СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Методологическая характеристика адаптации

1.1 Сущность, направления и виды адаптации персонала

1.2 Основные этапы процесса адаптации

1.3 Изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе

1.4 Отечественный и зарубежный опыт управления процессом адаптации

1.5 Выводы по главе 1

Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности системы управления и состояния процесса адаптации в Центре профессионального развития

2.1 Общая характеристика ЦПР

2.2 Хозяйственная и финансовая деятельность ЦПР

2.2.1 Финансовые показатели

2.2.2 Экономические показатели

2.3 Анализ системы управления ЦПР

2.4 Характеристика персонала Центра профессионального развития

2.5 Анализ системы управления персоналом ЦПР

2.5.1 Анализ оргструктуры службы персонала

2.5.2 Должностные обязанности сотрудников службы персонала

2.5.3 Функции службы персонала

2.5.4 Взаимоотношения службы персонала с другими подразделениями ЦПР

2.5.5 Права и ответственность службы персонала

2.6 Детальный анализ функций службы персонала

2.6.1 Найм персонала

2.6.2 Деловая оценка персонала

2.6.3 Мотивация персонала

2.6.4 Высвобождение персонала

2.7 Анализ состояния адаптации персонала в ЦПР

2.8 Выводы по результатам анализа процесса адаптации

2.9 Задание на организационное проектирование

2.10 Выводы по главе 2

Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией

3.1 Разработка нормативных документов, регламентирующих процесс

адаптации в ЦПР

3.1.1 Разработка Положения об адаптации персонала ЦПР

3.1.2 Разработка Должностной инструкции менеджера по персоналу

3.2 Совершенствование технологии процесса адаптации персонала в ЦПР

3.2.1 Первый этап технологии процесса адаптации

3.2.2 Второй этап технологии процесса адаптации

3.2.3 Третий этап технологии процесса адаптации

3.3 Социально-экономическая эффективность

3.3.1 Экономическая эффективность

3.3.2 Социальная эффективность

3.4 Выводы по главе 3

Заключение

Список литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит принципиально новые задачи в области развития и использования персонала. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления.

Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы. Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его капитал, которым необходимо рационально управлять. Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становятся определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого предприятия.

Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудового коллектива, а также от того какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д.

Большое внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80 г.г. Эти исследования основывались на том, что работник должен адаптироваться к условиям производства, а управление адаптацией заключалось, преимущественно, в воздействии на поведение работника.

Экономические преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что во второй половине 80-х и в 90-х г.г. вопросы управления трудовой адаптацией, как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты.

Таким образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов трудовой адаптации в современных условиях определили выбор темы.

Целью курсового проекта является выявление особенностей протекания процесса трудовой адаптации и разработка проекта совершенствования процесса адаптации в Центре профессионального развития (ЦПР). Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

изучение теоретических аспектов (направлений, форм, методов) адаптации;

анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления ЦПР;

анализ действующей системы управления персоналом;

исследование состояния процесса адаптации;

разработка проекта по совершенствованию процесса адаптации в ЦПР.

Предметом исследования является процесс трудовой адаптации, включающий все разновидности приспособления человека к конкретной производственной среде: к условиям труда, межличностным отношениям, нормам и ценностям коллектива.

В качестве объекта исследования выбраны работники Центра профессионального развития .

В первой главе дипломного проекта дана методологическая характеристика адаптации. Рассмотрены теоретические аспекты адаптации (сущность, направления, виды, факторы и методы), обобщен опыт реализации адаптации в деятельности отечественных и зарубежных организациях, описано изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе.

Во второй главе с учетом переработанных материалов и на основе системного подхода проводится анализ сложившейся организационной структуры системы управления персоналом на примере Центра профессионального развития и обоснование необходимости совершенствования процесса адаптации персонала ЦПР. Для этого проанализированы основные экономические и финансовые показатели деятельности ЦПР, система управления персоналом, количественная и качественная структура работников, рассмотрены функции службы персонала. Представлен анализ состояния адаптации персонала в ЦПР и выводы по результатам данного анализа.

На основе выводов предыдущей главы, в третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию управления процессом адаптации персонала на предприятии, адаптированные к организации с учетом ее специфики.

При написании дипломного проекта были использованы труды зарубежных и отечественных исследователей по проблемам адаптации персонала, материалы периодической печати, а также данные о работе Центра профессионального развития , его уставная и кадровая документация.

