4. Мотиваційний профіль по Річі - Мартіну. Цей тест розроблений і апробований спеціально для того, щоб виявляти чинники мотивації, які високо оцінюються працівником, а також ті чинники, яким він надає мало значення як потенційним джерелам задоволення виконуваною роботою. Він дозволить виявити потреби і прагнення працівника, і тим самим отримати деяке уявлення про його мотиваційні чинники.

5. Опитувальник для визначення потреб працівників у різних елементах компенсаційного пакету. Даний опитувальник передбачає виявлення того, яка саме компенсація може зацікавити співробітника більш всього. Визначивши перевагу компенсацій можна скласти програму компенсаційного пакету, який із стовідсотковим попаданням стане стимулювати співробітника до праці.

6. Дослідження настрою персоналу в компанії (мотивації). Анкета для вивчення потреб працівників в організації побудована на базі теорій А. Маслоу и Д. МакКлеланда, використовуючи реальні фактори мотивації та стимулювання. Дана анкета не є універсальною, рекомендується модифікувати її під власні потреби. Опитувальному пропонується 7 факторів та мотивів, які спонукають опитувального до трудової діяльності. Йому необхідно лише обрати варіанти серед запропонованих, або написати власний у відповідному критерії.

Кажучи про проективні методи дослідження, вони дуже багатообразні.

Методику оцінки інтенсивності мотивації досягнення в умовах впливу ситуаційних чинників розробили Д Макклелланд і Дж Аткінсон. Експериментальна процедура будується так, що створюється шість різних ситуацій для активізації різних рівнів інтенсивності мотивації досягнення. Після виконання завдання в експериментальній ситуації випробовувані беруть участь в груповому тесті на творчу уяву (варіант ТАТ). Вони складають розповіді на основі чотирьох картинок деякі з них узяті з ТАТ Мюррея, «оригінальні картинки» пред'являються протягом 20с, потім випробовувані складають по ним розповіді. В даному випадку підраховується категорія "образу досягнення" і виділяються інші категорії: потреба в досягненні, інструментальна активність, позитивне передбачення мети, негативне передбачення мети, внутрішня перешкода, зовнішня перешкода, позитивний емоційний стан, негативний емоційний стан [6].

Зіставлення прямого (опитувальники) і непрямого (проектні методики) методів діагностики трудової мотивації представляється вельми важливим. Проектні методики зазвичай критикують за трудність валідизації, низьку надійність, відсутність нормативних даних, вплив на результати інтерпретації особи експериментатора. Багато хто з цих критичних зауважень набуває іншого значення, коли ці методики використовуються, як інструмент діагностики мотиваційної сфери особи, а не діагности особи в цілому.

Багато проектних методик психодіагностики рудової мотивації стандартизовано не лише по процедурах, але і по системі інтерпретації. Хоча ці методики характеризує низька ретестова надійність, проте вони мають високу надійність кодування. Спірні питання часто виникають через те, що методи психометріки, розроблені для опитувальників механічно переносять на проектні методи. Для того, щоб ретестова надійність була високою, потрібний, щоб вплив ситуаційних детермінант був мінімальним (або взагалі відсутнім). Інша проблема виникає через відсутність значимих кореляцій між діагностикою одних і тих же мотивів за допомогою проектних методик і опитувальників. Д. МакКлелланд, обговорюючи цю проблему, відносить опитувальників до респондентних методів, а проектні методики - до оперантних. У оперантному методі людина дає безпосередні, спонтанні відповіді на неструктуровану стимул-реакцію. Ні сама стимул-реакція, ні відповідь випробовуваного не контролюються експериментатором. На відміну від цього, при респондентних вимірах стимул-реакції специфічні, відповіді вузько обмежені. МакКлелланд приходить до справедливого висновку про те, що респондентні і оперантні методи вимірюють різні сторони мотивів.

Вибір методів залежить від цілей діагностики, від дослідницьких завдань, від того, який аспект мотивації діагностується. З проблемою діагностики трудової мотивації психолог стикається практично завжди, якщо навіть перед ним конкретно не стоїть завдання психодіагностики мотивації особи.

Процес дослідження трудової мотивації складний і відповідальний. Усе, від підбору методик, проведення опитування до висновків та рекомендацій повинно проходити з великою відповідальністю та якістю, адже тільки у цьому випадку діагностика пройде успішно та максимально влучно.

Отже, трудова мотивація - це заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб. Існує безліч теорій трудової мотивації, які умовно можна поділити на дві групи: змістовні та процесуальні. Найпоширенішими серед процесуальних теорій є теорія очікування Віктора Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера. Серед змістовних теорій трудової мотивації найвизначнішими є ієрархія потреб А. Маслоу, теорія «ЖВЗ» Клейтона Альдерфера, теорія «трьох набутих потрбе» Девіда МакКлеланда та «Двофакторна теорія Герцберга».

Управління трудовою мотивацією здійснюється за наявністю знань у керівника моделей управління, регуляторів мотивації, та безпосередньо факторів, що впливають на трудову мотивацію. Це передовсім фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Існує велика кількість методів дослідження трудової мотивації, які між собою розподіляються на прямі (респондентні) та проективні (оперантні). До прямих відносяться бесіди, анкетування, інтерв'ю, до проективних - твори, не прямі опитувальники, малюнки тощо.

За думкою Девіда МакКлеланда, у оперантному методі людина дає безпосередні, спонтанні відповіді на неструктуровану стимул-реакцію. Ні сама стимул-реакція, ні відповідь випробовуваного не контролюються експериментатором. На відміну від цього, при респондентних вимірах стимул-реакції специфічні, відповіді вузько обмежені.

Для вивчення рівня трудової мотивації співробітників ЧП ООО «ІМРП», було обрано опитувальний метод діагностики, адже цей метод дозволяє найширше вивчити ціннісні орієнтації, потреби та чинники, що впливають на рівень трудової мотивації працівників «ІМРП». В основі анкетування полягають три опитувальника, за допомогою яких буде проведено дослідження рівня трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП».

2. ОСОБЛИВОСТІ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ «ІМРП» НА ПРИКЛАДІ ОДНОГО З ПІДРОЗДІЛІВ

2.1 Загальна характеристика відділу охорони «ІМРП»

Сьогодні значну увагу слід приділяти тим галузям, де традиційно проблемі трудової мотивації не приділялось гідного значення.

