Введение

В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических кадровых задач определяет жизнеспособность фирмы, организации. В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. В то же время на многих предприятиях выявлены неэффективные способы и методы подбора персонала. Очень часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям. Известно, что ошибки при подборе новых сотрудников приводят к значительным экономическим потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения конкретной работы, имеет склонность к принятию ошибочных решений.

Отмена лицензирования «кадрового» бизнеса в законодательстве послужила толчком к образованию множества новых агентств по подбору персонала. Однако только некоторые из них могут качественно закрыть вакансию и сделать это оперативно. Большинство агентств по подбору персонала работают на потоке, да и сами работодатели бывают не очень разборчивы в выборе консультанта. В свою очередь, необходимо отметить, что именно с помощью служб занятости руководители отечественных предприятий могут определить наиболее эффективный способ подбора персонала: по соотношению времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг. Главным преимуществом сотрудничества со службами занятости должен стать тот факт, что последние подбирают квалифицированных специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика.

В настоящее время имеется большое количество публикаций, в которых рассматриваются отдельные аспекты взаимодействия предприятий и агентств по подбору персонала, однако существующие работы не освещают всего комплекса имеющихся проблем, что определило актуальность данного исследования.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию порядка взаимодействия кадровой службы ПКУП «Монолит» с органами государственной службы занятости.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

- раскрыть основные задачи и функции кадровых служб предприятия и органов государственной службы занятости;

- провести анализ взаимодействия кадровых служб и государственной службы занятости на примере ПКУП «Монолит»;

- разработать мероприятия по совершенствованию порядка взаимодействия кадровой службы ПКУП «Монолит» с органами государственной службы занятости.

Предметом исследования в курсовой работе являются взаимодействие кадровых служб предприятия и государственных служб занятости.

Объект исследования - кадровая служба ПКУП «Монолит».

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных ученых, специализирующихся в области организации работы кадровых служб: Анисова Л.М., Антоновой Н.Б., Важенковой Т., Пинязика В.Н. и других авторов. Также для проведения исследования использованы нормативно-правовые акты Республики Беларусь, регулирующие вопросы взаимодействия кадровых служб и государственной службы занятости.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы (анализ, синтез, аналогия, классификация), статистические методы количественных показателей.

1. Основные задачи и функции кадровых служб предприятия и органов государственной службы занятости

1.1 Кадровая служба предприятия, ее задачи и функции

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами - руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики [6, с. 23].

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.

Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- прием работников на предприятие;

- учет работников;

- увольнение работников;

- работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т.п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

- расстановка работников предприятия;

- перемещение работников предприятия;

- становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- изучение работников;

- оценка работы работников;

- аналитическая работа;

- подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

- работа с письменными обращениями работников предприятия;

- архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- документирование деятельности работников предприятия;

- кадровая работа в подразделениях предприятия;

- планирование кадровой работы;

- руководство кадровой работой [6, с. 24].

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

- размеры организации;

- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

- стратегические цели организации;

- стадия развития организации;

- численность персонала;

- приоритетные задачи работы с персоналом.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики; развитие персонала; планирование человеческих ресурсов; подбор кадров и их адаптация; консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам; организация оплаты труда; оценка и расстановка кадров; организация обучения и повышения квалификации персонала; решение социальных задач и организационно-правовых проблем; контроль дисциплины; обеспечение безопасности жизнедеятельности людей [15, с. 11].

Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки (обучения) кадров.

Функции отдела кадров не обязательно выполняются каждым отделом кадров. Однако этот перечень обычно отражает практику тех компаний, где кадровые функции достаточно определились: наем; обучение и подготовка; оплата труда; производственные отношения; охрана здоровья и социальные вопросы. Рассмотрим указанные функции более подробно.

Наем. В рамках этой функции решаются следующие вопросы: планирование рабочей силы; связь с органами по делам занятости и другими источниками рабочей силы; применение условий найма компании; опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; беседы и консультации с нанимающимися; градация работников; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме; посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

Обучение и подготовка включают: обеспечение инструкторами; введение новых систем; поощрение работников к повышению образования; развитие менеджмента; наблюдение и контроль; обеспечение учебного процесса.

