3. Весомость стимулов в сознании работников применительно к данному (каждому) объекту стимулированию. Имея в виду материальные и нематериальные стимулы и их разновидности, весомость стимулов не возможно оценить каким то одним размером. Одно дело премирование, другое бесплатное питание, третье режим труда и отдыха и т.д. И в каждом случае должна обеспечиваться весомость стимула, ниже которой у работника пропадает интерес действовать в определенном системой стимулирования направлении.

4. Постоянство, непрерывность воздействия системы на работника, что предполагает, с одной стороны, уверенность работника, что стимулы никуда не исчезнут, их не отменят, во вторых, как правило, относительно небольшие периоды времени, в которые работник получает очередную «порцию» стимула, в третьих, достаточно продолжительное применение системы стимулирования в неизменном виде.

3.3 Совершенствование управления качеством труда на ЗАО «Универсам Нарочь»

Из предыдущего рассмотрения проблемы стимулирования, очевидно, что по сравнению со стимулированием конкретных результатов работы происходит значительное расширение факторов воздействия на деятельность работников, а следовательно систем стимулирования. На поведение работников предприятия, а значит и на качество труда оказывает влияние практически все, что его окружает, вся внешняя среда: и грубые окрики начальника и плач ребенка дома, чистота производственных помещений и грязь в общественном транспорте, не говоря уже о системе заработной платы и социальных выплатах и льготах.

Качество труда, как и сам труд, является сложным, многоаспектным понятием, поэтому его результаты выражаются не одним, а рядом показателей. Анализируя воздействие качества труда и продукции на эффективность производства, следует отметить, что труд высокого качества, создавая качественную продукцию, наряду с улучшением удовлетворения потребностей позволяет снизить расходы потребителей, так как хорошая вещь служит дольше и требует меньше затрат на эксплуатацию и ремонт. Повышение качества продукции позволяет увеличить эффективность использования средств производителем, так как он получает возможность реализовать качественную продукцию дороже и иметь дополнительный доход.

Помимо чисто экономических результатов рост качества труда предполагает повышение его социальной эффективности, проявляющейся в удовлетворении трудом, самовыражении человека в труде, в создании новых качеств работника. Другими словами, качество труда выражается двояко: через развитие человека и через совершенствование потребностей и возрастание степени их удовлетворения. Рост социальной эффективности труда в настоящее время все более выступает на первый план.

В настоящее время уровень рентабельности ЗАО «Универсам «Нарочь» так низок, что руководители предприятий редко обращают внимание на социальную базу, так как все свободные средства уходят на совершенствование торгово-технологических процессов. А улучшению условий труда работников, неукоснительному соблюдению норм и правил на многих предприятиях внимания уделяется недостаточно. Это является еще одной причиной, способствующей текучести кадров в данной организации.

Создание благоприятных условий труда и их совершенствование - важная задача для ЗАО «Универсам «Нарочь».

Основными направлениями по совершенствованию условий труда на ЗАО «Универсам «Нарочь»:

1) минимизация воздействия таких факторов как шум, вибрация, запыленность, ионизирующее излучение, опасность получения механических травм;

2) максимизация таких факторов как эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда.

3) оптимизация таких факторов как освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда.

Рассмотрим основные средства и способы улучшения условий труда, а также направления по их совершенствованию на ЗАО «Универсам «Нарочь».

По группе санитарно-гигиенических факторов следует максимально использовать разнообразные средства улучшения санитарно-гигиенических условий труда, такие как вентиляция, отопление, кондиционирование воздуха, шумо-, вибро-, и теплоизоляция. В помещениях предприятия должен поддерживать нормальный воздухообмен и температура воздуха в холодный период года должна быть в пределах 17-22 °С, в теплый период - не превышать 28 °С. На нашем предприятии температура составляет соответственно ниже 17 °С - зимой и 28 °С - летом. На предприятии необходимо установить кондиционеры воздуха, особенно на втором этаже, куда летом доступ воздуха ограничен. Неблагоприятное воздействие на организм работников оказывает шум. Для того, чтобы снизить шум в помещениях необходимо установить стеклопакеты, которые пропускают меньше шума, чем обычные окна.