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АДАПТАЦИИ

1.1 Сущность, направления и виды адаптации персонала

Адаптация - это своего рода качественная характеристика состояния человека, овладевающего любой непривычной деятельностью или действующего в непривычных, обновленных условиях. В литературе выделяют два вида адаптации - биологическую и социальную. Биологическая адаптация есть процесс такого приспособления, который ведет к соответствию между живой системой (или ее частью) и внешними по отношению к ней условиям. Социальная адаптация рассматривается как один из видов деятельности человека, обусловливающий его основную жизнедеятельность. Так как одним из основных видов деятельности человека является трудовая деятельность, то можно выделить трудовую адаптацию как один из основных видов социальной адаптации. Именно адаптация в сфере трудовой деятельности и в трудовых коллективах представляет собой ведущую область жизнеутверждения личности в обществе.

Содержание адаптации составляет адаптивная деятельность - «целенаправленные практические усилия, реализующие желание, готовность и способность человека освоиться в конкретной ситуации или исполняемой им основной деятельности» [10, с.34]. Активная адаптивная деятельность адаптанта затухает, притормаживается, когда наступает адаптированность - результат процесса адаптации, некий относительный предел практического использования адаптивного потенциала.

В процессе адаптации происходит не только приспособление, привыкание к условиям и образу жизни социальной среды, но и ее преобразование. Таким образом, адаптация может рассматриваться как двухсторонний процесс. Под процессом понимается определенная последовательность взаимосвязанных элементов, т.е. постепенное и последовательное количественное накопление элементов адаптации, определенное сочетание которых ведет к какому-либо более или менее фиксируемому качеству - переходу в новую фазу.

Основные функции адаптации личности в коллективе:

Стабилизирующая функция: адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптируясь, человек приобретает такие черты как: осознание единства интересов, целеустремленность, активность в поддержании коллективных целей, большую продуктивность деятельности.

Развивающая функция: в процессе адаптации развиваются творческие возможности и способности личности, так как длительный труд по избранной специальности и в избранном коллективе способствует достижению профессионального мастерства, социальному продвижению.

Функция социализации: в процессе социальной адаптации человек не только усваивает социальные нормы данного коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

Существуют две формы адаптации: прогрессивная и регрессивная. Прогрессивная адаптация объективно обусловлена сочетанием и возрастающим единством интересов и целей личности, коллектива, общества. При отсутствии реализации на практике прогрессивной адаптации может иметь место неполная или даже отрицательная адаптация, которая по своему существу не отвечает интересам общества, развитию данного коллектива и самой личности.

Социально-экономическая эффективность деятельности предприятия в значительной степени зависит от его внутриколлективной сплоченности. В свою очередь успешное протекание процесса адаптации личности в коллективе обусловливает стабильность и устойчивость коллектива, повышает его сплоченность, что способствует нормальному функционированию и совершенствованию коллектива и предприятия, с одной стороны и проявлению творческих возможностей личности, ее развитию - с другой. Достижение коллективом высокой ступени в своем развитии непосредственно связано также с процессом адаптации.

Трудовая адаптация персонала - это один из видов социальной адаптации, который представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Направления адаптации персонала - особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности [12, с.192].

Выделяют 2 направления адаптации персонала:

первичная адаптация - приспособление молодого работника (или специалиста), не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы. Первичная адаптация связана с устранением трудностей, которые возникают в связи со значительным несоответствием знаний и опыта молодого работника. Ее задача - обеспечение высокого профессионализма и компетентности новичка.

вторичная адаптация - приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности:

а) к новому месту работы (при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии);

б) к новой должности (при смене профессиональной роли);

в) к понижению в должности.

По степени активности взаимодействия индивида и среды различают:

активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, т.е. те нормы, ценности и формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить;

пассивную адаптацию, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

Две среды протекания процесса трудовой адаптации:

Адаптация к производственной среде - это процесс «включения индивида в новую для него производственную среду, врастания, внедрения, вживания в нее, усвоения новой профессиональной роли, различных норм производственной деятельности» [1, с.12].

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние посредством общих социальных условий, бытовых условий и т.п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.

В качестве объектов адаптации к непроизводственной сфере можно назвать: способ распределения и возможность получения жилья, мест в детских учреждениях (адаптация к бытовым условиям), возможность пользоваться услугами базы отдыха, санатория, поликлиники, библиотеки, спортивных сооружений (адаптация к сфере досуга), нормы общения во внерабочее время (адаптация к внепроизводственному общению с коллегами).

Виды адаптации:

1. Профессиональная - приобретение или доработка трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса.