Оплата труда. По этому вопросу проводятся: администрирование и обзор структуры оплаты труда в компании; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда (по необходимости).

Производственные отношения. Включают ряд внешних и внутренних моментов по обеспечению процесса производства: переговоры с профсоюзами; обеспечение информацией по согласительным процедурам; создание совместных органов типа советов рабочих; толкование и распространение кадровой политики компании; выступление в качестве представителя компании на внешних переговорах; консультации по трудовому законодательству.

Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся: организация буфетов, медпунктов и т.д.; пенсионные фонды; юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам; транспорт, жилье, торговля; создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и о помещениях офисов, магазинов; организация перерывов; предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности; компенсации работающим.

Управляющий (директор) по работе с кадрами отвечает за множество вопросов, включая деятельность отдела кадров, консультирование с высшим руководством, линейными руководителями по кадровым вопросам, доведение кадровой политики до всех работников.

Деятельность кадровых служб по укомплектованию предприятий необходимым числом работников базируется на широком и гибком использовании всех имеющихся форм и методов и предполагает: развитие самостоятельности и инициативы, направленное на повышение эффективности и качества набора; развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи; создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники; учет таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности предприятия и организации.

Важной функцией кадровой службы в условиях рынка является организация работы по высвобождению рабочих и служащих, их трудоустройству и переобучению, которое должно проводиться в строгом соответствии с действующим законодательством.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия по согласованию с Советом акционеров или Советом учредителей предприятия. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении, в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия, работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и специальностям; действующие льготы и компенсации.

При высвобождении работников, в связи с сокращением численности, преимущественное право на продолжение работы предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношение к труду, дисциплинированность и предпенсионный возраст.

Одновременно с предупреждением об увольнении, администрация представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.

В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства.

Трудоустройство работников, уволенных с предприятий в связи с сокращением численности или штата, либо реорганизацией или ликвидацией предприятий, осуществляется органами по трудоустройству. Органы по трудоустройству предоставляют высвобожденным работникам всю имеющуюся информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях межтерриториального перераспределения рабочей силы, профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации, а также занятие предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.

Направление рабочего или служащего на переобучение осуществляется тем предприятиям, на которое он поступил самостоятельно или направлен органом по трудоустройству. Продолжительность и условия переобучения (с отрывам или без отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения обусловливаются при заключении с работником трудового договора при приеме на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной учебно-курсовой базе или по договорам с другими предприятиями, профессионально-техническими училищами, высшими и средними специальными учебными заведениями.

Итак, управление кадровой службой представляет собой многогранный и сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов.

1. Создание эффективной системы кадровой работы на предприятии и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.

2. Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.

3. Планирование персонала: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.

4. Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.

5. Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.

6. Оценка работников и их профессиональной деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведения их до работников, проведение регулярных аттестаций.

7. Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.

8. Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.

9. Организация кадрового делопроизводства на основе использования современных информационных технологий [6, с. 27].

Исходя их новых требований работы с кадрами, пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления, повышается их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся: прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по пополнению трудового коллектива; планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения; организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами; изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями; организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры; обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов по повышению трудовой и социальной активности персонала, улучшению социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности работой.

1.2 Государственная служба занятости населения, ее сущность и функции

В Республике Беларусь создана Государственная служба занятости. Систему Государственной службы занятости населения образуют: Комитет по занятости населения при Министерстве труда Республики Беларусь, а также подчиненные ему управления областных служб занятости населения (Минское городское управление занятости населения); региональные, городские, районные центры занятости; районные отделения городских центров занятости; информационные центры; центры профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных и их филиалы и отделения [2, с. 124].

Государственная политика в области занятости основывается на принципах обеспечения равных возможностей всем трудоспособным гражданам в реализации права на труд, предоставлении социальных гарантий и компенсаций безработным, обеспечении мер, направленных на предотвращение безработицы и т.д. Она должна решать две основные задачи:

1) удержание безработицы на докритическом уровне;

2) разработка и осуществление мероприятий по социальной защите безработных граждан.

