Основы анализа и оценки трудовых ресурсов
Понятие и характеристика трудовых ресурсов предприятия, необходимость проведения их оценки и анализа. Методы анализа и оценки трудовых ресурсов. Анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия на примере ООО "АЛЬФА-РАД", совершенствование кадровой политики.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.09.2010 |
| Размер файла | 196,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Содержание
- Введение
- 1. Теоретические основы анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия
- 1.1 Понятие и характеристика трудовых ресурсов предприятия
- 1.2 Необходимость проведения оценки и анализа трудовых ресурсов предприятия
- 1.3 Методы анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия
- 2. Анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия на примере ООО "АЛЬФА-РАД"
- 2.1 Характеристика предприятия ООО "АЛЬФА-РАД"
- 2.2 Анализ внешней и внутренней среды предприятия ООО "АЛЬФА-РАД"
- 3. Направления совершенствования кадровой политики ООО "АЛЬФА-РАД"
- Заключение
- Список литературы
Введение
Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления, в том числе и управления кадровым составом организации.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами организации, в доперестроечный период, являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению кадров. Отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. К сожалению, сегодня, ситуация практически не изменилась. Те же отделы кадров продолжают функционировать на предприятиях, они не выполняют целый ряд по управлению трудовыми ресурсами и обеспечению нормальных условий их работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование межличностных взаимоотношений, управление занятостью, анализ кадрового потенциала, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений и эстетика труда. Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация. [10, c.166]
Основу концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Разработке грамотной кадровой политике организации, приведенной в соответствие с общей стратегией организации, предшествует оценка и анализ трудовых ресурсов предприятия.
Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т.п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.
Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.
Вышеперечисленные положения определяют актуальность темы исследования.
Итак, целью данной работы является анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия.
Объект исследования - трудовые ресурсы предприятия ООО "АЛЬФА-РАД".
Предмет исследования - процесс оценки и анализ трудовых ресурсов предприятия.
Для достижения цели дипломной работы в работе поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие и дать характеристику трудовых ресурсов предприятия;
2. Рассмотреть методы анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия;
3. Показать необходимость проведения оценки и анализа трудовых ресурсов предприятия;
4. Провести оценку трудовых ресурсов предприятия на примере ООО "АЛЬФА-РАД": выявить и обосновать необходимость проведения оценки трудовых ресурсов предприятия, провести оценку и анализ трудовых ресурсов ООО "АЛЬФА-РАД";
5. Дать основные направления совершенствования кадровой политики предприятия.
Дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения. В первой главе рассматриваются теоретические основы анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия.
Во второй главе проводится анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия на примере ООО "АЛЬФА-РАД".
Третья глава посвящена направлениям совершенствования кадровой политики предприятия.
1. Теоретические основы анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия
1.1 Понятие и характеристика трудовых ресурсов предприятия
Термин "трудовые ресурсы" впервые употребил С.Г. Струмилин (1922 г) в статье "Наши трудовые ресурсы и перспективы" [15]. К трудовым ресурсам он относил часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались.
Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия "трудовые ресурсы".
"Трудовые ресурсы - форма бытия рабочей силы, материальная основа и источник ее формирования" [14].
"Рабочая сила - совокупность свойств человека как труженика (его физических и духовных способностей) к труду" [18].
Трудовые ресурсы выступают в качестве предпосылки осуществления рабочей силы, ее действительного и потенциального носителя.
"Трудовые ресурсы - функционирующее и нефункционирующее (потенциальное) в обеих сферах (производственной и непроизводственной) общественного хозяйства, трудоспособное население, обладающее совокупностью физических и духовных способностей, образовательными и профессиональными знаниями" [21].
Как экономическая категория трудовые ресурсы выражает производственные отношения между обществом и в целом и носителями рабочей силы по поводу использования их способности к труду для развития производства в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человеческого общества.
Следует различать такие понятия, как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы предприятия". Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Понятие "трудовые ресурсы предприятия" характеризует его потенциальную рабочую силу, "персонал" - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. [16, c.122]
Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
средний разряд рабочих предприятия;
удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
текучесть кадров;
фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. [13, c.48]
Количественные и качественные параметры трудовых ресурсов организации могут быть представлены в виде схемы (рис.1.1)
Рис.1.1 Состав кадров
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). [9, c.74]
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). [14, c.88]
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чд) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трд) (1):
Ф=Чд*Трд (1)
Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.
В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. [6, c.140]
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
1.2 Необходимость проведения оценки и анализа трудовых ресурсов предприятия
Каждая организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании, поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает.
Одним из решений этой задачи является периодическая оценка персонала, которая позволяет строить работу сотрудников в соответствии с миссией и основными ценностями, ее стратегическими и тактическими целями на основе создания системы обратной связи с персоналом. Ведь персонал - это один из главных ресурсов организации, в которой остальные ресурсы являются необходимым дополнением в деятельности сотрудников. Оценка работы сотрудника, обсуждение успехов, трудностей, неудач в процессе достижения результата, организация обратной связи, сравнение результата с поставленными целями - это и есть реальный инструмент для поэтапного продвижения организации к поставленным целям.
