Система управління персоналом в сучасному менеджменті

Укртелеком володіє первинною (транспортною) мережею України, магістральними та зоновими лініями зв'язку, надає практично всі види сучасних телекомунікаційних послуг:

- міжнародний, міжміський та місцевий телефонний зв'язок;

- телеграфний та телексний зв'язок;

- відеоконференцзв'язок;

- супутниковий зв'язок;

- надання в оренду цифрових каналів;

- ISDN;

- передача даних, у тому числі на основі технології ATM/Frame Relay;

- доступ до мережі Інтернет;

- технічне обслуговування мереж радіомовлення та телебачення;

- радіотелефонний зв'язок;

- проводове мовлення.

Запорізька дирекція ВАТ "Укртелеком" складається із підрозділів:

- Запорізька філія ВАТ "Укртелеком";

- Центр електрозв'язку №1 Бердянськ;

- Цех електрозв'язку №1 Приморськ;

- Цех електрозв'язку №2 Куйбишеве;

- Цех електрозв'язку №3 Розівка;

- Цех електрозв'язку №4 Чернігівка;

- Цех електрозв'язку №5 Пологи;

- Центр електрозв'язку №2 Мелітополь;

- Цех електрозв'язку №6 Якимівка;

- Цех електрозв'язку №7 Веселе;

- Цех електрозв'язку №8 Приазовське;

- Цех електрозв'язку №9 Токмак;

- Центр електрозв'язку №3 Оріхів;

- Цех електрозв'язку №10 Вільнянськ;

- Цех електрозв'язку №11 Новомиколаївка;

- Цех електрозв'язку №12 Василівка;

- Цех електрозв'язку №13 Гуляйполе;

- Центр електрозв'язку №4 Енергодар;

- Цех електрозв'язку №14 Кам'янка-Дніпровська;

- Цех електрозв'язку №15 Михайлівка;

- Центр телекомунікаційних послуг (ЦТП);

- Цех технічної есплуатації засобів електрозв'язку;

- Центр інформаційних технологій та технічного забезпечення (ЦІТТЗ);

- Центр технічної експлуатації міжміського телефонно-телеграфного зв'язку (ЦТЕ МТТЗ);

- Центр технічної експлуатації мережі передавання даних (ЦТЕ МПД).

За 9 місяців 2009 року ВАТ «Укртелеком» надано послуг зв'язку на 5739 млн. гривень, в т.ч. фіксований зв'язок - 5723 млн. грн., населенням спожито телекомунікаційних послуг на суму 2868 млн. грн., або 50% від загального обсягу доходів. Середньомісячна доходність одного основного телефонного апарату за 9 місяців становила 54,7 грн., в т.ч. доходність 1 ОТА населення - 32,4 грн., споживачів інших категорій - 198,8 грн. (рисунок 2.1).

Розвиток комп'ютерного зв'язку продовжує залишатись пріоритетним для компанії. Загальна кількість монтованих портів ADSL станом на 01.10.2009 складала майже 716 тис., з них 415 тис. портів задіяних, це у 1,9 рази більше, ніж станом на 01.01.2009 року. Станом на 1 жовтня 2009 року мережа безпроводового доступу за технологією Wi-Fi налічує 550 об'єктів, які включають 1398 точок доступу. Середньомісячна доходність 1-го порта ADSL - 119 грн., що в 2,2 рази перевищує середньомісячну доходність одного телефонного апарату. Обсяг доходів від надання цих послуг склав 480 млн. грн., що в 1,6 рази більше аналогічного періоду минулого року, за цей же період частка доходів у загальній сумі зросла з 5% до 8,4%.

54,5 тис. користувачам (станом на 01.10.2009) проти 18,8 тис. (станом на 01.07.2009р.) надаються послуги мобільного зв'язку, доходи складають 15,7 млн. грн., в тому числі в ІІІ кв. - 10,0 млн. грн. Середньомісячний дохід одного абонента мобільного зв'язку в ІІІ кв. - 58 грн.

Продовжується робота по збільшенню кількості бізнес-абонентів. Питома вага доходів від цієї категорії споживачів досягла 4,9% проти 3,4% в аналогічному періоді минулого року. Приріст доходів склав 37,3%.

Рисунок 2.1 - Доходи ЗФ ВАТ «Укртелеком» від наданих послуг

За рахунок економії витрат та понадпланових доходів від неосновної діяльності збитки за 9 місяців 2009 року менше планових на 135,7 млн. грн. і склали 313,2 млн. грн., в тому числі по філії «Утел» - 219,4 грн. грн. До бюджету та позабюджетних фондів сплачено 1341 млн. грн.

