Размещено на http://www.allbest.ru/

Кафедра менеджменту

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни Менеджмент підприємства

на тему Психологічні аспекти управління персоналом

ПОЛТАВА 2003

Вступ

Перехід національної економіки України на ринкові засади обумовлює необхідність докорінного реформування системи управління, її концептуальних підходів, а тому суттєво зростає значення теорії і практики менеджменту.

Успіхи ринкових перетворень в Україні залежать від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керівників, здатних організовувати виробництво і управління за законами ринку.

Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позиції управління неможливо говорити про людину взагалі, так як, всі люди різні. Люди ведуть себе по різному, у них різноманітне відношення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різноманітні потреби, їх мотиви до діяльності можуть суттєво відрізнятися. Тому менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими він працює, для того, щоб успішно керувати ними. Бо в кожній організації людина працює в середовищі колег, товаришів по роботі. Вона являється членом формальної або неформальної груп. І все це залишає слід або допомагаючи більш широко розкрити її потенціал, або приглушуючи людські здібності і бажання працювати з повною віддачею.

Саме тому в сучасній теорії менеджменту така увага приділяється розвитку теорії “людських стосунків”, поведінці груп тощо. Поряд із законним прагненням передбачити в наукових і методичних розробках соціальну специфіку організаційних систем головне завдання менеджменту підприємства полягає в розробці й використанні психологічних можливостей людини, її творчого потенціалу, соціально-психологічної орієнтації і на основі цього регулювання і спрямування особистої і групової поведінки людей у бажаному напрямку.

У багатьох закордонних фірмах виробничі відносини будують виходячи з нової концепції - керівник і співробітники не повинні протистояти один одному й мати різні і навіть полярні інтереси, а за все повинні відповідати разом. Згідно з цією концепцією впроваджена система взаємних відгуків. Кожний співробітник, чия праця оцінюється, має право на зустрічну оцінку роботи свого керівника. З свого боку, адміністрація піклується про здоров'я персоналу, підвищує його кваліфікаційний рівень і повинна дбати не тільки про прибуток, а й про людей. Такий підхід пов'язаний із зростанням ролі багатьох чинників особистості.

Щоб люди відчули смак до роботи, зацікавились нею, недостатньо їх стимулювати матеріально, потрібно турбуватися про них. В умовах надскладного виробництва і стрімкого зростання потреб у кваліфікованій праці турбота про людину стає рентабельною навіть з позиції власника.

Аналізуючи методи управління, які розроблені та використовуються в Японії, українські фахівці дедалі частіше пояснюють високу ефективність японських фірм у виконанні виробничих завдань і досягнення успіхів у конкурентній боротьбі добрим морально-психологічним кліматом в установах, серйозною роботою над питанням між особових і між групових відносин. Саме тому, тема курсової роботи психологічні методи управління являється актуальною.

Метою курсової роботи є вивчення психологічних методів, аналіз господарської діяльності Лубенського УЛМГУ та вивчення шляхів їх удосконалення.

Завдання:

· розкрити сутність та роль психологічних методів в управлінні;

· розглянути ЛУМГУ як систему управління;

· проаналізувати господарську діяльність організації;

Об'єктом дослідження є Лубенське ЛВУМГ.

Предметом -використання психологічних методів управління на даному підприємстві. При написанні даної роботи ми використовували таку інформаційну базу : статистичну звітність, баланс (форма №1), звіт про фінансові результати (форма№2), звіт з прці, штатний розклад.

При написанні курсової роботи ми скористались такими методами дослідження: методи аналізу і синтезу, статистичні способи групування, порівняння, застосування відносних і середніх величин.

1. Суть і завдання психологічних методів управління в діяльності організації

1.1 Особистість як об'єкт психологічних методів управління

Складність керування соціальними системами зумовлена тим, що об'єктом менеджменту є люди. Поведінка особистості в конкретній ситуації залежить від цілого ряду її факторів (інтереси, характер, темперамент, емоції і т.п.), що передбачають потребу особливостей особистості.

Крім того, особи в трудовому колективі взаємодіють між собою і між ними виникають симпатії й антипатії, формуються групові цінності й інтереси, психологічний клімат у колективі.

Для здійснення ефективного управління керівнику необхідно добре знати психологію людей, індивідуальні і групові цінності, активно впливати на формування сприятливого психологічного клімату в колективі, що є дуже важливим у кризових ситуаціях.

Психологічні методи управління - це способи впливу на психіку та настрій людей, які дозволяють з урахуванням дії психологічних законів регулювати взаємозв'язки робітників та керівників, членів колективу. [8,c.43]

Мета психологічних методів управління - управління психологічною діяльністю особистості, регулювання її поведінки в колективі та створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату, який сприяє активізації людського фактора та всебічного розвитку особистості.

Об'єкт психологічних методів управління - індивід.

Суб'єкт психологічних методів управління - керівник підприємства, який спирається на думку членів трудового колективу.

Психологічні методи управління:

1. Методи формування та розвитку трудового колективу.

2. Методи гуманізації взаємозвязків у трудовому колективі.

3. Методи психологічної мотивації до діяльності.

4. Методи професійного відбору та навчання.

Методи формування та розвиток трудового колективу.

Дані методи покликані створювати на оптимальному рівні кількісні пропорції між робітниками з урахуванням їх психологічної сумісності, регулювати міжколективні групові взаємозв'язки та попереджувати конфліктні ситуації.

Соціально-психологічна сумісність.

1) фізична - об'єкт дослідження медицини, вивчає умови роботи колективу в обмеженому просторі.

