Директор по персоналу

Должностные обязанности:

Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения трудовыми ресурсами;

Организует и координирует создание необходимой нормативно-методической и регламентирующей документации;

Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, выявляет возникающие проблемы и готовит возможные варианты их решения.

Менеджер по персоналу

Несет ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими и регламентирующими документами. В его обязанности также входит разработка и применение организационно-методических документов, а также документов, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации инспектор по кадрам, совместно с директором по персоналу разрабатывает документы для внутреннего пользования.

Разработанные и используемые документы:

Нормативно-методические

«Правила внутреннего трудового распорядка» (регулируют трудовой распорядок в организации);

«Принципы построения кадрового документооборота» (порядок оформления и исполнения кадровых документов, образцы документов).

Регламентирующие

«Положение о персонале» (права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, меры поощрения и дисциплинарные меры, прием на работу, перевод на новую работу, увольнение, заработная плата, социальное страхование и компенсации, рассмотрение трудовых споров);

«Положение о структурном подразделении» (функции, права, обязанности и ответственности коллектива подразделения и его руководителя);

«Штатное расписание» (содержит перечень должностей и размеры должностных окладов);

«Должностная инструкция» (регламентация деятельности каждой должности и содержание требований к работнику, ее занимающему).

Организационно-методические

«Положение по формированию кадрового резерва»;

«Рекомендации по организации подбора и отбора персонала»;

«Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе»;

«Положение по оплате и стимулированию труда»;

«Инструкция по соблюдению правил техники безопасности».

Менеджер по персоналу

Должностные обязанности:

Организует работу с персоналом в соответствии с разработанными методическими документами и общими целями развития ЦПР для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

Обеспечивает укомплектование ЦПР необходимыми работниками;

Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

Совместно с руководителями структурных подразделений принимает решения по вопросам найма и осуществляет подбор кадров;

Проводит собеседования с нанимающимися на работу.

Инспектор по кадровому делопроизводству

В службе персонала ЦПР основные функции по документационному обеспечению системы управления персоналом выполняет инспектор по кадрам. В его обязанности входит организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, т.е. кадровое делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками службы персонала (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Делопроизводство по форме организации работ является централизованным, т.е. осуществляется непосредственно в одном подразделении - в службе персонала ЦПР.

Должностные обязанности:

Своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

Ведение табелей учета рабочего времени;

Печатание документов по кадровым вопросам (приказов о приеме на работу и увольнении, перемещении, награждении и т.п.);

Регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

Формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной в организации;

Копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

Контроль за исполнением документов;

Передача документации по вертикальным и горизонтальным связям

В обязательном порядке ведет следующие кадровые документы:

Личные дела работников;

Личные карточки;

Трудовые книжки;

Трудовые договоры (контракты);

Пенсионные дела.

Порядок работы с этими документами регламентирован «Порядком кадрового документооборота внутри ЦПР», разработанным на базе государственных стандартов унифицированных систем документации.

2.5.3 Функции Службы персонала

Рис. 6 Схема функциональных взаимосвязей службы персонала с другими подразделениями ЦПР

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

2.5.4 Взаимоотношения Службы персонала с другими подразделениями ЦПР

С кафедрами и отделами

Получает: заявки на работников; характеристики на сотрудников, представляемых к поощрению и награждению; материалы на нарушителей трудовой дисциплины и общественного порядка; графики отпусков работников подразделения.

Представляет: копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины; изменения правил внутреннего трудового распорядка.

С юридическим отделом

Представляет: приказы на визирование.

С Бухгалтерией

Получает: справки о зарплате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.

Представляет: табель учета рабочего времени; больничные листы для оплаты; сведения о всех кадровых изменениях (отпуск, перевод, изменение зарплаты и т.п.); проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении кадров.

2.5.5 Права и ответственность Службы персонала

Права:

Требовать от подразделений ЦПР представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию службы персонала.

Осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.

Принимать трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов и др.

