вилка». Второй вариант более приемлемый потому, что дает возможность дифференцировать заработную плату работников одного уровня в зависимости от их отношения к функциональным обязанностям, то есть от личного вклада в конечный результат общих усилий.

Месячный индивидуальный заработок по бестарифной системе оплаты труда (S_i) рассчитывают по формуле:

S_i = F_s K_i / K_z n , (1.1)

где F_S -- начисленный коллективу суммарный фонд заработной платы за выполненные в продолжение месяца задания;

K_i -- индивидуальный коэффициент конкретного работника, который показывает во сколько раз его заработная плата выше минимальной в данном коллективе;

K_Z -- средний коэффициент соотношений оплаты труда в данном коллективе;

n -- общее количество работников данного коллектива.

Формулой (1.1) можно воспользоваться при условии, что каждый член коллектива отработал одинаковое количество рабочего времени. В реальной хозяйственной практике такая ситуация маловероятная: кто-то находится в отпуске, другой - в командировке, третий заболел. Поэтому к базовой формуле следует ввести поправочный коэффициент K_v, который может учитывать разницу в количестве отработанного за месяц рабочего времени разными работниками данного коллектива. Этот коэффициент отработанного времени конкретным работником рассчитывается по формуле:

 , (1.2)

где Тi - фактически отработанное за месяц время, часов;

Т_р - плановый фонд рабочего времени на месяц, часов.

Коэффициент отработанного времени будет равняться единице, если работник отработал полный рабочий месяц; он будет меньше единицы у того, кто имел невыходы на работу по разным причинам; будет превышать единицу у того, кто отработал полный месяц и имел сверхурочные часы.

В базовую формулу следует ввести еще один поправочный коэффициент, который учитывал бы личный трудовой вклад любого в конечный общий результат (К_уі). Тогда базовая формула для определения индивидуального заработка будет иметь вид:

, (1.3)

Коэффициент трудового вклада (К_у) может учитывать индивидуальную производительность труда, качественные показатели работы, уровень трудовой дисциплины, иннициативность работника, освоение смежных профессий и т.п. Во избежание субъективности в оценке трудового вклада, на предприятии следует разработать детализированную методику определения К_у и ознакомить с ней всех, кого это касается.

Ориентировочная модель шкалы квалификационных баллов для работников сборочного участка, как основы для внедрения бестарифной системы оплаты труда, приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Шкала квалификационных баллов (паев) для работников участка

Профессия, должность	Квалификационный разряд	Средне- месячная зарплата, грн	Соотношение к наиболее низкой зарплате, раз	Квалификационный балл (пай)
Мастер	--	283,9	1,67	2,0
Технолог	--	238,0	1,40	1,85
Слесарь-сборщик -"- Расточник Электросварщик -"-	VI V V IV III	306,0 300,9 294,1 302,6 283,9	1,80 1,77 1,73 1,78 1,67	1,7
Слесарь-сборщик Расточник Слесарь-сборщик Сверловщик	IV IV III III	272,0 260,1 249,9 232,9	1,60 1,53 1,47 1,37	1,4
Слесарь-сборщик Сверловщик Крановщик Водитель электрокара Подсобный рабочий	II ІІ II II I	215,9 204,0 192,1 192,1 1 70,0	1,27 1,20 1,13 1,13 1,00	1,0

Как вариант, для рабочих участка квалификационные баллы можно установить не фиксированными (однозначными), а в виде «вилки». Например, 1,0-1,4; 1,4-1,6; 1,6-1,8.

Это позволяет реализовать более глубокую дифференциацию, но усложняет процедуру начисления зарплаты. В конце концов, право выбора остается за предприятием или его структурными подразделениями.

Пример построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда приведен в таблице.

Таблица 1.2

«Вилочная» модель бестарифной системы оплаты труда

Показатели системы оплаты труда	Квалификационные группы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов соотношений оплаты Среднее значение коэффициента в интервале Категории персонала: рабочие служащие специалисты руководители (всех подразделений) директор завода, его заместители	0,6- 1,4 1,0 х	1,0- 1,8 1,4 х х	1,4- 2,4 1,9 х х х	1,9- 3,1 2,5 х х х	2,5- 3,9 3,2 х х	3,2- 4,8 4,0 х	4,0- 5, 0 4,5 х	4,5- 5,5 5,0 х	5,0- 6,0 5,5 х

Чтобы система бестарифной оплаты труда была эффективной и привлекательной для персонала предприятия, необходимо выполнить значительный объем подготовительной работы.