Станом на 01.10.2009 року рівень дебіторської заборгованості відносно місячних доходів становить 1,3 і знаходиться у межах технологічного, загальна сума дебіторської заборгованості складає 957 млн. грн., в т.ч. за товари, роботи, послуги - 809 млн. грн. (рисунок 2.2), що на 73 млн. грн. менше по відношенню до початку року, в тому числі заборгованість бюджетних установ зменшилась на 48 млн. грн. і склала 90,7 млн. грн., але її рівень ще залишається вище технологічного і становить 1,89, питома вага заборгованості по цій категорії абонентів в загальній сумі заборгованості становить - 11,2%, при питомій вазі доходів 7,5%.

Рисунок 2.2 - Відношення рівня дебіторської заборгованості відносно місячних доходів

Освоєно капітальних інвестицій в обсязі майже 1287 млн. грн., в експлуатацію введено основних фондів на 1226 млн. грн., а саме 1410 км волоконно-оптичних ліній зв'язку, майже 196 тис. номерів телефонної ємності, 432 тис. портів широкосмугового доступу, що в 6 разів перевищує показник аналогічного періоду минулого року, в тому числі 167 тис. портів в 3 кварталі 2009 року.

Одним з пріоритетних напрямків розвитку ВАТ "Укртелеком" є проведення ефективної науково-технічної політики з орієнтацією на впровадження новітніх телекомунікаційних технологій.

Управління ВАТ «Укртелеком». Директор Запорізької філії ВАТ «Укртелеком» вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, без особливого на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях.

Також він розпоряджується в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників. Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства.

Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства. Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користається правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні директора знаходяться:

- головний бухгалтер (бухгалтера);

- інспектор по кадрах (відділ кадрів);

- економіст;

- комерційний відділ;

- відділ послуг, інженер по охороні й безпеки праці, секретар-референт.

Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, а також організує облік:

- грошових засобів, що надходять;

- товарно-матеріальних цінностей;

- основних засобів;

- облік витрат виробництва й звертання, виконання робіт;

- облік фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

У підпорядкуванні в головного бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони виконують роботу з різним ділянкам бухгалтерського обліку:

- облік основних засобів;

- витрат на виробництво послуг і ремонтів машин;

- розрахунки з постачальниками й замовниками.

Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, зв'язані з рухом коштів.

Інспектор по кадрах виконує роботу із забезпеченню підприємства кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня й профілю отриманої ними підготовки і ділових якостей.

Приймає трудящих із питань наймання, звільнення, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладі професії й спеціальності.

Головний економіст здійснює організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності й рентабельності виробництва, якості надання послуг, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів.

Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Комерційний відділ складається з агентів по продажу послуг. В обов'язки агентів комерційного відділу входить:

- знання правил роботи комерційної діяльності;

- вчасно робити перевірку роботи.

Агенти комерційного відділу відповідають:

- за якісне складання замовлень на послуги;

- виконання плану з надання послуг.

Права даних осіб досить обмежені - в посадову інструкцію треба внести пропозиції, направлені на поліпшення їх роботи.

До обов'язків інженера по охороні праці та техніки безпеки входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця плакатами, попередженнями, знаками безпеки.

Інженер з охорони праці та техніки безпеки також несе відповідальність за додержання головних вимог техніки безпеки та охорони праці, якості та вчасності виконання робіт. Він має право: вносити пропозиції з питань, що відносяться до компетенції відділу; здійснювати добір та розміщення кадрів, надання пропозицій щодо заохочення працівників та накладення на них стягнень у відповідності з діючим законодавством; організовувати роботу відділу на виконання поставлених задач та дотримання високої якості роботи; створити сприятливі умови для забезпечення високопродуктивної праці; забезпечити працівників інструментом та робочим одягом.

До обов'язків відділу послуг входить: надання якісних послуг замовникам, виконання робіт по ремонту та обслуговуванню, сервісне обслуговування і т.п.

До обов'язків інженерів, що входять до відділу послуг входить: знання правил техніки безпеки, знання принципових електронних схем, знання принципів роботи електронної техніки.

Кадри підприємства - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Кадри підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоздатності.

Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва. Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку (у даному випадку послуги).

Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці й модифікації неприйнятних, із його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Кадровий склад персоналу ВАТ «Укртелеком» і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності виміряні й відбиті наступними абсолютними й відносними показниками:

- облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

- середньосписочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;

- питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;

- темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за визначений період;

- середній розряд робітників підприємства;

- питома вага службовців, що мають вищу чи середню фахову освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;

- середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців;

- плинності кадрів по прийому й звільненню працівників;

- фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й інші.

Структура Запорізької філії ВАТ «Укртелеком» динамічна, в ній відбувається безперервний процес зміни задач і вимог. В таких умовах особливе значення набувають підприємницькі, комунікаційні і інформаційні здібності персоналу управління.

Шкала вимог до персоналу управління має декілька розрядів. У ЗФ ВАТ «Укртелеком» використовують п'ятибальну систему, яка має такий вигляд:

1) обмежено відповідає вимогам;

2) суттєво відповідають;

3) достатньо відповідають;

4) повністю відповідають;

5) у вищому ступені відповідають.