Основными мерами по снижению физической тяжести труда на предприятии целесообразно предложить следующие:

1. повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких процессов на складах и доставке товаров в торговый зал,

2. совершенствование организации рабочих мест,

3. оптимизация режима труда и отдыха.

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест в магазине обеспечит благоприятные условия для эффективного использования рабочего времени и повышения производительности труда. В магазине не достаточно оснащены рабочие места кассиров секций промышленных групп товаров. Устарело контрольно-кассовое оборудование, и счетный механизм. Производительность труда кассира зависит от типа контрольно-кассовой машины. Поэтому необходима унификация узлов расчета с покупателями, оснащение кассовых аппаратов сканерами и компьютерами, которые позволяли бы ускорить расчетные операции и пропускную способность до 20%, а товарооборот в «час пик» (пятница вечер и суббота) на 2-10%.

В отличие от других отраслей экономики, для предприятий торговли особое значение имеет соблюдение трудового законодательства по вопросам продолжительности рабочего времени и времени отдыха работников торговли. С этой целью устанавливаются отдельные режимы работы торговых единиц. В условиях пятидневной рабочей недели для каждого работника рекомендуется устанавливать следующую продолжительность работы магазинов: 8 ч., 11 ч., 14-15 ч. Оптимальный режим должен соответствовать интенсивности покупательского потока, обеспечивать эффективную работу магазина, учитывать возможности улучшения режима труда и отдыха.

Для согласованного режима работы ЗАО «Универсам «Нарочь» с режимом труда и отдыха его работников, в магазине разрабатываются рациональные графики выхода на работу. График основывается на соблюдении, предусмотренном трудовым законодательством продолжительности рабочего дня (времени). Так как в универсаме работает в полуторамесячном режиме (14 ч. в день), то для его работников устанавливается 8-часовой рабочий день с двумя выходными днями, за исключением работников торгового зала. Для них применяется суммированный учет рабочего времени, при этом продолжительность рабочего дня не превышает 11 ч. 30 мин., при обязательном предоставлении выходного на следующий день.

Эффективность труда работников во многом зависит от организации их отдыха. К сожалению, на ЗАО «Универсам «Нарочь» не созданы условия для эффективного отдыха. Отсутствуют регламентированные паузы для отдыха (10 мин. в начале и в конце рабочего дня). Также в универсаме отсутствуют необходимое место для отдыха. В настоящее время в качестве места для отдыха используется гардеробная комната, которая в то же время является и местом, где обедают работники. На предприятии предлагается оборудовать комнату отдыха, площадью не менее 0,2 мІ на человека, в которой должен поддерживаться оптимальный световой режим и микроклимат. Она должна быть изолирована от шумовых воздействий и обладать удобной мебелью.

Руководство ЗАО «Универсам «Нарочь» организовало дом летнего отдыха для детей работников предприятий. Летний отдых предоставляется на срок 25 дней и может быть продлен. Он включает в себя бесплатное проживание, питание и другое обслуживание детей в доме отдыха. Детям предоставляется бесплатная летняя форма. Платным является лишь буфет. Платным на льготных условиях является пребывание по соседству с детским домом отдыха родителей в специально оборудованном спальном корпусе. Транспорт для поездки родителей в дом отдыха предоставляется по необходимости предприятием. При этом срок пребывания родителей установлен не более 2 суток. Списки детей и сроки их пребывания в доме отдыха устанавливаются общественными организациями предприятия совместно с родителями детей, исходя из реального спроса на эту услугу.

Очевидно, что такая социальная услуга может быть достаточно эффективной. Она позволяет освободить работников-родителей от значительных трат времени на организацию отдыха детей, сэкономить деньги, создать хороший микроклимат в семье, укрепить отношения между работниками предприятия и т.д.

Для того чтобы помочь сотрудникам справиться со стрессовыми ситуациями и непредвиденными обстоятельствами необходимо привлечь к работе психолога, который будет проводить периодические занятия с работниками. Как упоминалось в подразделе 3.2 таким специалистом может стать HR - менеджер, совмещающий свои основные функции с функциями психолога. В период отдыха можно использовать психологические методы снятия усталости. Например, аутогенная тренировка, позволяющая работнику улучшить эмоциональное состояние, повысить психический тонус, сконцентрировать внимание, снять нервное переутомление.