1. Установить и всесторонне обосновать границы структурного подразделения, которое подлежит переходу на бестарифную систему оплаты труда.

2. Уточнить производственное задание и состав персонала, заработная плата которого будет зависеть от результатов общей работы, то есть будет выплачиваться из одного источника.

3. Просмотреть и откорректировать нормы затрат труда, на базе пооперационных определить комплексные нормы времени (выработки), учитывая затраты времени вспомогательных рабочих, которые раньше оплачивались повременно, а также руководителей, специалистов и служащих, которые были на окладах.

4. Пересмотреть деление и кооперирование работы в подразделении, перераспределить функции между персоналом, по потребности провести обучение отдельных работников с таким расчетом, чтобы обеспечить необходимую взаимозаменяемость, недопущение простоев, одинаковую интенсивность труда.

5. Уточнить систему экономических показателей деятельности структурного подразделения, отработать четкий порядок формирования коллективного фонда оплаты труда и его зависимости от количественных и качественных показателей общего труда.

6. Разработать всесторонне обоснованную шкалу квалификационных баллов (паев), порядок определения коэффициентов личного трудового вклада, процедуру распределения коллективного заработка между членами коллектива.

7. Провести широкую разъяснительную работу среди членов коллектива, заручиться поддержкой большинства работников.

8. Разработать положения о применении бестарифной системы оплаты труда, согласовав его с профсоюзным комитетом.

Принципиальные вопросы этого положения закрепить в коллективном договоре предприятия.

9. Разработать и реализовать план организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и эффективности производства с тем, чтобы во время переведения подразделения на бестарифную систему оплаты труда не состоялось необоснованного снижения заработной платы у отдельных работников, в особенности у наиболее квалифицированных.

1.2.2 Формы и системы оплаты труда

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются формы и системы оплаты труда. Последние являются, с одной стороны, соединительным звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой - средством для достижения определенных качественных показателей. Эти элементы организации оплаты труда являются способом установления зависимости величины заработной платы от количества, качества труда и его результатов.

Выбирая определенную форму заработной платы и конкретную систему формирования заработка, предприниматель или менеджер управляет интенсивностью и качеством труда конкретного работника или группы работников, объединенных одним производственным процессом и общностью условий труда.

Известны и широко испытаны мировой практикой две формы заработной платы: повременная и сдельная. При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой, должностным окладом за фактически отработанное время. При сдельной форме оплаты труда мерой труда является произведенная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции и начисляется за каждую единицу продукции, исходя из установленной сдельной расценки.

На основании как повременной, так и сдельной форм заработной платы построены разные способы связи трудового вклада рабочего с его заработком, которые называются системами оплаты работы. В хозяйственной практике применяют простые и премиальные, прямые и посредственные (косвенные), аккордные и прогрессивные системы оплаты труда; с премированием за индивидуальные и коллективные достижения в труде; системы, которые построенные на тарифной и бестарифной основе.

Правильно подобранная система оплаты труда, которая учитывает особенности трудового процесса, задания, которые стоят перед конкретным рабочим местом, профессией и квалификацией рабочего, его личные интересы, является эффективным организационным средством и значительным мотивирующим фактором. Поэтому анализ практики организации заработной платы, который включает и оценивание эффективности используемых форм и систем, должен вестись систематически и квалифицировано. Это будет оказывать содействие повышению результатов производства, оптимальному объединению интересов наемного работника и предпринимателя (собственника).

В организации заработной платы, если нужно принимать конкретные решения относительно выбора форм и систем оплаты труда, условий и размеров премирования и т.п., необходимо учитывать много разных факторов. К самым существенным объективным факторам относятся: функции работников в производственном процессе, содержание и характер их работы, условия труда, стратегические цели и текущие задачи предприятия, особенности производства на конкретных участках. Рядом с объективными есть и субъективные факторы, которые нельзя не учитывать: консерватизм мышления, привычки и традиции, которые сложились, организационная инертность, которая оказывает сопротивление нововведениям.

Каждая из форм оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, а также определенные границы использования. Повременная форма оплаты труда может быть выражена в виде дневной, недельной или месячной заработной платы и обычно применяется на тех производственных процессах, где невозможно или затруднительно точно нормировать труд, определить нормы времени и нормы выработки. К таким работам относятся, например, операции по ремонту, наладке, смазке оборудования. Повременная оплата широко применяется в условиях автоматизированного производства, на конвейере, а также на тех работах, где особое значение имеет высокое качество продукции. Сдельная оплата труда - преобладающая форма оплаты труда рабочих на промышленных предприятиях. Она применяется, как правило, на тех работах, где труд можно нормировать и с достаточной точностью определить норму времени и норму выработки. Хорошо организованное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - неотъемлемые условия успешного применения сдельной оплаты труда [6, c. 199].