В структурі вимог до керівника домінують управлінські і економічні звання. Технічна компетентність, якщо вона не є областю професійних знань, для сучасного керівника не обов'язкова.

У ЗФ ВАТ «Укртелеком» вважають, що керівник повинен концентрувати свою увагу на управлінні персоналу, поведінці співробітників, їх господарській діяльності. До керівника пред'являються такі вимоги:

- контролювати тільки найважливіші етапи діяльності співробітників, націлювати і підбадьорювати їх, щоб використовувати творчі здібності робочої групи;

- створювати умови для нововведень і розвитку підприємницьких якостей;

- відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом;

- бути прикладом для інших співробітників.

Стратегічні цілі розвитку персоналу обумовлені вибором стратегії підприємства і принципів, які лежать в основі кадрової політики і в цілому менеджменту персоналу.

Усвідомлення стратегічної важливості розвитку персоналу відбувається тоді, коли ресурси особи співробітників стають центральними стратегічними ресурсами і одночасно найбільш значною статтею витрат організації.

У ЗФ ВАТ «Укртелеком» основні виробничі цілі розвитку персоналу формуються в результаті соціологічних досліджень і аналізу характеристик трудового колективу.

Для стратегії розвитку персоналу важлива її відповідність стратегії фірми, яка відпрацьована керівництвом. ЗФ ВАТ «Укртелеком» пов'язує розвиток персоналу з індивідуальним розвитком співробітників для подальшого розвитку групового управління і переходу до демографічних стилів управління.

Стратегічний розвиток персоналу орієнтується на розвиток кадрового потенціалу організації, головна роль належить індивідуальному розвитку співробітників. Розвиток персоналу ЗФ ВАТ «Укртелеком» має три рівні:

- індивідуальний (підвищення кваліфікації, освіти);

- груповий;

- організаційний.

Тобто стратегічний розвиток персоналу товариства є і розвитком товариства через розвиток колективу, а також входить до стратегії і культури підприємства, охвачує його зовнішнє середовище, а також внутрішню ситуацію і залежить від організаційних здібностей керівників створити систему навчання в колективі.

Щоб організувати навчання, необхідно визначити фактичний стан справ, перспективу їх розвитку, визначити відповідні заходи, організувати їхню поведінку і забезпечити контроль.

Інакше кажучи, класичну технологію освіти необхідно включити до поточної роботи і стратегічних етапів.

Оцінкою управлінської праці ЗФ ВАТ «Укртелеком» займається відділ кадрів.

Оцінюючи потребу у кадрах ЗФ ВАТ «Укртелеком», враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи.

У ЗФ ВАТ «Укртелеком» ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;

- яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;

- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;

- яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

- яких витрат потребують дані кадрові заходи.

Кадровий склад ЗФ ВАТ «Укртелеком» представлено у таблиці 2.1:

Таблиця 2.1 - Кадровий склад

Категорії персоналу	2008 рік	2009 рік	Відхилення (+;-)
	люд.	%	люд.	%	люд.	%
1	2	3	4	5	6	7
Адміністративно-управлінський персонал	37	21,2	41	21,7	4	+0,5
Виробничий персонал	74	42,4	80	42,9	6	+0,5
Допоміжний персонал	61	36,4	64	35,4	3	-1
Разом	172	100	185	100	13	0

Для ЗФ ВАТ «Укртелеком» чисельність адміністративно-управлінського персоналу і виробничого персоналу є ефективною для діяльності товариства.

Для ЗФ ВАТ «Укртелеком» визначити необхідну чисельність працівників, їхній професійний і кваліфікаційний склад дають змогу:

- виробнича програма;

- норми виробітку;

- заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт.

При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб, що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.

У ЗФ ВАТ «Укртелеком» дотримуються таких заходів щодо підбору персоналу:

- створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;

- перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;

- продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов'язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

- організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.

Характеристику персоналу за освітою і віком подано у таблиці 2.2. Дана таблиця показує кількість працівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.

На основі даних таблиці 2.1 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі. Дані занесено до таблиці 2.2.

Оцінювання потенціалу працівника ВАТ «Укртелеком» здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця (див. таблицю 2.3). Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання.

Таблиця 2.2 - Характеристика персоналу за освітою

Вік	З вищою освітою, чол.	З середньою спеціальною освітою, чол.	Із загальною середньою освітою, чол.	Усього, чол.	Частка в загальній кількості, %
	2008 р.	2009 р.	2008 р.	2009 р.	2008 р.	2009 р.	2008 р.	2009 р.	2008 р.	2009 р.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
До 30 років	34	35	20	23	15	17	69	75	40,1	40,5
Від 30 до 45	29	31	21	25	11	13	61	69	35,5	37,3
Від 45 до 55	11	10	14	12	8	9	33	31	19,2	16,8
Понад 55	4	5	3	2	2	3	9	10	5,2	5,4
Разом	78	81	58	62	36	42	172	185	100	100

Таблиця 2.3 - Показники для визначення якості розстановки кадрів

№ з/п	Показники	Посади, що потребують заміщення	Посади, що не потребують заміщення з вищою або серед. спец. освітою
		з вищою освітою	із серед. спец. освітою
		2008 рік	2009 рік	2008 рік	2009 рік	2008 рік	2009 рік
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Кількість посад у штатному розкладі	78	81	58	62	38	45
2	Заміщено посад працівниками: - з вищою освітою - з середньою спец. освітою	- -	- -	- 6	- 7	- -	- -
3	Не мають вищої та середньої спеціальної освіти	-	-	52	55	-	-
	Усього працівників (2+3)	78	81	58	62	38	45

Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця. Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.

