Трудовые ресурсы торгового предприятия и пути улучшения их использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему:

"Трудовые ресурсы торгового предприятия и пути улучшения их использования"

МИНСК 2004

Введение

Повышение эффективности производства связано с уменьшением затрат всех видов применяемых ресурсов - трудовых, материальных и финансовых.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности торговой отрасли. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполняемых работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В связи, с чем данная тема дипломной работы является одной из самых актуальных на сегодняшний день.

Таким образом, целью данной работы является проведение анализа трудовых ресурсов ЗАО «Деонисий» с целью выявления резервов и неиспользованных возможностей, а также разработки мероприятий по их применению.

Основными задачами данной дипломной работы являются:

1. изучение основных показателей, характеризующих трудовые ресурсы предприятия и порядок их расчета;

2. изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

3. определение и изучение показателей, характеризующих движение кадров;

4. выявление резервов трудовых ресурсов для более полного и эффективного их использования.

Освещенность проблемы: проблемами разработки и совершенствования критериев и показателей эффективности труда было посвящено большое количество исследований в экономической науке еще c советского периода. Однако только в настоящее время этим вопросам начинают уделять должное внимание, как в теории, так и на практике. Необходимо также отметить, что, несмотря на наличие значительного количества работ, посвященных вопросу эффективности использования трудовых ресурсов, единого мнения по поводу системы показателей и методик их расчета до сих пор не выработано. По этой причине необходимо указать основные источники систематизации показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия - это Владимирова А.П., Валевич Р.П., Давыдова Г.А., Лебедева С.Н., Никифорова А.А., Кравченко Л.И., Морова А.П.

В первой части дипломной работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации.

Во второй части проводится организационно-экономический анализ предприятия и анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.

В третьей части дипломной работы проведены пути совершенствования методов стимулирования, а так же направления улучшения организации труда на ЗАО «Деонисий».

кадр резерв обеспеченность трудовой

1. Трудовые ресурсы в торговле и эффективность их использования в магазине №2 ЗАО «Деонисий»

1.1 Состояние рынка труда в торговле и эффективность их использования в магазине №2 ЗАО «Деонисий»

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию [1, с. 57].

В рыночной экономике отношения, связанные с распределением и перераспределением трудовых ресурсов, а также их воспроизводство, регулируется через рынок труда, который выполняет функцию посредника между работодателем и наёмным работником. Рынок труда выражает общественные отношения, складывающиеся по поводу формирования, распределения трудовых ресурсов, по подготовке специалистов и устройство работников вообще.

К элементам рынка труда относят:

1. Спрос на рабочую силу - совокупная потребность отраслей, организаций в рабочей силе в соответствующих профессиях и специальностях;

2. Предложение рабочей силы, которое характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов;

3. Цена рабочей силы, которая характеризуется уровнем заработной платы, личными доходами лиц, занятых трудовой деятельностью;

4. Конкуренция на рынке труда.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

К трудовым ресурсам относится та часть населения в трудоспособном возрасте, которая обладает необходимыми физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в народном хозяйстве [1, с. 60].

Трудоспособным считается возраст:

16-59 лет - для мужчин,

16-54 лет - для женщин.

В состав трудовых ресурсов не входят неработающие инвалиды войны и труда 1-й и 2-й групп.

Все трудовые ресурсы страны делятся на: рабочую силу (экономически активное население) и экономически неактивное население.

К экономически активному населению относятся все лица, которые участвуют в производстве товаров и услуг, включая производство товаров для рынка, по бартерным каналам и для личного пользования [1, с. 60].

Это следующие категории:

лица наёмного труда - рабочие и служащие;

самостоятельные работники;

неоплачиваемые члены семьи;

сезонные и случайные работники;

лица, временно не работающие по объективным причинам (болезнь, отпуск, и т.д.);

учащиеся, совмещающие учебу с работой на режиме не полного рабочего времени;

ученики и лица, проходящие профподготовку на производстве и получающие либо стипендию, либо заработную плату. В разных странах определение экономически активного населения несколько различается, например, по возрасту вступления в активную трудовую жизнь. В США этот возраст определен в 15 лет, как в большинстве других стран, в Швеции - 16 лет. Есть отличия и по категориям. Так, в Великобритании в состав экономически активного населения не входят учащиеся, работающие не полное рабочее время или ищущие работу. Они учитываются отдельно. В США в число экономически активного населения включаются неоплачиваемые члены семьи, но при условии, что в неделю обследования они проработали не менее 15 часов. Экономически активное население на текущий период в странах рыночной экономики определяется как «рабочая сила» [3].

Трудовой статус экономически активного населения количественно определяется по числу отработанных недель или дней в определенный период времени (12 месяцев или один календарный год).

По количеству отработанного времени экономически активное население подразделяется на занятых, безработных и частично занятых.