2) моральна - ґрунтується на спілкуванні при дотриманні однакових норм, правил, принципів та характеризує соціальні властивості особистості.

3) інтелектуальна - базується на єдності розумових реакцій членів колективу. Залежить від рівня професійної та загальноосвітньої підготовки.

4) психологічна - базується на об'єднанні людей на основі однакових або прямопротилежних психологічних якостей.

Методи гуманізації взаємозвязків у трудовому колективі.

Дані методи покликані створити оптимальні взаємозв'язки між робітниками та керівниками, які відповідають принципам соціальної справедливості та наукової організації праці.

Структура методів:

1. Стиль керівництва - тобто норма реалізації адміністративних, економічних, соціальних та психологічних взаємозвязків у процесі управління колективом. За ступенем вияву єдиноначальності та колегіальності в управлінні бувають стилі:

- ліберальний

- авторитарний

- демократичний.

2. Культура управління - тобто манера поведінки, процес організації управлінської праці, правила діяльності керівника.

3. Етика керівної діяльності - тобто манера взаємозвязків громадянськості і особистості, якісна характеристика їх функціонування.

Методи психологічної мотивації до діяльності

Дані методи покликані сформувати у робітників мотиви до високопродуктивної праці шляхом розвитку ініціативи та підприємливості.

Для створення ефективної системи мотивів до праці необхідно дотримання принципів, що дозволяють укріпити морально-психологічний клімат у колективі.

1. Відповідності, тобто максимального успіху колективи успіху колективи можуть досягти при співпаданні його формальної структури з фактичною спів підлеглістю членів, які до нього входять;

2. Перманентності, тобто будь-який колектив необхідно будувати при дотриманні безперервності формування його складу;

3. Оптимального контролю, тобто диференційований, індивідуальний підхід до контролю за роботою будь-якого члена колективу;

4. Право на критику, яке дозволяє усунути недоліки в роботі;

5. Матеріального та морального стимулювання, який характеризує гармонічне поєднання особистих та громадських інтересів.

Основними завданнями психології управління є :

1. Вивчення мотивів поведінки особистості в процесі трудової діяльності і вибір оптимальних методів впливу на них. Це завдання передбачає проведення психологічного аналізу особистості працівника і виявлення його характеру, темпераменту, здібностей, сили волі й інших рис.

2. Розробка методів професійного добору кадрів з урахуванням особистих якостей кандидатів. Результати психологічного аналізу особистості широко використовують у процесі добору і розміщення кадрів, в першу чергу, в системі ситуаційного управління. Це дає можливість більш виважено і ґрунтовно підходити до добору найкращого кандидата на вакантну посаду, враховувати вимоги до конкретної посади, психологічну сумісність з майбутніми колегами, керівниками і підлеглими.

3. Процес формування і розвитку малих груп. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу, а також на основі між особистісних взаємин. Останні, як відомо, можуть бути формальними і неформальними. Усі колективи, навіть дуже великі, складаються з малих формальних і неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування і розвитку малих груп, оскільки ступінь згуртованості їх, в свою чергу, впливає на ефективність і якість виконуваної роботи. Цей процес повинен бути під контролем, щоб передбачати формування груп і угруповань. Ціннісні якості яких і суперечили б цілям підприємства.

4. Дослідження особистісних відносин у колективі. Між особистісні відносини багато в чому характеризують ступінь згуртованості колективу. Якщо основою відносин між працівниками є взаємодопомога і взаємопідтримка, якщо спілкування не обмежується підприємством і виробничими питаннями, то такий колектив згуртований і може вирішувати самі складні завдання, включаючи кризові. Тому керівникові вкрай важливо активно впливати на процес становлення міжособистісних відносин у колективі і підтримувати добрі відносини між людьми, попереджати й оперативно вирішувати можливі міжособистісні конфлікти і ворожість.

5. Формування психологічного клімату в колективі - найважливіший елемент у психології управління, він являє собою суму групових цінностей, ступінь якісного розвитку колективу, характеризує його зрілість і можливості.

Відсутність спільності і соціальної мотивації негативно виявляється за результатах праці. Тому керівник повинен сприяти формуванню сприятливого психологічного клімату в колективі для того, щоб працівники мали задоволення від спілкування з колегами. Керівник зобов'язаний враховувати психологічні якості працівників, знати їх, використовувати індивідуальний підхід до працівника й ефективно керувати працівником у складних, особливо, проблемних ситуаціях.

У країнах з розвинутою ринковою економікою усе активніше стверджується принцип рівних можливостей представників усіх соціальних, класових, національних і статевих груп при підборі і розміщенні кадрів.

Ефективність взаємодії суб'єкта й об'єкта керування визначаються, головним чином, їхніми відносинами. Мова йде про відносини начальників і підлеглих, організацій вищого й нижчого підпорядкування. Ці відносини можуть бути дуже різними. Наприклад, дружніми або неприязними, родинними, сусідськими, партнерськими й ін.

Які б не були зазначені людські чи організаційні відносини, вони впливають на хід і результат керування, що є особливо важливим у період складних проблемних ситуацій.

Серед усіх відносин суб'єкта й об'єкта керування наявні такі, без яких досягнення цілей організації, в принципі, неможливо. Мова йде вже не про вплив відносин на хід керування, а про неможливість керувати при відсутності деяких таких відносин і про ту роль, що вони відіграють при настроюванні людей на ефективну працю.

Таким чином, управлінські відносини - такі відносини між суб'єктом і об'єктом керування, без яких досягнення цілей організації принципово неможливо.