Указания службы персонала в пределах функций, предусмотренных Положением о Службе персонала, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями ЦПР.

Ответственность:

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных Положением на службу персонала задач и функций несет Директор по персоналу.

Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

2.6 Детальный анализ функций службы персонала

Основная задача управления персоналом - своевременная выработка решений, определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.

Совокупность задач по управлению персоналом, с которой имеет дело каждое современное предприятие, в свою очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики по отношению к нему, его планирование, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т.п.

2.6.1 Найм персонала

Для замещения вакантной должности или замены сотрудника руководитель подразделения подает в службу персонала заявку на подбор персонала, в которой перечислены не только должностные обязанности и должностные обязанности на испытательный срок, но и личностные характеристики сотрудника.

Сотрудники службы персонала, согласно представленной заявке, самостоятельно отбирают и проводят первичное собеседование с кандидатами на должность, отсеивая тех, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Последующее собеседование с отобранными службой персонала кандидатами, проводят линейные руководители соответствующих структурных подразделений для объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Процесс поиска кандидатов для замещения вакантной должности осуществляется посредством следующих методов:

- изучение резюме;

- размещение объявлений в прессе;

- поиск подходящих кандидатов через Интернет;

- «найм по знакомству».

Заявка включает в себя название подразделения, Ф.И.О. руководителя, наименование должности, уровень заработной платы, необходимые требования к кандидату и т.д. (рис. 7).

Рис. 7 Форма заявки на подбор персонала

2.6.2 Деловая оценка персонала

Оценка проводится только для новых сотрудников после окончания их испытательного срока (3 месяца). По окончании испытательного срока непосредственный руководитель проводит беседу с коллективом о новом сотруднике, выявляет мнение коллектива, формирует свое мнение, анализирует результаты деятельности новичка. По результатам проведенных мероприятий принимается решение о прохождении (непрохождении или продлении) испытательного срока. Принятое решение фиксируется в оценочном листе (рис. 8), который подписывается непосредственным руководителем сотрудника и самим сотрудником, затем этот лист подшивается в личное дело сотрудника. Результаты доводятся до сведения сотрудника и службы персонала.

Ф.И.О. сотрудника_______________________________________

Табельный номер________________________________________

Должность______________________________________________

Дата проведения оценки __________________________________

Оценочный лист

Комментарии и предложения по усовершенствованию_____________

___________________________________________________________

Менеджер подразделения (Ф.И.О.)______________________________

Руководитель комиссии (Ф.И.О.)_______________________________

Сотрудник (Ф.И.О) __________________________________________

Рис. 8Форма оценочного листа

2.6.3 Мотивация персонала

Базовый размер оплаты труда определяется для каждого работника в соответствии с его должностью и с учетом базового размера оплаты труда для соответствующей категории.

Персональная надбавка работникам устанавливается с учетом объема выполняемых им работ и его квалификации по усмотрению директора ЦПР.

В ЦПР разработано и действует положение о материальном стимулировании, в котором прописаны все возможные случаи премирования (например, случаи выплаты премий, выплаты в связи с днем рождения, за выслугу лет и т.п.).

В центре используется анкета для выявления мотивации работника (рис. 9).

Анкета для выявления мотивации работника

Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором месте по важности - номером 2 и т.д.

Благодарим за участие!!!

Рис. 9 Анкета для выявления мотивации работника

2.6.4 Высвобождение персонала

В случае увольнения сотрудника по собственному желанию или выходу на пенсию инспектор по кадровому делопроизводству производит все необходимые операции, сопутствующие данным процедурам. При уходе уважаемого сотрудника на пенсию коллектив во главе с директором провожает его, организуется торжественное мероприятие. Увольнение по инициативе администрации происходят крайне редко.

1. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего распорядка.

2. Прекращение трудового договора. Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок или срочный трудовой договор, предупредив об этом Администрацию за две недели.