Занятое население - лица, работающие на предприятиях всех форм собственности, в фермерских хозяйствах, занятые предпринимательской деятельностью, в личном подсобном хозяйстве и у отдельных лиц [1, с. 62].

Занятость с точки зрения экономических позиций общества - это деятельность трудоспособного населения по созданию общественного продукта или национального дохода, а предоставление всем желающим и способным трудиться в общественном производстве ведет в идеале к полной занятости.

Занятость в общественном производстве не исчерпывает всех видов полезной занятости, таких, как учеба в общеобразовательных и специальных учебных заведениях, служба в армии, занятость в домашнем хозяйстве, воспитание детей, уход за больными и престарелыми, участие в работе общественных организаций (не по найму) и т.д.

Учет всех видов экономической и социально-полезной деятельности нашел свое отражение в понятии глобальной занятости. За ее пределами остаются те, кто по субъективным или объективным причинам не смог найти для себя полезную сферу деятельности, не противоречащую закону.

Решающее значение с точки зрения развития самого общества имеет занятость в общественном производстве, которая определяет как экономический потенциал общества, так и уровень, и качество жизни населения в целом и благосостояние отдельных граждан. Занятость в общественном производстве можно рассматривать, как продуктивную занятость, а соотношение продуктивной занятости с другими видами полезной занятости дает возможность определить рациональную занятость.

Продуктивная и рациональная занятость имеют большое значение для политики занятости на рынке труда. Рассмотрим некоторые из них.

Продуктивная и рациональная занятость более точно определяют трудовой потенциал общества, участвующего в создании национального дохода, в условиях, когда участие и неучастие в общественном труде определяется не только экономическими факторами, но и потребностями самого человека, его приоритетами в сфере занятости и возможностями их реализации.

Продуктивная и рациональная занятость так же позволяют более точно прогнозировать объем трудового потенциала и его использование, как в масштабах всей страны, так и по регионом с учетом их экономического и демографического развития. У продуктивной и рациональной занятости появляется возможность более дифференцировано разрабатывать социальную политику, выбирать приоритеты, разрабатывать социальные программы, определять источники их финансирования и условия реализации.

Содержание термина «занятость» включает в себя как потребность людей в различных видах общественно полезной деятельности, так и степень удовлетворения этой потребности. Следовательно, проблемы занятости населения не совпадают с проблемами безработицы, так как необходимо учитывать особенности занятости различных социально-демографических групп населения, мотивацию труда работников, изменения в структуре трудовых ресурсов и другие факторы. Целью обеспечения полной и продуктивной занятости является достижение роста эффективности труда, формирование структуры занятости в соответствии с потребностями совершенствования отраслевой и региональной структуры производства, учет социально-демографических факторов.

Кроме того, под занятостью как экономической категорией следует понимать совокупность социально-экономических отношений в обществе, обеспечивающих возможность приложения труда в различных сферах хозяйственной деятельности и выполняющих функцию связующего звена в воспроизводстве рабочей силы на всех уровнях организации общественного труда и производства [3].

Безработные - лица, не имеющие работы, но готовые к ней приступить, ищущие работу в течении последних четырёх недель или уже устроившиеся на работу, но не приступившие к её выполнению, зарегистрированные в службе занятости [1, с. 66].

В западной экономической науке выделяются три основных направления при объяснении причин безработицы:

безработица - следствие слишком высокой заработной платы;

(кейнсианское) низкий спрос на рабочую силу;

негибкость рынка труда, обусловленная спецификой товара - рабочей силы.

Кроме того, выделяют такие экономические причины безработицы как накопление капитала, что означает повышение технической оснащенности средств производства; изменение спроса на рабочую силу, что может увеличить скрытую безработицу и другие.

Для решения проблемы безработицы существенно важно определить тип безработицы и ее действительные размеры.

Понятие «безработица» и «безработные» трактуются экономистами неоднозначно. Международная практика, опыт которой обобщен и резюмирован в документах Международной организации труда (МОТ), исходит из положения, согласно которому безработным считается тот, кто может и хочет работать, самостоятельно, активно занимался поиском работы, но не смог трудоустроиться, прежде всего, из-за отсутствия свободных мест или недостаточной профессиональной подготовки.

Естественная норма безработицы - эта такая норма безработицы при данной структуре спроса и предложения в экономике, которая удерживает на неизменном уровне реальную заработную плату и при условии нулевого прироста производительности труда поддерживает неизменный уровень цен. Естественная безработица находит свое проявление в нескольких формах своего существования: фрикционной, добровольной, институциональной [1, с. 68].

