Система управління персоналом в сучасному менеджменті

Розрізняють декілька видів кар'єри менеджера з персналу:

1. Внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії менеджер з персоналу проходить безпосередньо в стінах однієї організації.

2. Міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії він проходить на різних організаціях.

3. Спеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але ці стадії він може пройти послідовно як на одній організації так і на різних, але в рамках професії менеджера з персоналу.

4. Неспеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але піднімаючись по службі, він повинен поглянути на діяльність фірми з усіх боків не затримуючись на одному місці довше, ніж три роки.

5. Вертикальна - підвищення на посаді по вертикалі по структурній ієрархії. 6. Горизонтальна - переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної функціональної ролі на сходинці, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.

7. Прихована.

8. Сходинкова - поєднує в собі елементи вертикальної та горизонтальної кар'єри, шляхом чередування.

Планування та контроль ділової кар'єри полягає в том, що з моменту прийняття на роботу в організацію та до можливого звільнення працівника необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне переміщення робітника по системі посад та робочих місць. Ділова кар'єра перетворилась на об'єкт управління. Вона зводиться до сукупності заходів, що проводяться кадровими службами та консалтинговими фірмами, та які дозволяють працівника розкрити свої здібності та використати їх найбільш гідним способом (рисунок 3.1)

Рисунок 3.1 - Ділова кар'єра менеджера з персоналу ЗФ ВАТ «Укртелеком»

У наш час провідні підприємства різних галузей мають, як правило, чітко розроблені і затверджені керівництвом організаційні структури і функції керування для кожного структурного підрозділу. Найбільшою популярністю користуються методики зіставлення організаційних схем чи структур, на яких графічно зображуються кожне робоче місце, прописуються посадові обв'язки і визначаються інформаційні потоки для окремого виконавця. За такої схеми керування і контролю зрозуміло, на якій ділянці потрібен фахівець відповідної кваліфікації і якою інформацією він має оперувати для виконання функцій на своєму робочому місці.

Внутрішніми розпорядженнями також визначаються вимоги до ділових і особистих якостей співробітників і обумовлюються режими комерційних таємниць. Контроль за впровадженням вищевказаних заходів та безпосередня їх розробка та впровадження на ВАТ «Укртелеком» мають бути покладені на менеджера з персоналу.

На робоче місце менеджера з персоналу ВАТ «Укртелеком» рекомендується скласти тахограму (психограму), тобто перелік особистісних якостей, якими в ідеалі повинен володіти потенційний співробітник. З цією метою дуже часто використовується тест "Ваш психологічний портрет".

Змістовна сторона професіограми може бути різна. Для ВАТ «Укртелеком» задля забезпечення кадрової безпеки та задля встановлення стабільного розвитку особистості менеджера з персоналу побудова психограми є життєвою необхідністю.

Обов'язковими атрибутами подібних документів є розділи, що відображають професійно значимі якості (психологічні властивості, характеристики особистості, без яких неможливе виконання основних функціональних обов'язків), а також протипоказання (особистісні якості, що унеможливлюють зарахування кандидата на посаду менеджера з персоналу).

Задля складання професійного портрету менеджера з персоналу пропонується застосовувати так званий план семи точок (рисунок 3.2)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.2 - Психограма менеджеру з персоналу ВАТ „Укртелеком”

Психограма менеджера з персоналу ВАТ „Укртелеком”:

- комунікабельність, контактність - все це складові здатності до спілкування менеджера з персоналу;

- ефективна взаємодія з оточуючими;

- одержання підтримки на будь-якому організаційному рівні;

- уміння показати себе.

Управління конфліктами - найважливіша складова комунікативних якостей менеджеру з персоналу ВАТ «Укртелеком», насамперед тому, що робота в колективі завжди спирається на людський фактор, саме тому в процесі життєдіяльності підприємства завжди виникають спірні питання наслідком яких є виникнення конфліктів, урегульовувати які повинен менеджер з персоналу.

До складу поняття управління конфліктами входять наступні психологічні характеристики менеджера з персоналу ВАТ «Укртелеком»:

- уміння розібратися в різних поглядах;

- контроль за стресовими і кризовими ситуаціями в організації;

- уміння розв'язувати конфлікти й усувати непорозуміння.

На сучасному етапі економічного розвитку ВАТ «Укртелеком» та за умови постійних змін зовнішнього середовища, а також його впливу на внутрішнє середовище підприємства для менеджера з персоналу досить важливою є здатність до управління за умов змін до складу якого входять - здатність до адаптації, ризик:

- ефективна робота в будь-яких умовах;

- уміння правильно і впевнено розв'язувати будь-які завдання;

- здатність аналізувати ситуацію і діяти, поєднуючи ефективність вирішення з мінімальним ступенем ризику.

