Трудовые ресурсы торгового предприятия и пути улучшения их использования

Таблица 2.2. Профессиональный состав работников ЗАО «Деонисий» по состоянию на 1.01.2005 г.

По образованию	2004	Удельный вес, %
Высшее специальное (торговое)	17	8
Среднее торговое	31	14
Среднее	170	77
Базовое (неполное среднее) и начальное	3	1
ИТОГО	221	100

На рисунке 2.2 представлена образовательная структура е работников ЗАО «Деонисий».

Проанализировав состав работников по образованию, следует отметить, что наибольший удельный вес занимают работники со средним образованием - 77%. Имеют средне-специальное образование (31 человек) - 14%; высшее (17 человек) - 8%; базовое, неполное, начальное (3 человека) - 3%. Негативным моментом для данного магазина является то, что большинство его работников не имеют даже среднего специального образования. Высшее образование имеют только 9 руководителей из 26 и 7 специалистов из 12, у остальных работников данных групп - среднее специальное образование.

Рисунок 2.2. Структура профессионального состава работников ЗАО «Деонисий» в % от общей численности по состоянию на 1.01.2005 г. % от общего числа

Таблица 2.3. Структура возрастного состава работников ЗАО «Деонисий» по состоянию на 1.01.2005 г.

По возрасту	Количество человек	Удельный вес, %
16-24	63	29
25-29	26	12
30	5	2
31	2	1
32-39	37	17
40-49	74	32
50-54	8	4
55 и старше	6	3
в т.ч.: женщины старше 55 лет	5	-
мужчины старше 60 лет	-	-
ИТОГО	221	100

32% от общего числа работающих - это работники в возрасте 40-49 лет; 29% -16-24 года; 17% - 32-39 лет; 12% - 25-29 лет; 4% - 50-54 года; 3% в возрасте 55 лет и старше; 2% в возрасте 30 лет и 1% - 31 года (рисунок 2.3.).

Также основываясь на данных Таблицы 2.3 следует, что в универсаме работает 5 человек (только женщины) пенсионного возраста.

Рисунок 2.3. Структура возрастного состава работников ЗАО «Деонисий», % от общего числа по состоянию на 1.01.2005 г.

Исходя из того, что наибольший удельный вес в общей численности работников составляют работники в возрасте 40-49 лет и того, что в данной организации не практикуется направление работников на учёбу для повышения квалификации и совершенствование своих знаний, можно сделать вывод, что работа персонала формируется исходя из опыта и стажа работы и практически не основывается на современных знаниях молодых специалистов.

Структура трудовых ресурсов в ЗАО «Деонисий» по полу приведена в таблице 2.4:

Таблица 2.4. Половая структура трудовых ресурсов ЗАО «Деонисий» по состоянию на 1.01.2005 г.

Пол	Количество человек	Удельный вес, %
Женщины	191	86
Мужчины	30	14
ИТОГО	221	100

Высокий удельный вес в общем, объеме трудовых ресурсов ЗАО «Деонисий» составляет женский труд - 86%, в то время как мужчины всего лишь - 14%. (рисунок 2.5).

Рисунок 2.4. Половая структура трудовых ресурсов ЗАО «Деонисий» по состоянию на 1.01.2005 г., % к общему числу

Таким образом, большое значение в правильном использовании трудовых ресурсов является постоянное повышение эффективности их деятельности. Этому будет посвящён следующий подвопрос раздела 2.

2.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Деонисий»

Анализ влияния трудовых ресурсов на торговую деятельность предприятия включает:

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Правильность установления режима труда

Эффективность использования рабочего времени

Рост производительности труда

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности торговой отрасли. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности торгового предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

анализ производительности труда работников.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. 1-т «Отчет по труду», форма №6-т (кадры).

Для оценки уровня затрат труда в торговле может применятся показатель численности торговых работников в расчёте на один миллиард рублей товарооборота. Этот показатель используют для изучения влияния на рост товарооборота повышения производительности труда, когда увеличение товарооборота обеспечено при сокращении численности работников. Сравнение фактических данных отчётного периода с плановыми, а также с фактическими данными прошлого периода по показателю численности торговых работников в расчёте на один миллиард товарооборота покажет, как изменился уровень затрат труда в торговле и в каком размере прирост товарооборота обеспечен за счёт повышения эффективности труда.

Используя данные плана, бухгалтерского и статистического учета и отчетности по труду, проводится анализ эффективности использования календарного времени. В частности, выявляют потери рабочего времени по болезни и другим причинам (в целом по торговому предприятию и в расчете на одного работающего).

Далее проводят анализ режима труда и рациональности использования рабочего времени. Исследования показывают, что торгово-оперативные работники только около 2/3 своего рабочего времени используют на выполнение основных функций, а остальное время заняты вспомогательными операциями или простаивают. Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания, сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день (особенно в часы пик), внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, самообслуживания, других прогрессивных форм торговли, ленточного графика выхода на работу, совершенствования оплаты труда и т.п.

Значительного повышения производительности труда можно достичь за счет сокращения и предупреждения текучести кадров. В процессе анализа необходимо установить, какая проводится работа по закреплению кадров, изучить состояние трудовой дисциплины и дать оценку текучести рабочей силы. По данным текущего учета, отчетности по труду и прогнозов устанавливают, сколько принято и уволено работников, в том числе по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия, сколько работников намечено к высвобождению в ближайшие месяцы. Одновременно определяют количество свободных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода и число дополнительных рабочих мест (работников), предполагаемых к введению в ближайшие месяцы. Эта информация позволяет дать оценку наличию и тенденциям развития безработицы на торговом предприятии и разработать меры по ее предупреждению, закрепленности кадров.