Управлінські відносини бувають:

- влади і змушеного підпорядкування (примусові);

- вільно-договірні (спонукальні).[9,c.109]

У першому випадку, виконавець вимушено підкоряється начальнику в силу причин, що можуть варіювати від відкритого застосування сили до життєвих обставин, що змушують людину погоджуватися на недостатньо прийнятні для нього умови.

В другому випадку виконавець підкоряється начальнику добровільно й охоче, тому що вони домовилися про умови спільної діяльності, так що ці умови цілком влаштовують обидві сторони, тому що вони відстояли свої інтереси в договірному процесі.

Зрозуміло, що настрой людей на ефективну роботу в другому випадку значно вищий, ніж у першому.

Людство за всю історію свого існування виробило три методи управління:

· командні

· економічні

· психологічні.

У реальних господарських і соціальних системах вони завжди співіснують, активно впливаючи один на одного. Тому варто звернути увагу і на систему методів керування, підкреслюючи тим самим системність підходу і проблем. Менеджер неминуче практикує одночасно всі три методи, поєднуючи їх у комбінаціях. Один з методів, як правило, домінує, а інші підлеглі головному методу і працюють як допоміжні.

У сучасному суспільстві матеріально - економічні відносини панують над міжособистісними.

Практика майже не знає випадків, коли домінантною виступає психологічний метод. Суспільні системи держав спираються на принципи чи ринки командування. У роботі менеджерів провідну роль відіграють економічні і командні методи. Командний метод очолює лише в тих локальних обставинах, коли він і його результати не вступають у протиріччя з життєвими установками людей. Цей метод може цілком застосовуватися в умовах надзвичайних кризових ситуацій. У повсякденному житті, звичайно, він має мало прихильників.

Психологічні методи управління за природою своєю не можуть повноцінно обслуговувати матеріалістичні ціннісні орієнтири й інтереси. Як основні вони стають можливими і бажаними в рідких випадках тимчасового відходу інтересів працівників з матеріальної сфери буття в сферу людських відносин.

У загальному вигляді ефективність і якість функціонування виробничих системах виражається відношенням зміни за певний період ступеня досягнення цілей виробничої системи до зміни необхідних для цього трудових ресурсів і засобів виробництва. Чим вищий ступінь досягнення цілей і нижчі витрати, тим ефективніша трудова діяльність. Це можливо при такому управлінні виробництвом, що в змозі забезпечити раціональність поєднання адміністративних і соціально-економічних стимулів. Ці стимули, з одного боку, повинні допускати самостійність виробничих одиниць у питаннях визначення цілей, вибору і реалізації засобів їхнього досягнення, а також економічну відповідальність за належну якість виробництва і ступінь досягнення кінцевої мети. З іншого боку, мотиваційний механізм і стимули повинні бути досить гнучкими і спрямованими на кожного працівника, службовця, менеджера.

При цих обставинах перед керівництвом стоїть завдання створити такі умови, у яких підлеглі, що працюють на успіх фірми, можуть безперешкодно задовольняти свої потреби чи хоча б бути впевненими в можливості це зробити. Тому що, поки люди вважають, що вони одержують справедливу винагороду, чи хоча б пов'язані з очікуваним ступенем задоволення своїх потреб, вони будуть відповідним чином трудитися. При цьому необхідно мати на увазі, що ефективна мотивація, прийнята для всіх, у принципі неможлива, тому що людські цінності, потреби і чекання сугубо індивідуальні. Одному працівнику потрібні гроші, іншому - похвала, третьому - визнання, четвертому - самовираження і самоствердження, а п'ятому, нарешті, необхідно все перераховане й у великій кількості.

У даний час, коли переважна частина населення України знаходиться в тяжкому становищі, основним стимулом, все-таки, є матеріальний інтерес. Більш того, специфіка ситуації зараз така, що працююча людина навіть з мізерною зарплатою вигідно відрізняється від непрацюючої. Сам факт зайнятості людини значною мірою піднімає її престиж у власних очах і в очах непрацюючих.

Особистість - це цілісна система інтелектуальних, соціально-культурних і морально-вольових якостей людини. Найбільш характерною рисою особистості є її індивідуальність, тобто неповторне сполучення особливостей людини. До основних якостей особистості відносяться: характер, темперамент, що сформувалися здібності, сукупність переважних відчуттів, мотивів діяльності й ін. У психології прийнято виділяти різні сторони особистості: социально-обумовлена сторона (інтереси, прагнення, ідеали, світогляд, переконання, потреби), обумовлена моральними якостями особистості і формована шляхом виховання - „направленності особистості”; [13,c.263]

Біологічно обумовлені особливості вищої нервової діяльності - темперамент; особливості окремих психологічних процесів: уваги, сприйняття, мислення, пам'яті, емоцій, волі. Для їхнього формування потрібна тренування. Ця сторона визначає підготовленість, рівень розвитку особистості, її досвід, що придбаний у процесі праці.[15,c.307]

До найважливіших психологічних властивостей особистості, що має першорядне значення для формування трудових колективів і керування ними, відносяться: спрямованість особистості, темперамент, характер, здібності.

Спрямованість особистості може бути морально-політичної, професійно- побутовий. Вона обумовлюється світоглядом людини - системою його поглядів на суспільство, спосіб життя, працю, людей і т.д.

Біологічно обумовлені особливості особистості виявляються в темпераменті - типі нервової діяльності людини. Він визначається силою, урівноваженістю і рухливістю нервових процесів. Ці властивості нервових процесів можуть сполучитися в багатьох комбінаціях, однак найбільш характерними є чотири типи темпераменту: сангвінічний, холеричний, флегматичний і меланхолійний.