Фрикционная безработица. Она характеризует процесс миграции рабочей силы с одних предприятий на другие в поисках лучшего и более выгодного приложения своих способностей и усилий, представляя собой естественный процесс перераспределения трудовых ресурсов в соответствии с происходящими сдвигами в структуре рабочих мест в развивающейся экономике. Фрикционная безработица отличается скоротечностью и по своей продолжительности ограничивается, как правило, тремя месяцами. Высокий уровень фрикционной безработицы указывает на высокую эффективность функционирования рынка труда, хотя, надо заметить, от большой текучести кадров в целом национальная экономика может нести большие убытки, в частности, в форме огромных потерь рабочего времени из-за временной незанятости трудовых ресурсов [1, с. 68].

Добровольная безработица. В строгом семантическом смысле этого слова фрикционная безработица тоже, как правило, носит добровольный характер. Однако когда речь идет о добровольной безработице как о форме естественной безработицы, то подразумевается тот контингент незанятых трудоспособных людей, который по своей воле самоустранился от трудовой деятельности, то есть просто не желает работать [1, с. 69].

Институциональная безработица. Это безработица, вызываемая функционированием инфраструктуры рынка труда, а также факторами, деформирующими спрос и предложение на этом рынке. Как известно, люди, потерявшие работу, рассчитывают на социальную поддержку и получают ее. Уровень оказываемой помощи по безработице не может не влиять на поведение безработного. Относительно большое пособие может провоцировать удлинение сроков поиска работы, что оказывает ощутимое воздействие на предложение труда. Оно может проявиться в адаптивном эффекте безработицы, когда люди, испытавшие однажды на себе праздность, сопровождаемую получением пособия по безработице, в дальнейшем нередко время от времени прибегают к использованию данной формы получения дохода. Речь идет о приспособляемости или адаптации к состоянию бездеятельности и неактивного поиска работы [1, с. 70].

К институциональной безработице следует отнести и незанятость рабочей силы, сопряженную с несовершенством работы информационных систем об объемах и структурах, как имеющихся свободных рабочих мест, так и свободных рабочих рук. К ней же относится и незанятость, вызываемая отставанием адаптации рынка труда к происходящим изменениям в производстве и других видах хозяйственной деятельности.

Другой тип безработицы представляет собой так называемую вынужденную безработицу, которая называется или диктуется происходящими изменениями в хозяйственной деятельности, связанными с технологическими переворотами, сдвигами в отраслевой структуре общественного производства, изменениями в территориальном размещении производительных сил. В соответствии с этими процессами различают и три формы вынужденной безработицы - технологическую, структурную и региональную.

Технологическая безработица. Технологическая безработица сопряжена с приходящими на смену друг другу технологическими принципами функционирования производства, основными из которых является инструментализация, механизация и автоматизация. Данная форма безработицы относится к новейшим формам сокращения занятости рабочей силы. Она связана с внедрением малолюдной и безлюдной технологии, основанной на электронной технике [1, с. 73].

Структурная безработица. Структурная безработица включает в себя ту часть незанятой рабочей силы, которая высвобождается в результате происходящих изменений в структуре национальной экономики [1, с. 73]. В условиях ускоренного НТП происходят крупномасштабные структурные сдвиги в общественном производстве, которые влекут за собой существенные изменения и в структуре занятости рабочей силы. Структурная перестройка национальной экономики сопровождается свертыванием инвестиций, производства и занятости в одних отраслях и их расширением в других. Надо отметить, что наибольшее социальное напряжение в обществе порождается именно этой безработицей.

Региональная безработица. Региональная безработица связана с целым комплексом факторов исторического, демографического, культурно-национального, социально-психологического характера [1, с. 75]. Поэтому решение данной проблемы должно быть сопряжено с тесным взаимодействием местных административно-территориальных органов власти с центральной властью.

Самостоятельную значимость имеет циклическая безработица, которая предопределяется циклическим характером воспроизводства и возникает на стадии спада производства или в фазе экономического кризиса. Колебания уровня занятости находятся в зависимости от той стадии, которую проходит экономика: на стадии подъема занятость растет, на стадии спада - резко сокращается, на стадии депрессии удерживается на низком уровне и на стадии оживления происходит интенсивное ее рассасывание.

Частичная занятость является категорий, требующей особого внимания в определении и проведении политики занятости. Частичная занятость существует в двух формах: видимой и невидимой, другими словами количественной и качественной [1, с. 80].

Количественная форма частичной занятости выражается в продолжительности рабочего времени, ее вынужденном сокращении по сравнению с нормативной, качественный аспект - это низкая заработная плата, низкая производительность труда, недоиспользование профессионально - квалифицированного уровня работников и другие качественные аспекты использования рабочей силы. Частичная занятость такого плана переводит проблемы занятости на уровень глобальных экономических проблем.