При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся:

1. коэффициент оборота по приёму [11, c. 75]:

К_{об (пр)} = Ч_п / Ч_р, (2.1)

где Ч_п - численность принятых, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

2. коэффициент оборота по выбытию [11, c. 75]:

К_об(выб) = Ч_в / Ч_р, (2.2)

где Ч_в - численность выбывших, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

3. коэффициент общего оборота рабочей силы [11, c. 75]:

К_об = К_{об (пр)} + К_об(выб) (2.3)

4. коэффициент текучести кадров [11, c. 75]:

К_тек = Ч_у / Ч_р, (2.4)

где Ч_у - численность уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

5. коэффициент по безработице:

К_б = Ч_л / Ч_р, (2.5)

Где Ч_л - численность уволенных по сокращению штатов и в связи с ликвидацией, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

6. коэффициент постоянства [11, c. 76]:

Кconst = Ч_пост / Ч_р, (2.6)

где Ч_пост - количество работников, проработавших весь год, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность работников, чел.

7. коэффициент замещения [11, c. 76]:

К_зм = (Ч_в-Ч_у)/Ч_р, (2.7)

где Ч_в - численность выбывших, чел.;

Ч_у - численность уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Ч_р - среднесписочная численность рабочих, чел.

8. коэффициент сменяемости [11, c. 76]:

К_см = Ч_в/Ч_п, (2.8)

где Ч_в - численность выбывших, чел.;

Ч_п - численность принятых, чел.;

Для изучения влияния изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки на развитие розничного товарооборота рассчитывают влияние следующих факторов:

1. Изменение численности торгово-оперативных работников:

- влияние на выполнение плана товарооборота [11, c. 66]:

?Ч _{р т.о.} =(?Ч _{р т.о}.^пл * П _{т. т.о.}^пл.отч_.) / 1000, (2.9)

где ?Ч _{р т.о.} - изменение численности торгово-оперативных работников, чел.;

?Ч _р.т.о.^пл - отклонение от плана среднесписочной численности торгово-оперативных работников, чел.;

П _т.т.о.^пл.отч_. - среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника в действующих ценах по плану за отчётный год, руб.

- влияние на динамику товарооборота:

?Ч _{р т.о.} = (?Ч _{р т.о}.^пр. * П _{т. т.о.}^пр.) / 1000, (2.10)

где ?Ч _р.т.о.^пр. - отклонение среднесписочной численности торгово-оперативных работников от прошлого года, чел.;

П _т.т.о.^пр. - среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника фактически за прошлый год, руб.

2. Изменение производительности труда торгово-оперативных работников:

- влияние на выполнение плана товарооборота [11, c. 66]:

?П _{т. т.о.} = (?П _{т. т.о.}^пл. * Ч _{р. т.о.}^отч_.) /1000, (2.11)

где ?П _т.т.о. - изменение производительности труда торгово-оперативных работников, руб.;

?П _т.т.о.^пл. - отклонение от плана среднегодовой выработки одного торгово-оперативного работника, руб.;

Ч _р.т.о.^отч_. - фактическая среднесписочная численность торгово-оперативных работников за отчётный год, чел.

- влияние на динамику товарооборота:

?П _{т. т.о.} = (?П _{т. т.о.}^пр. * Ч _{р. т.о.}^отч_.) /1000, (2.12)

где ?П _т.т.о.^пр. - отклонение от прошлого года среднегодовой выработки одного торгово-оперативного работника в действующих ценах, руб.

3. Изменение производительности труда торгово-оперативных работников за счёт повышения розничных цен на товары:

- влияние на динамику товарооборота [11, c. 66]:

?П _{т. т.о.}^ц. = ((П _{т. т.о.}^отч_. - П _{т. т.о.}^отч_.^с.ц.) * Ч _{р. т.о.}^отч_.) /1000, (2.13)

где ?П _т.т.о.^ц. - изменение производительности труда торгово-оперативных работников за счёт повышения розничных цен на товары, руб.;

П _т.т.о.^отч_. - среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника фактически в действующих ценах за отчётный год, руб.;

П _т..т.о.^отч_.^с.ц. - среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника фактически в сопоставимых ценах за отчётный год, руб.

Влияние изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки на динамику розничного товарооборота также можно рассчитать интегральным методом:

1. Изменение численности торгово-оперативных работников [11, c. 67]:

?Ч_{р т.о.} = (П _{т т.о.}^пр. * ?Ч _{р т.о}.^пр. + (?Ч _{р т.о}.^пр. * ?П _т.т.о.^пр.) /2) /1000, (2.14)

где ?Ч _р.т.о.^пр. - отклонение от прошлого года среднесписочной численности торгово-оперативных работников, чел.

2. Изменение производительности труда торгово-оперативных работников [11, c. 67]:

?П _{т. т.о.} = (?П _т.т.о.^пр. * Ч _{р. т.о.}^пр. + (?П _{т. т.о.}^пр. * ?Ч _{р т.о}.^пр.) /2) / 1000, (2.15)

где Ч _{р т.о.}^пр. - фактическая среднесписочная численность торгово-оперативных работников за прошлый год, чел.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Данный показатель определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами, исчисляется по формуле [11, c. 63]:

П _т = Т/о / Ч_р, (2.16)

Где Т/о - товарооборот, тыс. руб.,

Ч_р - численность работников, чел.

