Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Актуальність теми дипломної роботи. Трудова мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети підприємства залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати співробітників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо. В.Х. Хекхаузен визначав трудову мотивацію як спонуку до дії певним мотивом. Мотивація розуміється як процес вибору з різних можливих дій, як процес, регулюючий і направляючий дію на досягнення специфічних для даного мотиву станів і підтримуючий цю спрямованість. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілберт і Л. Гілберт, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум, Л. Портер, Е. Лоулер та інші. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили також українські вчені - М. Вольський, Г. Цехановецький, М. Туган-Барановський. Серед вітчизняних дослідників великий внесок у розвиток мотиваційних теорій внесли О.М. Леонтьєв, А.Г. Отрут, А.Г. Здравомислов, В.П. Рожін, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, І.Ф. Бєлова та ін.

Актуальність теми трудової мотивації полягає також у тому, що, останнім часом, у зв'язку з помітним поліпшенням соціально-економічної ситуації й стабілізацією індустріально-виробничої сфери в Україні, матеріальна складова трудової мотивації понизилася, тому що оплата праці більше не залежить від обсягів виробництва, а розраховується на основі прийнятих в організації норм і положень. У складі заробітної плати, одного з найважливіших інструментів стимулювання трудової діяльності, усе більше переважають надбавки й премії, що не залежать прямо від результатів праці. Підвищення продуктивності праці - це завдання, що знаходить своє рішення при впровадженні у виробництво нових форм стимулювання й мотивації. Тому необхідно приділяти особливе значення не матеріальним чинникам підвищення рівня трудової мотивації.

Сьогодні значну увагу слід приділяти тим галузям, де традиційно проблемі трудової мотивації не приділялось гідного значення.

Базою емпіричного дослідження дипломного проекту є ЧП ООО «Іллічівський Морський Рибний Порт» (далі «ІМРП»). Ріст портового бізнесу має надзвичайно важливе значення для розвитку сучасної економіки України, тому тема трудової мотивації для співробітників цього підприємства також дуже важлива. Щоб витримувати великі навантаження і залишаючись в гарному стані, цих людей має підтримувати мотивація до своїх роботи, що й буде досліджено у рамках даної дипломної роботи.

Об'єктом дослідження є трудова мотивація.

Предметом дослідження виступають особливості трудової мотивації співробітників «ІМРП».

Метою дипломної роботи є дослідження особливостей управління трудовою мотивацією співробітників організації ЧП ООО «ІМРП» на основі теоретико-методологічних засад трудової мотивації.

Мета вимагає виконання наступних завдань дослідження:

- проаналізувати теоретично-методологічні дослідження трудової мотивації працівників;

- надати загальну характеристику підприємству;

- дослідити особливості трудової мотивації працівників відділу дослідження;

- провести аналіз існуючої системи управління трудовою мотивацією та розробити рекомендації для оптимізації рівня трудової мотивації працівників відділу охорони «ІМРП».

Методи дослідження: у роботі використовувалась система методів, що включає теоретичний аналіз літератури з обраної проблеми дослідження, SWOT-аналіз, методи спостереження, бесіди, тестування. Комплекс психодіагностичних методик склали: «Мотиваційний профіль Річі-Мартіна», «Дослідження настрою персоналу (мотивації)», «Опитувальник для визначення потреб працівників у різних елементах компенсаційного пакету». Обробка отриманих даних здійснювалась за допомогою кількісного та якісного аналізів. Процедура обробки даних здійснювалась за допомогою програми Microsoft Excel 2003.

Структура роботи складається зі вступу, чотирьох розділів, у яких зазначено теоретичні аспекти дослідження, саме дослідження, мотиваційна програма,та економічний розділ. У дипломній роботі надані узагальнюючі висновки та список використаних джерел. Робота містить 5 таблиць та 15 рисунків. Обсяг дипломної роботи складає 85 сторінок.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ДОСЛІДЖЕННЯ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

1.1 Загальна характеристика трудової мотивації, як фактору ефективності професійної діяльності

Проблема трудової мотивації залишається актуальною завжди, незалежно від того, на якому рівні технічного прогресу і економічного розвитку знаходиться суспільство. Актуальність цієї проблеми обумовлена тим, що трудова діяльність є фундаментальною умовою існування будь-якого суспільства. Відношення до праці у значній мірі визначає успіх або неуспіх суспільства в його просуванні на шляху економічного і соціального прогресу.