Профадаптация включает:

Этап обучения

Этап самостоятельной работы

Этап творческого совершенствования своей профессиональной деятельности

Для успешного прохождения работником профессиональной адаптации он должен получить следующие сведения (в первый день работы):

рабочее место и рабочие принадлежности

уровень зарплаты, продолжительность рабочего дня

работа отдела или подразделения

инструктаж на рабочем месте по технике безопасности

показ правильных методов работы

необходимое инструктирование по работе

разъяснение процедуры выхода из затруднения

местонахождение санитарно-бытовых объектов

расположение столовой и буфетов, время их работы

В течение первой недели:

связь его рабочего места, работы с работой данного производственного подразделения, всего предприятия;

внутренняя организация подразделений и фамилии ближайших линейных и функциональных руководителей;

обзор правил техники безопасности;

в день выдачи первой зарплаты объяснить еще раз, как она рассчитывается.

Социально-психологическая - процесс активного вхождения в систему межличностных взаимоотношений, норм и традиций трудового коллектива, ценностных ориентаций и интересов коллектива, налаживание контактов.

Социально-психологическая адаптация включает:

1 этап - первое знакомство с коллективом

2 этап - приобщение к отдельным членам коллектива

3 этап - профессиональное и социальное продвижение в коллективе.

Сюда может относиться и определение социальных дистанций в коллективе, настрой на характер производственного коллектива, самовыражение в коллективе, завоевание доверия в коллективе.

Психофизиологическая - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям труда.

Организационная - усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления. Работник осваивает определенные режимы работы, распорядок дня, должностные инструкции.

Адаптация к нововведениям - обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации.

Экономическая - приспособление к особым способам материального стимулирования, концентрированно выражающие экономические отношения на предприятии.

Санитарно-гигиеническая - приспособление к дисциплине, правилам трудового распорядка, особенностям рабочего места.

Адаптация к непроизводственной сфере - приспособление к имеющемуся на предприятии социальному пакету.

Рис.1 Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Трудовая адаптация представляет собой один из социальных процессов, через который осуществляется формирование связей между рабочим, предприятием и производственным коллективом. Под процессом понимается последовательная смена состояния адаптируемого объекта в целом или отдельных его структурных элементов.

Процесс адаптации обладает устойчивым порядком взаимодействия составляющих его компонентов: продолжительностью, темпом и направленностью к определенному результату и осуществляется под влиянием определенных внутренних и внешних условий.

Темпы адаптации характеризуют скорость и интенсивность протекания процесса во времени, могут быть зафиксированы как определенные временные интервалы, необходимые для достижения данного результата адаптации. Длительность периода адаптации находится в прямой зависимости от квалификации адаптанта: от недели у рабочих средней квалификации, до 1,5-3 лет у управленческих работников, выпускников ВУЗов. В среднем же полная адаптация нового работника в коллективе длится в среднем 2 года, а после трех лет работы работники обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

Трудовой коллектив заинтересован в быстром включении новичка в производственную деятельность, освоение им профессиональных функций, установлении нормальных личностных отношений с коллективом. Все это, в конечном счете, позволяет новичку взять на себя причитающуюся ему долю в общем объеме производственной деятельности коллектива. Тогда как затруднения в адаптации новичка перекладывают выполнение части его функций на других работников, усложняя выполнение своих задач.

В ускорении адаптации заинтересован и новичок. Это позволяет ему быстрее освоить свои профессиональные функции и выполнение производственного задания, повысить свое материальное благополучие, завоевать уважение в коллективе.

Уровень адаптации - это степень ее полноты и глубины. Более полная и глубокая адаптация - высокий уровень. Менее полная и неглубокая адаптация - низкий уровень. Сочетание максимальных объективных и субъективных показателей, характеризующих высокую степень адаптации, свидетельствует о высокой и полной адаптации, тогда как противоположное сочетание - следствие неполной, поверхностной адаптации.

Устойчивость адаптации характеризует степень ее прочности и длительности, что выражается в более или менее длительном сохранении, поддержании адаптированности на том или ином уровне.

Результат адаптации - следствие, качественный этап адаптации, который в отличие от самого процесса, характеризуется наличием выраженных, наблюдаемых эффектов, представляющих собой то или иное сочетание показателей адаптации. Результат адаптации есть больший или меньший уровень адаптированности, относительная завершенность процесса на данном этапе.

Начало адаптации - начало деятельности работника в новых условиях (при этом работнику не обязательно менять свое рабочее место или профессию - он может измениться сам, могут измениться факторы внешней среды и т.п.).