Комплексное и глубокое изучение факторов позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда. Так как в розничной торговле выработка на одного работника обычно исчисляется в стоимостном выражении, то на ее размер оказывает влияние изменение розничных цен на товары. При повышении розничных цен выработка (объем товарооборота на одного работника) растет, хотя в действительности эффективность труда торговых работников не изменяется. И наоборот, при снижении розничных цен выработка торговых работников в стоимостном выражении уменьшается. Для измерения влияния ценового фактора на производительность труда торговых работников необходимо определить их выработку к товарообороту в действующих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты.

Большое влияние на производительность труда работников оказывает изменение структуры розничного товарооборота. Если в товарообороте увеличивается доля товаров, требующих меньших трудовых затрат на их реализацию, то за счёт этого фактора выработка работников растёт, и наоборот.

Выработка торговых работников может изучаться и в натуральных измерителях, особенно при реализации товаров простого однородного ассортимента, а также при выполнении операций при их транспортировке (погрузке, выгрузке и перемещении грузов) и фасовке. Использование натуральных показателей для оценки производительности труда работников торговли позволяет углубить результаты анализа. Однако в настоящее время при изучении производительности труда в розничной торговле они применяются очень редко.

Особое внимание должно быть уделено выявлению и мобилизации резервов повышения производительности труда, имеющих прогнозный характер, использование которых следует запланировать и реализовать в будущем году.

Повышения производительности труда можно добиться путём:

1) увеличения выпуска продукции за счёт более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объёмов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остаётся без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

2) сокращения затрат труда на её производство путём интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счёт улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объёма выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

- происходит увеличение объёма выпуска продукции при снижении затрат труда на её производство;

- объём продукции растёт быстрее, чем затраты труда;

- объём продукции при неизменных затратах труда;

- объём продукции остаётся неизменным при снижении затрат труда;

объём продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия также большое влияние оказывают следующие показатели эффективности использования трудовых ресурсов [2, c. 247]:

1. Трудоёмкость товарооборота (ТР) = 1/ П_т; (2.17)

2. Уровень расходов на оплату труда (З_опл.тр.) = ФЗП / Т/о *100; (2.18)

3. Удельный вес расходов на оплату труда в издержках обращения

(УД_{з.опл.тр.)} =

сумма расходов на оплату труда в составе ИО (З_опл.тр.) (2.19)

общая сумма ИО *100;

4. Прибыль на одного работника = БП (ЧП)/ Чр; (2.20)

5. Прибыль на 1. руб. ФЗП = БП (ЧП) / ФЗП; (2.21)

6. Интегральный показатель эффективности использования труда

= корень квадратный из произведения производительности

труда и прибыли на 1 работника (2.22)

Рассмотренные нами теоретические аспекты понятия трудовых ресурсов и показателей эффективности их использования, а также методов их анализа позволяют обоснованно подойти к конкретному исследованию на примере ЗАО «Деонисий».

Как было отмечено выше, анализ влияния трудовых ресурсов на торговую деятельность предприятия включает: обеспеченность трудовыми ресурсами; эффективность их использования, рост производительности труда, правильность установления режима труда

Для оценки трудовых ресурсов и эффективности их использования на ЗАО «Деонисий», необходимо составить таблицу с информацией о выполнении плана по труду и затем проанализировать её. При составлении таблицы нам необходимы данные о розничном товарообороте (отчёт о финансовых результатах, Форма №5-ф) [Приложение В], о среднесписочной численности работников, о количестве торгово-оперативного персонала [Приложение Г]. Также для анализа необходимо рассчитать следующие показатели:

1. Удельный вес торгово-оперативных работников в общей численности торговых работников, как отношение численности работников к численности торгово-оперативного персонала;

2. Среднегодовую выработку или производительность, рассчитанную по формуле (2.16).

Данное предприятие успешно выполнило план по укомплектованию численности торговых работников и производительности их труда, что положительно сказалось на развитии товарооборота.

Процент обеспеченности товарооборота за счёт повышения производительности труда рассчитывается на основе предыдущих расчетов как 2 / 2,8 * 100 = 71,4%, т.е. 71,4% прироста товарооборота обеспечено за счёт повышения производительности труда.

90,2% прироста розничного товарооборота в динамике получено благодаря повышению производительности труда торгово-оперативных работников, данный показатель рассчитан путём деления темпа роста среднегодовой выработки одного торгово-оперативного работника на темп прироста товарооборота (132,2 /135,7 *100) и только 9,8% за счёт роста их численности (100,0 - 90,2).

В розничной торговле производительность труда в стоимостном выражении характеризуется выработкой (суммой товарооборота) на одного торгового работника и выработкой на одного торгово-оперативного работника. Выработка работников торговли в стоимостном выражении во многом зависит от изменения розничных цен на товары. При повышении розничных цен растет товарооборот, а следовательно, и производительность труда торговых работников в стоимостном выражении.

Для измерения влияния ценового фактора на выработку торговых работников необходимо ее рассчитать к товарообороту в действующих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты. В связи с повышением розничных цен на товары среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника возросла на 14 млн. р. (79,3-65,3), или на 23,3% к фактической производительности их труда за прошлый год (14 / 60 * 100). За счет этого фактора прирост розничного товарооборота торгового предприятия в динамике составил 1,666 млрд. р. (14 * 119 / 1000).