1.2.3 Нормирование труда и его роль в определении заработной платы

В определении индивидуальной заработной платы исключительно важное значение имеет нормирование труда. Нормирование труда необходимо для любого целесообразно организованного трудового процесса. Сначала нормирование обслуживало потребности организации и планирование трудовой деятельности, а со временем превратилось в инструмент распределения продуктов труда.

Для обеспечения определенной эффективности производства очень важно оптимизировать расходование всех видов ресурсов, которые используются для этого: живого труда, сырья и материалов, топлива и энергии, инструментов и т.п. Первым шагом к такой оптимизации является нормирование, то есть обоснованное определение количества конкретных ресурсов, объективно необходимых для ведения экономически эффективного производства. Классификация норм представлена в Приложении В.

Принципиально важным вопросом организации труда является обеспечение соответствия трудового дохода как индивидов, так и отдельных коллективов тому количеству и качеству работы, которое вложенно ими в общий результат коллективных действий. Такое соответствие в экономической литературе трактуется как соотношение между мерой труда и мерой заработной платы.

Сущность нормирования труда состоит именно в том, чтобы определить величину затрат живого труда на выполнение определенного вида работы в конкретных технико-организационных условиях и установить на этой основе меру труда. Поскольку через нормирование определяется мера труда, то его можно рассматривать как один из основных элементов организации заработной платы. Вместе с тем нормирование труда, с одной стороны, выступает как средство установления и обеспечения контроля над мерой труда, а через нее над мерой потребления, а с другой -- направленное на повышение производительности труда, эффективное выполнение работы.

Поскольку любой процесс труда происходит во времени, то универсальной мерой количества живого труда является рабочее время. Тем не менее не всегда фактически израсходованное на конкретную работу время может служить обоснованной мерой труда. Фактически израсходованное время может включать простой по разной причине, необязательные перерывы, обусловленные небрежностью или недостаточной квалификацией как самих исполнителей трудового процесса, так и руководителей.

Итак, мерой труда можно считать лишь такое количество рабочего времени, которое объективно необходимо для выполнения конкретной работы квалифицированными исполнителями при благоприятных организационно-технических условиях.

Оптимальное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты содействует положительной мотивации труда, возрастанию его производительности, правильному соотношению между фондами потребления и накопления, следовательно является необходимым условием нормального развития экономических процессов.

На предприятиях нормирование труда может выполнять целый ряд функций, а именно: основы планово-экономических расчетов текущего, перспективного и прогнозного характера; исходной базы учета затрат и результатов производства; основы рациональной организации труда, производства и оперативного управления предприятием; средства установления равноинтенсивных норм, обеспечение обществено необходимой интенсивности труда; действующего способа обеспечения оптимального соотношения между мерой труда и его оплатой. Таким образом, функции нормирования труда довольно широкие, они выходят за пределы его использования только как элемента организации заработной платы.

Будучи эффективным средством мотивации труда всех категорий работников, нормирование в соединении с другими элементами организации труда содействует рационализации трудовых процессов, устранению потерь рабочего времени, оптимальному объединению коллективных усилий на основе прогрессивных форм кооперирования труда.

1.2.4 Доплаты и надбавки к заработной плате: сущность и классификация

Доплаты и надбавки являются самостоятельным элементом заработной платы с точки зрения ее структуры. Вместе с тем они являются составной тарифной системы.

Учитывая функциональное назначение доплаты и надбавки являются тем элементом тарифной системы, с помощью которого компенсируют или вознаграждают за существенные отклонения от условий труда, которые признаются нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах.

При новых экономических условиях определение перечня, размеров доплат и надбавок и условий их внедрения -- это исключительное право предприятия, которое реализуется в процессе переговоров между работодателем и профсоюзным работником или другим уполномоченным на представительство органом и закрепляется в коллективном договоре. Вместе с тем размеры доплат и надбавок не могут быть меньше чем предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Ограничениями установления доплат и надбавок являются экономическая и социальная целесообразность и финансовые возможности предприятия.