Так как ЗАО «Универсам «Нарочь», не располагает достаточными средствами для инвестирования в кадровую политику, можно использовать такие способы повышение качества труда как заинтересованность работника Несмотря на то, что иные из заданий, которые человек выполняет изо дня в день, давным-давно стали рутинными, они могут быть очень интересными для другого человека. Когда подчиненные блестяще справляются со своей работой, их можно поощрить, передав им некоторые из полномочий вышестоящих сотрудников, или поручить разработку проектов, над которыми им было бы интересно поработать. Это не влечет никаких затрат, но зато послужит стимулом, поскольку они смогут расти профессионально.

Также необходимо вовлекать работников в процесс принятия решений, особенно тех, которые касаются их самих. Тем самым демонстрируется уважение их точки зрения. Начальству при этом гарантируется получение достоверной информации, необходимой для принятия верных решений (на местах виднее, что в компании работает, а что нет). Вовлекая сотрудников, мы «связываем» их обязательствами, и в то же время они являются достоверным источником новых данных для организационных изменений. Затраты нулевые, а отдача - огромная.

Работники всегда предпочитают самостоятельно выбирать способ решения поставленной задачи. Необходимо доверять им. Не следует назначать лишних контролеров. Нет ничего более ценного, чем раскрепощенная инициатива.

Что греха таить, встречаются, конечно, и бестолковые подчиненные. И все же, большинство из них искренне стремиться изучить больше, чтобы принимать решения, брать на себя ответственность, создавать самим себе условия для служебного роста и повышения зарплаты. Помогать сотрудникам в этом, предоставлять им возможность обучаться и профессионально расти - значит создавать мощный стимул корпоративного роста. Тем самым демонстрируется уважение к ним и их интересам.

Все эти меры по улучшению условий труда работников, требуют дополнительных материальных затрат для предприятия. Но необходимость принятия действенных мер социального характера по улучшению условий труда сегодня просматривается на всех предприятиях торговли. Формированию социальной структуры персонала необходимо уделить должное внимание. Интересы и ценностные ориентации становятся самостоятельным фактором и определяют состояние отношений в коллективе, уровень его сплоченности и дисциплинированности. Изучение настроений, складывающихся у людей на предприятии, выявление их ценностных ориентаций и улучшение морально-психологического климата, обеспечивает улучшение показателей деятельности предприятия, рост эффективности труда.

Возрастание качества труда является закономерным процессом. Качество труда в отличие от его количества, имеющего всегда более жесткие границы, обусловленные существующими трудовыми ресурсами, продолжительностью рабочего времени и т.д., способно возрастать практически без ограничении. Развитие производства, ускорение научно-технического прогресса приводит к тому, что труд становится более разнообразным и многосторонним. Повышение качества труда проявляется в росте его сложности, интенсивности, изменении соотношения между физическим и умственным трудом, исполнительскими и организаторскими функциями, между шаблонными и творческими операциями в пользу последних. Важным критерием возрастания качества труда является степень удовлетворения общественных потребностей, определяющая конечный результат трудовой деятельности.

Заключение

Рациональное использование трудовых ресурсов предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты.

Реформирование экономики Беларуси со всей остротой поставило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. В ходе рассмотрения вопроса о рынке труда Республики Беларусь были сделаны следующие выводы:

1. Большое внимание следует уделить проблеме безработице, хотя её уровень ещё не превышает нормы (5%), но наблюдается тенденция её роста (в 2002 году безработица составляла 2,67%, а в 2003 году - 3,16%).

2. Рынок труда РБ не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой стороны, значительное число безработных, чья профессиональная или квалификационная подготовка не соответствует требованиям работодателей.

3. По-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы (институт прописки).

4. Отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов.

5. Экономика все еще остается высоко монополизованной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости, а работники вынуждены их принимать.

В ходе рассмотрения состава численности работников, а также проведённого анализа трудовых ресурсов ЗАО «Универсам «Нарочь», удалось установить, что штат предприятия полностью укомплектован, численность работников по каждой из занимаемой должности, соответствует численности по штатному расписанию. Однако были установлены расхождения по соответствию численности работников различных категорий внутри должностей.