Для изучения влияния трудовых факторов на развитие товарооборота составим следующую таблицу 2.5

Порядок расчета влияния данных факторов на развитие розничного товарооборота представлен в подразделе 2.1. Расчет будет производиться по формулам 2.9-2.13.

1. Влияние на выполнение плана товарооборота:

1.1. Изменения численности торгово-оперативного персонала = +1*77,8 млн. руб./1000 = + 0,078 млрд. руб. (формула 2.9).

1.2. Изменение производительности труда торгово-оперативных работников = +1,1 млн. руб. *119/1000 = +0,182 млрд. руб. (формула 2.11).

1.3. Общее изменение = (+0,078) + (+0,182) = +0,26 млрд. руб.

2. Влияние на динамику товарооборота:

2.1. Изменения численности торгово-оперативного персонала = +3*60 млн. руб. / 1000 = 0,180 (формула 2.10).

2.2. Изменение производительности труда торгово-оперативных работников = +19,3 млн. руб.*119 / 1000 = 2,3 млрд. руб. (формула 2.12).

в том числе за счёт повышения розничных цен на товары = (79,3-65,3) млн. руб.*119/1000 = 1,67 млрд. руб. (формула 2.13).

2.3. Общее изменение = (+0,180) + (+2,3)= +2,48 млрд. руб.

Таблица 2.5. Влияние изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки на товарооборот, млрд. руб.

Факторы	Влияние на выполнение плана товарооборота	Влияние на динамику товарооборота
Изменение численности торгово-оперативных работников	0,078	0,180
Изменение производительности труда торгово-оперативных работников	0,182	2,300
В том числе изменение производительности труда торгово-оперативных работников за счёт повышения розничных цен на товары	X	1,670
Всего	0,260	2,480

За счёт превышения плана по численности торгово-оперативных работников на 1 человека план по товарообороту был перевыполнен на 77,8 миллионов рублей, а за счёт превышения плана по среднегодовой выработке на одного торгово-оперативного работника отклонение от плана по товарообороту составило 182,2 миллиона рублей. Увеличение численности торгово-оперативных работников на 3 человека привело к росту товарооборота на 180 миллионов рублей по сравнению с прошлым годом, а увеличение среднегодовой выработки торгово-оперативных работников - на 2,3 миллиарда рублей, что в сумме составило 2,48 млрд. руб.

Изучим влияние трудовых факторов на динамику розничного товарооборота в действующих ценах, используя интегральный метод. Данный метод обеспечивает большую точность расчётов влияния трудовых факторов на динамику развития товарооборота. Результаты влияния изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6. Влияния изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки на динамику розничного товарооборота, млрд. руб.

факторы	влияние на динамику товарооборота
	сумма
изменение численности торгово-оперативных работников	0,209
изменение производительности труда торгово-оперативных работников	2,271
всего	2,480

Расчет влияния изменения факторов производился на основе формул 2.14, 2.15 [подраздел 2.1.]:

1. Влияние на динамику товарооборота:

1.1. Изменение численности торгово-оперативных работников = (60*(+3) + 19,3* (+3) /2) /1000 = 0,209 млрд. руб. (формула 2.14),

1.2. Изменение производительности труда торгово-оперативных работников = (19,3*116 + 19,3*(+3)/2)/1000 = 2,271 млрд. руб. (формула 2.15),

1.3. Общее изменение = (+0,209) + (+2,271)= +2,48 млрд. руб.

По данным Таблицы 2.6. увеличение численности торгово-оперативных работников привело к увеличению товарооборота на 208,9 млн. руб., а увеличение производительности их труда - на 2,27 млрд. руб.

Также среднегодовую выработку на одного торгового работника можно представить как произведение среднечасовой их выработки на среднюю продолжительность рабочего дня и на среднее число дней, отработанных одним работником за год. Отсюда на выполнение плана и динамику розничного товарооборота можно определить влияние четырех трудовых факторов:

1) средне-списочной численности торговых работников;

2) среднего количества дней, отработанных одним торговым работником за год;

3) средней продолжительности рабочего дня;

4) среднечасовой выработки на одного торгового работника.

Информация по вышеперечисленным факторам приведена в таблице 2.7.

Среднечасовая выработка на одного работника была рассчитана путём деления розничного товарооборота на произведение среднесписочной численности торговых работников, среднего числа отработанных дней одним торговым работником и средней продолжительности рабочего дня.

Также для изучения влияния трудовых факторов на выполнение плана розничного товарооборота, а также на его динамику необходимо составит следующие таблицы (таблица 2.8. и таблица 2.9):

Таблица 2.7. Данные об отработанном времени и производительности труда торговых работников ЗАО «Деонисий»

Показатель	фактически за прошлый год	отчётный год	отклонение	в % к прошлому году
		план	факт	% выполнения плана	от плана	от прошлого года
Розничный товарооборот	6956	9176	9436	102,8	260	2480	135,7
Среднесписочная численность торговых работников, чел.	192	192	193	100,5	1	1	100,5
Среднее число дней, отработанных одним торговым работником за год	231	229	228	99,6	-1	-3	98,7
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	8,1	8,1	8,2	101,2	0,1	0,1	101,2
Среднечасовая выработка на одного торгового работника	0,019	0,026	0,026	101,496	0,000	0,007	135,1

Пересчитанный розничный товарооборот рассчитывался как произведение первых четырёх показателей, т.е.:

Пересчитанный товарооборот по 2 расчёту = 193*229*8,1*0,026 = 9223,8 млн. руб.