Плинність кадрів - це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період.

На рівень плинності робочої сили у ЗФ ВАТ «Укртелеком» впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон'юнктури та ін.

У ЗФ ВАТ «Укртелеком» з плинністю кадрів пов'язані досить істотні витрати:

- прямі витрати на працівників, що звільняються;

- зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

- плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;

- витрати на навчання персоналу;

- більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Плинність кадрів ЗФ ВАТ «Укртелеком» охарактеризовано у таблиці 2.4. З таблиці 2.4 можна побачити що у 2009 році спостерігається збільшення чисельності працівників на 11 чоловік у порівнянні із 2008 роком, прийнято 20 нових працівників.

Таблиця 2.4 - Плинність кадрів ЗФ ВАТ «Укртелеком»

№ п/п	Показники	2008 рік	2009 рік	Відхилення
				(+,-)	%
1	2	3	4	5	6
1	Середня облікова чисельність працівників, люд.	172	185	+13	8
2	Прийнято працівників, люд.	11	20	+9	80
3	Вибуло працівників, люд., у тому числі: - за власним бажанням - звільнено за порушення дисципліни - звільнено за скороченням штатів	5 4 1 -	7 5 2 -	+2 +1 +1 -	40 25 50 -
4	Коефіцієнт плинності кадрів	0,04	0,05	+0.01	-
5	Коефіцієнт загального обігу кадрів	0,08	0,1	+0.02	-

Але при цьому спостерігається негативна тенденція збільшення коефіцієнтів плинності кадрів та загального обігу кадрів, хоча це збільшення є незначним і складає 0,01. Атестація кадрів у ЗФ ВАТ «Укртелеком» виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу на ЗФ ВАТ «Укртелеком» виступають:

- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

- методики рейтингового оцінювання кадрів;

- моделі робочих місць працівників;

- положення про атестацію кадрів;

- правила внутрішнього розпорядку підприємства;

- штатний розклад;

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести.

У ЗФ ВАТ «Укртелеком» у процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу і товариства в цілому.

Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїм завданням.

При цьому останнім часом у товаристві відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання на користь періодів, що змінюються - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

У ЗФ ВАТ «Укртелеком» навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного процесу підтверджують такі чинники:

- впровадження нової техніки, технології, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв'язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

- для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи.

Головне призначення атестації не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

У ЗФ ВАТ «Укртелеком» використовують атестацію, як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів.

Атестаційні процедури у ЗФ ВАТ «Укртелеком» передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглими, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновком начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці.

У ЗФ ВАТ «Укртелеком» атестація проводиться щорічно. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між формальними щорічними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих.

Ці заходи дають істотну інформацію про динаміку ефективної роботи окремих працівників і підрозділів вцілому.

Працівники ЗФ ВАТ «Укртелеком» належать до другого типу мотивації - тобто вони переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності.

Створюючи концепцію мотивації у ЗФ ВАТ «Укртелеком» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.

Запорізька філія ВАТ «Укртелеком» має постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного навчання й підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх можливостей в організації.

Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці.

Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання у ЗФ ВАТ «Укртелеком», зводяться до наступного:

1. Для навчання потрібна мотивація. Персонал повинен розуміти цілі програми, яким чином навчання підвищить його продуктивність і, тим самим, його власне задоволення своєю роботою.

2. Керівництво повинне створити клімат, що сприяє навчанню. Це має на увазі заохочення учнів, їхня активна участь у процесі навчання, підтримку з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.

3. Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинний мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожнім етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.

4. Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали або визнання успіхів із боку викладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у виді безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою.

Підготовка у ЗФ ВАТ «Укртелеком» здійснюється в системі, що дозволяє фахівцю, насамперед, придбати знання, необхідні для майбутнього виконання необхідного завдання. Придбані знання використовуються для формування уміння.

Вміння розглядається як процес ефективної організації тимчасових зв'язків на основі раніше отриманих знань. Чім ширше обсяг знань, тим різноманітніше вміння. Уміння дозволяє виробити у виконавця важливі виробничі якості: організованість, здатність правильного вибору прийомів і методів, а також оцінки результатів своєї діяльності.

