Основные аспекты организации заработной платы на предприятии

?С_м ?С ?П_р 50 % ? Ф_прем ФОТ

Рис. 3.1 Схема взаимосвязи изменения материальных затрат и величины фонда оплаты труда

Условные обозначения:

?С_м - изменение величины материальных затрат;

?С - общее изменение себестоимости;

?П_р - изменение величины прибыли предприятия;

? Ф_прем - изменение размера премиального фонда;

ФОТ - общее изменение фонда оплаты труда.

Влияние изменения норы расхода материалы на себестоимость продукции рассчитаем по формуле:

?С_м = У_м * (((100 +/- ?Р_н) / (100 +/- ?V_пр)) - 1) , (3.7)

где У_м - удельный вес материальных затрат в процентах к себестоимости продукции;

?Р_н - процент изменения средней нормы расхода материала в плановом периоде по сравнению с отчетным;

?V_пр - процент изменения среднего объема производства в плановом периоде по сравнению с отчетным;

Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции АО «Эффект» составляет 40%. При условии, что объем производства в среднем увеличивается на 15%, а норма расхода материалов для первого случая уменьшается на 2%, получим:

?С_м = 40 * (((100 - 2) / (100 + 15)) - 1) = - 5,9 % .

Абстрагируясь от других показателей, входящих в себестоимость, отметим, что себестоимость снизилась на 5,9 %. А значит, размер прибыли увеличился на 5,9 %. Из суммы сэкономленных средств 50 % направляется на премирование. Для расчета и построения шкалы воспользуемся данными, представленными в подразделе 3.1. Шкала зависимости представлена в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Шкала зависимости размера фонда оплаты труда от изменения себестоимости продукции

Таким образом, видно, что снижение нормы расхода на 2% дает увеличение фонда оплаты труда приблизительно на 0,01%.

4. Премирование рабочих за бездефектную работу.

Премированию подлежат рабочие-сдельщики за бездефектное изготовление готовой продукции.

Премия укладчикам продукции медицинского назначения цеха медпрепаратов, а также бригадам, занятым на изготовлении продукции, выплачивается в размере 10% по результатам работы за месяц в соответствии с фактически отработанным временем и при условии выполнения производственных заданий и норм выработки в среднем за месяц по бригаде и процентном отношении к сдельной заработной плате.

Премированию подлежат водители автотранспорта за безаварийную работу и содержание автомобилей в надлежащем техническом и санитарном состоянии в размере 25% от сдельного заработка или тарифной ставки.

За антисанитарное содержание рабочего места, премия может быть уменьшена до 50%.

Дифференциацию размеров премий рабочих за выполнение производственных заданий представим в виде шкалы премирования, приведенной в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Шкала дифференциации размеров премий рабочих за выполнение производственных заданий в зависимости от процента сдачи продукции с первого предъявления

Нельзя точно сказать об эффективности действующей на АО «Эффект» системы оплаты труда, так как работники работают неполную неделю, а только при наличии заказов на продукцию, также не велики объемы производства продукции, что в совокупности ведет к низкому уровню заработной платы. Система премирования также не в полной мере учитывает особенности производства, премирование управленческого персонала не несет в себе ярко выраженного стимулирующего характера. Конечно в разных организациях, предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда работников, отражающие стоящие перед ними цели, управленческую философию их руководителей, традиции, а также учитывающие находящиеся в их распоряжении ресурсы. Только руководство предприятия может определить, какие методы вознаграждения, формы оплаты труда наиболее им подходят. Но в любом случае политика вознаграждения может считаться успешной в том случае, если осуществление примиряет экономические интересы работодателей и работников. АО «Эффект» должно стремиться повысить гибкость вознаграждения путем ограничения тарифной части заработной платы и увеличения ее надтарифных элементов, которые все больше увязываются с динамикой общих результатов хозяйственной деятельности предприятия. Использование гибкой системы позволит значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства.