Конечным пределом трудовой адаптации является производственная идентификация, т.е. отождествление интересов рабочего и предприятия.

На реализацию целей адаптации влияют показатели ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту - соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места; социально - психологическому - степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе; психофизиологическому - степень утомляемости, уровень нервной перегрузки.

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работникам: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации [7, с.364].

Под факторами адаптации понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации».

Выделение и классификация факторов адаптации позволяет оценить их влияние на протекание процесса адаптации и разработать оптимальную систему управления им.

На протекание процесса трудовой адаптации оказывают влияние объективные и субъективные факторы. К объективным факторам относятся:

социально-экономические - принадлежность к социальной и профессиональной группам и связанные с этим условия, содержание, организация, оплата труда, квалификация и др.;

культурно-бытовые - жилищные условия, обеспеченность детскими учреждениями, особенности внетрудовой сферы деятельности, формы использования свободного времени;

личностные - социально-демографические характеристики (пол, возраст, образование) и индивидуально-психологические (обуславливают соответствие или несоответствие конкретной профессии, процессу труда);

производственные - все элементы производственной среды (условия профессионального обучения и роста, социально-психологический климат коллектива).

К субъективным факторам относятся:

личностные характеристики работника - система жизненных ценностей, духовные качества, потребности, интересы, цели, мотивы и др.;

степень удовлетворенности работника различными сторонами трудовой деятельности и коллективом - профессией, содержанием, условиями профессионального обучения и роста, культурно-бытовыми условиями, организацией и оплатой труда, взаимоотношениями в коллективе и с руководством.

Основные функции трудовой адаптации:

Включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве;

Первичное распределение и перераспределение рабочей силы;

Социализация и профессионализация;

Замещение убывающих работников;

Приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

Формирование определенного уровня производительности и качества труда работника;

Формирование отношения к конкретной производственной ситуации (формирование удовлетворенности);

Расширение и развитие взаимосвязей и взаимоотношений между работником и предприятием;

Повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива, совершенствование производственного климата;

Формирование отношения к возможной смене своего рабочего места и предприятия в условиях нестабильности экономики.

Методы адаптации. Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования. Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками.

1.2 Основные этапы процесса адаптации

В процессе непосредственной трудовой адаптации работника к данному предприятию, в данном трудовом коллективе можно выделить несколько последовательных этапов.

Ознакомительный этап. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Этап приспособления. Работник оценивает полученную ранее информацию, социальную и производственную среду, в которой работает, ранжирует свои требования, мотивы и требования предприятия. Он приспосабливает свои параметры под параметры организации, в противном случае происходит дезадаптация работника, что значительно снижает производительность его труда, удовлетворенность трудом и в результате может привести к увольнению. В свою очередь предприятие приспосабливается под работника, что является объективным процессом, т.к. оно представляет собой целостную систему, состоящую из множества элементов, введение нового элемента приводит к нарушению этой целостности и запускает в действие закон самосохранения систем, побуждая предприятие учитывать особенности нового работника и частично видоизменяться. Степень изменений зависит от устойчивости мотивов и ценностей адаптанта, наличия у него стремлений что-то изменить на предприятии и др.; со стороны предприятия этот процесс находит выражение через изменения в должностных инструкциях, технологии, корпоративной культуре и др.

Этап ассимиляции. На этом этапе происходит полное включение работника в социально-производственную среду: освоение всех функциональных обязанностей, идентификация с новой группой, т.е. отождествление личных целей с целями предприятия, потребностей дальнейшего повышения профессионального мастерства или должностного роста.

Для достижения одних и тех же результатов адаптации различным индивидам и различным группам, при прочих равных условиях, требуется разное время. Некоторые авторы считают, что период «полноценной» адаптации длится в среднем три года [6;101]. Вполне вероятно, что это справедливо в отношении молодых людей, начинающих свою трудовую деятельность.

Что же касается вторичной адаптации уже сложившегося работника, имеющего предшествующий производственный опыт, то по имеющимся в литературе данным можно считать, что начальный этап адаптации рабочих и специалистов длится в течении первого года работы. Во всех случаях наибольшее число решений о перемене места работы приходится на первый год работы. Если же работник в течение первого года не уволился и остался на второй год, то вероятность того, что он «приживется» в коллективе намного возрастает. Каждый из этапов непосредственной трудовой адаптации имеет следующую продолжительность [2, с.8]:

Ознакомительный этап - 6 -12 месяцев работы;

Этап приспособления - от года до двух лет работы;

Этап ассимиляции - свыше трех лет работы и, затем, дальнейшее углубление этого процесса.

Эффективность деятельности нового работника во многом зависит от того, на каком этапе адаптации он находится. Взаимосвязь этапов адаптации и эффективности деятельности отражена на рис. 2.

Из рисунка 2 видно, что даже при первоначальном вхождении работника в трудовую деятельность эффективность его труда не равна нулю, так как он может выполнять простейшие функции, которые предусматривает должностная инструкция. При переходе с одного этапа на другой объективно идет рост трудовой отдачи работника, эффективности труда. Кроме того, более быстрому прохождению того или иного этапа способствует проведение специального комплекса мероприятий.

Так, на ознакомительном этапе эффективно проведение вводного обучения работника (как непосредственно в форме лекций, так и неформального обучения со стороны руководителя или наставника). На этапе приспособления большое внимание необходимо уделять вопросам достижения работником квалификационных требований, предъявляемых к данной категории. На этапе ассимиляции, когда ведущей становится профессиональная адаптация, большего внимания требует развитие и закрепление специальных навыков работника. А накопление опыта дает качественный скачок в результатах труда адаптанта.

Эффективность деятельности, %
	100
	80
	60
	40
	20
		Ознакомление (0,5 - 1 год )	Приспособление (1 - 2 года)	Ассимиляция (более 3-х лет)	время

Рис. 2 Зависимость эффективности деятельности от этапа адаптации

Таким образом, динамический этапный характер адаптации нужно учитывать при осуществлении мер по ее оптимизации. Кроме того, несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность процесса адаптации во многом зависит от правильности расстановки новых работников и проработанности адаптационных процедур. В свою очередь, правильность расстановки новых работников зависит от информации, полученной на этапе отбора и приема работника, т.е. процесс управления адаптацией находится в тесной связи с процессами отбора и приема работника и является элементом системы управления персоналом.

Основой научного управления трудовой адаптацией должно быть знание механизма этого процесса, и с учетом этого знания должны разрабатываться системы управления адаптацией на предприятиях.

Процесс адаптации включает механизмы и процедуры по:

Вхождению нового работника в организационную среду предприятия, знакомству со структурой, режимом работы, системой оплаты труда и т.д.;

Содействию быстрому освоению работником профессиональных навыков, необходимых для выполнения предписанных функций (операций);

Бесконфликтному вхождению работника в существующие социально-психологические отношения в коллективе, усвоению им норм корпоративной культуры организации.

Требования, которым должна отвечать система работы с адаптантами:

Система взаимодействия должна охватывать всех вновь поступающих на предприятие;

Механизм воздействия должен быть персонифицированным, рассчитанным на индивидуальную работу;

Внедряемая система управления адаптацией должна иметь «выходы» на достаточно высокие уровни управленческой иерархии предприятия для гарантированного решения выявляемых конфликтных ситуаций;

Система должна быть достаточно простой;

Обеспечение достаточно высокого уровня осведомленности новичка о коллективе;

Необходимым элементом системы являются эмоциональные формы воздействия на личность с первого дня ее появления в коллективе.

Оптимальная методика управления процессом адаптации должна предполагать определенную технологию, охватывающую все аспекты адаптации, учитывающую ее этапный характер, способствующую своевременному выявлению и устранению факторов, негативно влияющих на процесс адаптации, и, в конечном итоге, выполняющую все функции управления.

Главными условиями успешности адаптации называются [7]:

Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Управление трудовой адаптацией требует проработки, в первую очередь, трех организационных моментов:

Структурное закрепление функции управления адаптацией;

Технология процесса управления адаптацией;

Информационное обеспечение процесса адаптации.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) или работника в оргструктуре системы управления персоналом. Функции по управлению адаптацией могут возлагаться на самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений - в отдел кадров или службу управления персоналом, ОТИЗ и т.п.

Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.

Эффект от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Предметом этой взаимосвязи являются, главным образом, вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены различные семинары, курсы по различным аспектам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; курсы подготовки наставников и т.д.

1.3 Изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе

Вопросы трудовой адаптации приобретают в настоящее время особую актуальность. Необходимость ее исследования диктуется насущными потребностями социальной практики, повышением роли человеческого фактора в развитии и совершенствовании социально-экономических и производственных отношений.

В современных условиях новичок вынужден адаптироваться не только к профессиональным функциям и производственному коллективу, но и к различным нововведениям, происходящим как в обществе в целом, так и на предприятии.