Система трудової мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності організації.

Трудова мотивація формується ще до початку професійної трудової діяльності, в процесі соціалізації індивідуума шляхом засвоєння ним цінностей і норм трудової моралі і етики, а також за допомогою особистої участі в трудовій діяльності в рамках сім'ї і школи. В цей час закладаються основи відношення до праці, як цінності, і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особи: працьовитість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність і так далі, отримуються первинні трудові навики.

Для формування трудової мотивації найбільшу значущість має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей [48]. Саме вони додають сенс всієї подальшої трудової діяльності.

У професійну трудову діяльність людина вступає зі вже сформованою ціннісною свідомістю. Людина знає, які інтереси хотіла би реалізувати за допомогою праці. Реальне виробниче середовище заставляє її трансформувати ціннісні орієнтації, «приземлити» їх. Так формується певний пласт трудової свідомості, обумовлений, з одного боку, ціннісними орієнтаціями особи, а з іншої -- конкретними обставинами професійного трудового життя. Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну мотивацію, яка, на відміну від ціннісної свідомості, що визначає сенс і перспективні цілі трудової діяльності, зумовлює в основному вибір доріг і способів їх реалізації [6].

Аналіз літератури надає можливість дати наступне визначення поняттю трудової мотивації. Трудова мотивація - заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб [9].

Поняття трудової мотивації передбачає детальне вивчення таких понять, як мотив, стимул, мотивація та стимулювання, фактори та критерії трудової мотивації, теорії мотивації та інше. Трудова мотивація у своєму визначенні постійно перехрещується з іншими поняттями, адже вони один одного доповнюють, і жодне з них не може існувати окремо, саме по собі.

Ключовим терміном концепції трудової мотивації є поняття мотив та мотивація. Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Всі визначення мотивації можна віднести до двох напрямів. Перше розглядає мотивацію із структурних позицій, як сукупність чинників або мотивів. Мотивація обумовлена потребами і цілями особи, рівнем домагань і ідеалами, умовами діяльності (як об'єктивними, зовнішніми, так і суб'єктивними, внутрішніми - знаннями, уміннями, здібностями, характером) і світоглядом, переконаннями і спрямованістю особі і так далі З врахуванням цих чинників відбувається ухвалення рішення, формування наміру. Другий напрям розглядає мотивацію не як статичну, а як динамічну освіту, як процесс та механізм [26].

У даний час поняття мотивації, як психічне явище трактується по-різному, що обумовлено складністю цього феномену. Мадсен та Годфруа трактують це поняття, як сукупність чинників, що підтримують та направляють (мається на увазі визначальна поведінка та діяльність). У Вілюнаса В.К. термін "мотивація" використовується для позначення всієї сукупності психологічних утворень і процесів, що спонукають та направляють поведінку на життєво важливі умови і предмети, які визначають упередженість, вибірковість і кінцеву цілеспрямованість психічного віддзеркалення і регульованої ним активності. Таке широке трактування відповідає розумінню мотивації як того, що лежить в основі обумовленості поведінки [11]. Тобто мотивація виступає як сукупна система процесів, що відповідають за спонуку і діяльність. Для Левіна мотивація виступає як актуальний процес, який направляє і спонукає цілеспрямовану поведінку.

Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні.

Мотивація як рушійна сила людської поведінки, безумовно, займає провідне місце в структурі особи, пронизуючи її основні структурні утворення: спрямованість особі, характер, емоції, здібності, діяльність і психічні процеси.

Підводячи підсумок сказаному, можна відзначити, що мотивація є основою будь-якої діяльності, тому, що саме у ній поміщений механізм особистої активності, зацікавленості людини в діяльності. У нашій роботі ми розглядатимемо мотивацію, як процес спонуки до діяльності певним мотивом для досягнення поставленої мети. Саме з точки зору мотивації можна говорити про націленість особи на задоволення своїх потреб, запитів, на формування активності у діяльності, на визначення своєї життєвої орієнтації.