3. Увольнение во время испытательного срока или по истечению испытательного срока. При не прохождении сотрудником испытательного срока Администрация уведомляет сотрудника за 3 дня до увольнения, изложив устно или письменно причины не прохождения испытательного срока. Причинами могут быть: нарушение трудовой дисциплины, неисполнение должностных обязанностей, разглашение коммерческой информации, недоброжелательное отношение к слушателям и коллегам и др.

При увольнение службой персонала сотруднику выдается «Обходной лист», после подписания которого сотрудник передает его в службу персонала. Увольнение оформляется приказом. В день увольнения Администрация обязана выдать сотруднику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет, а сотрудник обязан сдать пропуск.

2.7 Анализ состояния адаптации персонала в ЦПР

В ЦПР проводится работа по адаптации новых работников, но она не носит системного характера и ограничена лишь профессиональной адаптацией работников (институты наставничества и стажерства). Адаптационные мероприятия составляют негласно существующие, нигде не прописанные, но иногда применяемые правила, которые не являются принятыми и закрепленными в корпоративной культуре.

Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется лишь в той мере, в какой линейный руководитель осознает значимость и важность данного процесса для всей будущей профессиональной деятельности нового работника и эффективности его труда.

Если руководитель не считает нужным придавать значимость адаптации, то данный процесс пускается на самотек, что вызывает или может вызвать более длительный период «врабатываемости», плохой микроклимат в коллективе или даже увольнение работника.

Если руководитель считает нужным уделить внимание адаптации новичка, помимо отлаженной системы наставничества и обучения на рабочем месте, осуществляются и другие мероприятия по вхождению адаптанта в трудовой коллектив, приспособлению его к предприятию. В этом случае практикуется такая система адаптации:

Новый сотрудник выходит на работу в четверг или в пятницу, чтобы потом в выходные он мог определить для себя, подходит ли ЦПР для него и хочет ли он остаться здесь работать.

В четверг: служба персонала консультирует нового сотрудника по вопросам приема на работу (заполнение необходимых для принятия на работу документов).

Непосредственный руководитель знакомит новичка с коллективом, в котором ему предстоит работать и с наставником (который выбран для данного нового сотрудника), показывают ему его рабочее место и вводят в курс дела и исполняемых им обязанностей. Далее знакомство с сотрудниками из других подразделений, с которыми новичку необходимо будет сотрудничать.

В пятницу сотрудник начинает работать. Таким образом, уже к субботе он имеет информацию о своем новом месте работы, чтобы принять решение.

По окончании испытательного срока (3 месяца) проводится оценка, а потом, в случае принятия решения о том, что сотрудник успешно прошел испытательный срок, его поздравляют с окончательным вступлением в должность. Если непосредственный руководитель утверждает нового сотрудника в штат, то на этом этапе работа по адаптации сотрудника считается законченной.

2.8 Выводы по результатам анализа процесса адаптации

На основе проведенного анализа исследуемой проблемы сформулированы следующие выводы, имеющие отрицательный характер:

1. Самым главным отрицательным моментом можно выделить то, что какие-либо адаптационные мероприятия проводятся лишь в том случае, если непосредственный линейный руководитель сочтет их необходимыми.

2. ЦПР не имеет нормативно-методической и регламентирующей документации об адаптации работников. Процедура введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и, чтобы помочь поскорее устроиться, обеспечением их необходимой «для выживания» информацией.

3. За 2 отработанных дня работник не может составить для себя полное представление о своем новом месте работы. Поэтому его первое впечатление о принятых в организации нормах, о коллективе, с которым предстоит работать, об исполняемых обязанностях и т.д. с очень большой вероятностью может оказаться ошибочным. Вполне возможно, что первоначальное положительное мнение уже через несколько дней станет отрицательным и наоборот.

4. Работники службы персонала консультируют новичка только по вопросам приема на работу, при этом абсолютно не дают новому сотруднику никакой первоначальной информации об организации. Такие важные основные моменты, как положение о зарплате и стимулировании труда, история Центра, перспективы, режим труда и отдыха и т.п. остаются непонятными. Очень большая вероятность того, что в дальнейшем ни линейный руководитель, ни наставник так и не доведут до новичка эту информацию и ее придется узнавать самостоятельно и в рабочем режиме (задавая вопросы коллегам и отвлекая их от выполнения своей работы).