Холерик - людина швидкий, рвучкий, здатний віддаватися справі з винятковою пристрастю, але неврівноважений, схильний до бурхливих емоційних спалахів, жвавим змінам настрою, при недостатній вихованості - запальний і різкий. Відмінність холерика від сангвініка - у відсутності рівноваги нервових процесів. Захопившись якою-небудь справою, холерик марнотратно витрачає свої сили й у результаті виснажується більше, ніж випливає.[17,c.234]

Флегматик - повільний, незворушний, зі стійкими прагненнями і настроєм, слабким зовнішнім вираженням щиросердечних станів. Він завжди зовні спокійний і урівноважений у справах і вчинках, наполегливий і завзятий у роботі і поведінці. Його повільність компенсується старанністю, тому він здатний працювати цілком продуктивно.[17,c.239]

Меланхоліком називають людину схильну глибоко переживати навіть незначні події, болісного чуттєвого, зі зниженою активністю, з нестійкою увагою.[17,c.241]

Перераховані вище темпераменти в чистому виді зустрічаються рідко, у більшості випадків людина має ознаки декількох типів з перевагою того або іншого. Особливості темпераментів важливі в житті і діяльності людини, вони додають визначену своєрідність його особистості. Їх необхідно враховувати в процесі формування трудових колективів і керування ними, у процесі обслуговування покупців, при розподілі робіт, при особистому спілкуванні. Так, холерик є невідповідною кандидатурою для виконання робіт, що вимагають особливої витримки, такту, терпіння. У спілкуванні з холериком або меланхоліком керівник повинний виявити максимальну витримку і тактовність, тому що у випадку, наприклад, різкого вираження зауважень можлива негативна бурхлива реакція з боку холерика реакція образи з боку меланхоліка. Холерикові недоцільно доручати одноманітні, монотонні види робот, сангвінікові для стимулювання активності необхідно ставити перед ним нові, складні задачі. Флегматикові, навпаки, доцільно доручати справа, що вимагає постійної уваги, посидючості, старанності виконання. Особливості темпераменту необхідно враховувати при професійній орієнтації молодих людей.

Важливе місце у вивченні особистості окремих працівників і обліку їхніх індивідуальних особливостей у процесі роботи з людьми займає характер, що представляє собою систему основних, найбільш виражених, тісно взаємозалежних якостей людини, що виявляються в його індивідуальних діях, поведінці і спілкуванні з іншими людьми.

Характер - це синтез життєвої спрямованості й образи поведінки людини, його діяльності і спілкування. Його риси здобуваються в процесі суспільно-трудової діяльності, виховання, впливу навколишнього середовища і самовиховання.[23,c.75]

У психології виділяють чотири групи рис характеру:

відношення людини до колективу, до інших людей, до суспільства.

Позитивні риси - доброта, чуйність, вимогливість, колективізм, патріотизм, інтернаціоналізм і ін.;

Негативні - байдужість, безпринципність, брутальність, розрахунок, зловтіха, заздрість, егоїзм і ін.;

Відношення людини до праці.

Позитивні риси - працьовитість, наполегливість, ініціативність, сумлінність, активність;

Негативні - лінь, пасивність, байдужність до роботи і відхилення від неї, поверховість і непослідовність і ін.;

Відношення людини до самої себе: почуття власного достоїнства, гордість, що правильно розуміється, і зв'язані з нею самокритичність, скромність або зарозумілість, уразливість, сором'язливість і ін.;

Відношення людини до речей - акуратність або недбалість і ін.;

Основу характеру складає воля. Її особливості переходять у властивості особистості, утворять істотні риси характеру. Тому висловлювання „людина сильної волі” і „людина із сильним характером ” звучать як синоніми. Проте, воля і характер - поняття не тотожні. Воля безпосередньо зв'язана переважно із силою характеру, його твердістю, наполегливістю, рішучістю і може виявлятися в різних його рисах. Активність - коштовна риса, але тільки в діяльності, спрямованої на досягнення суспільно значимих цілей. Самостійність корисна тільки при дисциплінованості - схильності людини до точного дотримання правил і норм поведінки.

Визначити, чи придатна людина до виконання конкретного виду діяльності, дозволяє оцінка всіх якостей особистості; необхідна при прийомі на роботу, при підборі і напрямку на навчання, при перестановці на іншу роботу.

При цьому важливо паралельно оцінювати рівень спеціальних знань працівника, загальний кругозір, уміння поводитися, уміння організувати власну працю і працю інших працівників. Установити найбільш повну відповідність між особистими якостями працівника і вимогами професії (спеціальності) з метою найбільш раціонального використання індивідуальних особливостей і можливостей кожної людини повинен професійний добір і професійна орієнтація.

Щоб використовувати психологічні методи керуванні, необхідно знати, як формуються і розвиваються трудові колективи. Вивчити це можна за допомогою спеціальних прийомів.

До їхнього числа відносяться: спостереження, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування й анкетування, тестування. Ціль - зібрати соціально-психологічну інформацію про міжособистісні і групові відносини в трудових колективах, про рівень здібностей і психологічних властивостей особистості кожного працівника, про групову психологічну сумісність членів колективу, їхніх симпатій і антипатій, про вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах. Це дасть можливість сформувати і застосовувати оптимальний стиль роботи і керівництва колективом підприємства.

1.2 Процес створення сприятливого психологічного клімату в колективі

Відомо, що кожна особистість мас різний ступінь здатності чи нездатності до того чи іншого виду діяльності. І завдання фахівців полягає в тім, щоб допомогти кожній .людині вибрати для себе той вид праці, що найбільшою мірою відповідає його професійній здатності.