Рассматривая сущность надбавок укажем, что они связаны с качеством работы конкретного работника, имеют четко выраженный стимулирующий характер, и перечень их, что сложился на практике, достаточно ограниченный. Самыми существенными среди них есть надбавки:

за высокое профессиональное мастерство рабочих;

за высокие достижения в работе служащих;

за выслугу лет;

за выполнение в особенности важной или в особенности срочной работы;

за знание и использование в работе иностранных языков.

Доплаты можно классифицировать по разным признакам, а прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности. По этому признаку их распределяют на две значительных группы:

доплаты, которые не имеют ограничений относительно сферы трудовой деятельности;

доплаты, которые применяются только в определенных сферах приложения труда.

К первой группе принадлежат доплаты:

за работу с ненормированным рабочим днем;

лицам, которые не достигли восемнадцати лет, по сокращенной продолжительности их ежедневной работы;

рабочим, которые выполняют работы низших тарифных разрядов (разница между тарифной ставкой рабочего исходя из его фактического разряда и тарифной ставкой, установленной для работы, которая выполняется);

за время простоя, который имел место не по вине работника;

в случае невыполнения норм выработки и изготовление бракованной продукции не по вине работника.

Другие виды доплат используют ограниченно, и эти ограничения разноплановые. Одни из них охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда, другие обусловленны особым характером выполняемых работ (например, доплаты за разъездной характер работы). Некоторые устанавливаются с целью компенсации дополнительных физических и умственных затрат, не связанных непосредственно с основными функциями работника, и т.п.

Доплаты, которые существуют в определенных сферах деятельности, в свою очередь, можно поделить на три группы.

Первая группа включает доплаты, которые имеют вместе с тем и стимулирующий, и компенсирующий характер, то есть доплаты, которые будут поощрять к расширению профессионального (должностного) профиля, интенсификации труда и т.п.

Ко второй группе принадлежат компенсационные доплаты за условия труда, которые отклоняются от нормативных.

Третья группа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта труда).

Рассмотрим систему доплат на примере АО «Эффект». На предприятии имеются следующие виды доплат:

устанавливаются доплаты к заработной плате водителям автотранспорта за классность: 10% тарифной ставки за II класс; 25% тарифной ставки за I класс;

водителям легкового транспорта доплата за ненормированный рабочий день в размере 25% тарифной ставки;

доплата за работу в вечернее время (с 18 до 22 часов) в размере 20%, в ночное время (с 22 до 06 часов) - 40% тарифной ставки или должностного оклада;

работа в праздничные, нерабочие и выходные дни, если она не компенсируется другим выходным днем, а также сверхурочное время оплачивается в двойном размере;

за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника предусмотрена доплата в размере 50% должностного оклада по основному месту работы;

за вредные условия труда производится доплата к тарифным ставкам и окладам на основании результатов аттестации рабочих мест, производств, профессий и должностей.

Из прибыли предприятия Дирекция может устанавливать другие доплаты и надбавки к заработной плате.

Организация оплаты труда представляет собой целостную систему, элементы которой взаимосвязаны и оказывают взаимное влияние друг на друга. Поэтому для эффективной ее организации необходим тщательный анализ всех основных составляющих системы организации оплаты труда, учет специфики производственного процесса конкретного предприятия и его организационной структуры, а также всех ключевых моментов, имеющих важное, определяющее значение при организации заработной платы.

1.3 Реформирование системы оплаты труда в Украине

В условиях рыночных отношений изменяется подход к оплате труда, и величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее.

Заработная плата должна зависеть непосредственно от результатов труда и в то же время влиять на его показатели, стимулировать развитие производства, эффективность работы, повышение количественных и качественных результатов труда. В последнее время заработная плата в Украине по ряду причин практически утратила эти функции и это не позволяет эффективно влиять на процессы, связанные со спадом производства, мешает достижению определенной стабилизации в экономике.

Реформирование оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации в сложившейся обстановке просто необходимо, поскольку это создаст базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников.

Процесс реформирования оплаты труда в Украине начался с принятием в 1991 году Закона Украины «О предприятиях в Украине». Предприятия получили права самостоятельно устанавливать фонд оплаты труда, формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников согласно законодательства.