Была произведена оценка показателей эффективности использования трудовых ресурсов, а также сделан расчёт влияния различных факторов на выработку работников. На основе данных, полученных в ходе анализа трудовых ресурсов ЗАО «Универсам «Нарочь» следует отметить, что главной проблемой в области трудовых ресурсов является увеличение коэффициента текучести кадров, превышение выбывших работников над принятыми на работу. В следствии этого можно сделать выводы, что предприятию немедленно следует принимать меры по увеличению своего кадрового потенциала, а также эффективному использованию трудовых ресурсов

Таким образом, для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятию необходимо применить такие меры как: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Одной из важнейших проблем развития современных организаций является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т. к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы ЗАО «Универсам «Нарочь», значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При планировании работы предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности организационной структуры.

2. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

3. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо расширить программу стимулирования труда, а также большой упор сделать на подготовку и переподготовку кадров.

Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

На основании проведенного мною анализа по данной теме можно сделать вывод том, что система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Для повышения эффективности деятельности персонала в универсаме могут производиться дополнительные выплаты исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Руководству ЗАО «Универсам «Нарочь» необходимо уделять больше внимания организации стимулирования творчества. Так, например, поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Необходимо рассмотреть программу по оказанию финансовой поддержки деятельности новаторов.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

В заключение можно сделать вывод, что для определения рациональности использования трудовых ресурсов необходимо исходить из ожидаемого изменения в структуре предприятия, номенклатуре и качестве продукции, технологии, организации производства, труда и управления, а также состояния внутреннего и внешнего рынков труда.

Необходимыми ориентирами при определении требуемой численности работников является трудоемкость продукции и выполняемых функций, для чего используются соответствующие нормативные материалы, а также данные передового отечественного и мирового опыта. Структура и численность персонала на предприятиях при прочих равных условиях, существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности.

Список использованных источников

1. Владимирова А.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Дашков и К, 2000. 397 с.

2. Валевич Р.П., Давыдова Г.А. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие. Мн.:Выш. Шк., 1996.367 с.

3. www.kadrovuk.ru.by.

4. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие. Мн.: Новое знание, 2002.240 с.

5. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991.184 с.

6. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости // Экономист. 2001. №10. с. 72-77.

7. www.president.government.by.

8. Гринченко В.Г. Состояние и проблемы мотивации труда // Предпринимательство в Беларуси. 2001. №8. с. 8-10.

9. Морова А.П. Рынок труда в Беларуси: проблемы, тенденции и перспективы развития // Предпринимательство В Беларуси. 2000. №5. с. 32-39.

10.www.businessm.dp.by.

11. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. Мн.: Выш. Шк, 2000. 420 с.

12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленных предприятий: Учеб. пособие. Мн.: ИР «Экоперспектива», 1998.

13. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Под ред. А.Н. Соломатина. М.: ИНФРА. 2001.295 с.

14. Гребнёв А.И., Баженов И.К., Габриэлян О.А. Экономика торгового предприятия: М.: ИНФРА. 1996. - 238 с.

15. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда.: Учеб. пособие.: М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.-256 с.

16. Раицкий К.А. Экономика предприятия: М: ИВЦ, 1999.205 с.

17. Бланк И.А. Торговый менеджмент: Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997.408 с.

18. Торговое дело: Экономика и организация. Под. Ред. Брагина А.А.: ИНФРА, 1997.256 с.

19. Курс экономики. Под ред. Б.А. Райзберга.: М.: ИНФРА. 1997. 720 с.

20. Богдашиц Е.А. Труд в системе жизненных ценностей // Весник БГЭУ. 2001. №2. с. 36-42.

21. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. 2000. №12. с. 21-34.

22. Морозова А.П. Проблемы мотивации работника к эффективному труду // Социология.2001. №2. с. 18-23.

23. Магура М.И. Мотивация труда и персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. №6. с. 22-23.

24. Иванов Ю.В. Социология и мотивация труда // Управление персоналом. 2003. №6. с. 17-19.

25. Шестак О.Н. Критерии и показатели оценки эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов в торговле // Бухгалтерский учёт и анализ. 2003. №6. с. 47-53.

26. Потапова И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов Республики Беларусь // Бухгалтерский учёт и анализ. 2003. №1.с. 25-30.

Размещено на Allbest.ru