Базою дослідження трудової мотивації є ЧП ООО «ІМРП». Ріст портового бізнесу має надзвичайно важливе значення для розвитку сучасної економіки України, тому тема трудової мотивації для співробітників цього підприємства також дуже важлива. Враховуючи важливість портового господарства в економіці країни, різноманітність функцій, які реалізуються в цій сфері на рівні держави дуже важливо, щоб робота на цих підприємствах виконувалась добросовісно, відповідально та якісно. Для такого виконання роботи, працівники повинні бути добре мотивовані, а для цього необхідно створити певні умови, як внутрішні, так і зовнішні.

Іллічівський Морський Рибний Порт («ІМРП») існує з 1972 року. Був побудований для Антарктики. С 1972 року назва більше не змінювалась. З 2008 року «ІМРП» є приватним підприємством, товариством з обмеженою відповідальністю, що займається безпосередньо лише транспортною обробкою вантажів. Нараховує 29 підрозділів (Рис.2.2), співробітник кожного з яких є офіційним працівником підприємства (між адміністрацією підприємства та працівником укладається колективний договір, що відповідає законодавству щодо труда), та має власну організаційну структуру (Рис.2.1). Уся діяльність «ІМРП» регламентується уставом.

Підбором персоналу підприємства займається виключно відділ кадрів.

Відносно положенню про кадрову службу підприємства, відділ кадрів є самостійним структурним підрозділом і підкоряється керівникові підприємства (заступникові керівника). У своїй діяльності кадрова служба керується законодавством про працю, актами Президента і Уряду, наказами і розпорядженням керівника підприємства, а також власним положенням.

Рис.2.1 Організаційна структура «ІМРП»

Основні функції кадрової служби.

1. Організація і оформлення прийому і звільнення кадрів, рух кадрів.

2. Поточне і перспективне планування потреб підприємства в кадрах.

3. Систематичний аналіз професійного і вікового складу кадрів, вироблення практичних рекомендацій, аналіз кадрів по рівню освіти.

4. Індивідуальне вивчення професійних, ділових якості працівників підприємства.

5. Організація системи обліку кадрів, їх рухи усередині підприємства, аналіз їх текучості.

6. Організація планування та атестації кадрів.

7. Розробка заходів щодо підвищення кваліфікації кадрів.

8. Створення кадрового резерву і робота з ним.

9. Узагальнення передового досвіду роботи з кадрами і його впровадження.

10. Організація вчення керівників структурних підрозділів прогресивним формам і методам підбору і розставляння кадрів.

11. Участь в розробці і здійсненні заходів плану соціально-економічного розвитку колективу.

12. Здійснення видачі довідок про справжню і минулу трудову діяльність працівників.

13. Підготовка документів, необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства.

14. Здійснення табельного обліку, складання і виконання графіків відпусток.

15. Організація контролю за станом трудової дисципліни і дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку працівникам підприємства. Розробка та впровадження заходів щодо покращення трудової дисципліни на підприємстві (індивідуальні бесіди, стимулювання до праці через преміювання, покращення побутових, а також психологічних умов праці).

16. Ведення і зберігання трудових книжок, видача довідок про трудовий стаж.

Кадрова служба працює в тісній взаємодії з іншими підрозділами підприємства, якими саме представлено у таблиці 2.1.

Підрозділом для дослідження особливостей трудової мотивації було обрано один з відділів сектору безпеки «ІМРП» - відділ охорони. Адже не зважаючи на те, що часи 90-их, коли було помітно пік крадіжок та розбійництва вже пройшли, попит на послуги охоронних фірм неухильно зростає.

Багатогранність сфери забезпечення безпеки і захисту вимагає створення окремої служби, що здійснює реалізацію спеціальних захисних заходів.

Таблиця 2.1 Відділи та підрозділи «ІМРП»

1	Відділ економіки та оплати праці	6	Відділ матеріально-технічного постачання	11	Група ремонтних будівельників
2	Комерційний відділ	7	Аварійно-рятувальний загін	12	Ремонтно-механ. майстерні
3	Відділ охорони труда	8	Адміністративно-господарська служба	13	Служба головного енергетика
4	Юридичний відділ	9	Внутрішньопортова механізація	14	Транспортно-складська контора
5	Відділ кадрів	10	Гараж	15	Столова
16	Бухгалтерія	21	Головна диспетчерська	26	Вузол зв'язку
17	Відділ кап. будівництва	22	Ж/д служба	27	Т/с по обслуг. холодильника
18	Відділ інф. технологій	23	Група тех. Обслуговування	28	Вантажний район
19	Технічний відділ	24	Служба охорони порту	29	Медичний пункт
20	Відділ транспортно-експедиторського обслуговування	25	Портовий флот

Структура, чисельність і склад служби безпеки підприємства повинні визначатися реальними потребами підприємства і мірою конфіденційності її інформації. Залежно від масштабів і потужності організації діяльність по забезпеченню безпеки підприємства і захисту інформації може бути реалізована від абонентного обслуговування силами спеціальних центрів безпеки до повномасштабної служби компанії з розвиненою штатною чисельністю. У зарубіжних джерелах, наприклад, розглядається наступна структура служби безпеки фірми. Вона очолюється начальником служби безпеки, якому підпорядковані служба охорони, інспектор безпеки, консультант по безпеці і служба протипожежної охорони.

З урахуванням накопиченого зарубіжного і вітчизняного досвіду і особливостей ринкової економіки, в Україні має розповсюдження варіант служби безпеки підприємства середнього масштабу виробництва, його структура і посадові інструкції.

Основними завданнями служби безпеки підприємства є:

1. Забезпечення безпеки виробничо-торгівельної діяльності і захисту інформації і відомостей, що є комерційною таємницею.

2. Організація роботи по правовому, організаційному і інженерно-технічному (фізичною, апаратною, програмною і математичною) захисту комерційної таємниці.

3. Організація спеціального діловодства, що виключає несанкціоноване здобуття відомостей, що є комерційною таємницею.

4. Запобігання необґрунтованому допуску і доступу до відомостей і робіт, складовим комерційну таємницю.

5. Запобігання необґрунтованому допуску і доступу до відомостей і робіт, складовим комерційну таємницю.