На рисунку 3.2 Зображені якості, які є необхідними при прийнятті на роботу менеджером з персоналу ВАТ «Укртелеком». Унеможливлюючими якостями є:

- загальний стан здоров'я нижче задовільного;

- психічні захворювання;

- наявність судимостей у минулому;

- відсутність гнучкості та адаптивності;

- меланхолічний тип темпераменту та інше.

Задля підтримання професійної мотивації менеджеру з персоналу керівництвом ВАТ «Укртелеком» необхідно застосовувати до його особи ті ж самі методи мотивації що й до інших працівників: (матеріальне заохочення, можливість стійкого саморозвитку, моральне заохочення та інше).

Індивідуально-психологічні якості менеджера з персоналу ВАТ «Укртелеком» рекомендовано визначати за допомогою тестувань, перелік яких наведений в підрозділі 2.2.

Найважливішим в роботі менеджера з персоналу ВАТ „Укртелеком” є розвиток позитивних психолого-професійних якостей в процесі роботи на підприємстві.

Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей.

Дуже довго затримувати на одній і тій же посаді перспективних керівників шкідливо (строк визначається конкретно з урахуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікації персоналу. Опитувані менеджери надають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірні заняття.

Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасній і майбутній стан менеджера, потреби організації в цілому та окремого її працівника.

На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок: не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегування повноважень.

Успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва.

Уміння керувати -- це не тільки знання справи. У керівництві важливими є якості, що стосуються особистості самого керівника -- менеджера. Керівник повинен бути особистістю. Ділові його якості тільки тоді можуть проявитись повністю, коли вони підкріплені баченням сутності справи, критичністю суджень, методичністю, твердістю і витримкою.

Мистецтво керувати не є природнім, такі якості та здібності можна розвивати. Тут необхідно відрізняти знання, одержані при навчанні, і практичні знання. Одних теоретичних знань недостатньо, потрібно уміти ще застосовувати ці знання на практиці. Теоретичні знання прокладають шлях практиці, тому керівник повинен постійно удосконалювати свої знання, якщо він бажає за рахунок якості керівництва досягти успіху як колективу так і особистого у своїй кар'єрі.

Керувати це не тільки віддавати накази та розпорядження підлеглим. Керувати -- це також направляти, організовувати, мотивувати, контролювати, координувати та регулювати роботу підлеглих працівників (рисунок 3.3).

Рисунок 3.3 - Успіх керівництва

Важливо врахувати, що успіх українських підприємств повинен будуватись на основі об'єднання культури та сучасних інструментів менеджменту. Якщо певний менеджмент-інструментарій ми можемо запозичити у передових компаній світу, то традиційна культура виробництва повинна бути максимально наближеною до сучасних вимог.

Якщо брати до уваги культурні та психологічні особливості українського народу, то в якості основних позитивних відмінностей можна виділити амбітність, високий рівень інтелекту, високий емоційний інтелект, відкритість - ці особливості можна використовувати, як базу для розвитку менеджменту. З іншого боку, наша низька соціальна активність, низька національна самооцінка, правова пасивність, аграрний спосіб світосприйняття, схильність до економії і традиціоналізм можуть значно гальмувати ефективність розвитку менеджменту.

На цих психологічних та культурних особливостях будується сучасна корпоративна культура, яка у свою чергу впливає на особливості освоєння і використання економічних знань та інструментів менеджменту. Для забезпечення стабільного розвитку підприємства, керівництво вимушене інвестувати ресурси у розвиток корпоративної культури і механізми її відтворення, а також створити умови для збереження персоналу.

Враховуючи, що дефіцит персоналу на ринку праці збільшується з кожним роком, створення ефективної корпоративної культури на підприємствах, які виходять на національний та міжнародний ринок буде завданням номер один. Цю проблему ускладнює й те, що культура - це феномен, який важко виявити та виміряти.

До того ж, досить часто більшість керівників погано розуміють суть цього поняття. Оскільки в державі відсутня своя національна традиція формування корпоративної культури. Нажаль, у більшості підприємств корпоративна культура виражається в деформованій економічною кризою, радянській культурній традиції виробництва.

У зв'язку з цим, інвестиційна компанія VolWest Group ще шість років тому поставила собі завдання розробити власну технологію створення корпоративної культури і побудови стилю управління. Над технологією працювали декілька кандидатів наук, практикуючих бізнес-консультантів і діючих ТОП-менеджерів - випускників програми МВА. Ця технологія управління отримала назву Total Dream Management, а саму корпоративну культуру назвали «VolWest Dream». Як бачите, ключовим поняттям назв є слово «dream» - мрія.