Так как торговля одна из наиболее трудоёмких отраслей и более 50% во всех издержках занимают расходы на оплату труда, то трудовые ресурсы данной отрасли значительно отличаются от трудовых ресурсов других отраслей и имеют ряд особенностей:

1. Труд в торговле носит неоднородный характер. С одной стороны он связан с продолжением и завершением процесса производства в сфере обращения и носит производственный характер с точки зрения создания стоимости; с другой стороны - труд работников связан со сменой форм стоимости и соответственно эти затраты труда являются непроизводственными с точки зрения создания стоимости. Исходя из этого, результаты труда работников торговли, занятых непроизводительным трудом, это не продукт как в сфере материального, а услуга, поэтому важно обеспечить оптимальное соотношение между затратами производительного и непроизводительного труда.

2. В торговле велики затраты живого труда. Это обусловлено функциями торговли, т.е. удовлетворение индивидуальных потребностей населения в предметах потребления осуществляется посредством индивидуального обслуживания, как правило, не первого продавца. В этой связи возникает проблема рациональной организации труда и увеличение его эффективности на основе внедрения новейших технологий.

3. На эффективность использования труда в торговле большое влияние оказывает неравномерность покупательских потоков (по часам, дням, неделям и так далее), поэтому актуальным является применение рациональных графиков выхода на работу с использованием режима неполного рабочего дня, неполной рабочей недели и т.д. [2, с. 248].

1.2 Рынок труда Республики Беларусь и особенности его формирования

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством [4, c. 122].

Государственное регулирование рынка труда охватывает такие сферы как: подготовка и переподготовка кадров, формирование отраслевой, территориальной и профессиональной структуры рынка труда, социальную защиту населения, перераспределение трудовых ресурсов. Также за государством сохраняется функция установления единых принципов организации и нормирования труда.

Помимо государственного регулирования, трудовые отношения на предприятиях Республики Беларусь регулируются коллективными договорами, отраслевыми, тарифными и генеральными соглашениями.

Правовую основу регулирования трудовых правовых отношений на ряду с вышеперечисленными составляют:

1. Конституция РБ,

2. Трудовой Кодекс РБ,

3. Материалы инструктивного и нормативного характера, разработанные Министерством труда и социальной защиты, Министерством экономики, министерством статистики и анализа [2].

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

Выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Их уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции;

работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции;

работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами;

работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована;

контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным [5, c. 27].

Становление рыночных отношений всегда затрагивает одну из важнейших сфер экономики - занятость трудовых ресурсов. В дореформенный период обеспечение занятости населения основывалось на командно-административных методах: лица, достигшие шестнадцатилетнего возраста и не имеющие ограничений по здоровью, были обязаны либо учиться, либо работать. В противном случае они в принудительном порядке направлялись на работу или преследовались по закону (объявлялись «тунеядцами»). Иными словами, все трудоспособное население страны было крепостным у государства, которое предписывало, где и по какой профессии должен трудиться человек, какую зарплату он должен получать, какие иметь льготы.

Отличительной особенностью рыночной экономики является то, что человек самостоятельно принимает решение о том, работать ему или нет. Государство не вправе заставить его трудиться, что закреплено в Законе «О занятости населения Республики Беларусь».

Стремление обеспечить практически стопроцентную занятость трудоспособного населения в ущерб экономической эффективности производства привело к тому, что на многих предприятиях имел место не дефицит рабочей силы, а ее излишек. В результате этого в условиях командно-административной экономики при формальном отсутствии безработицы она фактически существовала в «скрытой» форме: часть работников фактически только присутствовала на работе, имитируя трудовую деятельность.

Реформирование экономики Беларуси со всей остротой поставило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. С началом реформ многие предприятия стали сокращать излишнюю рабочую силу, то есть «скрытая» форма безработицы перешла в «открытую». Уже к концу 1991 г. в стране появились первые безработные. Однако нормально функционирующая рыночная экономика предполагает наличие безработицы. Общепризнанно, что если показатель безработицы не превышает 5%, то ситуация на рынке труда не является напряженной: человек, ищущий работу, может достаточно быстро ее найти. В то же время работодателю достаточно сложно заполнить вакансию. При превышении данного уровня на рынке труда складывается зеркальная ситуация: теперь безработному трудно найти работу, в то время как работодатели имеют возможность выбирать тех, кто им больше всего подходит [6, c. 74].

В этой ситуации одной из основных экономических функций государства является проведение такой экономической политики, которая обеспечивала бы в стране занятость на уровне экономически эффективном (то есть таком, при котором уровень безработицы не превышал 5%).

При анализе состояния рынка труда весьма важным аспектом является рассмотрение таких основных экономических категорий как: рабочая сила (экономически активное население), занятое и безработное население и др. Данные для анализа рынка труда Республики Беларусь за 2002-2003 гг. приведены в таблице 1.1 [7].