6. Забезпечення режиму безпеки при проведенні всіх видів діяльності, включаючи різні зустрічі, переговори, наради, засідання, пов'язані з діловою співпрацею як на національній, так і на міжнародному рівні.

7. Забезпечення охорони будівель, приміщень, устаткування, продукції і технічних засобів забезпечення виробничої діяльності.

8. Забезпечення особистої безпеки керівництва і провідних співробітників і фахівців.

9. Оцінка маркетингових ситуацій і неправомірних дій зловмисників і конкурентів [3].

Наряду з переліком завдань, служба безпеки підприємства має свої функціональні обов'язки, а саме:

1. Організовує і забезпечує пропускний і усередині об'єктовий режим в будівлях і приміщеннях, порядок несення служби охорони, контролює дотримання вимог режиму співробітниками, суміжниками, партнерами і відвідувачами.

2. Керує роботами по правовому і організаційному регулюванню стосунків по захисту комерційної таємниці.

3. Бере участь в розробці основоположних документів з метою закріплення в них вимог забезпечення безпеки і захисту комерційної таємниці, зокрема, статуту, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про підрозділи, а також трудових договорів, угод, підрядів, посадових інструкцій і обов'язків керівництва, фахівців, робітників і службовців.

4. Розробляє і здійснює спільно з іншими підрозділами заходу щодо забезпечення роботи з документами, що містять відомості, що є комерційною таємницею, при всіх видах робіт, організовує і контролює виконання вимог «Інструкції по захисту комерційної таємниці".

5. Вивчає всі сторони комерційною, виробничою, фінансовою і іншій діяльності для виявлення і закриття можливих каналів просочування конфіденційної інформації, веде облік і аналіз порушень режиму безпеки, нагромаджує і аналізує дані про зловмисні устремління конкурентів і інших організацій про діяльність підприємства і його клієнтів, партнерів, суміжників.

6. Організовує і проводить службові розслідування по фактах розголошування відомостей, втрат документів і інших порушень безпеки підприємства.

7. Розробляє, веде, оновлює і поповнює «Перелік відомостей, складових комерційну таємницю» та інші нормативні акти, що регламентують порядок забезпечення безпеки і захисту інформації.

8. Забезпечує строге виконання вимог нормативних документів по захисту комерційної таємниці.

9. Здійснює керівництво службами і підрозділами безпеки підвідомчих підприємств, організацій, установ і інших в частині обумовлених в договорах умовах по захисту комерційної таємниці.

10. Введе облік сейфів, металевих шаф, спеціальних сховищ і інших приміщень, в яких дозволено постійне або тимчасове зберігання конфіденційних документів.

11. Веде облік виділених для конфіденційної роботи приміщень, технічних засобів в них, що володіють потенційними каналами просочування інформації.

Опираючись на основні положення для служби безпеки підприємства в Україні, надамо загальну характеристику одному з секторів безпеки «ІМРП» відділу охорони «ІМРП».

Проблема безпеки для «ІМРП» має надзвичайно важливе значення. Усе, від масштабних об'єктів, комерційних таємниць підприємства до приватної безпеки окремих співробітників, залежить від роботи служби безпеки «ІМРП». Кожен працівник підприємства повинен якісно виконувати свої функціональні обов'язки, а це означає, що і рівень трудової мотивації повинен відзначатися високою відміткою.

Сектор охорони «ІМРП» є структурним підрозділом відділу режиму та охорони служби безпеки «ІМРП» та підкоряється безпосередньо начальникові відділу. Завданням сектору охорони ІМРП є забезпечення надійного захисту будівель, приміщень, устаткування, валютних і матеріальних цінностей, а також особистої охорони керівного складу у звичайних і екстремальних умовах. Структуру даного підрозділу складають:

- начальник служби безпеки «ІМРП», якому підкорюється підрозділ;

- начальник відділу;

- рядовий робітник.

Загальна численність співробітників підрозділу нараховує дванадцять спеціалістів, до кожного з яких при влаштуванні на роботу та наданні посадового місця, керівництво виставляє ряд вимог:

1. Служба в армії є необхідною.

2. Вік спеціаліста може бути не більше 45 років.

3. Перед допуском до роботи майбутній співробітник зобов'язаний здати нормативи за фізичною підготовкою.

4. Медичний висновок лікаря - нарколога та психіатра.

Тільки у випадку відповідності чоловіка до посадових вимог він отримає статус співробітника відділу охорони «ІМРП».

Відповідальність роботи підрозділу надзвичайно велика. Будь-яке порушення при виконанні службових обов'язків може привести до складних и тяжких наслідків (Таблиця 2.2). Працівники повинні усвідомлювати важливість своєї роботи та гідно виконувати свої зобов'язання. Таке відношення до роботи найбільш вірогідне у випадку високого рівня трудової мотивації співробітника до своєї трудової діяльності. Саме тому метою дослідження є вивчення особливостей трудової мотивації працівників відділу охорони «ІМРП».

2.2 Аналіз ефективності існуючих програм трудової мотивації «ІМРП»

Рівень трудової мотивації для співробітників відділу охорони «ІМРП», має дуже важливе значення. Від якості виконування професійних зобов'язань залежить робота на всьому виробництві. Розробка та впровадження програми шляхів підвищення ефективності трудової мотивації є одним з головних завдань відділу кадрів. Отже, проаналізуємо ефективність застосованої програми трудової мотивації персоналу відділом кадрів за допомогою SWOT-аналізу.

SWOT-аналіз - це метод аналізу у стратегічному плануванні, що полягає у розділенні внутрішніх та зовнішніх чинників і явищ на чотири категорії: Strengths (Сильні сторони), Weaknesses (Слабкі сторони), Opportunities (Можливості) і Threats (Погрози). Swot-аналіз є необхідним елементом досліджень, обов'язковим попереднім етапом при складанні будь-якого рівня стратегічних і маркетингових планів. Дані, отримані в результаті ситуаційного аналізу, служать базисними елементами при розробці будь-якої програми дослідження.