ВЫВОДЫ

Вопросы организации и мотивации оплаты труда составляют основу социально-трудовых отношений в обществе. Их систематизация, приведение к единой, целостной системе занимают главное место в цепи работодатель - труд - заработная плата - работник. Поэтому каждое предприятие старается найти оптимальный механизм сочетания заработной платы и ее мотивационной сущности.

В работе раскрыты основные проблемы организации оплаты труда на предприятии, проанализирована мотивационная среда и механизм стимулирования на предприятии. На примере АО «Эффект» изучено практическое применение форм и систем оплаты труда, организации премирования.

При организации оплаты труда работников, а именно определения индивидуальной заработной платы, центральное место занимает тарифная система, так как она является инструментом дифференциации заработной платы зависимо от сложности труда и его условий, то есть за одинаковое количество отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда уровни заработной платы различны - это следствие разницы в сложности и условиях труда.

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются формы и системы оплаты труда. Они являются соединительным звеном между нормированием труда и тарифной системой, а также средством достижения определенных качественных показателей. Система оплаты труда изменяется значительно медленнее, чем ее формы. И чем больше изменений в формах оплаты, тем более показательна функциональная деятельность той или иной системы оплаты труда. Развитие рыночных отношений стимулировало появление различных форм организации оплаты труда в структурах негосударственной формы собственности. Правильно подобранная система оплаты труда является эффективным организационным средством и значительным мотивирующим фактором. Поэтому анализ практики организации заработной платы должен вестись систематически и квалифицированно. Это будет оказывать содействие повышению результатов производства, оптимальному объединению интересов наемного работника и работодателя.

Нормирование - это эффективное средство мотивации труда всех категорий работников, оно в соединении с другими элементами организации труда содействует рационализации трудовых процессов, устранению потерь рабочего времени, оптимальному объединению коллективных усилий.

Нормирование труда состоит в том, чтобы определить величину затрат живого труда на выполнение определенного вида работы в конкретных технико-организационных условиях и установить на этой основе меру труда.

Проанализирована в работе сущность доплат и надбавок к заработной плате, которые являются тем элементом тарифной системы, с помощью которого компенсируют или вознаграждают за существенные отклонения от условий труда, которые признаются нормальными, также рассмотрено практическое применение доплат на АО «Эффект».

В условиях рыночных отношений подход к оплате труда меняется и величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее. Заработная плата должна зависеть непосредственно от результатов труда и в то же время влиять на его показатели, стимулировать развитие производства, эффективность работы, повышение количественных и качественных результатов труда. Реформирование оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации в сложившейся обстановке просто необходимо. В работе определены основные задачи и пути дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине.

Место мотивации в организации трудового процесса очень существенное. Материальная мотивация играет основополагающую роль в мотивации, представляя собой стремление к достатку, определенному уровню благосостояния, определенному материальному стандарту жизни. Однако с наши дни стремительно растет роль нематериальных мотивов и стимулов, поэтому вознаграждение за труд теперь не будет восприниматься, как только материальное, работник будет ориентироваться на другую плоскость ценностей. Но к этому нужно еще прийти, а пока в рамках существующих условиях хозяйствования, массовой безработицы это невозможно.

Практическое применение основных составляющих организации оплаты труда имеет свои особенности в зависимости от сферы функционирования предприятия, организации производственного процесса и других факторов. Применение той или иной формы, системы оплаты труды имеет свои преимущества и недостатки, границы применения.

Переход к рыночным отношениям показал, что старые, неэффективные модели оплаты труда в значительной мере препятствуют реализации явного потенциала отдельных категорий работников и целых коллективов, тормозят развитие экономики. Поэтому каждое предприятие, а именно АО «Эффект», старается усовершенствовать, приспособить существующую систему оплаты труда к современным условиям хозяйствования. Уже разрабатываются мероприятия, которые позволят увеличить переменную часть заработной платы, то есть внедряется применение гибкой системы оплаты труда, основанной на участии работников в прибылях или доходах предприятия.

Применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

Размещено на Allbest.ru