Високим за рівнем варто вважати вміння, що вимагає великих знань і використовує різноманітні прийоми й методи праці. Вміння відрізняються від знань тим, що завжди зв'язані з практикою. Є знання, що не супроводжуються уміннями (можна добре знати пристрій автомобіля і не вміти його відремонтувати). Однак жодне вміння не може бути реалізоване без знання. Його ціль - підготувати виконавця до придбання навичок.

Професійне вміння в процесі свого формування проходить ряд етапів, представлених у таблиці 2.5. Професійні уміння, що здобуваються людиною, не тільки визначають якість його трудової діяльності, збагачують досвід, але і стають якостями особистості, умілістю.

Таблиця 2.5 - Етапи формування вмінь

Етапи	Критерії визначення
1	2
1. Первісне уміння	Усвідомлення мети дії й пошук способів її виконання, що спираються на раніше придбані знання й навички. Діяльність методом проб і помилок
2. Недостатньо вміла діяльність	Наявність знань про способи виконання дії й використання й використання раніше придбаних, не специфічних для даної діяльності навичок
3. Окремі загальні уміння	Ряд високорозвинених, але вузьких умінь, необхідних у різних видах діяльності
4. Високо розвите уміння	Творче використання знань і навичок даної діяльності зі свідомістю не тільки мети, але і мотивів вибору, способів досягнення мети
5. Майстерність	Творче використання різних умінь

Закріплення вмінь у навичку - складний процес, що вимагає часу й умов. У фазі уміння кожна операція здійснюється повільно, із супутніми статистичними елементами, порушенням ритму, додатком більшої сили, чим вимагає дана операція. Ті ж дії на стадії навички виконуються не тільки швидше й точніше, але і впевненіше. Звідси випливає, що навичка - це закріплене вправою уміння кваліфіковано виконувати визначену професійну дію у встановлену одиницю часу.

Процес внутріорганізаційного навчання є безпосередньою задачею лінійного керівництва Запорізької філії ВАТ «Укртелеком» і невід'ємною частиною стратегії розвитку потенціалу кадрів, що вимагає створення ефективної системи підготовки й перепідготовки персоналу.

Для кожної категорії працівників необхідно розробити власну підсистему підготовки й перепідготовки.

Визначення потреби в навчанні залежить від результатів освоєння нової роботи, перекладу на іншу роботу, просування по службі, внесення змін у законодавство, при реорганізації, атестації і т.п.

Заключним етапом є оцінка результатів навчання, на якому підводиться його підсумки, виявляється ступінь досягнення мети, економічна ефективність навчання, строки окупності витрат.

Серед значного різноманіття методів навчання доцільно виділити наступні:

- самовдосконалення;

- наставництво;

- навчання на робочих місцях;

- введення в посадові обов'язки;

- ротація робіт;

- планові курси удосконалювання;

- активне навчання;

- дистанційне навчання;

- консультування.

Керівництво організації повинне вирішити, який з методів навчання найбільш прийнятний для тієї чи іншої категорії працівників або навіть окремого працівника.

Керівники служб по управлінню персоналом обов'язково повинні оцінювати результати навчання, використовуючи кількісну шкалу для оцінки по ряду питань: наскільки сподобався учням зміст навчального курсу, чи була програма цікавою.

Пріоритетними якісними показниками є професіоналізм, комунікації, технічні навички. Якщо розглядати професійну освіту як систему, то в ній необхідно виділити два етапи:

1. Перший - власне професійна підготовка.

2. Другий - наступні зусилля, що починаються для поглиблення, розширення й доповнення раніше придбаної кваліфікації.

Підвищення кваліфікації - навчання, обумовлене зміною характеру й змістом праці фахівців на займаній посаді, моральним старінням знань.

При цьому в залежності від цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність з обстановкою, що змінилася, чи використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безупинної освіти, в основі якої лежить принцип організації східчастого організаційного навчання персоналу.

Перепідготовка - це придбання базових знань, властивих інший спеціальності, професії, а також розвиток навичок їхнього застосування у виробничій діяльності. Необхідність такого навчання зв'язана зі зміною професійної діяльності.

Види професійної підготовки дуже різноманітні. Типовими є:

- спрямована передача досвіду;

- планомірна й систематична зміна робочого місця;

- проведення дискусій по актуальних трудових питаннях і ін., тобто організована форма підвищення кваліфікації.

Поряд із нею велике значення має неорганізована чи самостійна форма, коли необхідні знання одержують із спеціальних журналів, лекцій, засідань, семінарів, бесід, дискусій по обміні досвідом, відвідувань виставок і ін.

Підготовка зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків.

На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі.

Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, необхідні ретельний аналіз і планування.

За допомогою оцінки результатів діяльності організація, насамперед, повинна визначити здібності своїх кадрів.

Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинне установити - які здібності й навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільш придатну кваліфікацію для заняття тих чи інших посад, а хто має потребу в навчанні й перепідготовці.

Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних облич, намічуваних до можливого просування по чи службі перекладу на інші посади.

Отже, підготовка керівних кадрів у Запорізькій філії ВАТ «Укртелеком» в основному ведеться для того, щоб керівники опанували вміння й навички, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим розумінням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня:

- професійного росту;

- успіху;

- випробовування своїх сил.

На жаль, у Запорізькій філії ВАТ «Укртелеком» не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності й просування по службі.

Дослідження показали, що випускники курсів навчання відзначали велику розбіжність між їхніми особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності.

Якщо ці чекання мають для людини велике значення, то вона, звичайно, звільняється з такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може обходитися в декілька його місячних окладів.

Саме тому і постає необхідність пошуку нових стратегій та шляхів вдосконалення кадрової політики Запорізької філії ВАТ «Укртелеком».

2.2 Характеристика кадрової служби підприємства та методи роботи

Відділ кадрів ВАТ «Укртелеком» систематично планує свою роботу, веде самостійне діловодство, має штампи встановлених зразків для оформлення трудових книжок, прийому на роботу і звільнення.

До розпорядчих документів по особовому складу (по кадрах) належать накази. Накази по особовому складу регламентують прийняття громадян на роботу, переведення і переміщення працівників на інші посади та звільнення. До розпорядчих документів також належать накази про заохочення, стягнення, присвоєння розрядів і категорій, надання відпусток. На великих підприємствах використовують уніфіковані форми наказів по особовому складу.

Уніфіковані форми затверджені наказом Міністерства статистики України від 09.10.95 № 253:

- № П-1 (наказ про прийом на роботу);

- № П-5 (наказ про переведення на іншу роботу);

- № П-6 (наказ про надання відпустки);

- № П-7 (список № про надання відпустки);

- № П-8 (наказ про припинення трудового договору).

Накази готуються на підставі розпоряджень керівника підприємства, установи, організації, заяв працівників, підписаного контракту, рішень конкурсної комісії, рішень кваліфікаційних і атестаційних комісій тощо.

Прийняття громадян на роботу оформляється наказом "Про прийняття на роботу", в якому зазначаються: прізвище, ім'я та по батькові працівника, посада (спеціальність, кваліфікація, категорія, розряд прописом), структурний підрозділ, специфічні умови (з повною матеріальною відповідальністю, за сумісництвом, зі строком випробування один місяць, на 0,5 ставки посадового окладу тощо).

Після ознайомлення працівника з наказом у його трудовій книжці, а також в особовій картці по формі № П-2 робляться відповідні записи, і працівник у графі "Підпис власника трудової книжки" ставить свій підпис. Згідно з чинним законодавством цей підпис підтверджує, що працівник з наказом про прийняття на роботу ознайомлений, тому в розділі III "Призначення і переведення" особової картки № П-2 пишеться копія наказу.

Для того щоб правильно підготувати і видати наказ про прийняття на роботу, слід виконувати вимоги чинного законодавства про працю.

Без відповідних документів, які працівник зобов'язаний пред'явити, неможливо укласти трудовий договір.

Згідно зі статтею 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

- роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядк та колективним договором;

- визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони. Громадянин, згідно зі статтею 24 КЗпП України, при укладенні трудового договору зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, -- також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я тощо.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачене законодавством (ст. 25 КЗпП України).

Накази про переведення працівників на іншу посаду чи роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації готуються та оформляються на підставі розпорядження керівника або заяви працівника з урахуванням вимог і рекомендацій.

У розпорядчій частині наказу вказується попередня посада, посада і структурний підрозділ, куди переводиться працівник, дата і строк переведення (постійно чи тимчасово), причина переведення (виробнича потреба, для заміни відсутнього, у зв'язку з простоєм тощо), умови оплати праці, пільги і компенсації, підстава видання наказу. Якщо працівник переводиться постійно на іншу посаду, до його особової картки № П-2 і трудової книжки заносяться відповідні записи і він повинен поставити свій підпис у картці № П-2.

Накази про звільнення працівників готуються на підставі заяви, ініціативи власника або уповноваженого ним органу (причини вказані у КЗпП України) і третьої особи, яка не є стороною трудового договору (суд, профспілковий комітет) з урахуванням рекомендацій.

Підготовка й видання наказу про звільнення правомірні:

- за підстав, викладених у законі;

- за додержання певного порядку звільнення працівника за конкретною підставою.

Накази про звільнення складаються, як правило, з двох частин: розпорядчої (визначається прізвище, ім'я, по батькові працівника, посада, структурний підрозділ, дата й відповідна стаття КЗпП України) та констатуючої, в якій визначаються причина звільнення та мотиви коротко. Далі підстава видання наказу. Типова форма № П-8 наведена у додатку.

Складаючи наказ про звільнення, слід пам'ятати, що днем звільнення вважається останній день роботи.