Воспитанная в людях ориентация на стабильность, а не на динамизм, низкая адаптивность к происходящим переменам, негативность и неумение жертвовать одними составляющими социально-профессионального статуса во имя сохранения (упрочения) других становятся трудно преодолимыми препятствиями на пути экономического и социального развития страны.

Все более актуальной становится проблема адаптации работника к трансформирующимся требованиям. В условиях планово-централизованной экономики он сам «подстраивал» конкретную производственную ситуацию под себя, добиваясь с администрацией предприятия неформальных компромиссов. Дефицит кадров и политика уравнительного распределения делали подобный социальный «контакт» не только возможным, но и неизбежным [3, с.73]. На большинстве предприятий страны проблема адаптации и закрепления кадров решалась с помощью системы материального и морального поощрений. Значительная часть социальных благ (жилье, отдых, различные дефицитные товары и т.д.) распределялась бесплатно или льготно в зависимости от места работы и стажа на данном предприятии. Это частично компенсировало низкую оплату, а также являлось стимулом для закрепления работников на данном рабочем месте без особых усилий и затрат на их адаптацию.

Движение в сторону экономики рыночного типа приводит к тому, что необходимость соблюдения дисциплины, режима, технологии становится много жестче. В этом случае работник оказывается вынужденным «ломать» себя, приспосабливаться к заданным из вне правилам и установкам. Согласию следовать им содействует вероятность безработицы. Подход к адаптации как к изменениям, происходящим с организмом работника, его вхождением в профессиональную деятельность, в коллектив, привыкание к условиям труда можно считать узким. Адаптация должна рассматриваться как многоуровневый процесс [4, с.159]. Адаптивность предприятия к воздействию факторов внешней среды зависит, прежде всего, от адаптивности коллектива предприятия, а, следовательно, от гибкости отдельного работника. Гибкость понимается как способность человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями внешних условий и условий труда. Показателями гибкости может служить время или скорость смены стратегии в ответ на изменение ситуации.

Разработка и внедрение различных форм адаптации к новым требованиям, является актуальной проблемой, требующей детальной проработки и исследования с различных сторон, как на уровне предприятия, так и на уровне государства в целом.

1.4 Отечественный и зарубежный опыт управления процессом адаптации

Отечественные и зарубежные организации имеют достаточный опыт в разработке и реализации специальных адаптационных программ.

В США адаптационные мероприятия принято называть «ориентационными». Углубленные ориентационные программы работников применяются на средних и крупных компаниях США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых фирмах программа адаптации проводится менеджером - практиком, иногда - с включением работника профсоюза. Используются самые различные программы - от программ, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками.

В программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о компании в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой:

1) общие представления о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения;

2) стратегическая политика;

3) оплата труда;

4) дополнительные льготы;

5) охрана труда и техника безопасности;

6) работник и его отношения с профсоюзом;

7) служба быта;

8) экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Специализированная программа затрагивает вопросы, касающиеся конкретного подразделения или отдела фирмы. Например, функция подразделения: обязанности и ответственность, требуемая отчетность, правила и предписания, осмотр подразделения, представление сотрудников [8, с.307].

В немецкой фирме «Siemens» все молодые специалисты с высшим образованием, претендующие на работу, получают специальный формуляр, где содержатся следующие сведения: краткое содержание работы; необходимая подготовка; оплата, рабочее время; возможности продвижения и среднестатистические сроки пребывания в должности; возможности повышения квалификации. Распространенный метод адаптации - последовательная смена рабочего места (в пределах участка или всей фирмы - в зависимости от квалификации). Зачастую ротация происходит на более низких должностях (но по профилю диплома), так как создается база окончательного практического признания полученной в учебном заведении квалификации. Считается, что время пребывания на более низких должностях стимулирует к саморазвитию. По окончании адаптационного периода и в зависимости от его результатов может быть сразу осуществлено вертикальное продвижение (даже через разряды и должности). Смена рабочих мест применяется в целях адаптации в совокупности с активным использованием учебных методов.

Система социально-профессиональной адаптации молодежи, разработанная и внедренная в ПО «Днепропетровский машиностроительный завод» предполагает проведение работы с адаптантом в течение 1,5 - 2 лет. В течение этого срока ведутся карточки адаптации, по данным которых определяется удовлетворенность трудом, уровень заработной платы, участие в общественной жизни, жилищно-бытовые условия. Обработка данных осуществляется на ЭВМ. Не реже одного раза в квартал социологи проводят беседы с каждым новым работником о результатах его трудовой деятельности, о взаимоотношениях с наставником, в коллективе, о возникающих сложностях и трудностях на данном этапе. О выявленных недостатках сообщается в отдел кадров и руководству и берется под контроль их устранение. Постоянная и систематическая работа социологов с новичками носит профилактический характер, что позволяет решать наболевшие вопросы заблаговременно, не доводя до увольнения.