Пересчитанный товарооборот по 3 расчёту = 193*228*8,1*0,026 = 9183,5 млн. руб.

Пересчитанный товарооборот по 3 расчёту = 193*228*8,2*0,026 = 9296,9 млн. руб.

Таблица 2.8. Разработочная таблица для изучения влияния трудовых факторов на выполнение плана розничного товарооборота ЗАО «Деонисий» за 2004 год

Показатель	Расчёт
	1-й	2-й	3-й	4-й	5-й
1. Среднесписочная численность торговых работников	план	факт	факт	факт	факт
	192	193	193	193	193
2. Среднее число дней, отработанных одним торговым работником за год	план	план	факт	факт	факт
	229	229	228	228	228
3. Средняя продолжительность рабочего дня, ч	план	план	план	факт	факт
	8,1	8,1	8,1	8,2	8,2
4. Среднечасовая выработка на одного торгового работника, млн. руб.	план	план	план	план	факт
	0,026	0,026	0,026	0,026	0,026
5. Розничный товарооборот за год, млн. руб.	план	пересчитанный	пересчитанный	пересчитанный	факт
	9176	9223,8	9183,5	9296,9	9436

На развития товарооборота ЗАО «Деонисий» оказали влияние следующие факторы (млн. руб.):

1) рост численности торговых работников: 6992,2-6556= +36,2

2) уменьшение числа дней, отработанных одним торговым работником за год: 6962 - 6992,2= -30,2

3) увеличение средней продолжительности рабочего дня: 7135,7 - 6962= 173,7

4) повышение среднечасовой выработки на одного торгового работника: 9436 - 7135,7= +2300,3

ИТОГО: 9436 - 6956= +2480

Таблица 2.9. Разработочная таблица для изучения влияния трудовых факторов на динамику розничного товарооборота ЗАО «Деонисий» за 2004 год

Показатель	Расчёт
	1-й	2-й	3-й	4-й	5-й
1. Фактическая среднесписочная численность торговых работников	прошлый год	отчётный год	отчётный год	отчётный год	отчётный год
	192	193	193	193	193
2. Фактическое среднее число дней, отработанных одним торговым работником за год	прошлый год	прошлый год	отчётный год	отчётный год	отчётный год
	229	229	228	228	228
3. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня, ч.	прошлый год	прошлый год	прошлый год	отчётный год	отчётный год
	8	8	8	8,2	8,2
4. Фактическая среднечасовая выработка на одного торгового работника, млн. руб.	прошлый год	прошлый год	прошлый год	прошлый год	отчётный год
	0,020	0,020	0,020	0,020	0,026
5. Розничный товарооборот за год, млн. руб.	прошлый год	пересчитанный	пересчитанный	пересчитанный	отчётный год
	6,956	7,0	7,0	7,1	9,436

Данные факторы были рассчитаны аналогичным способом, приведённым выше.

По данным расчёта следует, что увеличение объёма розничного товарооборота по сравнению с прошлым годом на 36,2 млн. произошло за счёт роста численности торговых работников, на 173,7 млн. руб. - за счёт увеличения средней продолжительности рабочего дня, на 2,3 млрд. руб. - за счёт повышения среднечасовой выработки и снижение товарооборота на 30,2 млн. руб. вызвано уменьшением числа дней, отработанных одним торговым работником.

Так как реализацию товаров осуществляют торгово-оперативные работники, то выработка торговых работников находится в прямой зависимости от изменения производительности труда торгово-оперативных работников и их доли в общей численности торговых работников. По сравнению с планом выработка торговых работников возросла на 2,3%, в том числе за счет повышения производительности труда торгово-оперативных работников - на 2% и в связи с увеличением их доли в общей численности торговых работников - на 0,3% ((+2,3) - (+2)).

По сравнению с прошлым годом выработка торговых работников увеличилась на 34,9%, в том числе за счет роста выработки торгово-оперативных работников - на 32,2% и с увеличением доли торгово-оперативных работников в общей численности торговых работников - на 2,7% ((+34,9) - (+32,2)).

Можно также измерить влияние указанных выше факторов на изменение абсолютного значения выработки торговых работников. План по выработке торговых работников, рассчитанной исходя из товарооборота в действующих ценах, перевыполнен на 1,1 млн р., в том числе за счет роста уровня производительности труда торгово-оперативных работников - на 0,96 млн р. [48*(+2)/100] и в связи с увеличением доли торгово-оперативных работников - на 0,14 млн р. [(+1,1) - (+0,96)].

В динамике выработка торговых работников возросла на 12,7 млн р., в том числе благодаря повышению производительности труда торгово-оперативных работников - на 12 млн р. [36,2*(+32,2)/100] и в связи с увеличением доли торгово-оперативных работников в общей численности работающих - на 0,7 млн р. [(+12,7) - (+12)].

При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся: коэффициент оборота по приёму, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент общего оборота рабочей силы, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства, коэффициент по безработице, коэффициент замещения, коэффициент сменяемости.

Данные о том, что коэффициент по безработице равен нулю, является свидетельством того, что на ЗАО «Деонисий» в отчётном году мероприятия по сокращению штатов и тем более в связи с ликвидацией не происходили.

В отчетном году по сравнению с планом и в динамике наблюдается значительная текучесть кадров. Коэффициент текучести кадров по сравнению с планом и прошлым годом возрос на 11,9%. По данным опроса только небольшой процент работников неудовлетворён своей заработной платой, следовательно, рост текучести кадров в магазине вызван не материальными факторами, а моральными. Также здесь можно предположить, что решение об увольнении зачастую исходит не от работника, а от руководителей подразделений, вселедствие неудовлетворённости выполняемой ими работы.