управління трудовий мотивація

Таблиця 2.2 Наслідки при порушеннях у роботі працівників відділу охорони «ІМРП»

Порушення в роботі працівників відділу охорони «ІМРП»	Наслідки
Неуважний пропуск осіб на територію «ІМРП»	Проникнення сторонньої особи на територію «ІМРП» з небезпечними для підприємства намірами
Порушення в області захисту комерційної таємниці	Розкриття комерційної таємниці
Порушення при розробці основоположних документів по забезпеченню безпеки	Протизаконні дія працівників «ІМРП», недбале ставлення до функціональних обов'язків
Порушення в області контролю каналів просочування інформації та обліку сейфів, сховищ та ін.	Втрата інформації, майна.
Порушення при аналізі намірів конкурентів та інших організацій про діяльність «ІМРП»	Зловмисні діяння конкурентів у відношенні до «ІМРП», його партнерів, клієнтів, суміжників
Порушення в області розслідувань по фактам розголошування відомостей, втрат документів	Втрата документів, складності при обліку кадрів і т.д.

Застосовуючи метод SWOT, вдається встановити зв'язки між силою і слабкістю, які властиві організації, і зовнішніми погрозами і можливостями. Методологія SWOT передбачає спочатку виявлення сильних і слабких сторін, а також погроз і можливостей, а далі - встановлення ланцюжків зв'язків між ними, які надалі можуть бути використані для формулювання стратегії організації.

Докладніше аналіз мотиваційної програми наведено у таблиці 2.3

Запропонована процедура SWOT-аналізу дає можливість зробити наступні висновки: відсутність спеціально розроблених та впроваджених програм підвищення рівня трудової мотивації є найгострішим недоліком у сфері управління трудовою мотивацією співробітників відділу охорони «ІМРП», адже у даному випадку керівництво не володіє жодною інформацією, щодо стану трудової мотивації працівників.

Співробітники відділу «ІМРП», є висококваліфікованими працівниками, здатними розробити та впровадити програму підвищення рівня трудової мотивації. Проте відсутність достатніх матеріальних ресурсів для провадження програми трудової мотивації є суттєвою перешкодою. Але не зважаючи на це, співробітники служби кадрів впровадили систему стимулювання персоналу, в яку входить преміювання співробітників «ІМРП». Система премій на надбавок має надзвичайно важливе значення та вплив на рівень трудової мотивації працівників, тому можна зробити сміливий висновок, що дана форма стимулювання безпосередньо мотивує співробітників «ІМРП» до трудової діяльності. Також сильною стороною в управлінні трудовою мотивацією працівників «ІМРП» є система гарантій та компенсацій. Співробітник добре мотивован, коли почуває безпеку та гарантований захист своїх прав. Матеріальні чинники завжди мотивували працівників до трудової діяльності, тому своєчасна виплата заробітної плати є ще однією гідністю підприємства.

Також сильною стороною в управлінні трудовою мотивацією працівників «ІМРП» є система гарантій та компенсацій. Співробітник добре мотивован, коли почуває безпеку та гарантований захист своїх прав. Матеріальні чинники завжди мотивували працівників до трудової діяльності, тому своєчасна виплата заробітної плати є ще однією гідністю підприємства.

Таблиця 2.3 SWOT-аналіз ефективності існуючих програм ТМ «ІМРП»

Сильні сторони (Strengths)	Слабі сторони (Weaknesses)
1. Зацікавленість керівництва «ІМРП» у розробці і використанні мотиваційної програми, у тому числі з застосуванням до працівників відділу охорони «ІМРП». 2. Наявність системи гарантій та компенсацій. 3. Стабільність у виплаті заробітної плати. 4. Наявність форм та методів стимулювання (премії).	1. Відсутність спеціально розроблених та впроваджених мотиваційних програм. 2. Відсутність достатніх матеріальних ресурсів для впровадження програми ТМ. 3. Відсутність систематичного моніторінга рівня ТМ співробітників та факторів, що впливають на рівень ТМ працівників відділу охорони «ІМРП».
Можливості (Opportunities)	Погрози (Threats)
1. Наявність висококваліфікованих співробітників відділу кадрів, що у змозі розробити та впровадити програму підвищення ТМ. 2. Можливість застосування розроблених мотиваційних програм, з використанням досвіду застосованих програм ТМ інших організацій.	1. Відсутність програми ТМ може привести до погіршення трудової діяльності працівників та високого рівня плинності кадрів. 2. Загальний рівень соціально-економічної нестабільності, наявність елементів економічної кризи впливають на фінансовий стан підприємства та задоволення
3. Вплив мотиваційних програм на підвищення ефективності праці.	працівників рівнем заробітної плати.

Але цього не достатньо для контролю рівня трудової мотивації співробітників «ІМРП». Відсутність мотиваційної програми може привести до серйозних наслідків - погіршенню трудової діяльності на підприємстві та високому рівню плинності кадрів.

Також великою погрозою для «ІМРП» є загальний рівень соціально-економічної нестабільності, наявність елементів економічної кризи, що впливають на фінансовий стан підприємства та задоволення працівників рівнем заробітної плати. Тому дуже важливо для керівництва «ІМРП» дослідити рівень трудової мотивації працівників, розробити та впровадити програму трудової мотивації з метою підвищення ефективності трудової діяльності колективу.

Саме це і стало метою нашого дослідження - провести діагностику наявного рівня трудової мотивації працівників відділу охорони «ІМРП» та розробити програму підвищення цього рівня.

Отже, підрозділом для дослідження рівня трудової мотивації є відділ охорони «ІМРП». Адже проблема безпеки для «ІМРП» має надзвичайно важливе значення. Усе, від масштабних об'єктів, комерційних таємниць підприємства до приватної безпеки окремих співробітників, залежить від роботи служби безпеки «ІМРП». Кожен працівник відділу повинен якісно виконувати свої функціональні обов'язки, а це означає, що і рівень трудової мотивації повинен відзначатися високою відміткою.