Якщо людина досягає бажаних результатів у праці, їй створені оптимальні умови для роботи, і вона не розчарована у своєму професійному виборі, то такий працівник психологічно і соціально стійкий для роботи в колективі. При вирішенні питання про те, якими якостями повинна володіти людина, що претендує на виконання тієї чи іншої діяльності, завжди виникає необхідність психологічного вивчення самої діяльності.

Результатом такого психологічного, чи, по-іншому, професіографічного аналізу трудової діяльності повинна бути професіограма (професіограма - опис і обґрунтування системи вимог, поставлених певною діяльністю, спеціальністю чи професією до людини). [17,c.183]

Професіограма розробляється з метою визначення професійної придатності людини чи професійного добору шляхом глибокого психологічного й аналітичного вивчення його професійної діяльності.

Будь-яка професіограма повинна містити в собі зведення двох планів:

опис самої професійної діяльності (психологічна професіограма) і опис (зведення) вимог до людини, які містить ця діяльність, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма). [17,c.179]

Для складання її першої частини можна використовувати наступну орієнтовну схему аналізу:

· техніко-економічний опис (технологія устаткування, норми, оплата праці);

· організація й умови праці на даному конкретному виробничому об'єкті (соціальні і фізичні умови праці: взаємини з людьми в процесі виробництва, питання фізичного середовища, тобто освітлення, вентиляція, температура, вологість і т.д.);

· документація з плинності кадрів, матеріали можливих нещасних випадків (необхідно також врахувати питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи);

· докладний опис самої трудової діяльності, тобто, що, у якій послідовності людина робить протягом робочого дня, з чого складається його робота;

· вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.

Друга частина являє собою вимоги, пропоновані до людини:

· демографічні;

· освітні;

· медико-біологічні;

· психологічні.

Усі зазначені вимоги до характеристик і якостей працівника повинні мати оцінку: чи є дана якість професійно необхідною, професійно важливою або професійно бажаною. Демографічні вимоги одержують на підставі статистичного аналізу даних основного контингенту працівників за фахом: домінування статевої ознаки, тривалості професійної діяльності, вікового діапазону працівників. Вимоги до утворення визначаються рівнем загальних і спеціальних знань, що необхідні для оволодіння устаткуванням і технологічним процесом, характерним для конкретної професії.

Медико-біологічні вимоги повинні включати: вимоги до здоров'я працівника, до його фізичного розвитку, до конституції (при необхідності). Крім того, тут повинні бути зазначені протипоказання для даної професійної діяльності. Психофізіологічні і психологічні вимоги професійної діяльності до працівника одержують за допомогою спеціально організованої дослідницької роботи і відбиваються в психограмі. При цьому основна увага повинна бути звернена до тих специфічних вимог, які діяльність пред'являє до психіки людини. Психограма обов'язково повинна включати критерії і нормативи професійної придатності.

Визначення професійної придатності тієї чи іншої людини до певного виду діяльності можливе на основі вивчення вроджених індивідуально - типових ознак людини.

Індивідуально-типові й індивідуально-психологічні особливості утрудняють чи полегшують освоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємини з людьми і становище в суспільстві. Вони ж викликають необхідність розмаїтості прийомів виховання і навчання, тому що неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи. [18,c.93]

Наприклад, негативні емоції на різних людей діють по-різному. В одних працівників поганий настрій, службові чи сімейні неприємності мало впливають на службову діяльність, вони можуть цілком відключитися від них у процесі роботи. В інших подібні ситуації помітно відбиваються на працездатності і можуть бути причиною помилкових дій.

На однакові труднощі в роботі одні реагують спокійно і правильно, в інших з'являється зайве збудження, метушливість, нервозність, швидка зміна рішень, у третіх, навпаки - загальмованість уваги і розумових процесів, рухова скутість, сповільненість у прийнятті рішень.

Відомий вислів, що: "Людина на 90% складається з почуттів і тільки на 10% з розуму. "Отже, для створення сприятливого соціально - психологічного клімату в колективі дуже важливим є облік особистісних, емоційних властивостей людини.

У сучасних умовах, коли різко загострилася боротьба за виживання підприємства, колективу і самої особистості особливу значимість набуло моральне і етичне виховання працівників.

Моральний вигляд людини багато в чому формується під впливом соціального і міжособистісного спілкування, стилю і методів керівництва. Від дій і рішень керівника багато в чому залежить моральна атмосфера.

Психологічний клімат у колективі формується особистістю керівника, компетентністю виконавців і їхньою сумісністю.

Експериментально встановлено, що конфлікти, що виникають у колективі з вини керівника, складуть приблизно 52%, із-за психологічної несумісності співробітників -- 33%, а внаслідок неправильного підбору кадрів -- 15%.[19,c.437]

Отже, конфлікти визначаються, в основному, недоліками в роботі керівника, його невмінням працювати з людьми, особистими якостями. А якщо врахувати, що керівник сам набирає кадри, формує колектив, то в таких випадках роль керівника у створенні сприятливого психологічного клімату в колективі в декілька раз зростає.

Психологічний клімат -- це фіксований стан міжособистісних відносин у колективі, що виражається груповою згуртованістю, інтегративністю, відповідністю офіційної і неофіційної структур колективу, взаємною довірою і т.п.[18,c.73]

У процесі формування колективу необхідно враховувати: його розмір, співвідношення його членів за віком, статтю, кваліфікацією, типом темпераменту. Важливий також облік потреб, бажань, психологічної сумісності, системи взаємин.