Трудову мотивацію вивчали багато вчених, психологів, соціологів, завдяки яким сьогодні існують безліч теорій трудової мотивації, серед яких центральним поняттям є «мотив». Трактування мотиву також є не однозначним. У вітчизняній літературі мотив розуміється і як усвідомлена потреба (А.Г. Ковальов), і як предмет потреби (А.Н. Леонтьев), і ототожнюється з потребою (П.С. Симонов). Найчастіше в західній психології мотиви розглядаються як стійкі властивості особи, така точка зору має відгук в наукових виставах і вітчизняних психологів (К.К. Платонов, B. C. Мерлін, М.Ш. Магомед-Емінов і ін.).Узагальнюючи можна сказати, що мотиви - ( від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати») це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреби людини -- це нестача чогось, інтереси -- це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви -- усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось [11].

Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив -- це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити. Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.

Існує наступна класифікація мотивів. Мотиви бувають узагальненими та конкретними.

Узагальненими мотивами називають мотиви з узагальненням, відносно стійким наочним вмістом. Конкретні мотиви - мотиви, наочний вміст яких узкоспецифічний. Узагальнені мотиви виступають в ролі стійких атрибутів особи, проте вони є динамічними утвореннями, які при взаємодії з ситуаційними детермінантами актуалізуються, тобто переходять з латентного стану в актуальний, такий, що реально діє. Актуалізація мотиву створює певну тенденцію дії - розвертається мотиваційний процес, направлений на реалізацію певного мотиваційного відношення з навколишньою дійсністю. В процесі реалізації цього мотиваційного відношення чоловік перетворить актуальну ситуацію в бажану [19].

У психології мотив пов'язують з функцією спонуки, із спрямованістю діяльності, регуляцією і смислообразующим її елементами. Він служить підставою для вибору цілей, засобів і способів дій, "енергизіруєт" поведінка, виступає як кінцева мета поведінки або його привід [33].

Трудова мотивація поєднує у собі не лише поняття мотиву в цілому, але й окремий вид мотивів під назвою «мотив праці» - мотив, який спонукає людину безпосередньо до трудової діяльності. В структуру мотиву праці входять:

- потреби, які хоче задовольнити працівник;

- цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

- трудові дії, які необхідні для одержання благ;

- ціна - витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю [49].

Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціальне обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи - ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягненими за допомогою інших видів діяльності.

Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві у багатьох випадках створюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони надають перевагу менше працювати і менше заробляти, оскільки їх не влаштовує "ціна" інтенсивної праці.

Люди свідомо оцінюють можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати короткий шлях до бажаного результату. Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина. Особливістю мотивів праці є їх направленість "на себе" і "на інших".

Мотиви праці за своєю класифікацією різноманітні. Вони відрізняються за:

- потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю;

- цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;

- ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби [16].

Загальне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, одержання бажаних цінностей обов'язково пов'язано з трудовою діяльністю.

Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи [14].

Проблема трудової мотивації, мотивації праці та мотивів, що спонукають людину до діяльності, цікавила багатьох вчених. На основі багатолітніх вивчень та досліджень, сьогодні можна побачити ряд мотиваційних теорій, що розкривають суть процесу трудової мотивації.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань [9].

Усі існуючі теорії мотивації умовно можна поділити на дві групи: змістовні та процесуальні (Рис.1.1).

Метою змістовних теорій мотивації, які визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення, є чітке уявлення потреби працівника. Процесуальні теорії мотивації є більш сучасними і вони ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів. Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер і вони взаємодоповнюються.

Серед багатьох змістовних теорій мотивації найвизначнішими є теорії Маслоу, Альдерфера, МакКлеланда та Герцберга. Серед процесуальних теорій найпоширенішими є теорія очікування Віктора Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

Абрахам Маслоу у 40-х роках 20 віку створив теорію "ієрархії потреб". Вважав, що на поведінку особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Маслоу описав людину як «бажаюча істота», що рідко досягає стану повного, завершеного задоволення.



Рис.1.1 Теорії трудової мотивації

Повна відсутність бажань і потреб, коли (і якщо) воно існує, у кращому випадку недовговічне. Якщо одна потреба задоволена, інша спливає на поверхню і націлює увагу і зусилля людини. Коли людина задовольняє і її, то ще одна галасливо вимагає задоволення. Життя людини характеризується тим, що люди майже завжди чогось бажають. Маслоу припустив, що всі потреби людини уроджені, чи інстинктоїдні, і що вони організовані в ієрархічну систему чи пріоритету домінування. На рис.1.2 схематично представлена ця концепція ієрархії потреб людини. Далі приведені потреби в порядку їх послідовності.