Для уменьшения уровня текучести кадров необходимо в организации пересмотреть систему морального и материального стимулирования и принять меры по её совершенствованию, а также создать необходимые условия для лучшей организации работы, а также отдыха всего рабочего персонала.

3. Пути улучшения использования трудовых ресурсов ЗАО «Универсам «Нарочь»

3.1 Резервы роста производительности труда на ЗАО «Универсам Нарочь»

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Условно резервы роста производительности труда можно разделить на 2 группы:

К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

В понятие резервы включаются также недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда (резервы запаса), потери рабочего времени, брак, перерасход топлива (резервы потерь).

Уровень производительности труда, как известно, определяется количеством продукции, приходящейся на единицу рабочего времени. Но если исходные величины выразить во времени, то производительность труда рассчитывается как отношение фонда рабочего времени к трудоемкости продукции:

Пт=Фр.в. / Тр.; (3.1)

где Пт. - производительность труда,

Фр.в. - фонд рабочего времени (средняя продолжительность рабочего дня* среднее количество отработанных дней),

Тр. - трудоёмкость продукции (1 / Пт)

На ЗАО «Универсам «Нарочь» производительность, рассчитанная по данной форме равна:

Пт=8,2 (часов)*228 (дней) / 1/48,89 млн. руб.=93480 часов

Это означает, что выработка продукции прямо пропорциональна количеству времени, затраченному на ее производство, и обратно пропорциональна ее трудоемкости. Если производительность труда растет за счет увеличения фонда рабочего времени, то речь идет об экстенсивном пути ее повышения, а если ее рост обеспечивается снижением трудоемкости, то говорят об интенсивном пути, ибо уменьшение затрат труда на изготовление продукции происходит благодаря внедрению новой техники, совершенствованию технологии и организации производства, интенсификации производственных процессов.

Фонд совокупного рабочего времени на ЗАО «Универсам «Нарочь» расходуется частично непосредственно на производство продукции (этим заняты основные производственные рабочие), частично - на обслуживание и обеспечение производства, а также - на организацию и управление производственным и торговыми процессами специалистами и руководителями.

Таким образом, улучшение использования совокупного рабочего времени достигается двумя путями: ликвидацией потерь рабочего времени и улучшением структуры кадров, т.е. повышением удельного веса основных рабочих в общей численности работающих.

Резервы роста производительности труда бывают народнохозяйственными, отраслевыми, внутрипроизводственными.

К ЗАО «Универсам «Нарочь» применимы внутрипроизводственные резервы, которые создаются при эффективном использовании орудий труда, рабочего времени, снижении затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости).

К внутрипроизводственным резервам роста производительности относят улучшение использования фонда рабочего времени.

На ЗАО «Универсам «Нарочь» данный вид резервов оценивается по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Средняя продолжительность смены в 2003 году составлял 8,2 ч, а в следующем году планируется увеличить его до 8,3 ч. Улучшение использования рабочего времени составит 8,3/ 8,2=1,0122, т.е. 1,22%.

Рабочий год в 2003 году составлял 228 дней, а в 2004 планируется - 229 дней. Резерв использования рабочего времени составит 229/228=1,0044, т.е. 0,44%. Общий резерв использования рабочего времени составит 1,0122* 1,0044= 1,0167, т.е. 1,67%. За счёт увеличения средней продолжительности рабочего времени на 0,1 ч. и среднего количества отработанных дней на 1 день эффективность использования рабочего времени увеличится на 1,67%.

Как упоминалось выше повышение технического уровня торгового процесса является одним из факторов роста резервов производительности труда.

Торгово-производственное оборудование ЗАО «Универсам Нарочь» уже давно устарело как морально, так и физически. В связи с этим предлагается заменить его на более современное. Например, кассовые аппараты заменить компьютерным оборудованием со считыванием штрих-кодов. Так как ЗАО «Универсам Нарочь» имеет большие торговые площади и широкий ассортимент реализуемой продукции, новое оборудование позволит:

сократить численность кассиров,

сократить время обслуживания покупателей,

уменьшить ошибки кассира, а многие даже исключить (неправильно выбитая цена, возврат),

привлечь большее количество покупателей за счет отсутствия или уменьшения очередей

В торговом зале ЗАО «Универсам Нарочь» расположено 4 кассовых аппарата, их можно заменить на 3 современных. Стоимость нового оборудования обойдется предприятию около 3-х миллионов белорусских рублей, и в то же время данное мероприятие позволит сократить численность штата кассиров на 2 человек, что позволит сократить расходы на оплату труда. Если учесть, что заработная плата кассира 3-ей категории составляет 322400 рублей в месяц, то при увольнении двух кассиров расходы на оплату труда сократятся на 644800 рублей. Из данного примера видно, что расходы, понесённые организацией вследствие внедрения нового оборудования стоимостью в 3 млн. руб., при прочих равных условиях смогут окупиться менее чем за 5 месяцев.

Общая производительность труда всех кассиров в данном случае останется прежней, но с расчетом на одного кассира она увеличиться на 7,15% (30/28*100).

Выявить резерв роста производительности труда можно также исходя из анализа разделения работников по функциональному признаку. На ЗАО «Универсам «Нарочь» в отчётном году численность административно-управленческого персонала составляла 7,2%. В следующем году планируется снизить долю управленческого персонала до 6,3%, вследствии структурного преобразования (введение новой должности HR-менеджера и замена инспектора по кадрам и одного администратора торгового зала на должность HR - менеджера) [см. подраздел 3.2].