Мрія - це те, що поєднує таємниче призначення людини, яке ми називаємо божественним, долею, кармою, потребою у самореалізації. Тобто те, про що ми всі знаємо, але не говоримо і не звертаємо на нього уваги. Це реальність, в якій розгортається діяльність власника, менеджера, спеціаліста чи працівника. Як кар'єра молодого менеджера будується поштовхом мрії, так і великий соціально-орієнтований бізнес будується на основі мрії його засновника чи власника.

Мрія - це те, що спонукає нас досягати, працювати, творити. Успішні бізнеси були створені в процесі досягнення та реалізації мрії. Мрія, це вічний двигун, нескінченний резерв людської активності й творчої енергії.

Якщо хочеться реалізувати мрію - завжди знайдуться потрібні ідеї, з'являться необхідні навички, знання і ресурси. «Мрія - ціль - ресурс - результат» - це формула, яка описує всі світові досягнення. Адже багато топів та власників великого бізнесу ще 15 років назад боялись навіть помріяти про те, чого зараз досягли. Саме тому, постає необхідність навчити персонал мріяти. Частіше робити так, щоб працівники самі собі дозволили мріяти. Нажаль, значення мрії здебільшого початкова того культурного середовища, в якому була сформована особистість працівника.

Це є причиною того, що у нас виникає гостра необхідність формувати навичку «мріяти», а якщо розмовляти категоріями менеджменту - навчати ставити цілі. Саме з цього пункту починається Total Dream Management, завдання якого пов'язати інструменти менеджменту з культуру кожного менеджера та організації в цілому. Нижче я покажу умовну модель Total Dream Management.

Впровадження цього стилю починається з формування корпоративних правил поведінки та визначення цінностей, які формалізуються разом з менеджментом. Цінності можуть мати певну незначну варіативність значення. У будь-якому випадку, вони будуть пов'язані з загальноприйнятою мораллю та цінностями, що забезпечують ефективність. Наприклад - інноваційність, дохідність і ін. Правила діяльності менеджерів будуть відповідати визначеному фіксованому значенню у будь-якій організації. Для прикладу, наш варіант фіксованих правил:

1. «Проактивність» - усі зауваження, пропозиції, рекомендації доводяться до відома керівника ще до моменту постановки задачі. Після постановки задачі, вказівки приймаються до виконання. При чому важливо доповнити, що в разі виявлення виконавцем значних труднощів та несподіваних бар'єрів, він обов'язково звертається за допомогою до керівника. Інакше, повідомлення про те, що завдання не можливо було виконати вчасно за планом розглядається як свідоме нанесення шкоди.

2. Після погодження із завданням, виконавець приймає його до виконання. При цьому передбачається обов'язкова адекватна система мотивації. Праця повинна бути оплаченою відповідно до затрат.

3. Неаргументована негативна оцінка дій керівництва чи простіше кажучи, плітки, розглядається як відверте небажання працювати.

4. У випадку, якщо протягом кварталу виконавець демонструє зниження якості роботи, він повинен звернутись з проханням про зміну місця роботи. Така пропозиція є свідченням того, що ця людина хоче працювати, однак не в силах справлятись із своїми обов'язками. Інакше, він просто пише заяву про звільнення. Примусове звільнення передбачається в разі поширення пліток та крадіжки.

5. В разі, якщо менеджер збирається залишити компанію, він зобов'язаний допомогти при підборі та підготовці кандидата на своє місце.

Ці правила забезпечують стабільний розвиток підприємства. Однак, важливо пам'ятати, якщо керівництво саме не дотримується цих правил, сподіватись на їх закріплення в корпоративній культурі не варто.

ВИСНОВКИ

Бути менеджером по персоналу - означає розділяти відповідальність і за успіхи, і за прорахунки підприємства. Людина, від якого не можна очікувати такої відповідальності, - не менеджер. Менеджери відрізняються від інших фахівців саме цією відповідальністю за роботу всього підприємства.

Функції менеджера й ситуації, у яких вони реалізуються, різні. Менеджер керує роботою одного, декількох або багатьох співробітників, він управляє фірмою або її функціональним підрозділом, маючи певну самостійність для прийняття рішень. Менеджер - це, насамперед найманий керуючий, що організує конкретну діяльність підлеглих йому працівників і одночасно виконує певні управлінські функції.

Кадрова робота - це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів. На ВАТ «Укртелеком» її веде відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів, інспектори по кадрах робітників та інспектори по кадрах інженерно-технічних працівників.

Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо генеральному директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі.

Однією із важливих задач кадрової роботи на відкритому акціонерному товаристві «Укртелеком» є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів.

Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці. Кадрова робота на підприємстві направлена на досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим місцем.