1. Фізіологічні - їжа, вода, сон, притулок, статевий потяг - тобто все, що підтримує життєдіяльність людини на належному рівні.

2. Потреби в безпеці та захисті це: наявність достатнього робочого місця, що забезпечувало б достатній рівень оплати праці, достойну пенсію, медичне обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та інше. Ці потреби ще називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

3. Соціальні потреби або потреби в причетності, чи належності (до сім'ї, колективу, організації). дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність, толерантність - це складові соціальних потреб.

4. Потреби у повазі. До них належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточення, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.

5. Потреба самореалізації - це можливість працювати на власний розсуд, можливість застосовувати власний досвід і уміння. Потреби у самореалізації домінують у людей амбіційних, честолюбивих, гордих, компетентних, ретельних в ділі та наполегливих у досягненні мети тощо.

Потреби задовольняються у послідовному порядку. Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини [20]. Завдяки послідовному задоволенню потреб, потреба в самореалізації, наприклад, ніколи не буде повністю задоволена, якщо не задоволені потреби, що стоять на нижчому рівні, і через це процес мотивації поведінки через потреби є нескінченний.

Потреби задовольняються у послідовному порядку. Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини [20].

Завдяки послідовному задоволенню потреб, потреба в самореалізації, наприклад, ніколи не буде повністю задоволена, якщо не задоволені потреби, що стоять на нижчому рівні, і через це процес мотивації поведінки через потреби є нескінченний.

Рис.1.2 Ієрархія потреб Маслоу

Проте у теорії Маслоу існують й недоліки, основним з яких рахують те, що в ній не враховано індивідуальні особливості людини. Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Альдерфер. Його, так звана, теорія "ЖВЗ" (ERG) складається з трьох рівнів потреб:

- Ж - життєві потреби, тобто фізіологічні і потреби безпеки;

- В - потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими спонуками;

- З - потреби зростання в сфері поваги і самореалізації.

Теорія ЖВЗ заперечує ієрархічність потреб. Дослідження підтвердили дієвість теорії ЖВЗ на практиці, бо вона більше ніж А. Маслоу відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Представники різних культур по різному класифікують категорії потреб, - наприклад, японці та іспанці ставлять соціальні потреби вище від своїх фізіологічних запитів, - та підтверджують теорію ЖВЗ.

Девід МакКлеланд не заперечував висновків А.Маслоу, але рахував його теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою і тому запропонував свою власну теорію "трьох набутих потреб" (теорія мотиваційних потреб), де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення, бо під час розвитку суспільства задовольнити їх стає все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоч би частково.

МакКлеланд запропонував свої фактори мотивації: потребу влади, потребу досягнення успіху, потребу належності (Рис.1.3).

Рис.1.3 Теорія Девіда МакКлеланда

Потреба влади визначається як бажання, впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку та брати на себе відповідальність.

Люди з чітко усвідомленою потребою влади - це енергійні, ініціативні, послідовні, віддані справі, відверті і честолюбні що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня. Проте іноді у них буває крайній вияв - егоїзм, деспотизм, тиранія.

Потреба досягнення успіху задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішного завершення, це бажання робити що-небудь краще та ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися із складними завданнями. Люди з розвинутою потребою успіху обирають ситуації, де є можливість виявити чи краще зарекомендувати себе, беруть на себе відповідальність за прийняття рішень і прагнуть відповідної винагороди за досягнуті позитивні результати.

Потреба в належності (причетності, приєднанні) задовольняється в умовах соціальної взаємодії та спілкуванні. Про таких кажуть "душа компанії", вони проблеми групи сприймають як свої власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат і діють як лідери, хоч і неформальні. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть їм можливість широкого спілкування. Досліджуючи цю проблему МакКлеланд довів, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого почуття належності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним (успішним) керівником на вищих організаційних рівнях.

МакКлеланд намагався довести цінність своєї теорії емпірично, і насамперед використовуючи спеціально розроблені для цього тести. Однак повного емпіричного підтвердження його теорія не одержала [28].

Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40-х років 20 століття розробили ще одну модель мотивації під назвою «Двофакторна теорія Герцберга», заснованої на потребах. Вона побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотиваційних факторів і їх силу. Службовцем задавалися два питання: „ Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково добре?” і „Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково погано?”. В результаті дослідження чітко виявилися дві групи факторів, що неоднаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Герцберг назвав факторами гігієни (гігієнічними факторами), другу - мотиваторами (мотиваційними факторами).

При поліпшенні гігієнічних факторів незадоволеність не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, саме собою що розуміється, то немає і задоволеності. До гігієнічних факторів відносяться: відносини з колегами, начальством і підлеглими; моральний клімат в організації; винагорода (у випадку фіксованої зарплати); здатності керівника; фізичні умови праці; стабільність робочого місця.

Другу групу факторів складають мотиватори, що безпосередньо викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудових досягнень. Вони виступають стимуляторами ефективної праці. До них відносяться: досягнення цілей, визнання, цікавий зміст праці, самостійність (своя ділянка роботи) і відповідальність, професійно-посадовий ріст, можливості особистісної самореалізації.

Узагальнюючи результати своїх досліджень, Ф. Герцберг зробив ряд висновків:

- відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею;

- наявність мотиваторів може лише частково і неповно компенсувати відсутність факторів гігієни;

- у звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не робить мотиваційного впливу;

- позитивний максимальний мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів при наявності факторів гігієни [32; 40].

Мотиваційна теорія Герцберга при з'ясуванні задоволеністю працею використовує два різних виміри: по горизонталі - фактори гігієни і по вертикалі - мотиватори (Рис.1.4).

З даного графіку можна побачити, що найбільша результативність на підприємстві можлива лише у поєднанні гігієнічних та мотиваційних факторів.

 Висока мотивація

Середня продуктивність Висока продуктивність

і задоволеність і задоволення

Погані Гарні

Гігієнічні фактори

Низька продуктивність Середня продуктивність

і задоволення і задоволеність

Низька мотивація

Рис.1.4 Двофакторна теорія Герцберга

Консультуючи різноманітні підприємства, Ф. Герцберг рекомендував керівництву головну увагу приділяти мотиваційним факторам праці, тому що вони пов'язані не зі перебудовою самого керівництва, але перш за все, зі свідомістю керівництва.

Отже змістовні теорії трудової мотивації базуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, а ось процесуальні теорії аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки.

Серед процесуальних теорій найпоширенішими є теорія очікування Віктора Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія очікування розглядається, як оцінка даною особистістю імовірності здійснення певної події. Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з прямим чи непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети. Теорія очікування базується на трьох взаємозалежностях:

- витрати праці - результати;

- результати - винагороди;

- валентність - сила переваги, яку надає людина тому чи іншому

результатові, ступінь задоволення винагородою.

Очікування відносно витрат праці - результатів, це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами.

Сподівання відносно результатів - винагород - це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Валентність - це третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікувань і показує, яку цінність для працівника має винагорода чи заохочення. Отже, якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не значна і мотивація до праці слабка, як і інших двох чинників теорії очікувань. Для трудової мотивації потрібно, щоб успіхи в праці винагороджувати тим, що людина цінує, і винагорода повинна бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помічала.

З іншого боку, кожний знає, що не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування ) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини цінність не досягнутої мети, тим більше відчуття даремності. Відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавчий внесок в працю.

Від відчуття марності можливо уникнути постановкою реальних цілей, наближення очікувань до реальності і винагорода за досягнення мети тим способом, що цінує сам працівник.

Теорія справедливості Стейсі Адамса передбачає, що люди співставляють свою отриману винагороду з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу і якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, то виникає психологічна напруга. Баланс або справедливість відновлюється або зниженням затрачуваних зусиль працівником, або підвищенням винагороди. Однак сприйняття та оцінка справедливості носить суб'єктивний, відносний характер. Теорія справедливості, можливо, найлегша для сприйняття з усіх мотиваційних моделей, і вона має найбільшу цінність для психологів та менеджерів, що хочуть зрозуміти трудову мотивацію своїх підлеглих.