Роль и место оценки в управлении персоналом можно представить схематично на рис.2.
Оценка персонала - это процедура проверки соответствия профессионально-деловых и личностных качеств человека требованиям к определенной должности. [23]
Основными требованиями к процедуре оценки персонала являются объективность, надежность, достоверность, комплексность и доступность. Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию. [14]
Рис.1.2 Место оценки персонала в системе управления персоналом
Процедуру оценки в общем можно представить следующим образом (табл.1):
Таблица 1.1
Этапы процедуры оценки персонала
|
Этап |
Необходимо учитывать: |
||
|
1 |
2 |
3 |
|
|
1. |
Определение необходимости в оценке |
стадию развития компании |
|
|
2. |
Подготовка процедуры оценки: (разработка Положения об аттестации / оценке, издание нормативных актов (приказов о проведении процедуры оценки) |
юридический аспект |
|
|
3. |
Выбор методики оценки |
тип организационной культуры, принятые корпоративные нормы |
|
|
4. |
Проведение оценки |
требования к процедуре |
|
|
5. |
Подведение итогов: выявление соответствия или несоответствия намеченным целям и ценностям |
меру объективности, психологический фактор (влияние на мотивацию сотрудников) |
В зависимости от целей и итогов оценки, ее результатами могут являться следующие действия:
В случае выявления несоответствия полученных итогов оценки намеченным критериям - анализ причин, разработка планов их устранения. Если причиной является недостаточная подготовка сотрудников - принятие решения об обучении, разработка программ (индивидуальных и общих).
В случае если целью (или одной из целей) оценки было выдвижение перспективных сотрудников в кадровый резерв для обеспечения новых или усовершенствованных бизнес-процессов, - создание (или пополнение) такого резерва, разработка соответствующих программ.
В случае соответствия полученного итога намеченным образцам и стандартам - организация обратной связи с сотрудниками с целью поддержания их успешности и придания им уверенности в заинтересованности руководителя в дальнейшей работе каждого сотрудника.
1.3 Методы анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия
В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [7, c.110]
Основные задачи анализа:
изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;
анализ данных об использовании трудовых ресурсов.
Анализ состава кадров проводится с помощью основных приемов: сравнения и группировки, ценных подстановок, разниц. В отдельных случаях могут быть использованы методы экономико-математического моделирования (регрессионный анализ, корреляционный анализ).
Прием сравнения заключается в сопоставлении анализируемых показателей отчетного периода с их плановыми значениями (норматив, норма, лимит) и с показателями предшествующего периода. Для того чтобы результаты сравнения дали правильные выводы анализа, необходимо обеспечить однородность и однокачественность сравниваемых показателей. Сопоставимость аналитических показателей связано со сравнимостью календарных сроков, методов, оценки, условий работы и т.д.
Прием сводки и группировки заключается в объединении информационных материалов в аналитические таблицы. Это дает возможность сделать необходимые сопоставления и выводы. Аналитические группировки позволяют в процессе анализа выявит взаимосвязь различных показателей и явлений; определить влияние наиболее существенных факторов и обнаружить те или иные закономерности и тенденции в развитии кадровых процессов. [3, c.38]
Прием цепных подстановок применяется для расчетов величины отдельных факторов в общем комплексе их воздействия на уровень совокупных показателей по анализу кадровых показателей. Этот прием используется в тех случаях, когда связь между показателями и факторами влияния можно выразить математически в форме функциональной зависимости. Сущность приема цепных подстановок состоит в том, что, последовательно заменяя каждый отчетный показатель базисным, все остальные показатели при этом как неизменные. Расчеты начинаются с исходной базы, когда все факторы равны базовому показателю, поэтому общее число расчетов всегда на единицу больше количества определяющих факторов. Степень влияния каждого фактора устанавливается путем последовательного вычитания: из второго расчета вычитается первый; из третьего - второй и т.д.
Прием разниц состоит в том, что предварительно определяется абсолютная или относительная разница (отклонение от базисного показателя) по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа состава и структуры кадров. Затем это отклонение (разница) умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов. При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на базисный качественный показатель (фактор), а отклонение по качественному фактору - на отчетный количественный показатель (фактор).
Прием цепных подстановок и прием разниц являются разновидностью приема, получившего название "элиминирование". Элиминирование - логический прием, используемый при изучении функциональной связи, при котором последовательно выделяется влияние одного фактора и исключается влияние всех остальных.
Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.
С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.
В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации. [6, c.65]
Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему, по выбытию и по общему обороту.
Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.
Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.
Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т.п. .
В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.
Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих. [9, c.110]
Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.
Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т.п., т.е. такие причины, устранить которые может само предприятие.
Оценка трудовых ресурсов включает оценку труда и оценку персонала.
Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда.
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект. [18, c.46]
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.