Система включает 3 этапа становления, для каждого из которых определяются конкретные мероприятия с целью завершения профессиональной и социальной адаптации.

На первом этапе происходит знакомство с трудовым коллективом, с начальником, с расположением служб предприятия. Особое внимание обращается на ознакомление с профессией, с обеспечением рабочего места.

Содержание второго этапа адаптации в профессиональном плане составляют профессиональное обучение в учебно-производственном цехе, теоретические занятия и сдача экзамена на разряд. Одновременно с этим осуществляются меры социальной адаптации: расширение и формирование отношений с членами трудового коллектива, вовлечение в общественную жизнь коллектива.

На третьем, заключительном этапе, происходит включение рабочего в трудовую жизнь. Здесь предусмотрены меры по повышению профессионального и образовательного уровня.

Оценка адаптации работников осуществляется по двум направлениям: на основе данных самооценки и по результатам оценки его непосредственным руководителем.

Несмотря на некоторые различия в конкретных формах и приемах, используемых на отдельных предприятиях, можно выделить ряд основных направлений работы по управлению адаптацией:

Наиболее полное знакомство коллектива с новичком и новичка с коллективом. Предполагается уже в первые недели дать молодому работнику необходимый минимум социальной и экономической информации, облегчающей процесс адаптации.

Разработка специальных информационно-справочных материалов, помогающих адаптанту правильно ориентироваться в системе требований и отношений в основных сферах жизнедеятельности коллектива.

Наставничество. Новый человек непроизвольно ищет в коллективе отзывчивых людей, которые могут помочь ему освоить работу и сориентироваться во взаимоотношениях с людьми.

Строгий систематический контроль за ходом адаптации.

1.5 Выводы по главе 1

В первой главе дипломного проекта дана методологическая характеристика адаптации. Рассмотрены теоретические аспекты адаптации (сущность, направления, виды, факторы и методы), а также понятия для характеристики процесса адаптации (темпы, уровень, устойчивость, результаты и предел адаптации).

В теории адаптации особо важное место занимает проблема трудовой адаптации, которую на практике приходится решать каждому предприятию.

Трудовая адаптация персонала - представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Направления адаптации персонала - особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Выделяют 2 направления адаптации персонала: первичная адаптация и вторичная адаптация.

На основании проведенного анализа литературных источников выявлены следующие функции адаптации:

Включение молодежи в систему трудовой деятельности в общественном производстве;

Первичное распределение и перераспределение рабочей силы;

Социализация и профессионализация;

Замещение убывающих работников;

Приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

Формирование определенного уровня производительности и качества труда работника;

Формирование отношения к конкретной производственной ситуации (формирование удовлетворенности);

Расширение и развитие взаимосвязей и взаимоотношений между работником и предприятием;

Повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива, совершенствование производственного климата;

Формирование отношения к возможной смене своего рабочего места и предприятия в условиях нестабильности экономики.

Различают следующие виды адаптации - профессиональная; социально-психологическая; психофизиологическая; организационная; адаптация к нововведениям; экономическая; санитарно-гигиеническая; адаптация к непроизводственной сфере.

Совершенствование процесса адаптации предполагает знание основных его этапов, элементов, состояний, условий протекания и источников развития. Для этого изучены изменения содержания трудовой адаптации на современном этапе. Были проанализированы используемые в отечественной и зарубежной практике методики управления адаптацией персонала.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ, ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И СОСТОЯНИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ В ЦЕНТРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

2.1 Общая характеристика ЦПР

Центр профессионального развития (ЦПР) создан в 1998г. в целях развития персонала предприятий и организаций, консультирования предприятий по вопросам управления, повышения профессиональных знаний и квалификации специалистов, совершенствования их деловых качеств, подготовки к выполнению новых функций, всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства.

Задачи ЦПР.

Организация дополнительного образования граждан в соответствии с законом РФ «Об образовании»;

Удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте;

Непрерывное повышение квалификации рабочих, служащих, специалистов в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов и в соответствии с Федеральной программой по развитию персонала на производстве.