Ось кілька ключових моментів, що повинен пам'ятати кожен керівник про теорію справедливості:

- проблеми з підлеглими виникають тоді, коли вони почувають, що з ними несправедливо обійшлися;

- дуже важко сказати, як підлеглі сприймають залежність тим часом, що вони вкладають у свою роботу і тим, що вони одержують від неї. Тому керівники повинні систематично спостерігати за тим, чи вважають їхні підлеглі, що до них відносяться справедливо;

- стандарти менеджерів для виміру внеску підлеглих у загальну роботу і для визначення придатного рівня їх нагороди повинні бути відомі усім ще до того, як робота почалася, і повинні бути представлені в як можна більш ясній і зрозумілій формі;

- службовців більше всього цікавить не абсолютний рівень їхньої нагороди, а в порівнянні зі своїми колегами.

Комплексну процесуальну теорію мотивації розробили Лайман Портер та Евард Лоулер. Вона передбачає поєднання елементів теорій очікування та справедливості і побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття отриманих результатів, оцінки винагород і оцінки відносної міри задоволення. Згідно з моделлю Портера-Лоулера витрачені зусилля, здібності та особливості працівника та усвідомлення працівником своєї ролі в процесі праці дають результати праці, за якими мають слідувати винагороди, що приймаються як справедливі, які є або внутрішніми, або зовнішніми, а далі після оцінки цінностей винагород та оцінки ймовірності зв'язку зусиль і винагород наступає задоволення і тепер його рівень визначатиме зусилля, які прикладатиме працівник уже в новому мотиваційному циклі, базуючись на попередньому досвіді.

Отже, модель Портера-Лоулера враховує та поєднує такі поняття як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення та сприйняття в межах єдиної взаємозалежної системи (Рис.1.5).

Рис.1.5 Модель Портера-Лоулера

Поведінка людини здебільшого визначається не одним окремим мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співідношенням їхньої значущості щодо мотиваційного потенціалу. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші -- виконувати функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупності мотивів, їхньої сили та сталості. За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.

Рис.1.6 Схема моделі трудової мотивації через потреби

Трудова мотивація не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів стимулювання праці. Стимул - ( з лат. stimulus -- загострена палиця, якою підганяли тварин) це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. Стимулом можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей та багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії або за те, що вона бажала б одержати у результаті певних дій. Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо на них не реагують люди.

Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Трудова мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Воно передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціальне обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами. При стимулюванні спонука до праці відбувається у формі компенсації за трудові зусилля. Дія через стимул-реакції зазвичай виявляється сильнішою за пряму дію, але по своїй організації воно складніше останнього.

У соціології підхід до трудового стимулювання полягає у виділенні і зіставленні, з одного боку, системи стимул-реакцій (Теорія Д. Уотсона «S R»), з іншої - системи мотивів і потреб, на задоволення яких направлені ці стимул-реакції.

У тій мірі, в якій узгоджуються зустрічні потоки стимул-реакцій і мотивів, буде ефективним і стимулювання, і, навпаки, їх розходження знижує ефект стимулювання. Отже, одним з важливих управлінських завдань є забезпечення такої дії стимул-реакцій на мотиви (потреби), яке викликало б найбільш доцільну для організації трудову поведінку працівників.

Жодна з теорій трудової мотивації не є універсальною, тому, що теорії трудової мотивації містять у собі змістовні та процесуальні компоненти, а разом з тим, необхідно враховувати й фактори впливу на рівень трудової діяльності.

1.2 Фактори впливу та стратегії управління трудовою мотивацією

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати співробітників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.

Знаючи рівень трудової мотивації працівників, можна достовірно спрогнозувати їхню реакцію на дії керівництва. Трудова мотивація дає також змогу з'ясувати, чому так, а не інакше чинить людина. Це стосується і конкретного керівника: чим зумовлений його вибір тактики поведінки при розв'язанні управлінського завдання, стилю управління, манери ділового спілкування тощо. Саме тому мотиваційна функція є найважливішою в управлінні, викликає особливий інтерес у керівників.

Трудова мотивація є динамічним процесом, який стимулює й підтримує на певному рівні поведінкову активність індивіда. Вона охоплює систему спонукальних чинників (потреби, мотиви, цілі, наміри тощо), здатних впливати на поведінку людини, сукупність причин психологічних чинників, що стимулюють, підтримують на певному рівні, а також пояснюють поведінку та активність людини, з іншого боку, вона є процесом спонукування себе та інших, активності, досягнення цілей.

Для формування належного ставлення до праці, необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю, як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система трудової мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами [11].