Вказуючи у розпорядчій частині дату звільнення, не треба писати літеру "з" (з якого), а писати: звільнити 30.07.96. В особовій картці № П-2 у рядку: "Дата і причина звільнення" пишеться дата і причина звільнення, і працівник обов'язково ставить свій підпис.

У разі смерті працівника в розпорядчій частині наказу визначається прізвище, ім'я, по батькові, посада, структурний підрозділ і дата (день смерті), виключення зі списків штатно-посадової книги у зв'язку зі смертю. Підставою буде копія свідоцтва про смерть.

У Конституції України в ст. 45 записано: кожний, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки.

Згідно зі ст. 10 Закону України "Про відпустки" і ст. 79 КЗпП України щорічна основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Щорічні відпустки за другий і наступні роки роботи можуть бути надані працівникові у будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом і доводиться до відома всіх працівників.

При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну.

На підставі затвердженого графіка відпусток або заяви працівника на підприємстві, в установі, організації видається наказ або розпорядження по формі № П-6.

Форма № П-6 застосовується для оформлення щорічної відпустки та інших видів відпустки, що надаються працівникам відповідно до чинних законодавчих актів і положень, колективних договорів, контрактів та графіків відпусток.

На підставі наказу про надання відпустки працівник відділу кадрів робить запис в особовій картці працівника по формі № П-2 у розділі "Відпустки" про вид відпустки, за який період, початок відпустки і її закінчення, про підставу до наказу.

Особова картка -- це документ, у якому міститься найсуттєвіша інформація про особу.

Особова картка містить такі розділи:

І розділ -- «Загальні відомості»; у ньому відображаються:

- прізвище, ім'я та по батькові працівника, дата й місце народження, номер і серія паспорта, домашня адреса;

- освіта;

- спеціальність за дипломом (свідоцтвом);

- кваліфікація за дипломом (свідоцтвом);

- загальний, безперервний та спеціальний стаж роботи;

- останнє місце роботи, посада, професія, дата та причина звільнення;

- сімейний стан.

II розділ -- «Відомості про військовий облік» -- заповнюється відповідно до інструкції з обліку військовозобов'язаних.

Указуються:

- група обліку;

- категорія обліку;

- військове звання;

- військово-облікова спеціальність;

- придатність до військової служби;

- назва райвійськкомату за місцем проживання;

- перебування на спеціальному обліку.

III розділ -- «Призначення та переведення» -- відображає дату прийому на роботу та всі переведення на інші посади, зміну кваліфікації. Усі записи з цього розділу переносяться до трудової книжки.

IV розділ -- «Відпустки» -- містить інформацію про надання щорічних і додаткових відпусток.

У разі звільнення працівника в особовій картці вказуються дата та причина звільнення, номер наказу про звільнення й робиться запис про те, що трудова книжка видана її власнику.

Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.

Штатно-посадова книга (штатний формуляр) -- це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства.

Штатно-посадову книгу веде працівник відділу кадрів на основі штатного розпису. Облік працівників у штатно-посадовій книзі ведеться за цехами, відділами та іншими структурними підрозділами. Усі записи в штатно-посадовій книзі повинні вестись регулярно одночасно з оформленням наказів про прийняття на роботу або призначення на посаду, переведення працівника в інший структурний підрозділ.

На випадок зміни штатного розпису після записів працівників за структурними підрозділами необхідно залишати місце для змін та продовження записів.

Порядкові номери працівників у штатно-посадовій книзі надаються їх особовим справам та особовим карткам.

Алфавітна книга ведеться для полегшення оперативного розшуку особової справи та особової картки, а також для одержання довідкової інформації про працівників. Книга заводиться на всіх працівників за підрозділами чи категоріями персоналу залежно від структури підприємства та чисельності працюючих. Записи в алфавітній книзі здійснюються одночасно з оформленням наказів про прийняття, переведення чи звільнення працівника. Прізвище, ім'я, по батькові прийнятого працівника записуються у відповідному розділі на відповідну літеру алфавіту, а прізвища звільнених чи переведених працівників викреслюються тонкою червоною лінією.

Користуючись алфавітною книгою, можна швидко з'ясувати, де працює особа, знайти її особову картку, з'ясувати, коли звільнився чи був переведений той чи інший працівник, яка плинність кадрів у даному підрозділі.

Алфавітна книга, як правило, заводиться на підприємствах з великою кількістю персоналу.

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням директора на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. У відділі кадрів здійснюється реєстрація особи, яка вибуває у відрядження, у спеціальному журналі та виписується посвідчення на відрядження. Відрядження оформляється наказом із зазначенням: пункту призначення, назви підприємства, куди відряджений працівник, строку й мети.

Відмітки в посвідченні про відрядження щодо прибуття та вибуття працівника завіряються тією печаткою, якою користується у своїй господарській діяльності підприємство для засвідчення підпису відповідної службової особи, на яку наказом керівника підприємства покладено обов'язки здійснювати реєстрацію осіб, які вибувають у відрядження та прибувають з нього.