Відповідальність роботи підрозділу надзвичайно велика. Будь-яке порушення при виконанні службових обов'язків може привести до складних и тяжких наслідків. Саме тому так важливо дослідити рівень трудової мотивації працівників та розробити з наступним впровадженням програму підвищення або стабілізації рівня трудової мотивації. Розробка та впровадження програми шляхів підвищення ефективності трудової мотивації є одним з головних завдань відділу кадрів. Проаналізувавши ефективність застосованої програми трудової мотивації персоналу відділом кадрів за допомогою SWOT-аналізу, зроблені наступні висновки: найгострішим недоліком в системі управління трудовою мотивацією є відсутність програми підвищення або стабілізації рівня трудової мотивації працівників «ІМРП», що може привести до серйозних наслідків - погіршенню трудової діяльності на підприємстві та високому рівню плинності кадрів. Сильною стороною в управлінні трудовою мотивацією працівників «ІМРП» є впроваджена система стимулювання (премії та надбавки), що безпосередньо має великий вплив на рівень трудової мотивації працівників «ІМРП». Також великою погрозою для «ІМРП» є загальний рівень соціально-економічної нестабільності, наявність елементів економічної кризи, що впливають на фінансовий стан підприємства та задоволення працівників рівнем заробітної плати. Тому дуже важливо для керівництва «ІМРП» дослідити рівень трудової мотивації працівників, розробити та впровадити програму трудової мотивації з метою підвищення ефективності трудової діяльності колективу.

3. ДОСЛІДЖЕГГЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ МОТИВАЦІЄЮ СПІВРОБІТНИКІВ ВІДДІЛУ ОХОРОНИ «ІМРП»

3.1 Дослідження особливостей трудової мотивації працівників відділу охорони «ІМРП»

Для дослідження рівня трудової мотивації працівників відділу охорони «ІМРП», враховуючи специфіку роботи (велика відповідальність, небезпечність, напруга та навантаження, графік роботи, втомлюваність) було проведено дослідження, метою якого було вивчення трудової мотивації співробітників та розробка рекомендації для підвищення ефективності їх трудової діяльності.

Методи дослідження трудової мотивації дуже різноманітні, найпопулярнішими у використанні є опитування. Саме цей метод діагностики і було обрано для дослідження рівня трудової мотивації співробітників «ІМРП», адже він дозволяє найширше вивчити ціннісні орієнтації, потреби та чинники, що впливають на рівень трудової мотивації працівників «ІМРП». В структуру дослідження входять три опитувальники, що дозволяють визначити ціннісні орієнтації, потреби та мотиви працівників, що спонукають їх до трудової діяльності.

1. Тест «Мотиваційний профіль по Річі-Мартіну»[1].

2. Опитувальник для визначення потреб працівників у різних елементах компенсаційного пакету [4].

3. Дослідження настрою персоналу в компанії (мотивації) [6].

Тест «Мотиваційний профіль по Річі - Мартіну» розроблений і апробований спеціально для того, щоб виявляти чинники мотивації, які високо оцінюються працівником, а також ті чинники, яким він надає мало значення як потенційним джерелам задоволення виконуваною роботою. Він дозволить виявити потреби і прагнення працівника, і тим самим отримати деяке уявлення про його мотиваційні чинники, що так важливо для дослідження рівня трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП». У основу тесту покладено зіставлення значущості ряду мотиваційних чинників, що представляють важливість з точки зору керівництва персоналом [3].

Для здобуття найкращих результатів на питання слід відповідати швидко, не роздумуючи довго. Перша, можливо, не цілком усвідомлена відповідь, ймовірно, і є найбільш вірним віддзеркаленням дійсних відчуттів.

Опитувальному пропонується 33 твердження, у кожного з яких є 4 варіанта відповіді (a, b, c, d). Необхідно розподілити 11 балів між чотирма варіантами кожного з тверджень, позначеними буквами. Чим вище бал - тим більше значення ця відповідь має для опитувального. Він може віддати усі 11 балів одній відповіді, якщо інші не мають значення, найголовніше, щоб варіанти по кожному питанню у сумі давали 11 балів.

Завершивши роботу над тестом, ми отримаємо загальний результат по кожному з 12 мотиваційних чинників: потреба у високій заробітній платні, в умовах праці, у чіткій структуризації роботи, потреба у стабільних взаємовідносинах, у признанні, потреба у досягненні складних цілей, потреба у владі, різноманітті, креативності, потреба у вдосконаленні та корисній роботі.. Велика кількість балів, присуджених якому-небудь чиннику, свідчить про його високу значущість для опитувального, мала кількість балів показує низький рівень потреби відносно інших чинників. Після опису кожного мотиваційного чинника приводяться мода розподілу (найбільш значення, що часто зустрічається), медіана (середнє значення), завдяки яким ми отримаємо значення того або іншого фактору для усіх опитувальних в цілому.

«Опитувальник для визначення потреб працівників у різних елементах компенсаційного пакету» також є дуже актуальним для дослідження рівня трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП».

Компенсації є одним з найголовніших елементів системи мотивації персоналу будь-якої компанії. Усі види матеріального або нематеріального винагородження, що отримає співробітник в якості відшкодування за витрачені зусилля, час та здоров'я, поєднуються поняттям «компенсаційний пакет».

Даний опитувальник передбачає виявлення того, яка саме компенсація може зацікавити співробітника більш всього. Визначивши перевагу компенсацій можна скласти програму компенсаційного пакету, який із стовідсотковим попаданням стане стимулювати співробітника до праці.

Опитувальним пропонуються 16 елементів компенсаційного пакету, які необхідно проранжирувати. Цифра 1 - означає "максимально зацікавлений", цифра 16 - "найменш зацікавлений". Кожну цифру можна використовувати лише один раз. Цей опитувальник обрано у зв'язку з тим, що необхідно визначити, що саме здатне стимулювати співробітників до трудової діяльності, визначивши ці фактори, керівництво підрозділом отримує шанс покращити роботу персоналу [1].

Опитувальник «Дослідження настрою персоналу в компанії (мотивації)» допомагає визначити мотиви та фактори, що впливають та ефективність трудової діяльності працівника. Ця анкета розроблена для вивчення потреб працівників в організації побудована на базі теорій А. Маслоу и Д. МакКлеланда, використовуючи реальні фактори мотивації та стимулювання. Дана анкета не є універсальною, рекомендується модифікувати її під власні потреби [4].

Опитувальному пропонується 7 факторів та мотивів, які спонукають опитувального до трудової діяльності (матеріальні фактори, фактор безпеки, кар'єри, соціальні фактори, фактор поваги та самовираження, а також потреби вищого порядку). Йому необхідно лише обрати варіанти серед запропонованих, або написати власний у відповідному критерії.