Крім того, дуже важливим є соціометричний статус колективу, тобто моральні нормативи, якості, яким віддають перевагу члени колективу.

Окремі з цих факторів можна визначити з більшим чи меншим ступенем точності, виміряти їх. Соціометричні "виміри" дозволяють вивчити психологічний клімат і неформальну структуру колективу, а також параметри, що зумовлюють ту чи іншу структуру зв'язків.

Створення здорового психологічного клімату в колективі багато в чому залежить від культури і її стану у фірмі, особливо культури керівництва, ефективності виховної і педагогічної функції керівника, що залежить від психологічного такту, зумовленого наступними якостями й уміннями:

· почуття міри у взаєминах і взаємодії з людьми;

· мовна адапція до різних людей, відсутність "мовного шаблону" і грубого пристосовництва, мовна спритність при першому знайомстві;

· індивідуалізація спілкування з людьми в залежності від їх стійких індивідуально - психологічних особливостей;

· почуття ситуації;

· облік зовнішніх обставин, що впливають на взаємини людей один з одним;

· повага, чуйність, уважність, співчутливість у відношенні до людей;

· простота, природність у спілкуванні, здатність залишатися завжди самим собою у відносинах з людьми, відсутність награності, нарочитості поведінки;

· справедливість, об'єктивність підходу до підлеглих, здатність показати і довести цю об'єктивність. Таким чином, розглянуте свідчить про наявність проблеми створення гарного, здорового психологічного клімату, розв'язання якої за допомогою визначених методів і на основі поставлених завдань дозволить підвищити ефективність діяльності фірми в умовах проблемних ситуацій.

1.3 Стиль управління як основний інструмент формування сприятливого клімату на підприємстві

За допомогою психологічних методів управління формується психологічний клімат трудового колективу. Центральне місце в цьому процесі належить керівникові як організаторові.

Організаторська діяльність керівника по своїй сутності творча. Вона характеризується активною взаємодією організатора й підлеглих. Однак існує деяка єдність ситуацій, що дозволяє теоретично визначити границі оптимального впливу на поведінку людини (групу людей) у процесі трудової і суспільної діяльності для досягнення поставленої мети. Головне тут - стиль керівництва.

Стиль керівництва - це система принципів, норм, методів і засобів окремих керівників або органів і організацій по напрямку, організації і мобілізації соціальної активності працівників на досягнення визначеної мети.[24,c.250]

По способі використання принципів, норм, методів і засобів керування колективом керівники підрозділяються на керівників ліберального, авторитарного і демократичного типів і відповідно формується три стилі керівництва: ліберальний, авторитарний і демократичний.

Ліберальний стиль зводиться до того, що керівник прагне виконувати свої функції в умовах більшої (слабко обмеженої) волі дій своїх підлеглих, впливаючи на них лише у формі прохань і шляхом задоволення їхніх прихованих бажань і прагнень. При цьому він намагається не давати критичної оцінки учням своїх підлеглих, ухиляється від уживання необхідних заходів по наведенню належного порядку в діяльності колективу, пасивний і схильний до бюрократизму. У колективі не розвивається критика і самокритика; кожен працівник наданий сам по собі і виконує свої функції з урахуванням можливостей і потреб. У цьому зв'язку ліберальний стиль керівництва, як правило, не тільки не ефективний, але і нерідко шкідливий для оптимального розвитку трудового колективу й особистості, ефективності господарської діяльності.

Протилежним ліберальному є авторитарний стиль керівництва, при якому керівник рішення всіх економічних і соціальних питань зосереджує у своїх руках, уводить тверду систему дисципліни праці, зводить колектив лише в ролі виконавця своїх рішень. Для такого керівника характерна швидка, рішуча й енергійна манера керування, що в ряді випадків (при низькій дисциплінованості і свідомості працівників) дає позитивні результати. Разом з тим авторитарний стиль характеризується негативними проявами - нетерпимістю до заперечень підлеглих і до їхньої думки, схильністю до адміністрування і бюрократизму, відсутністю доброзичливого емоційного контакту з підлеглими. Тому не розвиваються критика і самокритика, приглушені ініціатива і творче відношення до справи.

Найкращим стилем керування є демократичний стиль керівництва. Головний його компонент - доброзичливість і висока культура відносин керівника з підлеглими, побудованих на чуйності, терпимості і принциповій вимогливості, широкій гласності й обліку думки колективу при прийнятті управлінських рішень. Цей стиль керівництва ґрунтується на пізнанні і регулюванні в керуванні законів психічної діяльності колективу й особистості кожного працівника. При цьому керівникові важливо постійно ставити перед членами колективу перспективні задачі і цілі, формувати єдність інтересів; розвивати і систематично підтримувати в людях інтерес і впевненість у досягненні цілі. Це створює в колективі творчу обстановку, психологічно сприяючу максимальному розвиткові здібностей кожного працівника в процесі спільної праці.

Демократичний стиль керівництва пронизаний творчим, науковим підходом до всіх суспільних процесів, непримиренністю до будь-яких проявів бюрократизму і формалізму. Він задовольняє більшості ідейно-політичних, морально-психологічних і професійно-організаторських вимог до діяльності управлінських кадрів, сполучить широку ініціативу і дисциплінованість, заповзятливість, конкретну діловитість і спрямованість до великих цілей.