5. Служба персонала принимает участие только в подборе сотрудника, проведении с ним первоначального собеседования и оформлении с ним необходимых при найме документов, при этом совершенно упуская проведение первоначальных информативных бесед с новичком и мероприятий, связанных с дальнейшим отслеживанием прохождения им испытательного срока. Работники службы персонала пока еще мало уделяют внимания вопросу адаптации, практически не принимают мер по его обеспечению.

6. Для более успешной адаптации новых сотрудников в ЦПР необходимо непосредственно контролировать процесс адаптации, получая обратную связь как от самого сотрудника, так и от его линейного руководителя в течение испытательного срока.

Положительным моментом можно назвать лишь то, что проводится минимальный набор мероприятий, позволяющих новому сотруднику первоначально сориентироваться на новом месте работы (знакомство с коллективом, наставником, с сотрудниками из других подразделений, с которыми новичку необходимо будет сотрудничать).

2.9 Задание на организационное проектирование

1. Цель разработки оргпроектирования.

Целью курсового проекта является выявление особенностей протекания процесса трудовой адаптации и разработка проекта совершенствования процесса адаптации в Центре профессионального развития (ЦПР).

2. Основания для разработки оргпроекта.

Приказ Директора № 129 от 15.09.2002 «О совершенствовании управления процессом адаптации в ЦПР»;

План оргразвития ЦПР.

3. Требования к построению субъекта управления.

Важнейшими принципами совершенствования и развития процесса управления адаптацией являются принципы экономичности, иерархичности подчинения, последовательности выполнения работ.

4. Перечень проектных предложений.

1) Разработка нормативных документов, регламентирующих процесс адаптации в ЦПР:

Положение об адаптации персонала;

Должностная инструкция менеджера по персоналу;

2) Разработка этапов технологии процесса адаптации, которые включают в себя:

Информационную брошюру;

Общую и специализированную программы адаптации;

Тест для выбора наставника;

Адаптационный лист;

Оценку уровня адаптированности сотрудников ЦПР;

Бланк оценки адаптации;

Отзыв о работе нового сотрудника;

Анкету сотрудника;

Заключение об итогах адаптации.

5. Нормативно-методическая база проектирования.

Устав предприятия, положение о предприятии, квалификационный справочник должностей, правила трудового распорядка, должностные инструкции.

Организация разработки оргпроекта.

Срок разработки - 1,5 месяца;

Срок внедрения - 1 месяц.

7. Краткое технико-экономическое обоснование проектных предложений.

Сокращение времени врабатываемости нового сотрудника;

Снижение затрат времени руководителя и коллег на помощь и исправление ошибок, допущенных новым сотрудником;

Снижение числа нарушений трудовой дисциплины, случаев травматизма;

Снижение текучести кадров;

Улучшение результатов деятельности;

Увеличение выручки от реализации произведенных услуг.

Потребуются затраты на приобретение специальной литературы для менеджера по персоналу, потребовавшейся ему при составлении тестов и разработке документации и затраты на тиражирование информационных брошюр, программ, бланков адаптации и других используемых в процессе адаптации документов.

2.10 Выводы по главе 2

Во второй главе с учетом переработанных материалов и документов проводится анализ сложившейся организационной структуры системы управления персоналом на примере Центра профессионального развития и обоснование необходимости совершенствования процесса адаптации персонала ЦПР.

Дана общая характеристика ЦПР, описаны задачи и направления деятельности ЦПР.