Как видно из данных этой таблицы снижение численности постоянного населения по сравнению с 2002 годом произошло незначительное: на 0,5% и она составила 9 849 тыс. чел. Причём снижение в этом количестве больше было у мужчин (на 28 человек), чем у женщин (на 22 человека). Удельный вес в общей численности населения городского и сельского населения практически не изменился по сравнению с 2002 годом. Естественная убыль в 2003 году составляет 54,7 тысяч человек, что меньше по сравнению с 2002 годом на 3,2 тысячи человек. Население в трудоспособном возрасте из общей численности населения увеличилось по сравнению с 2002 годом на 134 тысячи человек, т.е. на 2,2%. Снижение наблюдается в возрасте моложе трудоспособного и старше трудоспособного соответственно на 76 и 18 тысяч человек. Экономически активное население в 2002 году составляло 4500 тысяч человек, в 2003 оно снизилось на 54,3 тысячи и составило 4 445,7 тысяч человек. При чём число безработных официально зарегистрированных в органах государственной занятости увеличилось по сравнению с 2002 годом с 120 до 140,7 тысяч человек (на 17,3%). Средняя номинальная заработная плата увеличилась с 191,8 тысячи рублей в 2002 году до 253,52 тысячи рублей в 2003 году, т.е. на 32,2% [Таблица 1.1.].

Таблица 1.1. Показатели рынка труда Республики Беларусь за 2002-2003 года

Показатели	2002 г.	2003 г.	Отклонение от прошлого года	2003 г. к 2002 г., %
Численность постоянного населения (на конец года), тыс. чел.:	9 899	9 849	-50,0	99,5
в т.ч. мужчины	4 638	4 610	-28,0	99,4
женщины	5 261	5 239	-22,0	99,6
Удельный вес в общей численности населения, %:
городское население	71,1	71,5	0,4	-
сельское население	28,9	28,5	-0,4	-
Естественный прирост (убыль), тыс. чел.	-57,9	-54,7	3,2	94,5
Из общей численности населения в возрасте, тыс. чел.:
моложе трудоспособного	1 833	1 757	-76,0	95,9
в трудоспособном	5 966	6 100	134,0	102,2
старше трудоспособного	2 100	2 082	-18,0	99,1
Экономически активное население, тыс. чел.:	4 500	4 445,7	-54,3	98,8
занятые	4 380	4 305	-75,0	98,3
безработные, официально зарегистрированные в органах государственной занятости	120	140,7	20,7	117,3
Средняя номинальная начисленная заработная плата, тыс. руб.	191,8	253,52	61,7	132,2

Для конца ХХ века и начала XXI века характерна возросшая гибкость рынка труда. Так, например, повсеместное распространение получает надомничество. Иным становится его экономическое содержание. Теперь это не просто частично безработные или женщины, обремененные семьей, но квалифицированные рабочие, располагающие персональными компьютерами, терминалами, современными средствами связи. Распространение «электронного надомничества» создает гибкие рабочие места, снижает для предпринимателей расходы на помещения, отопление, освещение. Вместе с тем подобные сдвиги в структуре занятости создают новый стиль жизни: труд обогащается, возрастают самостоятельность и ответственность работника - наряду с возможными тяготами самоизоляции и более низкой профсоюзной организованностью.

Тенденции к гибкости затронули и рабочее время. Предприниматели стремятся закрепить в коллективных договорах схему гибкости трудового года, то есть право изменять продолжительность труда на предприятиях в зависимости от колебаний спроса [8, c. 9].

Данные о численности работников в каждой отрасли приведены в Таблице 1.2 [7].

Таблица 1.2. Распределение численности занятого населения по отраслям экономики

Отрасли экономики:	2002 г., тыс. чел.	2003 г., тыс. чел.	Темп изменения, %
1. Промышленность	1169,46	1127,91	96,44708
2. Сельское хозяйство	529,98	477,855	90,16472
3. Строительство	310,98	305,655	98,28767
4. Транспорт и связь	350,4	348,705	99,51627
5. Торговля и общественное питание, материально-техническое снабжение и сбыт, заготовки	565,02	589,785	104,383
6. Здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение	328,5	327,18	99,59817
7. Образование	473,04	473,55	100,1078
8. Другие	652,62	654,36	100,2666

Для более наглядного представления динамики численности занятого населения в процентах к общей численности занятых по отраслям приводится Рисунок 1.1 [7].

Рисунок 1.1. Распределение численности занятого населения по отраслям экономики

Анализ распределения численности занятого населения по отраслям экономики за 2 последних года (2002 и 2003), можно произвести на основе данных таблицы 1.2. и рисунка 1.1.

Из приведенных данных следует, что наблюдается сокращение доли занятого населения в промышленности и сельском хозяйстве. «Лидером» здесь является отрасль «сельское хозяйство» (снижение на 1%), в то время как отрасль промышленности потеряла долю занятого населения на 0,5%.