Для реализации политики занятости и обеспечения гражданам соответствующих гарантий на всей территории Республики Беларусь создана Государственная служба занятости, основными задачами которой являются:

- учет граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства, оказание им помощи в поиске и предложении подходящей работы;

- регистрация безработных и оказание им материальной помощи, включая выплату пособий по безработице;

- организация профессионального обучения и переобучения безработных;

- регулирование процессов трудовой миграции.

Так как Государственная служба занятости является посредником между безработными и работодателями, то правоотношения по трудоустройству устанавливаются между Государственной службой занятости и безработным; между Государственной службой занятости и работодателем; между работодателем и безработным, который имеет направление службы занятости.

Основанием возникновения правоотношений между Государственной службой занятости и безработным является решение службы занятости о признании гражданина безработным. В обязанности службы занятости по отношению к безработному входит:

- регистрация его в качестве безработного при наличии на то оснований;

- оказание бесплатного посредничества в подборе подходящей работы;

- помощь в выборе такой работы, в профессиональной ориентации и трудоустройстве, а также выплата в необходимых случаях пособий и стипендий, оказание материальной помощи;

- к правам Государственной службы занятости в отношении лица, признанного безработным, относится право требовать от него исполнения обязанностей безработного, предусмотренных Законом о занятости.

Государственная служба занятости обладает следующими правами в отношении работодателей: требовать предоставления информации о предстоящих массовых увольнениях, о вакантных рабочих местах на предприятии, перечисления в Государственный фонд содействия занятости необходимых денежных сумм; требовать принятия на работу граждан, направляемых Государственной службой занятости в счет брони, установленной ст. 6 Закона о занятости; взыскания с работодателя средств на обучение высвобожденного работника, если в течение двух лет, предшествовавших высвобождению, работник (за исключением отдельных случаев) по последнему месту работы не прошел профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки [9].

Главной целью деятельности Государственной службы занятости является аккумуляция сведений о вакантных рабочих местах и предложение безработным подходящей им работы. Важное значение имеет четкое определение понятия подходящей работы, ибо с наличием или отсутствием подходящей работы законодатель связывает определенные правовые последствия для безработного. Так, например, если безработный дважды отказался от предложенной ему центром занятости подходящей работы, то выплата ему пособия может быть приостановлена на срок до трех месяцев либо размер пособия может быть сокращен.

Подходящей считается работа, соответствующая профессиональной подготовке безработного, учитывающая его возраст, состояние здоровья, трудовой стаж и опыт работы по прежней специальности, транспортную доступность нового места работы.

Подходящей не может считаться работа, если:

- она предоставляется в другом населенном пункте по административно-территориальному делению, в районе, где жилищные и иные существенные условия проживания менее благоприятные, чем те, которые безработный имел до обращения в службу занятости;

- заработная плата более чем на 10% ниже заработка по последнему месту работы;

- отказ от нее обоснован уважительными личными причинами либо семейными обстоятельствами.

Если в течение шести месяцев не было возможности предоставить безработному работу по профессии (специальности), то подходящей может считаться работа, требующая изменения профессии (специальности), но с обязательным учетом способностей безработного, его здоровья, прошлого опыта и доступных для него средств обучения.

Для безработных, впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности), а также для безработных, не работающих более одного года, в качестве подходящей может считаться работа, требующая предварительной профессиональной подготовки, а в случае невозможности ее предоставления - другая оплачиваемая работа (включая работу временного характера), с учетом возрастных и иных особенностей безработных и требований законодательства о труде.

Финансирование Государственной службы занятости осуществляется Государственным фондом содействия занятости, который создается за счет обязательных отчислений работодателей, независимо от форм собственности и хозяйствования; ассигнований из республиканского и местного бюджетов; добровольных пожертвований и иных поступлений (Положение о Государственном фонде содействия занятости Республики Беларусь от 11 октября 1995 года) [2, с. 125].