Были проанализированы:

Основные экономические (структура поступивших средств, динамика структуры реализованных услуг, удельные итоговые экономические показатели) и финансовые показатели (структура баланса, динамика структуры активов и пассивов баланса, результаты финансово-хозяйственной деятельности) деятельности ЦПР;

Система управления персоналом ЦПР, изучена и описана оргструктура Центра, количественная и качественная структура работников, рассмотрены состав службы персонала, должностные обязанности ее сотрудников, описаны функции, взаимоотношения с другими подразделениями, права и ответственность службы персонала;

Функции службы персонала (найм персонала, деловая оценка персонала, мотивация и высвобождение персонала);

Состояние адаптации персонала в ЦПР, на основе которого представлены выводы и недостатки по его результатам.

Разработанное задание на оргпроектирование является результирующим документом главы 2, определяющим содержание главы 3.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ в ЦПР

3.1 Разработка нормативных документов, регламентирующих процесс адаптации в ЦПР

Из анализа состояния адаптации персонала в ЦПР, приведенном в главе 2, п. 2.7., можно сделать вывод, что в настоящий момент процесс управления адаптацией нельзя назвать достаточно полным, т.к. в ЦПР нет ни одного документа, регламентирующего процесс адаптации, проводимая адаптационная работа с новыми сотрудниками не носит никакого системного характера и является формальной, а также отсутствует структурное закрепление функции управления адаптацией за конкретным сотрудником службы персонала.

Руководству организации следует определить документацию, необходимую для разработки, внедрения и поддержания в рабочем состоянии процесса управления адаптацией и поддержки результативного и эффективного его функционирования.

Характер и степень документированности должны отвечать требованиям, потребностям и ожиданиям сотрудников и организации. Документация может быть в любой форме или на любом носителе, исходя из потребностей организации. Доступ к документации предоставляется работникам ЦПР и другим заинтересованным сторонам, исходя из политики обмена информации в ЦПР.

Разработку, использование и управление документацией следует оценивать с учетом результативности и эффективности организации на основе следующих критериев:

- Функциональность (скорость обработки);

- Простота в использовании;

- Текущие требования к сотрудникам;

- Сравнение с лучшими системами документации.

Первоначально необходимо разработать следующие нормативные документы:

Должностная инструкция сотрудника, за которым закрепляется функция по управлению адаптацией;

Положение об адаптации персонала ЦПР;

Ответственным за составление вышеперечисленных нормативных документов директором по персоналу назначен менеджер по персоналу.

3.1.1 Разработка Положения об адаптации персонала ЦПР

Положение об адаптации персонала ЦПР - организационный документ, в соответствии с которым осуществляется управление адаптацией персонала ЦПР. На его основе разрабатывается Методика управления адаптацией персонала.

Положение состоит из четырех частей. В первой части - «Общие положения» - определяется понятие адаптации, а также условие, при наступлении которого применяется данное положение («прием нового работника»).

Во второй части «Цели и задачи управления адаптацией персонала» устанавливаются общие цели и задачи управления адаптацией персонала.

Третьей частью «Этапы управления адаптацией персонала» определяются этапы управления адаптацией персонала: планирование мероприятий, организация и проведение предусмотренных планом процедур, периодичность оценки, варианты оценочных решений и состав оценочных групп.

В четвертой части «Распределение функций по управлению адаптацией персонала» распределяются функции по управлению процессом адаптации между субъектами адаптации: руководителем, специалистом отдела кадров и наставником.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Центра профессионального развития

1. Общие положения

1.1. Под адаптацией понимается процесс включения работника в новую для него производственную и социальную среду.

1.2. Данное положение определяет общие принципы и процедуры управления адаптацией персонала в ЦПР в случае приема нового работника (перехода работника на новую или более высокую должность).

2. Цели и задачи управления адаптацией персонала

2.1. Цель управления адаптацией персонала состоит в том, чтобы работник быстрее овладел профессиональными навыками, умениями, приспособился к режиму работы и особенностям рабочего места, сумел раскрыть и начал реализовывать свои способности, включился в коллектив структурного подразделения и систему взаимоотношений предприятия.