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й психології взаємовідносин певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і впевненості в тім, що її буде отримано.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника, і які треба враховувати в практиці трудової мотивації його трудової діяльності, належать передовсім: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Рис. 1.7 Фактори впливу на трудову мотивацію

Щодо психології колективу, то формування дійової системи трудової мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками, керівниками та їхніми підлеглими, конкуруючими робочими групами, що виконують споріднені функції. Система трудової мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

- надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх; це передбачає справедливий розподіл дозорів, залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- реалізація здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- підтримування в колективі атмосферу довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Методи мотивації можна також поділити на індивідуальні та групові, а також на зовнішні -- винагороди, що надходять іззовні, та внутрішні -- винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.). Докладніше про методи результативності діяльності на рис. 1.8.

У теоріях трудової мотивації слово «винагорода» має ширше значення ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється.

Винагорода -- це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть ще достатньо.

Важливе значення у створенні ефективного механізму винагород має чіткий опис трудових функцій працівника. Керівництво повинно розуміти, чого воно хоче від того чи іншого працівника.

Водночас варто зауважити, що заробітна плата не може бути єдиною метою трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить трудову мотивацію результативною лише за умови функціонування останньої, як системи, що базується на таких основних принципах:

- комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

- обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;

- добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки;

- виважені нормативи, контроль над ними, періодичний перегляд;

- чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності;

- винагородження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв'язано з якістю.

Рис.1.8 Методи мотивації результативності діяльності

Винагородження, трудова мотивація, стимулювання - це все є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що "... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі" (Т. Пітерс, Р. Уотермен). "Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності" (А. Моріта).

Якщо керівник бажає досягти успіху в управлінні трудовою мотивацією своїх підлеглих, йому необхідно:

- чітко усвідомити модель основного процесу трудової мотивації

- знати фактори, що впливають на трудову мотивацію;

- набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

- знати, що мотивація - не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції.

Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети. Тому так важливо знати існуючи стратегії управління трудовою мотивацією та вміти вірно серед них обирати необхідну. На рис.1.9 зображені три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії.

Рис.1.9 Стратегії управління трудовою мотивацією

1. Стимули і покарання: люди працюють за винагороди - тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно - карають.

2. Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою.

3. Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну, коли помиляються.

Мотиваційна стратегія має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими.

Управління мотивацією здійснюється з використанням наступних методів:

- використання грошей як міра нагороди і стимулів;

- застосування покарань;

- розвиток співучасті;

- мотивація через роботу;

- винагороди і визнання досягнень;

- залучення людей до управління;

- заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування

негативних факторів.

Керівник повинен вирішувати два завдання:

- знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації;

- збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.

Регуляторами трудової мотивації в свою чергу виступають:

1. Робоче середовище.

2. Винагороди.

3. Безпека.

4. Нормальне робоче місце, низький рівень шуму, ергономіка, дизайн, столова, чистота, добрі фізичні умови праці.

5. Високий рівень заробітної плати, справедливі винагороди за результати роботи (премії, акції, дивіденди), соціальні блага (житло, медичне обслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок, безкоштовне харчування).

6. Відчуття потреби працівника на підприємстві, повага, визнання керівником і колегами, добрі відносини у колективі.

Отже основними мотиваторами трудової діяльності є: особистий ріст, відчуття належності, інтерес і виклик, можливість навчатись, ріст кар'єри, ріст від відповідальності і впливу, можливість творчого росту, самовираження, відчуття потреби своєї роботи, інформованість про справи, плани, перспективи підприємства, інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника, спільне прийняття рішень, цікава робота, можливість росту майстерності, підвищена відповідальність, змагальний ефект (бути кращим за інших), вирішення нових складних завдань [30].

В загальному вигляді, управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті.

Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, що застосовує менеджер.

Якщо керівник використовує правильно обрану стратегію управління трудовою мотивацією, методи управління, виконує усі функції для покращення рівня трудової мотивації співробітників - досягнення цілей організаціє буде однозначним.

1.3 Методи дослідження трудової мотивації

У більшості досліджень, трудова мотивація розглядається, як процес безперервного вибору і прийняття рішень на основі зважування поведінкових альтернатив. Трудова мотивація внутрішньо спонукає людину діяти, а дослідження рівня трудової мотивації того або іншого співробітника дає можливість керівнику визначити методи стимулювання до праці, і взагалі володіти інформацією відносно трудової мотивації цього працівника, стежити за рівнем трудової мотивації та намагатися довести цей рівень до найвищого. А це вже перший крок на дорозі успішного керівника.