З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для сумісництва навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством. ВАТ «Укртелеком» направляє працівників з їх згоди на навчання в цент післядипломної освіти. Підприємство також підтримує навчальні заклади в підготовці молоді до праці, до формування професійних інтересів.

До задач кадрової роботи на підприємстві входить проведення атестації керуючих працівників, спеціалістів та службовців, результати якої використовуються з метою забезпечення відповідності кадрів до зростаючих вимог.

Менеджер з персоналу на ВАТ «Укртелеком»:

- організовує роботу із забезпечення персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства, установи, організації та конкретних напрямів кадрової політики з метою найефективнішого використання, оновлення та поповнення персоналу;

- забезпечує роботу з укомплектування підприємства, установи, організації працівниками потрібних професій, спеціальностей згідно з кваліфікаційними рівнями і профілем отриманої ними підготовки та діловими якостями з урахуванням можливостей максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника;

- безпосередньо бере участь у розробленні бізнес-планів у частині забезпечення трудовими ресурсами з урахуванням перспектив розвитку підприємства, змін у складі працівників через впровадження нової техніки і технології;

- вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення потрібними кадрами;

- організовує роботу з проведення досліджень, прогнозування та визначення потреби в кадрах на підставі планів економічного і соціального розвитку підприємства та виконує інші функції в межах своєї посадової інструкції.

Для вдосконалювання кадрової політики ВАТ «Укртелеком», а саме набору й відбору, менеджерові можна запропонувати більше застосовувати все різноманіття методів застосовуваних при наборі й відборі кадрів. Можна розширити вже використовуються, і застосувати нові методи.

При відборі кандидатів на керівні посади потрібно досить обережно користуватись методом аналізу анкет. Більш точно визначити відповідність претендента на певні посади можна за допомогою тестування.

Удосконалення діяльності кадрової служби ВАТ «Укртелеком» за сучасних умов має передбачати такі напрямки роботи:

1. Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу підприємства.

2. Перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу кадрів, що потребує від фахівців кадрових служб знань та навичок психологічного тестування, соціологічного дослідження та інших сучасних технологій.

3. Широке впровадження прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу. У сучасних умовах досить актуальною є проблема випереджальної підготовки робітників та спеціалістів для освоєння нової техніки і технології, що вимагає від кадрових служб розробки перспективних планів формування трудового колективу.

4. Організацію системної роботи з керівними кадрами, яка має базуватись на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, ротаційне пересування керівників, навчання на курсах підвищення кваліфікації, стажування на провідних підприємствах.

5. Забезпечення стабільності трудового колективу, підвищення трудової та соціальної активності працівників на основі вдосконалення матеріальних, соціально-культурних та етично-психологічних стимулів.

6. Забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості через кваліфіковане додержання фахівцями кадрових служб порядку працевлаштування та перенавчання вивільнених працівників, надання їм гарантованих законодавством пільг та компенсацій.

Реалізація цих напрямів удосконалення управління персоналом має бути пов'язана з оновленням науково-методичного, матеріально-технічного та інформаційного забезпечення кадрової роботи, постійним зростанням рівня освіти, кваліфікації та авторитету працівників кадрових служб.

Успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва.

На робоче місце менеджера з персоналу ВАТ «Укртелеком» рекомендується скласти тахограму (психограму), тобто перелік особистісних якостей, якими в ідеалі повинен володіти потенційний співробітник. З цією метою дуже часто використовується тест "Ваш психологічний портрет".

Змістовна сторона професіограми може бути різна. Для ВАТ «Укртелеком» задля забезпечення кадрової безпеки та задля встановлення стабільного розвитку особистості менеджера з персоналу побудова психограми є життєвою необхідністю.

Обов'язковими атрибутами подібних документів є розділи, що відображають професійно значимі якості (психологічні властивості, характеристики особистості, без яких неможливе виконання основних функціональних обов'язків), а також протипоказання (особистісні якості, що унеможливлюють зарахування кандидата на посаду менеджера з персоналу).

Управління конфліктами - найважливіша складова комунікативних якостей менеджеру з персоналу ВАТ „Укртелеком”, насамперед тому, що робота в колективі завжди спирається на людський фактор, саме тому в процесі життєдіяльності підприємства завжди виникають спірні питання наслідком яких є виникнення конфліктів, урегульовувати які повинен менеджер з персоналу.

Найважливішим в роботі менеджера з персоналу ВАТ „Укртелеком” є розвиток позитивних психолого-професійних якостей в процесі роботи на підприємстві.

Таким чином, мета роботи досягнута, завдання по удосконаленню методів роботи менеджера з персоналу, виконані.

Размещено на Allbest.ru