Фактори та мотиви, що запропоновано методикою: матеріальні, безпека та захищеність, кар'єра, соціальні, самоповага, самовираження, потреба вищого порядку.

Для відділу охорони «ІМРП» ця методика цілком підходить для визначення мотивів, що спонукають співробітників відділу до трудової діяльності, адже даний опитувальник дозволяє дослідити які саме фактори впливання на трудову мотивацію є найважливішими для співробітників відділу.

За допомогою вищеназваних методик, нами була проведена процедура дослідження рівня трудової мотивації працівників відділу охорони «ІМРП», метою якого було визначення особливостей трудової мотивації працівників «ІМРП», а саме: рівня задоволеності потреб, що є основою трудової мотивації, та факторів, що впливають та рівень трудової мотивації.

Об'єкт дослідження: співробітники відділу охорони «ІМРП» (N=11)

Вік досліджуваних: від 26 до 45 років.

Стаж роботи в відділі охорони «ІМРП»: в середньому 2,5 роки.

Результати та аналіз дослідження рівня трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП» по кожному опитувальнику наведено на рисунках 3.1, 3.2, 3.3. Для визначення найбільш незадоволених потреб у працівників «ІМРП» проведемо ранжування по результатам тестування за опитувальником «Мотиваційний профіль по Річі-Мартіну» (на першому місці найменш задоволена потреба, на останньому - найбільш).

Потреба у високій заробітній платні та матеріальній винагороді…..1

Потреба в цікавій суспільно корисній роботі………………………...2

Потреба у завоюванні визнання з боку інших людей………………..3

Потреба у чіткій структуризації роботи………………………………4

Потреба у вдосконаленні, зростанні і розвитку як особи……………5

Потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні взаємини……………………………………… ………………………...6

Потреба в гарних умовах роботи……………………………………...7

Потреба у соціальних контактах: спілкування з широким колом людей, легка міра довіри, тісних зв'язків з колегами…..……… …….8

Рис. 3.1 Результати дослідження за опитувальником «Мотиваційний профіль по Річі-Мартіну»

Потреба ставити для себе відважні складні цілі і досягати ї…….9

Потреба бути креативним, аналізуючим, думаючим працівником, відкритим для нових ідей………………………………………………...10

Потреба в різноманітності, змінах і стимуляції; прагнення уникати рутини (нудьги)…………………………………………………………...11

Потреба у впливовості і владі, прагнення керувати іншими, наполегливе прагнення до конкуренції і впливовості………………….12

Виходячи з вище приведених результатів опитувальних можна зробити висновок, що найбільш незадоволеною є потреба у високій заробітній платні та матеріальній винагороді; бажання мати роботу з гарним набором пільг та надбавок. Показник моди свідчить, що ця потреба на стільки різноманітно задоволена у кожного з опитувальних, що немає жодного результату, який би повторювався. У кожного співробітника окремо ця потреба слабо задоволена (у деяких незадоволеність цієї потреби дуже велика), а в середньому, це зумовлено не високими вимогами працюючих, а дійсно низьким рівнем доходів. Мова йде про дохід у житті в цілому, можливі борги або великі витрати значення цієї потреби посилюють, але матеріальна сторона роботи при цьому продовжує грати велику роль. Можливо при підвищенні рівня заробітної платні або вигідних пільг - матеріальній стан кожного з співробітників стане кращим, а завдяки тому, що покращення здійсниться з боку підприємства - рівень мотивації до праці на ньому також підвищиться.

Показники незадоволеності можна зустріти серед потреб № 3, №6, №11, №12.

№3 - потреба у чіткій структуризації роботи, наявності зворотного зв'язку і інформації, що дозволяє судити про результати своєї роботи, потреба у зниженні невизначеності і встановленні правил і директив виконання роботи. Мірило потреби в керівництві і визначеності; потреба, яка може служити індикатором стресу або занепокоєння і яка може зростати або падати, коли людина стикається з серйозними змінами в своєму особистому житті або на роботі. Різниця показників моди і медіани свідчить про те, що потреба працівників є адекватною, і структуризація та більш конкретне ставлення завдань покращать рівень мотивації співробітників. Хоча дехто цій потребі не призначає жодного значення.

№6 - потреба у завоюванні визнання з боку інших людей, у тому, щоб ті, що оточують цінували заслуги, досягнення і успіхи індивідуума. Цей показник вказує на симпатії до інших і хороші соціальні взаємини, це потреба особи в увазі з боку інших людей, бажання відчувати власну значущість. Ця потреба тісно пов'язана з наступною, не тільки тим, що має схожий опис, але й так само, як і наступна, вона не задоволена. Для співробітників відділу охорони ІМРП дуже важливо на хвилі самовдосконалення відчувати підтримку з боку колег на напарників. Людині потрібні наладжені соціальні контакти, спілкування та почуття значимості для інших.

№11 - потреба у вдосконаленні, зростанні і розвитку як особи. Показник бажання самостійності, незалежності і само вдосконалення. Не зважаючи на те, що кожен з опитувальних обрав для себе роботу охоронця, що не передбачає суттєвих змін та розвитку, виходячи з показників, кожен з них бажає розвиватися, та самовдосконалюватись. Із 12 потреб ця займає приблизно 4-5 позицію. Виходячи з усних бесід, багато з них обрали для себе таку роботу із-за сильно розвинутої матеріальної потреби, що ще раз підтверджує великий показник потреби №1. Адже графік роботи охоронця ІМРП не вимагає перебування на робочому місці щодня, а відповідно людина може паралельно шукати роботу з частковою зайнятістю, тим самим збільшуючи свій дохід. Проте розвиток, як особи у цей період не зростає, а навіть гасне.

№12 - потреба в цікавій суспільно корисній роботі. Це показник потреби в роботі, наповненій сенсом і значенням, з елементом суспільної корисності. Показник цієї потреби по результатом пройденої методики виявився на рівні задоволення потреб №1 і №3, що вельми здивувало мене. Не дивлячись на величезну відповідальність роботи у службі охорони, співробітники відділу не відчувають себе потрібними і корисними суспільству, не бачать великого значення у своїй роботі. І що найцікавіше так вважає не просто декілька людей, а значна частина колективу.

Однією з найбільш задоволених потреб а може просто не важливих для співробітників підрозділу ІМРП є потреба №8 - потреба у впливовості і владі, прагнення керувати іншими; наполегливе прагнення до конкуренції і впливовості. Це показник конкурентної напористості, оскільки передбачає обов'язкове порівняння з іншими людьми і надання на них впливу. Для опитувальних, не зважаючи на потребу у соціальних зв'язках та повазі з боку коле, на рівні з іншим потребами, найменше потрібна можливість керувати. Достатньо просто поважного ставлення один до одного. А хто буде віддавати розпорядження не так вже й важливо.

В цілому можна сказати, що усі показники свідчать про недостатній рівень задоволеності усіх потреб.

Результати визначення потреб працівників у різних елементах компенсаційного пакету надані у таблиці 3.1.

Середні оцінки значення розставлені в ієрархічному порядку від найважливішого елементу компенсаційного пакету до найменш цікавого елементу для працівників «ІМРП». Результати опитування говорять про те, що найважливішим для співробітників відділу охорони ІМРП є медичне страхування. І це не є дивним, адже робота охоронця передбачає можливість виникнення надзвичайних ситуацій. І не зважаючи на те, що в обов'язки охоронця входить забезпечення безпеки на території ІМРП, почуття власної безпеки вельми нестабільне. Отже запропонувавши в якості компенсації за відповідальну роботу можливість добровільного медичного страхування повністю або частково за рахунок підприємства (адже сьогодні будь-яке страхування передбачає вагомих матеріальних внесків), вірогідно, це стане стимулюванням до роботи.

Окрім того опитувальні відмітили важливими для себе і інші види страхування - страхування членів сім'ї, страхування від нещасних випадків, та на випадок захворювання.

Це свідчить про важливість питання власної безпеки та безпеки рідних не тільки для окремих осіб, а для більшості опитувальних. Слідом за страхуванням йде зацікавленість в оплаті за навчання дітей та онуків повністю, або частково за рахунок компанії. Далі опитувальні обрали участь у програмі забезпечення житлом, і після цього тільки курси навчання, підвищення кваліфікацій та різноманітні пільги.

Таблиця.3.1 Результати за анкетою «Опитувальник для визначення потреб працівників у різних елементах компенсаційного пакету»

Ранг	Назва компенсації	Сер. бал
1	Добровільне медичне страхування (включає швидку медичну допомогу, амбулаторно-поліклінічне обслуговування, лікування в стаціонарі, стоматологічну допомогу -- повністю або частково за рахунок компанії)	3,18
2	Страхування членів сім'ї	4,09
3	Страхування від нещасних випадків	5,18
4	Страхування на випадок захворювання	5,55
5	Оплата за навчання дітей/онуків	6,55
6	Участь в програмі по забезпеченню житлом (пільгове кредитування за рахунок компанії)	7,82
7	Навчання (підвищення кваліфікації, участь в профільних семінарах і тренінгах, сприяння здобуванню додаткової освіти)	8,82
8	Участь в програмі недержавного пенсійного забезпечення	9,09
9	Надання пільгових туристичних путівок, забезпечення санаторно-курортного лікування	9,18
10	Програма підтримки особистих інтересів	9,27
11	Надання лімітованих пільгових споживчих кредитів на придбання товарів (у тому числі автомобілів)	9,45
12	Участь в програмі недержавного пенсійного забезпечення для родичів	9,73
13	Безкоштовне відкриття розрахункових рахунків в банці з пільговим тарифом обслуговування	9,82
14	Можливість відкриття в банці депозитних рахунків з вищою процентною ставкою	11,18
15	Оплата живлення (обіди в офісі)	12,82
16	Оплата проїзду в суспільному транспорті	13,36

При дослідженні дослідження настрою персоналу (Рис. 3.2), були виявлені потреби та фактори, що впливають на настрій працівників, який в свою чергу впливає на ефективність трудової діяльності.



Рис.3.2 Результати за опитувальником «Дослідження настрою персоналу (мотивації)»

Результати опитування свідчать про те, що найважливішими факторами, що впливають на настрій персоналу та готовність до трудової діяльності співробітників відділу охорони «ІМРП» є задоволення матеріальних факторів, серед яких найголовніше місце займає потреба постійного отримання заробітної платні. Абсолютно всі опитувальні обрали серед матеріальних факторів саме цей мотив. Наступним важливим фактором впливання є фактор самоповаги, соціальні фактори займають третє за статистикою місце серед опитувальних. Опитувальні бажають досягти тієї трудової діяльності, яка б дозволила їм почувати себе корисним робітником колективу, що виконує необхідну роботу. Фактор кар'єри впливає також та рівень трудової мотивації опитувальних, а в часності бажання змінити свій посадовий статус. Фактор безпеки та захищеності також займає важливе місце, 9 опитувальних відмітили важливим мотив гарантій соціального характеру (відпустки, підтримка при захворюванні), фактори вищого порядку займають по значенню передостаннє місце. Проте 10 опитувальних серед групи цих факторів обрали важливим мотив успіху. Майже усі співробітники бажають досягти успіху у своїй професійній діяльності. І не найважливішим опитувальні визначили мотив, що здатен спонукати до трудової діяльності, це мотив самовираження, а в вчасності - коли робота дає можливість виразити себе. Слід відмітити, що при відповіді на питання першого опитувальника потреба самовдосконалення займає важливе місце в процесі трудової мотивації, в той час, як результати останнього опитувальника говорять про байдужість до цієї потреби. Це свідчить про те що, самовдосконалення, як окрема потреба важлива для співробітників, але, як фактор, що мотивує до трудової діяльності - не найголовніша.

Проаналізувавши усі аспекти дослідження трудової мотивації працівників відділу охорони «ІМРП», враховуючи специфіку роботи розробимо рекомендації для підвищення рівня трудової мотивації для співробітників відділу охорони «ІМРП».

3.2 Розробка рекомендацій для підвищення ефективності трудової діяльності співробітників відділу охорони «ІМРП»

Робота відділу охорони «ІМРП» є дуже відповідальною та важливою для усього підприємства. Рівень трудової мотивації працівників даного відділу повинен знаходитись та увесь час підтримуватись на високому рівні, тільки у цьому випадку рівень трудової діяльності співробітників може бути великим та ефективним. Саме тому необхідно дослідити цей рівень та розробити рекомендації для його підвищення.

Метою надання рекомендацій є підвищення рівня трудової мотивації та ефективності трудової діяльності працівників відділу охорони «ІМРП».

Завданням є підвищення рівня трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП» та покращення ефективності їх трудової діяльності.

У процесі дослідження рівня трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП» було виявлено ряд проблемних зон, що можуть впливати на ефективність трудової діяльності працівників підрозділу.

Найважливіший вплив та трудову мотивацію має безпосередньо рівень доходу співробітників, що знаходиться на низькій стадії задоволення. Співробітників відділу здатні мотивувати будь-які премії, винагороди, пільги та інші матеріальні підтримки, і звичайно підвищення заробітної плати. Більшість співробітників відділу має потребу у чіткій структуризації роботи, наявності зворотного зв'язку і інформації, що дозволяє судити про результати своєї роботи, потребу у зниженні невизначеності і встановленні правил і директиву виконання роботи. Якщо ця потреба не буде задоволена, то це може привести до стресу працівника та серйозним змінам у житті або на роботі. Більшості працюючих відділу не вистачає визнання з боку інших людей, та долає бажання, щоб цінували їх заслуги та досягнення. Також присутнє бажання самовдосконалення, зростання і розвитку, як особи, але це не є найголовнішим фактором впливу на ефективність трудової діяльності колективу. Працюючі бажають виконувати корисну та цікаву для суспільства роботу, що скоріш за все приведене до відчуття власної причетності до суспільства. Більшій частині відділу не важливі керуючі посади, для них важливе значення займає чітка постановка завдань, високий рівень заробітної платні та почуття цінності себе у колективі.

Отже, підведемо висновок, щодо елементів системи трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП», на які слід направити корекційні дії:

· рівень заробітної платні;

· премії, винагороди, пільги та інші матеріальні підтримки;

· чітка структуризація роботи;

· наявність зворотного зв'язку і інформації, що дозволяє судити про результати своєї роботи;

· встановлення правил та директиву виконання роботи;

· визнання з боку інших людей;

· бажання цінності заслуг та досягнень;

· самовдосконалення, розвиток, як особи;

· виконання корисної та цікавої для суспільства роботи;

· причетність до суспільства;

· почуття цінності у колективі;

· почуття безпеки;

На основі зазначених проблемних зон, розробимо рекомендації для підвищення рівня трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП» (Таблиця 3.2)

Від задоволення цих потреб, які при дослідженні відзначили себе, як найгостріші, залежить рівень трудової мотивації співробітників підрозділу служби безпеки, сектору охорони «ІМРП». На цих працівниках лежить небувала відповідальність, а на керівництві - відповідальність за своїх підлеглих. Якщо не має можливості задовольнити усі потреби повністю, то, можливо, існує вірогідність часткового задоволення деяких потреб. У будь-якому випадку це приведе лише до посилення трудової мотивації працівників, а слідом й до підвищення їх трудової діяльності.

Таблиця 3.2 Рекомендації щодо підвищення рівня трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП»

Проблемні зони	Рекомендації
Рівень заробітної платні	Встановити рівень заробітної плати, відповідно стандартам оплати праці на подібні види робіт сучасного ринку праці України
Премії, винагороди, пільги та інші матеріальні підтримки	Впровадити систему пільг, винагород відносно до затрачених зусиль, за вислугу років по підсумкам роботи за рік
Чітка структуризація роботи	Розробити систему правил, директив виконання роботи для досягнення чіткого поняття завдань та цілей діяльності, вдосконалити посадові інструкції
Почуття цінності у колективі, визнання з боку інших людей, бажання цінності заслуг та досягнень, наявність зворотного зв'язку і інформації, що дозволяє судити про результати своєї роботи	Цікавитися особистими досягненнями співробітників, підтримувати прагнення до досягнення результатів, відноситися з цінністю і пошаною до кожного працівника, необхідно виховати почуття надійності та шанобливе ставлення серед співробітників, стежити за змінами рівня задоволення потреб та рівня трудової мотивації. Цього можна досягти завдяки вдосконаленню організаційної культури
	(індивідуальним бесідам зі співробітниками, проведенню кожні пів року опитування з метою контролю емоційного та психологічного стану працівників, проведення тренінгів, на яких працівники відкрито зможуть ділитися своїми почуттями та настроєм, а також проводити семінари для керівників з метою вдосконалення знань щодо управлінської діяльності).
Система компенсацій та стимулювання.	При можливості у підприємства розробити систему компенсацій (повністю або частково), яка здатна стимулювати співробітників відділу охорони «ІМРП» до трудової діяльності, в яку б входили: · добровільне медичне страхування повністю або частково за рахунок підприємства; · страхування членів сім'ї; · страхування від нещасних випадків; · страхування на випадок захворювання; · оплата за навчання дітей
	· участь у програмі по забезпеченню житлом; · навчання (підвищення кваліфікації, участь у профільних семінарах та тренінгах, сприяння здобуванню додаткової освіти
Безпечність умов праці	Провести атестацію робочих місць, покращити умови роботи для підвищення рівня власної безпеки, можливо шляхом забезпечення найсучаснішим обладнанням безпеки, шляхом покращення екологічного стану, доданням комфорту робочому місцю.

Також у процесі дослідження було розроблено алгоритм управління трудовою мотивацією (рисунку 3.3), на якому наглядно зображені процеси регулювання трудової мотивації.

Спочатку необхідно виявити рівень мотивації та його зв'язок з результативністю діяльності, після цього слід дослідити рівень задоволення потреб працівників. Після визначення незадоволених потреб, слід проаналізувати можливості впливу на рівень трудової мотивації, через задоволення цих потреб. Ю аналізу можливостей, починається процес розробки стратегії втручання, після чого впровадження цієї стратегії. Після запропонованої стратегії слід ще раз виміряти рівень задоволення потреб, адже можуть бути відмічені зміни після втручання.



Рис.3.3 Алгоритм управління трудовою мотивацією

Якщо проблему не вирішено, слід повернутись знову до розробки стратегії втручання, запропонувавши інші методи, якщо проблему вирішено залишається лише підтримувати бажаний рівень мотивації та оцінити його результативність.