Існує безліч методів дослідження трудової мотивації - опитування, твори, експеримент, бесіда, але умовно усі можна поділити на дві групи - прямі методи дослідження та проективні.

В основі прямих методів дослідження трудової мотивації лежить пряма оцінка уявлень людини про причини або особливості поведінки, інтересах і так далі, хоча конкретні методики можуть розрізнятися по способах конструювання і по інших особливостях. По цим методам можна судити швидше про мотиви, причинні стереотипи, ціннісні орієнтації, чим про мотиви діяльності, що реально діють. Найпростіший варіант такої методики - прямо запитати у людини, «чому» або «ради чого» щось нею робиться або робилося у минулому.

Також можуть бути використані інтерв'ю, анкети, коли людині пропонується для вибору або оцінки певний перелік мотивів, потреб, інтересів і так далі.

Оскільки ситуація є гіпотетичною, людині буває важко відповісти, як вона поступила би. Відповіді на анкети схильні до свідомої або неусвідомленої фальсифікації. Людина часто прагне до соціально схвалюваних відповідей, тобто на його відповіді сильно впливає чинник соціальної бажаності.

Проектні методи побудовані на аналізі продуктів уяви і фантазії. Вони засновані на психоаналітичній концепції механізму проекції, а також на багаточисельних дослідженнях впливу мотивації на уяву і перцепцію. Проектні методи використовуються для діагностики глибинних мотиваційних утворень, особливо неусвідомлюваних мотивів. Ці методи спочатку виникли в умовах клініки, але надалі стали інтенсивно використовуватися і в експериментальній психології.

Найширшим у використанні серед прямих методів опитування є анкетування. Прикладом опитувальників та анкет для дослідження рівня трудової мотивації є наступні:

1. «Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф.Потемкиной. Метою цього опитувальника є виявлення міри вираженості соціально-психологічних установок. Методика складається з 80 питань: 40 питань направлено на виявлення міри вираженості соціально-психологічних установок на «альтруїзм - егоїзм», «процес - результат», 40 питань направлено на виявлення міри вираженості соціально-психологічних установок «свобода - влада», «праця - гроші». На підставі результатів використання методики можна виявити декілька груп випробовуваних: група високомотивованих випробовуваних з гармонійними орієнтаціями. Всі орієнтації виражені сильно і в рівній мірі; група нізкомотівірованних випробовуваних, в яких всі орієнтації виражені надзвичайно слабо; група з дисгармонійними орієнтаціями, в яких деякі орієнтації виражені сильно, а інші можуть бути навіть відсутніми.

2. Мотиваційний опитувальник В. І. Герчикова. Спеціально розроблений опитувальник для визначення мотиваційної карти співробітника в організації. Містить 23 питання. Діагнозує типи мотивації: інструментальний, професійний, патріотичний, господарський, та тип уникнення. Може застосовуватися як для індивідуальної так і для групової діагностики. Необхідний при розробці програм нематеріальної мотивації [13]

3. Методика "Эффективный сотрудник", що дозволяє з різних сторін оцінити мотивацію співробітника, а саме вивчити актуалізовані потреби, інтереси і цінності, а також виявити неусвідомлювані мотиви поведінки. Метою даної методики є здобуття достовірних даних, за допомогою яких компанія зможе добитися підвищення ефективності кадрової політики за допомогою грамотного управління мотивацією співробітників. Методика включає три етапи тестування: діагностика актуалізованих потреб; визначення ієрархії цінностей; діагностика відношення до роботи, стосунки до себе і що оточує. Систематичне проведення досліджень за допомогою даної методики дозволить відстежувати динаміку змін в мотиваційній сфері співробітників. А своєчасне і коректне втручання допоможе запобігти відходу коштовних співробітників. Крім того, можливо проаналізувати існуючі засоби дії на співробітника, відповісти на питання: чи підвищують вони ефективність його роботи, або не роблять на неї жодного впливу. Таким чином, удосконалюється існуюча система мотивації, вона стає чутливішою до індивідуальних особливостей кожного співробітника, чуйнішою до його очікувань. Компанія дістає можливість значно просунутися в питанні ефективного управління мотивацією персоналу [6].