Резерв роста производительности труда за счёт снижения доли административно-управленческого персонала можно рассчитать исходя из следующей формулы [11, c. 77]:

Рр = (А₁ - А_пл) / (100 - А₁) *100, (3.2)

Где А_пл - удельный вес административно-управленческого персонала в плановом периоде,

А₁ - удельный вес административно-управленческого персонала в отчётном году,

Рр - резерв роста производительности труда.

На ЗАО «Универсам «Нарочь» резерв роста производительности труда составил: Рр = (7,2 - 6,3) / (100 - 7,2) *100 = 0,97%

Следовательно, структурные преобразования, планируемые на ЗАО «Универсам «Нарочь» приведут к росту производительности на 0,97%.

Из вышесказанного следует, что все, предлагаемые организацией мероприятия по выявлению резервов роста производительности труда, на практике приведут к положительным результатам. Рассчитать общий резерв в данном случае невозможно, т. к. все перечисленные мероприятия выражаются различными показателями: улучшение использования рабочего времени, резерв роста производительности труда кассиров универсама, а также резерв роста, выявленный в результате структурного преобразования. На мой взгляд, это далеко не все резервы роста производительности труда, которые могут быть выявлены и использованы в дальнейшем для эффективной деятельности универсама. Правильная организация труда, рациональное распределение рабочего времени, инициативность работников будут способствовать росту производительности труда на ЗАО «Универсам «Нарочь».

3.2 Совершенствование стимулирования трудовой активности работников на ЗАО «Универсам Нарочь»

Для более эффективной работы своего персонала, каждая организация использует различные методы стимулирования его трудовой активности.

В мировой практике в качестве основных форм применяются различные формы морального и материального стимулирования работников. К основных из них можно отнести: заработную плату, премии, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, машины компании, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, членство в клубах (спортивных, социальных и др.), членство в профсоюзных организациях, страхование жизни работников, медицинское обслуживание, стипендии, пенсии, помощь в обучении, ассоциация получения кредитов, медицинское обследование, соревнование работников сбыта, страхование жизни иждивенцев, оплата нетрудоспособности. Это далеко не все формы морального и материального стимулирования, т. к. вообще невозможно в данной классификации ограничиться каким-то определённым количеством стимулов. Каждая организация в силу своих материальных способностей, а также в зависимости от выбранного метода управления персоналом и особенностью организации труда, в праве придерживаться некоторых стимулов из вышеперечисленных, а также вводить свои. Особенно, это применительно к моральному стимулированию, т. к. именно данный вид стимулирования в большей степени зависит от социально-психологических факторов, сложившихся внутри организации.

Основой стимулирования персонала на ЗАО «Универсам «Нарочь» является премирования работников, т.к. по мнению руководителей организации, с помощью должностного оклада, без премии, невозможно организовать эффективную работу персонала.

Анализируя систему премирования ЗАО «Универсам Нарочь», следует отметить, что она носит коллективный характер, что в свою очередь не стимулирует отдельных работников к улучшению качества их труда. Зачем стараться, если результат твоих усилий разделят на весь коллектив?

Оценка стимулирования персонала на ЗАО «Универсам Нарочь» будет производится на примере продавцов организации.

В связи с этим мною предлагается перейти к индивидуальной системе премирования основных работников (продавцов) ЗАО «Универсам Нарочь», так как они являются основным персоналом.

На данный момент в организации премия начисляется работнику за выполнение производственного плана, плана по реализации, своевременное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей (15% к должностному окладу). Основанием для начисления премии являются данные оперативного учета, бухгалтерской и статистической отчетности. Решение о премировании принимается руководителем универсама после рассмотрения результатов финансово - хозяйственной деятельности предприятия за расчетный месяц. В качестве источников премирования выступают средства специального назначения и целевые поступления, а также прибыль остающаяся в распоряжении предприятия.

На мой взгляд вышеизложенная система премирования не является достаточной эффективной для стимулирования трудовой активности персонала. Примером этому на ЗАО «Универсам Нарочь» служит следующая ситуация: в некоторых отделах универсама выполнение плана по товарообороту в небольшой степени зависит от уровня и качества работы обслуживающего персонала. В таких отделах объём продаваемой продукции не сильно уменьшится из-за снижения качества обслуживания (вино-водочный отдел), и наоборот, даже резкое повышение уровня и качества обслуживания в хозяйственном отделе, наврядли приведёт к такому же увеличению уровня продаж, где данный уровень в основном обуславливается спецификой деятельности организации (реализация продовольственных товаров).

Поэтому необходимо ввести премирование, основанное не только на количественных показателях.

Мною предлагается пересмотреть состав работников штатного расписания и ввести такую новую должность как HR-менеджер, т.е. менеджер по персоналу (HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы») вместо инспектора по кадрам. На выполнение своих прямых обязанностей кадровик универсама тратит небольшое количество времени, и в свободное время новый специалист мог бы наблюдать за качеством работы персонала. На основании данных наблюдения работникам будет выплачиваться премия.

Сейчас в универсаме для всех категорий работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Важно отметить, что для увеличения материальной заинтересованности работников целесообразно внедрить для грузчиков сдельную оплату труда, т.е. заработная плата рассчитывается на основе сдельных расценок за выполненную работу. В результате использования такой системы оплаты труда работники данной организации на основе своего опыта и мастерства смогут повысить свой заработок. Это позволит достичь высоких результатов по следующим показателям: производительность труда, товарооборот, прибыль и другие.

Так, предположим, что за выгрузку 1 тонны продукции предприятие ЗАО «Универсам «Нарочь» установит сдельную расценку в размере 1,2 тыс. р. Причем среднее количество тонн, которое может выгрузить один грузчик за день с помощью автоматизированной техники, составляет 15 тонн. В результате чего, грузчик, отработавши полный рабочий месяц, в среднем это 21 рабочий день, получит заработную плату в размере 378 (15*21*1,2) тыс. р. Однако это сумма весьма изменчива. Поскольку каждый день количество выгруженных тонн может, как увеличиваться, так и уменьшаться. Следовательно, грузчик, работая по сдельной системе оплаты труда, может получить среднюю зарплату на 95,5 тыс. р. (378 - 282,1) больше, чем за фактически отработанное время. Поэтому внедрение сдельной оплаты труда на данном предприятии позволяет повысить не только материальную заинтересованность рабочих, но и повысить результаты снабженческих показателей торгово-хозяйственной деятельности предприятия.

Относительно стимулирования персонала путем повышения заработной платы можно сделать следующий вывод: получая заработную плату выше, чем на других предприятиях отрасли, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью кадров, тем более сейчас, когда в универсаме наблюдается рост текучести кадров (коэффициент по текучести кадров увеличился с 8,3% в 2002 году до 9,3% в 2003 году) [глава 2]. В данном случае универсам несет дополнительные издержки, связанные с заменой работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поэтому организация заинтересована в снижении текучести и соответственно в снижении издержек. Поскольку уровень добровольных увольнений работников тем меньше, чем выше заработная плата на предприятии по сравнению с другими, то работодатель, который при прочих равных условиях выплачивает большую заработную плату, столкнется с меньшим уровнем текучести.

Относительно анализируемого предприятия можно также отметить тот факт, что на ЗАО «Универсам Нарочь» уровень средней заработной платы за период 2002-2003 гг. (339,39 тыс. руб.) выше, чем на аналогичных предприятиях отрасли и торговли в целом (253,5 тыс. руб.) [7].

На ЗАО «Универсам Нарочь» методы морального стимулирования практически не используется. Поэтому их введение для организации является одним из важнейших вопросов.

Исследуя ситуацию, сложившуюся в универсаме в области отношений между работниками, можно чётко сказать, что между ними, вследствие достаточного различия по взрасту, уровня образования, а также социальному статусу часто возникают конфликтные ситуации не только рабочего характера, но и также личного. Зачастую свою проблему трудно решить с другими работниками, в том числе и с руководителем, тем более, что они не в силах подойти к решению проблемы или конфликтной ситуации на профессиональном уровне.

Для этого предлагается ввести на ЗАО «Универсам Нарочь» такую должность как психолог. Вследствие относительно невысокой численности работников универсама, можно предположить, что психолог в такой организации будет занят неполный рабочий, поэтому целесообразно использовать в данном случае совмещение профессий, что в то же время приведёт к экономии расходов на оплату труда дополнительной кадровой единицы. Выполнять функции психолога предлагается HR-менеджеру, т. к. На выполнение своих прямых обязанностей кадровик универсама тратит небольшое количество времени, и в свободное время новый специалист мог бы принимать у себя и других работников по решению социально-психологических проблем. Таким образом, новый специалист должен будет совмещать в себе функции не только менеджера и кадровика, а также и иметь образования психолога (не важно высшее образование или это будет образование, полученное на курсах).

Выполнение таких функций как обучение, аттестация, решение вопросов о повышении квалификации также ложится полностью на плечи HR-менеджера. Тем более, что необходимо уделить внимание такому вопросу, как квалификация работников ЗАО «Универсам «Нарочь».

В универсаме высшее и среднее специальное образование имеют только 22% работников. Если учесть то, что работники таких специальностей как пекарь, повар, кондитер имеют среднее специальное образование, а также среднее специальное и высшее образование имеют руководители предприятия, нетрудно догадаться, что большинство продавцов, а также кассиры имеют среднее образование. Поэтому в первую очередь при рассмотрении вопроса о повышении квалификации некоторых работников, необходимо в первую очередь рассмотреть вопрос о повышении о квалификации продавцов, тем более, что по продавцам 1-ой и 2-ой категорий наблюдается недоукомплектованность штата.

Фактически менеджер по персоналу должен найти возможности, чтобы каждый сотрудник работал, максимально эффективно, решая порученные ему задачи. Самое главное - это результаты, а чтобы были результаты, нужны серьезные стимулы. Одним из таких стимулов может стать проведение ежегодного конкурса в организации на звание «Лучший работник года». Лучшие работники года будут выбрана по результатам совещания HR - менеджера с руководителям различных отделов и цехов. Работнику, занявшему 1-ое место будет предоставляться туристическая поездка, за 2-е место будет предоставляться проездной билет на все виды транспорта на каждый месяц в течении года, за 3-ее место - билет на любое культурно-массовое мероприятие на выбор работника.

С учетом сказанного можно сформулировать ряд общих требований к формированию систем стимулирования:

1. Определение объектов стимулирования с позиции достижения целей предприятия, но при всестороннем учете организационно-технических, социально-экономических и других условий работы предприятия и работников.

2. Соизмерение стимулов с интересами работников, как с общими интересами, так и с интересами отдельных профессиональных и социальных групп работников.