2.2. Задачи управления адаптацией:

2.2.1. формирование представлений работника об организационной структуре Центра, организационных взаимоотношениях между подразделениями, включение в них работника;

2.2.2. ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности структурного подразделения и Центра в целом;

2.2.3. информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего распорядка; помощь в овладении ими;

2.2.4. включение работника в социально-психологические отношения в структурном подразделении и Центра в целом;

2.2.5. выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей работника.

3. Этапы управления адаптацией персонала

3.1. Менеджер по персоналу на основе анализа информации о работнике, полученной на этапе приема (отбора), а также информации об особенностях структурного подразделения, коллектива, в которые входит данный работник, в ____ дневный срок разрабатывает план мероприятий по управлению адаптацией, который согласовывается с руководителем структурного подразделения.

3.2. Руководитель выбирает наставника. Наставник утверждается распоряжением директора Центра.

3.3. Согласно разработанному плану (Программа адаптации конкретного работника) проводятся мероприятия по управлению адаптацией работника.

3.4. По истечении одного месяца с начала адаптации работника менеджер по персоналу совместно с наставником проводит первую оценку уровня адаптированности работника по Методике управления адаптацией персонала. Результаты доводятся до сведения руководителя и адаптанта, предлагаются мероприятия по улучшению процесса адаптации.

3.5. Незадолго до окончания срока стажерства менеджер по персоналу совместно с наставником проводит повторную оценку уровня адаптированности работника. Специалист отдела кадров проводит сравнительный анализ результатов. По результатам анализа составляется заключение о состоянии уровня адаптированности работника к моменту истечения срока стажерства:

высокий уровень адаптированности: рекомендовано прекратить работу по адаптации;

средний уровень адаптированности, тенденция к повышению, улучшению уровня оценочных показателей: рекомендовано продолжить работу по адаптации (с разработкой конкретных мероприятий);

низкий уровень адаптированности: рекомендовано рассмотреть вопрос о возможности прекращения трудовых отношений с данным работником до истечения срока стажерства.

3.6. Свое заключение менеджер по персоналу предлагает руководителю в качестве рекомендации для принятия окончательного решения об итогах адаптации работника за период испытательного срока.

3.7. На основании рекомендации руководитель принимает соответствующее решение и доводит его до сведения работника.

4. Распределение функций по управлению адаптацией персонала

4.1. Функции по управлению процессом адаптации персонала распределяются между руководителем структурного подразделения, менеджером по персоналу, наставником.

4.2. Руководитель структурного подразделения выполняет следующие функции:

4.2.1. представление адаптанту работников данного подразделения, а также работников других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать при выполнении основных функций;

4.2.2. информирование работника о функциях подразделения, взаимоотношениях с другими подразделениями;

4.2.3. доведение до сведения работника «Правил внутреннего распорядка»;

4.2.4. информирование об основах принятой системы оплаты труда;

4.2.5. ознакомление работника с основными функциями;

4.2.6. информирование об особенностях социально-психологического климата в коллективе, о правилах поведения в структурном подразделении и на предприятии;

4.2.7. выбор наставника (куратора) и представление наставника работнику (в случае использования механизма наставничества);

4.2.8. участие в текущей оценке адаптации работника;

4.2.9. предоставление дополнительной информации о прохождении процесса адаптации специалисту отдела кадров во время оценки уровня адаптации.

4.3. Функции менеджера по персоналу, занимающегося управлением адаптацией работников:

4.3.1. анализ информации о работнике, полученной на этапе приема (отбора), а также информации о структурном подразделении, в которое принят работник;

4.3.2. организация встречи работника с непосредственным руководителем в первый день работы адаптанта;

4.3.3. предоставление работнику общей информации о предприятии и структурном подразделении;

4.3.4. разработка критериев и сроков оценки уровня адаптации работника;

4.3.5. участие в проведении периодичных оценок уровня адаптации работника;

4.3.6. анализ результатов оценки;

4.3.7. ознакомление с результатами и выработка рекомендаций по итогам оценки адаптации руководителю и адаптанту;

4.3.8. выявление факторов, препятствующих адаптации работников.