В 1992 году был принят Декрет Кабинета Министров Украины «Об оплате труда», на основании которого подготовлен с учетом положений Конвенций и Рекомендаций Международной организации труда, мирового опыта и в 1995 году принят основной документ по вопросам регулирования оплаты труда - Закон Украины «Об оплате труда». В 1993 году введен в действие Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

Эти законодательные акты содействовали положительным изменениям в организации оплаты труда, основная сущность которых состоит в:

переходе от централизованной системы оплаты труда к коллективно-договорным принципам ее регулирования и установления государственных гарантий в оплате труда;

внедрении системы заключения договоров и соглашений по вопросам организации оплаты труда на всех уровнях;

увеличении статуса коллективных договоров и усилении роли профессиональных союзов как равноправной стороны в переговорах по вопросам определения размеров и условий оплаты труда;

определении условий и порядка установления размера минимальной заработной платы;

расширении прав предприятий в решении вопросов организации заработной платы, а именно в установлении форм, систем и размеров оплаты труда;

определении и размежевании сфер государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда;

определении отдельных мероприятий относительно защиты прав работников.

В Украине практически создана законодательно-правовая база регулирования оплаты труда согласно международных трудовых норм.

В то же время механизмы государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда еще не сработали в полной мере.

Реформирование оплаты труда на данном этапе экономического развития Украины осуществляется с целью:

повышения платежеспособного спроса населения на товары и услуги как фактора, который будет содействовать экономическому росту производства;

установления эффективных стимулов к труду, увеличения его качества и продуктивности;

создания условий для реформирования социальной сферы.

Основные задачи дальнейшего реформирования оплаты труда согласно Указу Президента Украины от 25.12.2000 года № 1375:

определение мероприятий, направленных на обеспечение роста номинальной заработной платы и формирование источников ее дальнейшего увеличения на государственном и региональном уровнях и на уровне предприятия;

обеспечение стабильного роста реальной заработной платы исходя из макроэкономической ситуации и финансово-экономического состояния предприятия;

усовершенствование механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплати труда;

восстановление функций заработной платы с расширенного воспроизводства рабочей силы и поэтапное приближение ее уровня к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;

разработка дополнительных мер относительно повышения защиты прав работника на своевременное получение заработной платы.

По мнению ведущих экономистов, реформа организации оплаты труда должна осуществляться по трем основным направлениям.

Введение дифференцированной минимальной заработной платы (в экономике, отрасли, на предприятии) как основы регулирования размеров оплаты труда на всех уровнях структуры управления с учетом обеспечения постоянного воспроизводства рабочей силы в соответствии с тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности.

Введение в качестве основы организации оплаты труда на всех уровнях управления системы тарифных соглашений и договоров, заключаемых в результате коллективных переговоров.

Сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях найма, на предприятиях всех форм собственности.

Дальнейшее реформирование оплаты труда требует правового и нормативно-методического обеспечения.

С учетом изменений в экономике Украины и потребностей в дальнейшем реформировании оплаты труда необходимо внести изменения и дополнения к некоторым законам Украины и принять новые.

С целью нормативно-методического обеспечения дальнейшего реформирования оплаты труда необходимо разработать новые и усовершенствовать действующие нормативные акты относительно:

обеспечения опережающего роста заработной платы, сравнительно с ростом цен;

упорядочивания и увеличения заработной платы в бюджетной сфере на основе Единой тарифной сетки;

упорядочивания схем и должностных окладов и увеличение стимулирующей роли должностных окладов в оплате труда работников аппарата органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и их исполнительных органов;

определения фонда оплаты труда в бюджетной сфере;

установления типовых форм контракт-программы (бизнес-плана) предприятий;

тарифного регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства;

ведения коллективных переговоров и заключение договоров, соглашений всех уровней;

организации нормирования труда и материального стимулирования на предприятиях;

организации оплаты труда и определения нормативов численности работников бюджетной сферы;

комплексного анализа и прогнозирования тенденций в оплате труда в Украине.

Необходимо обеспечивать постоянный мониторинг в сфере оплаты труда, эффективности производства и продуктивности труда.

2. Организация стимулирования на предприятии

Все основные элементы организации оплаты труда направлены на реализацию стимулирующей функции заработной платы. О стимулирующей роли тарифных ставок и сеток, форм и систем заработной платы речь шла выше. В данном разделе остановимся на рассмотрении форм и методов материального стимулирования.

В данном контексте научный и практический интерес представляют, в первую очередь, такие проблемы:

влияние системы стимулирования на мотивацию работников и, наоборот, мотивации на систему стимулирования;

динамика систем стимулирования и мотивации, а также факторы, обусловливающие эту динамику;

оценка персоналом системы стимулирования и возможность (необходимость) ее совершенствования;

влияние систем стимулирования и мотивации на результаты деятельности, работы, труда [20, c. 38].