Государственная служба занятости может предоставить финансовую помощь нанимателям для создания новых рабочих мест в виде беспроцентной ссуды, как правило, на срок не более 1 года. Правом на получение финансовой помощи обладают наниматели, создающие дополнительные рабочие места в соответствии с решениями местных исполнительных и распорядительных органов для трудоустройства безработных, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.

В практике работы центров занятости населения при проведении государственной политики занятости населения используются такие формы взаимодействия с работодателями, как клуб работодателей, семинары, дни предприятий.

Основной целью работы клуба работодателей является взаимодействие и координация деятельности службы занятости и работодателей по обеспечению эффективной занятости населения.

В клубе работодателей предприятие получает оперативную информацию:

- об основных направлениях деятельности службы занятости населения;

- о положении на рынке труда;

- о профессиональном составе безработных граждан, включая сведения о специалистах высокой квалификации, редких профессий, а также специалистах, владеющих несколькими профессиями;

- по вопросам законодательства о занятости населения и т.д.

В клубе работодателей существует реальная возможность обсудить вопросы, связанные с организацией совместных мероприятий содействия занятости населения; обменяться информацией, касающейся участия работодателей в обеспечении занятости населения, и выработать согласованные решения по осуществлению политики занятости населения.

Основной целью проведения семинаров с участием работодателей является информирование о деятельности органов службы занятости населения в решении задач государственной политики занятости, о состоянии регионального и локальных рынков труда, тенденциях спроса и предложения рабочей силы, а также выработка направлений работы, связанных с обеспечением эффективной занятости населения в рамках социального партнерства.

Отличительными особенностями такой формы взаимодействия как дни предприятия являются:

- проведение их непосредственно в центре занятости населения или на выездах для одного конкретного предприятия или организаций, относящихся к одной из отраслей экономики;

- предоставление гражданам, ищущим работу, более полной (углубленной) информации о профиле деятельности предприятия (предприятий), наличии вакантных рабочих мест, перспективах развития, режиме работы, условиях оплаты труда.

2. Анализ взаимодействия кадровых служб и государственной службы занятости

Закон о занятости населения Республики Беларусь достаточно четко определяет порядок взаимодействия в области занятости населения между органами государственного управления и нанимателями. В частности, в Законе отражены основные права и обязанности нанимателей в области обеспечения занятости населения (ст. 20 и 21) [1, с. 43].

В статье 20 Закон о занятости населения Республики Беларусь отражены основные права нанимателей в области обеспечения занятости населения.

Наниматели имеют право [9]:

- принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к ним, на равных условиях с гражданами, имеющими направления органов по труду, занятости и социальной защите;

- получать от органов государственной службы занятости населения бесплатную информацию о состоянии рынка труда;

- обжаловать решения, действия (бездействие) органов государственной службы занятости населения в вышестоящие государственные органы, иные организации (вышестоящим должностным лицам) и (или) в суд в порядке, установленном законодательством.

В статье 21 Закон о занятости населения Республики Беларусь отражены обязанности нанимателей в области обеспечения занятости населения [9].

Наниматели обязаны:

- содействовать проведению государственной политики в области обеспечения занятости населения на основе соблюдения законодательства о труде, условий трудовых договоров, коллективных договоров, соглашений; оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации; предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет собственных средств, если это предусмотрено локальными нормативными правовыми актами или трудовым договором; обеспечения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; соблюдения установленной брони для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда;

- своевременно (не позднее чем за три месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством;

- не менее чем за два месяца до массового высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;

- принимать на работу граждан, направленных органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, установленной в соответствии со статьей 11 Закона о занятости;

- принимать на работу выпускников государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, в соответствии с договорами (заявками) на обучение, заключенными между указанными учреждениями образования и нанимателями;

- создавать рабочие места (в том числе специализированные для лиц с ограниченной трудоспособностью) для трудоустройства граждан, указанных в статье 11 Закона о занятости. Минимальное количество таких рабочих мест устанавливается местными исполнительными и распорядительными органами или специальными государственными программами;

- создавать рабочие места для трудоустройства работников, получивших инвалидность в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей у данного нанимателя;

- письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты;

- предоставлять оплачиваемые общественные работы безработным и гражданам, ищущим работу, в соответствии с перечнями общественных работ, утвержденными местными исполнительными и распорядительными органами;

- осуществлять контроль за ежедневной явкой на работу обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению органами по труду, занятости и социальной защите, а также информировать органы по труду, занятости и социальной защите, суд, исполняющий судебное постановление или исполнительную надпись нотариуса, органы внутренних дел о систематической неявке на работу этих лиц, если исчерпаны все меры по обеспечению их явки на работу и выполнения ими трудовых обязанностей;

- перечислять обязательные страховые взносы в государственный фонд содействия занятости.

При приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите, наниматель в пятидневный срок возвращает в орган по труду, занятости и социальной защите направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите, наниматель в направлении органа по труду, занятости и социальной защите делает отметку о дне явки гражданина и причине отказа ему в приеме на работу и возвращает направление гражданину. Не допускается отказ нанимателя в приеме на работу обязанных лиц, направленных по судебному постановлению органами по труду, занятости и социальной защите для трудоустройства. Ликвидация рабочих мест, созданных по заданию местных исполнительных и распорядительных органов для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, осуществляется по согласованию с указанными органами.

В соответствии с положениями Закона для реализации государственной политики в области содействия занятости создана государственная служба занятости. Ее главный орган - Главное управление политики занятости и народонаселения Министерства труда и социальной защиты. В структуре местных исполнительных и распорядительных органов создаются соответствующие органы - управления областных служб занятости, городские (региональные), районные центры занятости населения [1, с. 43].

Органы государственной службы занятости населения координируют свою работу с деятельностью профсоюзов и нанимателей в пределах их компетенции. В Законе о занятости населения определен перечень задач, на реализацию которых направлена деятельность государственной службы занятости. Отдельные из этих задач предполагают прямое взаимодействие между органами службы занятости и нанимателями. Рабочим органом, осуществляющим со стороны нанимателя такое взаимодействие, является кадровая служба организации (отделы кадров). Основными направлениями взаимодействия нанимателей с территориальными органами государственной службы занятости населения являются:

- порядок уведомления органов службы занятости о свободных рабочих местах;

- порядок уведомления при высвобождении работников;

- порядок взаимодействия при угрозе массового высвобождения;

- взаимодействие в случае ликвидации рабочих мест и предприятия в целом;

- взаимодействие в рамках временной занятости - «молодежная практика».

Рассмотрим порядок уведомления кадровыми службами органов государственной службы занятости о свободных рабочих местах и при высвобождении работников.

Закон о занятости населения Республики Беларусь устанавливает, что организации, независимо от форм собственности и хозяйствования, а также индивидуальные предприниматели обязаны письменно уведомлять службу занятости о наличии свободных рабочих мест в течение двух недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты. Особенности уведомлении о наличии свободных рабочих мест заключаются в следующем:

- уведомление осуществляется с момента образования рабочих мест, вновь созданных или образовавшихся после увольнения работников по различным основаниям;

- установлен двухнедельный срок уведомления [1, с. 43].

Следует обратить внимание на то, что если в установленный срок на данное место принят работник, то уведомление не осуществляется и штрафные санкции не применяются. Форма уведомления утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 2 февраля 2001 г. №8 [11].

Законодательство Республики Беларусь также обязывает нанимателя своевременно информировать органы государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников. Это связано с тем, что в рыночной экономике высвобождение персонала является одним из основных источников безработицы. Поэтому либерализация экономики Беларуси, нарастание занятости в частном секторе экономики будут создавать условия для увеличения масштабов высвобождения. Кроме того, следует учитывать, что степень трудоустройства высвобожденных работников, которые получили статус безработных, самая низкая среди остальных социально-демографических групп безработных - всего 35-40%. Поэтому государство придает большое значение своевременному поступлению информации о планируемом высвобождении. Такую информацию в установленном порядке подготавливают и направляют в городские и районные центры занятости отделы кадров организаций.

В Законе о занятости населения Республики Беларусь содержится правовая форма, которая обязывает нанимателя не менее чем за два месяца до высвобождения работников письменно уведомлять об этом органы государственной службы занятости по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемого работника. Более продолжительные сроки уведомления могут быть предусмотрены в коллективном договоре или соглашениях в рамках социального партнерства. Предусматривается и форма вышеназванного уведомления.

Рассмотрим взаимодействие кадровых служб и государственных служб занятости при угрозе массового высвобождения. Наиболее социально опасным видом высвобождения работников является массовое высвобождение, так как при этом возникает угроза массовой безработицы. Особенно остро данная угроза проявилась в середине 90-х годов прошедшего столетия. В связи с этим в этом периоде в основном была сформирована нормативная правовая база государственного регулирования процесса высвобождения работников, определяющая порядок взаимодействия нанимателей и органов государственной службы занятости при угрозе массового высвобождения.

Кабинет Министров Республики Беларусь принял постановление (от 23 января 1995 г. №41) [10] «Об утверждении Положения об организации взаимодействия государственных органов, профессиональных союзов и нанимателей в целях предотвращения массовой безработицы». В этом документе содержатся: понятия «массовая безработица» и «массовое высвобождение»; организационная структура социального взаимодействия и механизм взаимодействия социальных партнеров.

Массовая безработица определяется как такое состояние в сфере занятости, при котором работающая часть населения не обеспечивает жизненные потребности неработающих, в том числе и безработных, и которое может привести к нежелательным социально-экономическим последствиям в обществе. Массовое высвобождение определяется как расторжение трудовых договоров по инициативе нанимателя с работниками предприятий или ликвидация предприятия, результатом чего является значительное сокращение численности занятых на предприятиях в регионе, превышающее установленные ограничительные критерии массового высвобождения работников.

Для обеспечения реализации вышеназванного постановления Кабинета Министров Республики Беларусь Министерство труда Республики Беларусь приняло постановление (от 22 февраля 1995 г. №17) [12], утверждающее критерии массового высвобождения работников на уровне предприятия и на уровне регионов. В соответствии с этим критериями массового высвобождения работников на уровне предприятия являются: увольнение работников при ликвидации предприятий, которые насчитывают число работающих менее 50 человек; сокращение штата работников при реорганизации предприятий в следующих размерах (таблица 2.1):

Таблица 2.1 - Критерии массового высвобождения работников на уровне предприятия

Общее (списочное) число работников на предприятии (человек)	Число работников, которые высвобождаются (в % к списочной численности)	Календарный период, на протяжении которого осуществляется высвобождение (в днях)
До 1000	20	30
Oт 1001 до 2000	15	30
От 2001 до 5000	10	30
От 5001 до 10000	10	60
Свыше 10000	5	60

Таблица 2.2 - Критерии массового высвобождения работников на уровне региона

Регион	Количество работников, которые высвобождаются (в % к списочной численности)	Календарный период, на протяжении которого осуществляется высвобождение (в днях)
Область (г. Минск), город - областной центр	1,0	30
Город областного подчинения	1,5	30
Административный район, другие города, поселки городского типа	2,0	30

Наниматели и представляющие их кадровые службы (отделы кадров) обязаны руководствоваться приведенными критериями массового высвобождения и в настоящее время.

3. Предложения по совершенствованию порядка взаимодействия кадровой службы ПКУП «Монолит» с органами государственной службы занятости

Последние пять лет ПКУП «Монолит» исполняет функции заказчика и генерального подрядчика по строительству жилых домов с долевым участием физических лиц и других объектов. За прошедшие годы предприятием накоплен немалый опыт в выполнении строительно-монтажных работ, а также изучает и внедряет прогрессивные материалы и новые технологии и занимается поиском инвесторов для развития. Для привлечения заказчиков к сотрудничеству в сфере строительных услуг, активно изучает рынок строительных материалов и конструкций.

Юридический адрес ПКУП «Монолит»: 220020 Минск, пр-т Победителей, 83/а.

Основными видами деятельности ПКУП «Монолит» являются следующие: монтажные работы; общестроительные работы; тепловая санация зданий; изготовление металлоконструкций; кровельные работы; герметизация стыков и пр.

За 2009 г. ПКУП «Монолит» выполнено несколько видов работ с освоением новых производственно-технологических процессов, что позволило значительно сократить трудозатраты и получить экономический эффект в сумме 126,5 млн. руб.:

- освоено устройство новых архитектурных форм ограждений лоджий из кирпича и металлоконструкций;

- освоено устройство кровли с верхним слоем К-ПХ-БЭ-К/ПП 4-5 РП-1, исключающее устройство присыпки из гравия, утопленного в мастику;

- освоено устройство пластового дренажа по нулевым циклам 19 этажных ломов серии М 111-90.

В 2008-2009 гг. ПКУП «Монолит» продолжена работа по поддержанию внедренной МС ИСО 9001:2000 в рабочем состоянии. В ПКУП «Монолит» проводились проверки качества СМР, результаты которых обсуждались на производственных планерках. Ежемесячно проводились Дни качества с участием главного инженера, начальников участков, инженера по качеству, на которых обсуждались вопросы качества СМР.

Таблица 3.1 - Анализ показателей по труду и заработной плате ПКУП «Монолит» за 2008-2009 гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	Отклонение, +/-	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников, чел.	301	315	+14	104,7
Фонд заработной платы, млн. руб.	3796,5	4166,7	+370,2	109,8
Фонд заработной платы в % к выручке	22,21	20,83	-1,38	-
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	1051,08	1102,3	+51,22	104,9
Производительность труда, млн. руб.	56,78	63,5	+6,72	111,8

Среднесписочная численность работников ПКУП «Монолит» в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 14 чел. Фонд заработной платы увеличился на 370,2 млн. руб. Среднемесячная заработная плата за 2009 г. составила 1102,3 тыс. руб., по сравнению с предшествующим периодом она возросла на 51,22 тыс. руб. или на 4,9%. Темпы роста средней зарплаты ниже темпов роста всего фонда заработной платы. Изменение фонда заработной платы списочного состава ПКУП «Монолит» обеспечено ростом средней зарплаты и увеличением численности работников предприятия. В ПКУП «Монолит» производительность труда за 2009 г. составила 63,5 млн. руб., по сравнению с 2008 г. она выросла на 6,72 млн. руб. или на 11,8%.

В ПКУП «Монолит» действует положение о кадровой службе, согласно которому кадровая служба является структурным подразделением предприятия. В своей деятельности кадровая служба предприятия руководствуется действующим законодательством Республики Беларусь, уставом предприятия, коллективным договором, приказами и распоряжениями руководителя предприятия и подчиняется руководителю предприятия.

Структура и штат кадровой службы утверждаются руководителем предприятия с учетом задач, стоящих перед предприятием, его специфики и численности работников. Возглавляет кадровую службу руководитель (или уполномоченное на это лицо), который назначается на должность и освобождается от должности руководителем предприятия. Распределение обязанностей между работниками кадровой службы осуществляет начальник в соответствии с должностными инструкциями и положением о кадровой службе.

Основными задачи кадровой службы ПКУП «Монолит» являются:

- участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;

- обеспечение предприятия необходимым количеством кадровых руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации;

- осуществление эффективного подбора, расстановка и реализация трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

- участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата;

- постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказание систематической помощи руководителям по проблемам управления персоналом.

Кадровая служба ПКУП «Монолит»:

- осуществляет контроль за соблюдением трудового законодательства;

- контролирует использование работников в соответствии с их профессией, специальностью, квалификацией;

- требует исполнения подразделениями предприятия указаний службы в пределах функций, предусмотренных положением;

- указывает на неправомерность и требует отмены решений, распоряжений руководителей подразделений предприятия, противоречащих трудовому законодательству, а также документам, входящим в компетенцию кадровой службы;

- участвовать в разработке организационной и штатно-должностной структуры предприятия;

- представляет руководителю предприятия предложения о назначении на вакантные должности и освобождении от занимаемых должностей, а также о поощрении и наложении взысканий на работников;

- участвует в работе высшего коллегиального органа предприятия;

- требует от подразделений предприятия материалы, необходимые для осуществления работы, входящей в компетенцию кадровой службы.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на кадровую службу задач и функций положением о кадровой службе ПКУП «Монолит» несет руководитель кадровой службы (или уполномоченное на это лицо).

В кадровой службе ПКУП «Монолит» работают 5 человек. Структура кадровой службы ПКУП «Монолит» приведена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Структура кадровой службы ПКУП «Монолит»

Специалист по планированию персонала ПКУП «Монолит» непосредственно занимается вопросами подбора кадров для предприятия, взаимодействуя при этом со службой занятости г. Минска.

При написании курсовой работы были проведены исследования, которые показали, что на ПКУП «Монолит» используются следующие источники найма: рекомендации друзей и родственников; рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала; объявления, реклама; различные источники внутри предприятия; инициативные письма-обращения о приеме; отдел занятости. Проанализировав данные источники найма, мы можем сказать, что наибольший удельный вес при приеме на работу занимают рекомендации друзей и родственников, внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа (таблица 3.2).

Как видно из данных таблицы 3.2, при подборе кадров специалист по планированию персонала ПКУП «Монолит» чаще использует рекомендации друзей и родственников, а также объявления, рекламу, удельный же вес найма кадров через отделы занятости незначительный (менее 5%), что в первую очередь обусловлено большими затратами времени на поиск необходимых кандидатов при обращении в отделы занятости, в связи с чем считаю целесообразным обеспечение электронного документооборота между отделами занятости и анализируемым предприятием, что обеспечит решение следующих типовых задач обработки документов: регистрация и контроль движения служебной корреспонденции, централизованный контроль распорядительных документов, поручений и др.

Таблица 3.2 - Источники найма кадров предприятия ПКУП «Монолит» за 2009 г.

Наименование источника найма	Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри предприятия Инициативные письма-обращения о приеме Отдел занятости	35 15 25 17 5 3	40 20 30 5 3 2
Всего:	100	100

В целях совершенствования порядка взаимодействия кадровой службы ПКУП «Монолит» с органами государственной службы занятости необходимо внедрить на предприятии проект «Электронный работодатель». Проект предусматривает организацию информационного обмена между работодателями и службой занятости населения в электронном виде.

ПКУП «Монолит» сможет предоставлять в службу занятости населения следующую информацию:

- сведения о потребности в работниках;

- сведения о привлечении иностранных работников;

- уведомления о привлечении иностранных работников;

- сведения о высвобождении работников;

- сведения о составе и перспективной потребности кадров;

- сведения о неполной занятости;

- отчет по квотированию.

От службы занятости населения ПКУП «Монолит» будет получать:

- подтверждение приема документов;

- ответ на обращение;

- списки кандидатов на вакансию;

- резюме соискателей;

- информационные сообщения.

Основные преимущества проекта «Электронный работодатель» для ПКУП «Монолит»:

- удобство в работе, возможность отправить информацию с рабочего места.

- экономия времени работодателей и сотрудников.

- нет необходимости личного присутствия представителя работодателя в службе занятости населения.

- экономия расходных материалов, уменьшение количества бумажных документов.

- повышение оперативности принятия решений, увеличение скорости прохождения документов.

- повышение качества предоставляемой информации и услуг.

При отправке отчетности в центр занятости населения с существующего рабочего места, достаточно установить ПО «Электронный работодатель». ПО «Электронный работодатель» позволяет представлять в службу занятости населения следующие сведения: заявление - анкету на предоставление государственной услуги; сведения о потребности в работниках; сведения об отсутствии потребности в работниках; сведения о планируемом привлечении иностранных работников; уведомления о привлечении иностранных работников; сведения о высвобождении работников; сведения о составе и перспективной потребности кадров; сведения о неполной занятости; отчет по квотированию.

Внедрение в ПКУП «Монолит» проекта «Электронный работодатель» приведет к модернизации АСУ, для чего необходимо произвести ряд приобретений, и в связи с этим единовременные затраты К_о, рассчитываются по формуле (3.1):