4.4. Наставник выполняет такие функции, как:

4.4.1. детализация информации об обязанностях и ответственности работника;

4.4.2. оказание помощи работнику в развитии базового уровня профессиональных навыков и умений в соответствии с квалификационными требованиями;

4.4.3. контроль за работой адаптанта;

4.4.4. информирование о неформальной структуре, неформальном общении в подразделении;

4.4.5. участие в текущей оценке уровня адаптации работника;

4.4.6. предоставление информации о прохождении процесса адаптации менеджеру по персоналу во время оценки уровня адаптации.

4.5. В процессе выполнения функций по управлению адаптацией работников руководитель подразделения, наставник и менеджер по персоналу взаимодействуют между собой, согласно разработанных планов мероприятий по адаптации и совместно решают возникающие проблемы.

3.1.2 Разработка Должностной инструкции менеджера по персоналу

Должностная инструкция менеджера по персоналу - документ, регламентирующий деятельность должности менеджера по персоналу и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Данная должностная инструкция составлена инспектором по кадрам на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, но с учетом деятельности ЦПР. Согласно должностной инструкции, функция по управлению адаптацией закрепляется за менеджером по персоналу.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

1. Общие положения

1.1. Менеджер по персоналу подчинен и получает приказы, рабочие распоряжения от директора по персоналу.

1.2. Менеджер по персоналу назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению директора по персоналу в соответствии с действующим законодательством.

1.3. Менеджер по персоналу в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями директора по персоналу, а также Положение о службе персонала и настоящей должностной инструкцией.

1.4. На должность менеджера по персоналу назначаются лица с высшим экономическим или психологическим образованием и стажем практической работы не менее двух лет.

2. Должностные обязанности

2.1. Организация работы с персоналом в соответствии с разработанными методическими документами и общими целями развития ЦПР для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2.2. Обеспечение укомплектования ЦПР необходимыми работниками;

2.3. Определение потребности в персонале, изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

2.4. Совместно с руководителями структурных подразделений принятие решения по вопросам найма и осуществление подбора кадров;

2.5. Проведение собеседований с нанимающимися на работу;

2.6. Поддержание благоприятного морального климата во всех подразделениях ЦПР;

2.7. Организация процесса адаптации новых сотрудников;

2.8. Создание необходимой документации, сопровождающей закрепленные за менеджером по персоналу должностные обязанности.

3. Права

3.1. Требовать от подразделений Центра предоставления данных, необходимых для осуществления вышеописанных должностных обязанностей;

3.2. Осуществлять связь с руководителями подразделений, принимать и консультировать сотрудников Центра по вопросам, связанным с обязанностями, предусмотренными данной должностной инструкцией;

3.3. Самостоятельно принимать решения и вносить предложения по совершенствованию работы для выполнения предписанных настоящей должностной инструкцией должностных обязанностей.

4. Ответственность

4.1. Менеджер по персоналу несет ответственность за задержку и слабую работу в направлении поставленных целей и за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, возложенных на него настоящей должностной инструкцией.

3.2 Совершенствование технологии процесса адаптации персонала в ЦПР

Технология процесса адаптации состоит из трех больших этапов, включающих в себя комплекс мероприятий, приходящихся на конкретный этап адаптации.

Этапам технологии процесса адаптации предшествовал подготовительный этап - разработка документационного обеспечения процесса адаптации.

Согласно должностной инструкции, разработка документационного обеспечения процесса адаптации закреплена за менеджером по персоналу.

Документы, необходимые для реализации процесса адаптации сотрудников Центра, составляются в произвольных формах с учетом деятельности Центра, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором ЦПР.

Набор документов, сопровождающих процесс адаптации на каждом его этапе, представлен ниже. Этапы адаптации сотрудников Центра определены третью частью «Этапы управления адаптацией персонала» Положения об адаптации персонала ЦПР.

На подготовительном этапе менеджером по персоналу были разработаны следующие документы: