Управління трудовою мотивацією персоналу

Отже, дослідження рівня трудової мотивації співробітників відділу охорони «ІМРП» відзначило ряд незадоволених потреб, які впливають на ефективність трудової діяльності працівників. Нами була розроблена програма підвищення рівня трудової мотивації, у яку входили наступні рекомендації:

· встановити рівень заробітної плати, відносно до затрачених зусиль та відповідності стандартам оплати праці на подібні види робіт сучасного ринку праці України;

· впровадити систему пільг, премій та винагород;

· розробити систему правил, директив виконання роботи;

· контролювати емоційний та психологічний стан працівників відділу;

· розробити систему компенсацій.

Задоволення цих потреб напряму пов'язано з рівнем ефективності трудової діяльності працівників. Якщо «ІМРП» не має матеріальних ресурсів для повної реалізації даних рекомендацій, то існує вірогідність часткового впровадження. У будь-якому випадку, частково або повністю реалізовані рекомендації приведуть до підвищення ефективності трудової діяльності працівників відділу охорони «ІМРП».

Також було розроблено алгоритм управління трудовою мотивацією працівників відділу охорони «ІМРП», який складався з наступної послідовності дій:

· виявлення рівня трудової мотивації та його зв'язку з результативністю праці;

· вимірювання рівня задоволення потреб працівників;

· виявлення на підставі функціонального аналізу наявних можливостей впливу на трудову мотивацію;

· розробка стратегії втручання;

· застосування стратегії втручання;

· вимірювання рівня задоволення потреб, рівня трудової мотивації та впливу трудової мотивації на ефективність діяльності;

· аналіз вирішення проблеми;

· підтримка бажаного рівня мотивації;

· Оцінка результативності.

Програма розроблялася на основі отриманих результатів досліджень та з урахуванням специфіки і особливостей роботи співробітників відділу охорони «ІМРП».

4. ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗДІЛ

Базою дослідження є ЧП ООО «ІМРП». Ріст портового бізнесу має надзвичайно важливе значення для розвитку сучасної економіки України, тому тема трудової мотивації для співробітників цього підприємства також дуже важлива. Враховуючи важливість портового господарства в економіці країни, різноманітність функцій, які реалізуються в цій сфері на рівні держави дуже важливо, щоб робота на цих підприємствах виконувалась добросовісно, відповідально та якісно. Для такого виконання роботи, працівники повинні бути добре мотивовані, а для цього необхідно створити певні умови, як внутрішні, так і зовнішні.

Іллічівський Морський Рибний Порт («ІМРП») існує з 1972 року. Був побудований для Антарктики. С 1972 року назва більше не змінювалась. З 2008 року «ІМРП» є приватним підприємством, товариством з обмеженою відповідальністю, що займається безпосередньо лише транспортною обробкою вантажів. Нараховує 29 підрозділів, співробітник кожного з яких є офіційним працівником підприємства (між адміністрацією підприємства та працівником укладається колективний договір, що відповідає законодавству щодо труда), та має власну організаційну структуру. Уся діяльність «ІМРП» регламентується уставом.

Підбором персоналу підприємства займається виключно відділ кадрів.

Відносно положенню про кадрову службу підприємства, відділ кадрів є самостійним структурним підрозділом і підкоряється керівникові підприємства (заступникові керівника). У своїй діяльності кадрова служба керується законодавством про працю, актами Президента і Уряду, наказами і розпорядженням керівника підприємства, а також власним положенням.

· організація і оформлення прийому і звільнення кадрів, рух кадрів;

· поточне і перспективне планування потреб підприємства в кадрах;

· систематичний аналіз професійного і вікового складу кадрів, вироблення практичних рекомендацій, аналіз кадрів по рівню освіти;

· індивідуальне вивчення професійних, ділових якості працівників підприємства;

· організація системи обліку кадрів, їх рухи усередині підприємства, аналіз їх текучості;

· організація планування та атестації кадрів;

· розробка заходів щодо підвищення кваліфікації кадрів;

· створення кадрового резерву і робота з ним;

· узагальнення передового досвіду роботи з кадрами і його впровадження;

· організація вчення керівників структурних підрозділів прогресивним формам і методам підбору і розставляння кадрів;

· участь в розробці і здійсненні заходів плану соціально-економічного розвитку колективу;

· здійснення видачі довідок про справжню і минулу трудову діяльність працівників;

· підготовка документів, необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства;

· здійснення табельного обліку, складання і виконання графіків відпусток;

· організація контролю за станом трудової дисципліни і дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку працівникам підприємства. Розробка та впровадження заходів щодо покращення трудової дисципліни на підприємстві (індивідуальні бесіди, стимулювання до праці через преміювання, покращення побутових, а також психологічних умов праці);

· ведення і зберігання трудових книжок, видача довідок про трудовий стаж.

При аналізі рівня трудової мотивації співробітників «ІМРП», рівня адаптованості та ін., співробітники відділу кадрів займаються визначення проблемного поля трудової мотивації та пошук оптимального рішення. Використовуючи ресурси підприємства, до яких входять міжнародна та національна нормативно-законодавча база, власні кошти підприємства, кредити банків, партнерів та клієнтів, партнерська допомога, співробітництво з правоохоронними органами, відділ кадрів може здійснювати наступні види послуг:

· підбір та відбір персоналу;

· адаптація персоналу (первинна та вторинна);

· організація програми для підвищення рівня трудової мотивації та стимулювання співробітників «ІМРП»;

· розробка та впровадження програми стабілізації персоналу.

При здійсненні будь-якого виду послуг приймається оптимальне рішення для вирішення проблеми, на основі рішення розробляється модель управління трудовою мотивацією, і, використовуючи досвід країн ЄС, СНД, СРСР та власні напрацювування - розробляється та впроваджується програма підвищення рівня трудової мотивації, згідно якої формується нова соціальна норма (формування сучасного рівня свідомості у психологічних характеристиках служби охорони приватного підприємства). На діяльність «ІМРП» та відділу кадрів має великий вплив зовнішнє середовище, до якого у даному випадку відносяться:

· суспільство; законодавчі органи;

· міністерство транспорту та зв'язку;

· податкова;

· правоохоронні органи;

· політичні та громадські організації;

· ЗМІ;

· клієнти.

· діагностика рівня трудової мотивації, умов праці та особливостей співробітників ЧП ООО «ІМРП;

· визначення мети, завдань та стратегії підвищення рівня трудової мотивації;

· розробка проекту шляхів підвищення рівня трудової мотивації співробітників «ІМРП» ;

· впровадження проекту, розширення можливостей, навчання кадрового складу;

· оцінка рівня трудової мотивації співробітників «ІМРП» після впровадження запропонованої програми підвищення рівня трудової мотивації;

· через деякий час, знову діагностика рівня трудової мотивації.

Високий рівень трудової мотивації співробітників - застава успішної діяльності будь-якого підприємства. Останнім часом, у зв'язку з помітним поліпшенням соціально-економічної ситуації й стабілізацією індустріально-виробничої сфери в Україні, матеріальна складова трудової мотивації понизилася, тому що оплата праці більше не залежить від обсягів виробництва, а розраховується на основі прийнятих в організації норм і положень. У складі заробітної плати, одного з найважливіших інструментів стимулювання трудової діяльності, усе більше переважають надбавки й премії, що не залежать прямо від результатів праці. Підвищення продуктивності праці - це завдання, що знаходить своє рішення при впровадженні у виробництво нових форм стимулювання й мотивації. Тому необхідно приділяти особливе значення не матеріальним чинникам підвищення рівня трудової мотивації.

ВИСНОВКИ

Трудова мотивація займає одне з головних місць у проблемі ефективності управління персоналом. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілберт і Л. Гілберт, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум, Л. Портер, Е. Лоулер та інші. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили також українські вчені - М. Вольський, Г. Цехановецький, М. Туган-Барановський. Серед вітчизняних дослідників великий внесок у розвиток мотиваційних теорій внесли О.М. Леонтьєв, А.Г. Отрут, А.Г. Здравомислов, В.П. Рожін, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, І.Ф. Бєлова та ін.

Сьогодні, у період, коли нестабільне економічне становище країни визиває хвилювання та напруженість населення, проблема трудової мотивації працівників підприємства набирає особливо важливого значення. Адже високий рівень трудової мотивації працівників є заставою успішної діяльності будь-якого підприємства.

Базою дослідження є Іллічівський морський рибний порт. Враховуючи важливість портового господарства в економіці країни, різноманітність функцій, які реалізуються в цій сфері на рівні держави дуже важливо, щоб робота на цих підприємствах виконувалась добросовісно, відповідально та якісно. Для такого виконання роботи, працівники повинні бути добре мотивовані, а для цього необхідно створити певні умови, як внутрішні, так і зовнішні.

Підрозділом дослідження рівня трудової мотивації - є відділ охорони «ІМРП». Проблема безпеки для «ІМРП» має надзвичайно важливе значення. Усе, від масштабних об'єктів, комерційних таємниць підприємства до приватної безпеки окремих співробітників, залежить від роботи служби безпеки «ІМРП». Кожен працівник підприємства повинен якісно виконувати свої функціональні обов'язки, а це означає, що і рівень трудової мотивації повинен відзначатися високою відміткою.

В ході дослідження було проведено SWOT-аналіз існуючих мотиваційних програм, відмічено ряд проблем, незадоволених потреб, що негативно впливають на ефективність трудової діяльності співробітників відділу охорони «ІМРП». Найгострішими серед проблем стали такі, як недостатній рівень заробітної плати, проблема чіткої структуризації роботи, встановленні правил та директиву виконання роботи, потреба у визнанні, самовдосконаленні, розвитку, як особи, потреба и виконанні корисної та цікавої для суспільства роботи, причетності до суспільства, а також проблема безпеки. При аналізі отриманих в ході дослідження результатів, було розроблена програма підвищення ефективності трудової діяльності співробітників відділу охорони «ІМРП» з наступними рекомендаціями:

· встановити рівень заробітної плати, відносно до затрачених зусиль та відповідності стандартам оплати праці на подібні види робіт сучасного ринку праці України;

· впровадити систему пільг, премій та винагород.

· Розробити систему правил, директив виконання роботи.

· Контролювати емоційний та психологічний стан працівників відділу.

· Розробити систему компенсацій.

Однією зі слабких сторін «ІМРП» є недостатній матеріальний ресурс, це говорить про те, що можливість повністю реалізувати програму підвищення рівня трудової мотивації співробітників відсутня, проте вірогідність часткового впровадження програми існує, що безпосередньо приведе до підвищення ефективності трудової діяльності працівників відділу охорони «ІМРП».

Отже, на основі теоретико-методологічних засад трудової мотивації, ми дослідили особливості управління трудовою мотивацією співробітників «ІМРП», розробили та запропонували програму для покращення рівня трудової мотивації працівників відділу охорони «ІМРП», що і було метою даного дипломного проекту.

Размещено на Allbest.ru