Доля занятого населения в строительстве в 2003 году осталась прежней по сравнению с 2002 годом и составила 7,1% в численности занятого населения во всех отраслях.

Наибольшее привлечение рабочей силы произошло в торговле. По сравнению с 2002 годом в 2003 году численность населения, занятого в торговле возросло на 0,8%. Также прирост численности работников наблюдается в образовании (на 0,2%), здравоохранении (на 0,1%), в отрасли транспорта и связи (на 0,1%), в другие отрасли экономики (на 0,3%) [Рисунок 1.1.].

Как видно, рынок труда в Республике Беларусь не сформировался. Этому препятствует ряд причин:

Рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой стороны, значительное число безработных, чья профессиональная или квалификационная подготовка не соответствует требованиям работодателей.

По-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы (институт прописки).

Отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов.

Экономика все еще остается высоко монополизованной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости, а работники вынуждены их принимать.

Статистический портрет белорусского безработного таков: это преимущественно женщины, хотя их доля в общем числе безработных примерно 64%; молодежь - 62% не занятых со средним или высшим образованием [9, c. 38].

Исходя из цели и предмета нашего исследования рассмотрим показатели эффективности использования трудовых ресурсов в торговой отрасли.

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на торговом предприятии

Анализ влияния трудовых ресурсов на торговую деятельность предприятия включает:

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Правильность установления режима труда

Эффективность использования рабочего времени

Рост производительности труда

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

анализ производительности труда работников.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. 1-т «Отчет по труду», форма №6-т (кадры).

Для оценки уровня затрат труда в торговле может применятся показатель численности торговых работников в расчёте на один миллиард рублей товарооборота. Этот показатель используют для изучения влияния на рост товарооборота повышения производительности труда, когда увеличение товарооборота обеспечено при сокращении численности работников. Сравнение фактических данных отчётного периода с плановыми, а также с фактическими данными прошлого периода по показателю численности торговых работников в расчёте на один миллиард товарооборота покажет, как изменился уровень затрат труда в торговле и в каком размере прирост товарооборота обеспечен за счёт повышения эффективности труда.

Используя данные плана, бухгалтерского и статистического учета и отчетности по труду, проводится анализ эффективности использования календарного времени. В частности, выявляют потери рабочего времени по болезни и другим причинам (в целом по торговому предприятию и в расчете на одного работающего).

Далее проводят анализ режима труда и рациональности использования рабочего времени. Исследования показывают, что торгово-оперативные работники только около 2/3 своего рабочего времени используют на выполнение основных функций, а остальное время заняты вспомогательными операциями или простаивают. Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно в часы пик), внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п.

Значительного повышения производительности труда можно достичь за счет сокращения и предупреждения текучести кадров. В процессе анализа необходимо установить, какая проводится работа по закреплению кадров, изучить состояние трудовой дисциплины и дать оценку текучести рабочей силы. По данным текущего учета, отчетности по труду и прогнозов устанавливают, сколько принято и уволено работников, в том числе по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия, сколько работников намечено к высвобождению в ближайшие месяцы. Одновременно определяют количество свободных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода и число дополнительных рабочих мест (работников), предполагаемых к введению в ближайшие месяцы. Эта информация позволяет дать оценку наличию и тенденциям развития безработицы на торговом предприятии и разработать меры по ее предупреждению, закрепленности кадров.

При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся:

1. коэффициент оборота по приёму [11, c75]:

К_{об (пр)} = Ч_п / Ч_р, (1.1)

где Ч_п - численность принятых, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

2. коэффициент оборота по выбытию [11, c75]:

К_об(выб) = Ч_в / Ч_р, (1.2)

где Ч_в - численность выбывших, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

3. коэффициент общего оборота рабочей силы [11, c75]:

К_об = К_{об (пр)} + К_об(выб) (1.3)

4. коэффициент текучести кадров [11, c75]:

К_тек = Ч_у / Ч_р, (1.4)

где Ч_у - численность уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

5. коэффициент по безработице:

К_б = Ч_л / Ч_р, (1.5)

Где Ч_л - численность уволенных по сокращению штатов и в связи с ликвидацией, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

6. коэффициент постоянства [11, c76]:

Кconst = Ч_пост / Ч_р, (1.6)

где Ч_пост - количество работников, проработавших весь год, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность работников, чел.

7. коэффициент замещения [11, c76]:

К_зм = (Ч_в-Ч_у)/Ч_р, (1.7)

где Ч_в - численность выбывших, чел.;

Ч_у - численность уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

8. коэффициент сменяемости [11, c76]:

К_см = Ч_в/Ч_п, (1.8)

где Ч_в - численность выбывших, чел.;

Ч_п - численность принятых, чел.;

Для изучения влияния изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки на развитие розничного товарооборота рассчитывают влияние следующих факторов:

1. Изменение численности торгово-оперативных работников:

- влияние на выполнение плана товарооборота [11, c. 66]:

?Ч _{р т.о.} =(?Ч _{р т.о}.^пл * П _{т. т.о.}^пл.отч_.) / 1000, (1.9)

где ?Ч _{р т.о.} - изменение численности торгово-оперативных работников, чел.;

?Ч _р.т.о.^пл - отклонение от плана среднесписочной численности торгово-оперативных работников, чел.;

П _т.т.о.^пл.отч_. - среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника в действующих ценах по плану за отчётный год, руб.

- влияние на динамику товарооборота:

?Ч _{р т.о.} = (?Ч _{р т.о}.^пр. * П _{т. т.о.}^пр.) / 1000, (1.10)

где ?Ч _р.т.о.^пр. - отклонение среднесписочной численности торгово-оперативных работников от прошлого года, чел.;

П _т.т.о.^пр. - среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника фактически за прошлый год, руб.

2. Изменение производительности труда торгово-оперативных работников:

- влияние на выполнение плана товарооборота [11, c. 66]:

?П _{т. т.о.} = (?П _{т. т.о.}^пл. * Ч _{р. т.о.}^отч_.) /1000, (1.11)

где ?П _т.т.о. - изменение производительности труда торгово-оперативных работников, руб.;

?П _т.т.о.^пл. - отклонение от плана среднегодовой выработки одного торгово-оперативного работника, руб.;

Ч _р.т.о.^отч_. - фактическая среднесписочная численность торгово-оперативных работников за отчётный год, чел.

- влияние на динамику товарооборота:

?П _{т. т.о.} = (?П _{т. т.о.}^пр. * Ч _{р. т.о.}^отч_.) /1000, (1.12)

где ?П _т.т.о.^пр. - отклонение от прошлого года среднегодовой выработки одного торгово-оперативного работника в действующих ценах, руб.

3. Изменение производительности труда торгово-оперативных работников за счёт повышения розничных цен на товары:

- влияние на динамику товарооборота [11, c. 66]:

?П _{т. т.о.}^ц. = ((П _{т. т.о.}^отч_. - П _{т. т.о.}^отч_.^с.ц.) * Ч _{р. т.о.}^отч_.) /1000, (1.13)

где ?П _т.т.о.^ц. - изменение производительности труда торгово-оперативных работников за счёт повышения розничных цен на товары, руб.;

П_т.т.о.^отч_. - среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника фактически в действующих ценах за отчётный год, руб.;

П _т..т.о.^отч_.^с.ц. - среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника фактически в сопоставимых ценах за отчётный год, руб.

Влияние изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки на динамику розничного товарооборота также можно рассчитать интегральным методом:

1. Изменение численности торгово-оперативных работников [11, c. 67]:

?Ч_{р т.о.} = (П _{т т.о.}^пр. * ?Ч _{р т.о}.^пр. + (?Ч _{р т.о}.^пр. * ?П _т.т.о.^пр.) /2) /1000, (1.14)

где ?Ч _р.т.о.^пр. - отклонение от прошлого года среднесписочной численности торгово-оперативных работников, чел.

2. Изменение производительности труда торгово-оперативных работников [11, c. 67]:

?П _{т. т.о.} = (?П _т.т.о.^пр. * Ч _{р. т.о.}^пр. + (?П _{т. т.о.}^пр. * ?Ч _{р т.о}.^пр.) /2) / 1000, (1.15)

где Ч _{р т.о.}^пр. - фактическая среднесписочная численность торгово-оперативных работников за прошлый год, чел.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Данный показатель определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами, исчисляется по формуле [11, c. 63]:

П _т = Т/о / Ч_р, (1.16)

Где Т/о - товарооборот, тыс. руб.,

Ч_р - численность работников, чел.

Комплексное и глубокое изучение факторов позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда. Так как в розничной торговле выработка на одного работника обычно исчисляется в стоимостном выражении, то на ее размер оказывает влияние изменение розничных цен на товары. При повышении розничных цен выработка (объем товарооборота на одного работника) растет, хотя в действительности эффективность труда торговых работников не изменяется. И наоборот, при снижении розничных цен выработка торговых работников в стоимостном выражении уменьшается. Для измерения влияния ценового фактора на производительность труда торговых работников необходимо определить их выработку к товарообороту в действующих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты.

Большое влияние на производительность труда работников оказывает изменение структуры розничного товарооборота. Если в товарообороте увеличивается доля товаров, требующих меньших трудовых затрат на их реализацию, то за счёт этого фактора выработка работников растёт, и наоборот.

Выработка торговых работников может изучаться и в натуральных измерителях, особенно при реализации товаров простого однородного ассортимента, а также при выполнении операций при их транспортировке (погрузке, выгрузке и перемещении грузов) и фасовке. Использование натуральных показателей для оценки производительности труда работников торговли позволяет углубить результаты анализа. Однако в настоящее время при изучении производительности труда в розничной торговле они применяются очень редко.

Особое внимание должно быть уделено выявлению и мобилизации резервов повышения производительности труда, имеющих прогнозный характер, использование которых следует запланировать и реализовать в будущем году.

Повышения производительности труда можно добиться путём:

1) увеличения выпуска продукции за счёт более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объёмов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остаётся без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

2) сокращения затрат труда на её производство путём интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счёт улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объёма выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

- происходит увеличение объёма выпуска продукции при снижении затрат труда на её производство;

- объём продукции растёт быстрее, чем затраты труда;

- объём продукции при неизменных затратах труда;

- объём продукции остаётся неизменным при снижении затрат труда;

объём продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия также большое влияние оказывают следующие показатели эффективности использования трудовых ресурсов [2, c. 247]:

1. Трудоёмкость товарооборота (ТР) = 1/ П_т; (1.17)

2. Уровень расходов на оплату труда (З_опл.тр.) = ФЗП / Т/о *100; (1.18)

3. Удельный вес расходов на оплату труда в издержках обращения

(УД_{з.опл.тр.)} =сумма расходов на оплату труда в составе ИО (З_опл.тр.) (1.19)

общая сумма ИО *100;

4. Прибыль на одного работника = БП (ЧП)/ Чр; (1.20)

5. Прибыль на 1. руб. ФЗП = БП (ЧП) / ФЗП; (1.21)

6. Интегральный показатель эффективности использования труда

= корень квадратный из произведения производительности

труда и прибыли на 1 работника (1.22)

Рассмотренные нами теоретические аспекты понятия трудовых ресурсов и показателей эффективности их использования, а также методов их анализа позволяют обоснованно подойти к конкретному исследованию на примере ЗАО «Универсам «Нарочь».

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в магазине №2 ЗАО «Деонисий»

2.1 Характеристика численности и состава кадров на ЗАО «Деонисий» по состоянию на 1.01.2005 г.

Списочная численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок 1 день и более со дня зачисления их на работу) ЗАО «Деонисий» на конец 2004 г. составила 221 человек. В списочном составе учитываются фактически работающие и временно неработающие, находящиеся в трудовых и учебных отпусках, женщины в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребёнком до 3 лет, не явившиеся по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей. Также в списочном составе учитываются работники, принятые на неполный рабочий день (неделю) за каждый день как полная единица. В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по договорам, привлечённые для разовых работ, для временных работ, работающие по совместительству, направленные на учёбу в ВУЗы и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства.

Фактическая численность работников универсама составляет 199 человек (т.к. 22 человек находится в отпусках по беременности, а также родам и уходу за ребёнком), что говорит о неукомплектованности штата ЗАО «Деонисий».

Существуют расхождения по соответствию численности работников различных категорий внутри должностей. Наиболее ярким примером в данном универсаме является соотношение численности продавцов различных категорий. Если по штатному расписанию количество продавцов 1-ой, 2-ой и 3-й категории примерно одинаково, то на практике продавцы 1-ой категории составляют 16%, 2-ой-18% и 3-й -66%, что свидетельствует о недостатке более квалифицированных работников данной должности. Неполное соответствие по категориям также наблюдается по должности контролёр-кассир. Численность кассиров 1-ой категории на одного меньше, чем по штатному расписанию, а вот по 3-ей категории, наоборот, выше на одного работника. Причиной данных фактов является проводимая в универсаме кадровая политика, которая состоит в том, что предпочтение при выборе работников отдаётся более опытным, независимо от их квалификации. Зачастую квалификация этих работников не соответствует требуемой квалификации.

В зависимости от выполняемых функций работников универсама можно разделить на следующие категории:

1. Административно-управленческий персонал

2. Торгово-оперативный персонал

3. Оперативно вспомогательный персонал

4. Технический персонал

5. Младший обслуживающий персонал

Численность работников по каждой из категорий приведена в приложении А. Доля каждой из категорий работников в зависимости от выполняемых функций отражена на рисунке 2.1:

Рисунок 2.1. Структура численности работников, в зависимости от выполняемых функций, % от общего числа (2004 год)

Наибольшее количество работников приходится на торгово-оперативный персонал (54%), оперативно-вспомогательный персонал - 20%, вспомогательный персонал - 16%, административно-управленческий персонал - 7% и технический персонал - 3%. Высокий удельный вес торгово-оперативного, вспомогательного и оперативно-вспомогательного персонала свидетельствует о возможности достижения высоких результатов по производительности труда, при правильной организации работы вышеперечисленных категорий работников.

Проанализируем состав работников ЗАО «Деонисий» по таким группам как: по образованию, по полу, по возрасту, по занимаемым должностям (или выполнению функций).