Стиль керівництва визначає авторитет керівника. У широкому розумінні - це перевага даної людини в якій-небудь області діяльності, знань; ступінь довіри, що він заслуговує своєю практичною діяльністю. Чим вище авторитет керівника в трудовому колективі, тим ефективніше її функціонування і краще умови для розвитку особистості, ініціативи. Керівник відіграє еталонну роль: його дії, манера поведінки, відношення до роботи і людей багато в чому копіюються, і на цій основі формується колектив, морально-психологічний клімат.

Основа стилю керівництва - правила діяльності керівника, ними ж визначаються і культура поведінки. Високій культурі керування властиві наступні особливості стилю керівництва:

Кожен працівник у результаті правильного підбору, розміщення і виховання кадрів, створення умов для їхнього росту використовується на тій ділянці, на якій він по своїх ділових якостях і особистих схильностях може принести найбільшу користь; установлена стругаючи відповідальність кожного працівника за доручену справу і дисципліну праці, для цього точно визначені функції кожного працівника, установлене коло його праве, обов'язків, міра відповідальності; точно і ясно формулюються рішення, постанови, накази, розпорядження і вчасно перевіряється їхнє виконання;

Суворо дотримується етика розпорядницької діяльності, так що в кожного працівника розвивається самостійність у рішенні усіх виробничих, торговельних і інших питань, ініціативність і відповідальність: складність задачі відповідає можливостям і здібностям людини, якому доручається її виконання; формуючи завдання і віддаючи розпорядження, керівник прагне сприяти розвиткові творчого початку в діяльності працівників, наприклад одночасною здачею завдання не інструктує виконавця про те, як виконати його, якщо той має достатній досвід і знає це сам; даючи завдання керівник враховує характер і темперамент виконавців: для одних людей потрібен дружній тон розпорядження у виді товариського прохання, для інших - рада, треті виконують розпорядження тільки, якщо воно має форму команди; віддаючи розпорядження або наказ, керівник чітко і ясно пояснює його зміст і призначення, визначає точний і реальний термін виконання, а після закінчення терміну перевіряє виконання; дотримується етика заохочення і стягнень: вони зрозумілі колективові; не допускається їхня невідповідність розмірові заслуги або провини; стягнення виноситься не негайно слідом за провиною, а тільки після його об'єктивного і тверезого аналізу; при визначенні міри покарання і стягнення враховуються індивідуальні особливості працівників; заохочення завжди проголошуються, про нього знають колеги заохоченого; після першої провини звичайно проводиться бесіда і розглядається суть і можливі наслідки зробленої провини (публічний „разнос” породжує образу, тому що людина вважає, що він через це втратив повагу своїх колег); зауваження працівникам поєднуються з заохоченням, якщо робота виконана, спочатку за це хвалять і лише, потім указують на недоліки; кожен працівник розуміє, сто допущена їм помилка насамперед завдає шкоди його власним інтересам; висока вимогливість сполучиться зі справедливістю і ввічливістю в звертанні (різкість тону і брутальність викликають внутрішній протест, породжують антипатію до керівника, руйнують контакти між керівником і співробітниками); дотримується етика критики і самокритики, так що вони сприяють зімкненню трудових колективів, розвиткові трудової і суспільної активності працівників, а також подоланню протиріч і конфліктів: критика застосовується в залежності від особистості керівника, ступеня згуртованості і соціальної зрілості колективу, психологічного стану і рис характеру критикуїмого, справедливості і суспільній значимості питань, що піднімаються, і т.д.; критикуються не тільки ті, хто робилять помилки, але і ті, хто не використовує усіх своїх можливостей; критика є справедливою, демократичною, спрямована на подолання недоліків, виправлення допущених помилок, носить діловий характер; при публічній критиці її форма не зачіпає людського достоїнства критикуїмого;

Дотримується принцип ведучої ланки: у кожній справі виділяються головні і другорядні задачі.

Авторитет керівника, зв'язаний з виконанням його основних функцій відповідно до займаної посади; повинний підкріплюватися особистим прикладом і високими моральними якостями. У цьому змісті варто розрізняти два джерела (статусу) авторитету:

офіційною, обумовленою займаною посадою (посадовий статус);

реальний авторитет - фактичний вплив, реальна довіра і повага (суб'єктивний статус).

Керівник, що користується авторитетом, розташовує до себе людей, позитивно впливає на них. До рішень авторитетного і неавторитетного менеджера підлеглі відносяться по-різному. У першому випадку вказівка приймається без внутрішнього опору, охоче і виконується, як правило, без додаткового адміністративного натиску.

Розпорядження неавторитетного керівника завжди викликає складні внутрішнє переживання, а недовіра до такого менеджера обертається недовірі до його рішень.

Варто мати на увазі, що робота про авторитет керівника - не тільки його особиста справа, але і вищого керівництва, і керівника одного рівня, і особливо підлеглих, що покликані його зміцнювати, оберігати і підвищувати. З нього вони повинні брати приклад сумлінного відношення до праці, організованості, чесності, скромності. Авторитет варто розглядати як фактор, що полегшує керування, що підвищує його ефективність.

Зміцнюючи авторитет, менеджерові необхідно стежити за тим, щоб він не придушував їм, не сковував ініціативу підлеглих. Прийоми створення (формування) авторитету повинні відповідати діючої в суспільстві нормам моралі й етики. Штучні прийоми формування авторитету не приводять до успіху; у результаті з'являється помилковий, авторитет.