Відділ кадрів є структурним підрозділом Центру телекомунікаційних послуг. Групу кадрів очолює старший інспектор з кадрів, який безпосередньо підпорядкований начальнику Центру.

Основними задачами відділу кадрів ВАТ «Укртелеком» є:

- забезпечення дотримання у всіх підрозділах підприємства ринкових принципів підбору кадрів;

- забезпечення правильного сполучення досвідчених старих кадрів з молодими фахівцями, своєчасне і якісне комплектування апарату підприємства фахівцями;

- забезпечення і здійснення контролю за виконанням трудового законодавства, наказів, вказівок і рішень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;

- вивчення практичної діяльності керівників і фахівців, забезпечення на цій основі правильного розміщення кадрів, створення і виховання резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади;

- участь у роботі з виховання кадрів у дусі відповідальності за доручену справу, строгого дотримання державної дисципліни, принциповості і непримиренності до недоліків у роботі, у дусі дотримання моральних норм нашого суспільства;

- організація роботи з підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників, організація виробничо-економічного навчання з усіма працівниками підприємства.

Працівник по кадрам підприємства повинен знати:

- основи трудового законодавства;

- положення, інструкції й інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу на підприємствах, збереження документів у відділах кадрів;

- положення про порядок призначення і виплати державних посібників; порядок оформлення прийому, переходу і звільнення працівників;

- порядок складання звітності по кадрам;

- ведення і збереження їх трудових книжок і особистих справ, а також ведення обліку руху кадрів; керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

Відділ кадрів здійснює наступні функції:

- розробляють плани комплектування підприємства кадрами з врахуванням зміни складу працюючих у зв'язку з впровадженням нової техніки і технології виробничих процесів, а також запровадженням у дію нових виробничих потужностей;

- розробляють номенклатуру посад і пропозиції про призначення, переміщення і звільнення працівників, що входять у неї;

- підбирають кадри на заміщення працівників, оформляють документи і представляють їх на затвердження керівнику підприємства чи вищим органам;

- систематично вивчають ділові якості керівників і фахівців з метою підбору кадрів на заміщення посад, що входять у номенклатуру даного підприємства;

- проводять під управлінням ради директорів ВАТ «Укртелеком» необхідну організаторську роботу зі створення резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади номенклатури підприємства, об'єднання і номенклатури вищих органів управління, планують, організують і контролюють роботу з резервом на висування;

- розробляють перспективні і річні плани потреби у фахівцях, з вищою і середньою фаховою освітою. Оформляють документацію молодих фахівців і здійснюють контроль за їх використанням на роботі, сприяють створенню їм нормальних житлово-побутових умов;

- перевіряють обґрунтованість пропозицій, що представляються, про призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів і дають свій висновок;

- здійснюють контроль за виконанням законодавства України, наказів і розпоряджень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;

- здійснюють контроль за дотриманням порядку призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів, проводять перевірки, дають вказівки і розробляють заходу щодо усунення недоліків, узагальнюють і поширюють позитивний досвід роботи з кадрами;

- разом із громадськими організаціями проводять роботу по зміцненню трудової і виробничої дисципліни на підприємстві;

- розробляють і аналізують матеріали, що характеризують кількісний і якісний склад керівних і інженерно-технічних працівників, представляють їх керівництву і вищим органам;

- організують разом з керівниками підрозділів, а також із громадськими організаціями роботу з вивчення причин плинності кадрів, вживають заходів по закріпленню на підприємстві робочих і інженерно-технічних кадрів, всіляко спираючи в цій роботі на допомогу суспільних відділів чи кадрів суспільних комісій;

- беруть участь у розробці заходів щодо організації виробничо економічного навчання працівників;

- розробляють заходи щодо підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників з відривом і без відриву від виробництва;

- представляють у вищестоящі організації звіти і необхідні матеріали по роботі з кадрами;

- разом з фінансовими працівниками складають кошторис витрат і фінансування заходів щодо підготовки кадрів і підвищенню кваліфікації;

- разом з керівниками підрозділів організують контроль за станом трудової дисципліни в підлеглих підрозділах і дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;

- разом з начальниками цехів і відділів організують роботу з виховання кадрів;

- забезпечують своєчасне складання графіків відпусток і їхнє оформлення;

- разом з комітетом профспілки забезпечують підготовку документів на працівників, що виходять на пенсію;

- беруть участь у розгляді заяв і скарг працівників, що стосується розміщення, переміщення і використання кадрів, аналізують причини, що викликають скарги, і підготовляють пропозиції по їх усуненню.

Працівники по кадрам мають право:

- проводити перевірку стану роботи з кадрами в підрозділах;

- вимагати від підвідомчих підприємств, підрозділів виконання встановленого порядку роботи з кадрами, представлення необхідних матеріалів з питань роботи з кадрами;

- представляти у всіх організаціях своє підприємство з питань роботи з кадрами;