Направления деятельности ЦПР

ДЛЯ

П О Н А П Р А В Л Е Н И Я М

Рис. 3 Направления деятельности ЦПР

Основные характеристики организации образовательного процесса.

Обучение осуществляется в очной, очно-заочной формах, в форме экстерната и ведется на русском языке. Часть предметов может преподаваться на иностранных языках и родных национальных языках. Обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации граждан может проводиться по договорам с предприятиями, организациями и учреждениями, направившими их на обучение.

Слушателем ЦПР может стать любой гражданин РФ или иностранного государства вне зависимости от возраста.

Прием слушателей осуществляется специальной комиссией, в обязанности которой входит прием заявлений, проведение собеседования, распределение по группам на основании результатов собеседования в соответствии с Положением о приеме, утверждаемом Директором ЦПР. При приеме в ЦПР заключается договор между представителем администрации и слушателем, в котором определяются основные условия обучения, как-то: предмет обучения, режим и продолжительность занятий, права и обязанности участников образовательного процесса, порядок и форма оплаты, основания отчисления, порядок выдачи документа об окончании обучения в ЦПР.

Начало занятий определяется в зависимости от сроков формирования групп. Продолжительность обучения определяется учебными планами и программой обучения. Режим занятий - 3-5 раз в неделю по 4-6 академических часов.

Учебные группы формируются по 5-40 человек. При проведении установочных, обобщающих, консультативных занятий несколько однородных групп объединяются в потоки.

В процессе обучения слушатели сдают зачеты по пройденному материалу, промежуточные экзамены, тесты, на основании которых определяется уровень подготовки слушателей, процент усвоения изученного материала. Система оценок: «неудовлетворительно», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично». Данная система может корректироваться в зависимости от индивидуального стиля преподавания педагога и индивидуальных психологических особенностей слушателя.

Обучение является платным. Оплата производится на основании прейскуранта образовательных услуг, предоставляемых ЦПР, наличным или безналичным расчетом.

Порядок и основания отчисления слушателей при обучении:

В случае не внесения в установленный администрацией срок платы за обучение;

В случае непосещения без уважительной причины более 50% занятий, предусмотренных образовательными программами;

В случае систематического нарушения правил внутреннего распорядка ЦПР.

Отчисление производится на основании письменного распоряжения Директора при обязательном согласовании с Главным методистом.

По окончании обучения по полной программе выдается документ государственного образца об окончании обучения с указанием наименования учебного центра, номера лицензии, тематики и продолжительности обучения, Ф.И.О. слушателя и регистрационного номера. Документ подписывается Директором ЦПР и заверяется его печатью.

2.2 Хозяйственная и финансовая деятельность ЦПР

Имущество ЦПР составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе ЦПР.

Источниками формирования имущества ЦПР являются:

Денежные и материальные взносы Учредителей;

Доходы, полученные от собственной основной деятельности;

Безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий и граждан;

Продукты интеллектуального и творческого труда, являющиеся результатом оплаты за обучение, от продажи учебной и методической литературы и основной деятельности ЦПР.

Иные источники, не запрещенные законодательными актами.

ЦПР самостоятельно осуществляет свою деятельность на принципах полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, несет ответственность за результаты своей деятельности, за выполнение взятых на себя обязательств перед трудовым коллективом и партнерами по заключаемым договорам, перед госбюджетом и банками согласно действующему законодательству.

ЦПР самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на работы, услуги и необходимости обеспечения производственного и социального развития ЦПР.

К компетенции ЦПР относятся:

Материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, осуществляемые в пределах собственных финансовых средств;

Привлечение для осуществления своей Уставной деятельности дополнительных источников финансовых и материальных средств, включая использование банковского кредита;

Подбор, прием на работу персонала и расстановка педагогических кадров и вспомогательного персонала, ответственность за уровень их квалификации;

Организация и совершенствование методического обеспечения образовательного процесса;

Разработка и утверждение образовательных программ и учебных планов;

Разработка и утверждение рабочих программ учебных курсов и дисциплин;

Установление надбавок и доплат к должностным окладам, порядка и размеров премирования работников;

Разработка и принятие правил внутреннего распорядка;

Самостоятельное формирование контингента обучающихся и осуществление образовательного процесса;

Финансовая деятельность осуществляется на основаниях финансовых планов, составляемых на каждый календарный год в рублях, в которых отражаются доходы и расходы ЦПР; ведутся оперативный бухучет результатов работы в установленном порядке и статистическая отчетность. Финансовые результаты деятельности ЦПР устанавливаются на основе годового бухгалтерского отчета.