А.С. Макаренко виділяв наступні різновиди псевдоавторитета:

ь авторитет відстані - керівник вважає, що його авторитет зростає, якщо він „дальше” від підлеглих і тримається з ними офіційно;

ь авторитет доброти - „завжди бути добрим” - такий девіз даного керівника. Така доброта знижує вимоги. Буває, добрий керівник робить підлеглому „медвежу” послугу;

ь авторитет педантизму - у цьому випадку менеджер прибігає до дріб'язкової опіки і жорстко визначає всі стадії виконання завдання підлеглим, тим самим, сковуючи їхню творчість і ініціативу;

ь авторитет чванства - керівник зарозумілий, пишається і намагається усюди підкреслити свої колишні або мнимі нинішні заслуги. Такому керівникові здається, що ці „заслуги” забезпечують йому високий авторитет;

ь авторитет придушення - менеджер прибігає до погроз, сіяє страх серед підлеглих. Він помилково думає, що такі прийоми зміцнюють його авторитет. В остаточному підсумку це позбавляє людей упевненості, ініціативи, народжує перестраховку і навіть нечесність.[25,c.87]

Люди в організації - це її основа. Поведінка особистості в конкретній ситуації залежить від цілого ряду її факторів, строго індивідуальних і неповторних. Керівнику будь-якого рангу необхідно знати своїх підлеглих, їхню психологію, запити, мотиви поведінки, їх індивідуальні і групові цінності й активно впливати на них в інтересах виробництва.

Особливо важливе значення це знання набуває в ускладнених умовах, пов'язаних з розв'язанням проблемних, надзвичайних виробничих ситуацій.

Отже розглянувши теоретичні аспекти даного питання, а саме психологічних методів управління, ми можемо визначити їхній вплив на ефективність праці робітників.

В загалому ж покращення фінансових результатів, тобто отримання максимального прибутку, підвищення рентабельності підприємства та конкурентоспроможності.

З цього слідує, що дане питання є надзвичайно актуальним для нашої держави. Тому що, раніше таким питанням на підприємстві приділялось мало уваги, або й взагалі ніхто цим не займався.

З розвитком ринкової економіки людина стала не засобом праці, а чимось більшим з нею потрібно рахуватись і звертати увагу на її соціальні, культурні, моральні та психологічні потреби.

Ми гадаемо що керівники які вже звернули увагу на ці аспекти управління мають зараз позитивний ефект на підприємствах. Навіть на великих підприємствах залучивши до цієї справи спеціалістів, а саме психологів, керівники навчилися звертати увагу на працівників, що допомогло змінити їм своє відношення до праці, відповідальності, взагалі це приносить позитвний ефект.

Отже це питання є актуальним і відповідае нашому часу.

2. Аналіз підприємства як системи управління

2.1 Аналіз господарської діяльності Лубенського ЛВУМГ

Лубенське лінійне виробниче управління магістральних газопроводів є дочірнім підприємством „Київтрансгаз”, яка в свою чергу підпорядковується компанії „Укртрансгаз”, яка входить до складу Національної Акціонерної компанії „Нафтогаз України”.

Основною діяльністю Лубенського ЛВУМГ є транспортування природного газу по магістральним газопроводам. Транспортування газу забеспечується компресорною станцією - КС Лубни.

КС Лубни здійснює транспортування газу по газопроводам:

„Шебелинка-Полтава-Київ”

„Шебелинка-Диканька-Київ”

„Єфремівка-Диканька-Київ”

Загальна потужність КС дорівнює 248,8 МВт протяжність газопроводів 1011 км. До складу Лубенського ЛВУМГ входять наступні служби:

ь Газокомпресорна служба (ГКС)

ь Лінійно-виробнича диспетчерська служба (ЛВДС)

ь Лінійно-експлуатаційна служба (ЛЕС)

ь Служба енерговодопостачання (ЕВП)

ь Автотранспортне господарство (АТГ)

ь Ремонтно-будівельна дільниця (РБД).

В 2003 р. було транспортовано 82,2 млрд. м³ газу, на виконання цієї роботи було затрачено 102 тис.годин роботи газотурбіних установок, витрачено 327 млн.м³ паливного газу, 51,1 т турбінного масла, 8,7 млн. кВт/годин електроенергії. Було реалізовано 490 млн. м³ газу.

З відкриттям у 1956 р. Шебелинського газового родовища почалася газифікація великих промислових центрів України. 14 листопада 1961 р. у м. Лубни створюється Лубенське райуправління магістрального газопроводу „Шебелинка-Полтава-Київ”, яке складалося з аварійно-ремонтної служби та служби зв'язку. Пізніше, підпорядкований Диканському райуправлінню, Лубенський АРП обслуговував 455 км. газопроводу від Шебелинки до Київа, лінію повітряного зв'язку на деревяних опорах, захисні пристрої на переходах. В 1965 році після чергового розподілу відповідальності по газопроводу, Лубенському управлінню було виділено для обслуговування ділянку газопроводу від р.Псьол до м. Бориспіля, а також газопровід - відвід з м. Яготина до м. Черкас.

У грудні 1967 р. в Лубнах почала працювати перша в „Укргазпромі” газотурбіна компресорна станція з трьома агрегатами ГТК-5. В 1972 р. введений в дію цех №2 з 4-ма поршневими ГПА -5000.

У 1983 р. з введеням в дію газопроводу „Уренгой - Помари-Ужгород” був запущений цех №1.

Лубенське ЛВУМГ сприяє соціальному розвитку своїх регіонів. Побудовано 12 житлових будинків на 584 квартири, середня школа на 1119 місць, дитячий садок на 300 місць, очисні споруди.

Місією діяльності підприємства є забеспечення споживачів природнім газом, доброю та безперебійною роботою по транспорту газу, отримання прибутку та задоволення соціально-економічних та культурних потреб засновників.

Цілями підприємства є :

1. Задоволення потреб споживачів.