Наиболее распространенными методами оценки персонала являются:
1) Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
2) Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
3) Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
4) Метод сравнения по парам. В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.
5) Рейтинг или метод сравнения. Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень. Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности. [10]
6) Метод заданного распределения. При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:
10% - неудовлетворительно
20% - удовлетворительно
40% - вполне удовлетворительно
20% - хорошо
10% - отлично
всего - 100%
Единственное, что требует от работника - списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).
6) Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
7) Метод рейтинговых поведенческих установок. Основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
8) Метод шкалы наблюдения за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат. [16]
9) Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
10) Интервью. Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии. Можно привести пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности: интеллектуальная сфера; мотивационная сфера; темперамент, характер; профессиональный и жизненный опыт; здоровье; отношение к профессиональной деятельности, ранние годы; детский сад; школа; профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное); служба в армии; отношение к работе на фирме; увлечения; самооценка возможностей, здоровья; семейное положение, отношения в семье; формы проведения досуга. [10]
11) Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.
12) Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.
13) Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
14) Метод комитетов. Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение. Данная методика состоит из следующих этапов: деятельность разбивается на отдельные составляющие; определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха; составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются; выносится заключительная комплексная оценка.
Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия: выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника; использование разных методов сбора информации; оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке; сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми.
Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.
15) Метод центров оценки. С помощью этого метода решаются две задачи:
1. выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников);
2. определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки. Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена.
16) Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
17) Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей). Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
18) Метод оценки на основе моделей компетентности. Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.
Таким образом, рассмотрев основные методы оценки и анализа трудовых ресурсов предприятия, можно сделать следующие выводы.
Анализ трудовых ресурсов предприятия включает анализ количественных и качественных показателей трудовых ресурсов: анализ численности, текучести, квалификационного состава и т.д. Оценка трудовых ресурсов предполагает оценку степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
2. Анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия на примере ООО "АЛЬФА-РАД"
2.1 Характеристика предприятия ООО "АЛЬФА-РАД"
Общество с ограниченной ответственностью "АЛЬФА-РАД" организовано в 1995 году. Находится по адресу: г. Новосибирск, ул. Сибирская,
12. Общество организовано шестью физическими лицами путем добровольного объединения вкладов участников с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Предметом деятельности общества является коммерческая, посредническая, производственная деятельность.
Общество является юридическим лицом, оно вправе от своего имени заключать договора, приобретать имущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.
Уставный капитал общества составляет 10000 тыс. руб. Численность работающих 76 человек.
Общество производит строительные материалы (оконные и дверные блоки, паркетная доска, панели), ремонт и отделку жилых и офисных помещений.
Структура управления предприятием представлена на рис.2.1
Как видно из рис.2.1, структура управления предприятием является линейной. К достоинствам такой структуры управления можно отнести: однозначность воздействия субъекта на объект управления; отсутствие промежуточных связей между руководителем и подчиненным; возможность получения непротиворечивых, увязанных между собой заданий; высокая ответственность руководителя за результаты работы коллектива; обеспечение единства руководства сверху донизу.
Недостатками такой структуры управления являются: выполнение руководителем большого числа функций ведет к перегрузке линейных руководителей, а также недостатку знаний и времени для качественной реализации всех функций; медленное и искаженное циркулирование информации; сложная координация деятельности отдельных исполнителей.
Рис.2.1 Организационная структура ООО "АЛЬФА-РАД"
Как видно из рис.2.1 непосредственно директору ООО "АЛЬФА-РАД" подчиняются: заместитель директора по производству, коммерческий директор, финансовый директор, отдел кадров.
В функции заместителя директора по производству входит контроль работы производственных подразделений предприятия. Коммерческий директор отвечает за работу отделов сбыта и снабжения ООО "АЛЬФА-РАД". В непосредственном распоряжении финансового директора находится бухгалтерия.
Основные показатели хозяйственной деятельности ООО "АЛЬФА-РАД" представлены в табл.2.1
Таблица 2.1
Основные показатели деятельности ООО "АЛЬФА-РАД" за 2004-2005 гг.
|
Показатели |
2003 г |
2004 г |
2005 г |
Изменения,% |
||
|
2005/2004 |
2004/2003 |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Оборот, тыс. руб. |
9412 |
10245 |
12378 |
120,81 |
108,85 |
|
|
Затраты, тыс. руб. |
7324,1 |
7376,4 |
9035,94 |
127,7 |
100,71 |
|
|
В процентах к обороту,% |
77,8 |
72,0 |
73,0 |
101,4 |
92,54 |
|
|
Балансовая прибыль, тыс. руб. |
2087,9 |
2561,25 |
3342,06 |
130,48 |
122,67 |
|
|
Налоги, выплачиваемые из прибыли, тыс. руб. |
501,09 |
614,7 |
802,09 |
130,48 |
122,67 |
|
|
Чистая прибыль, тыс. руб. |
1586,8 |
1946,55 |
2540,0 |
130,48 |
122,67 |
|
|
Среднесписочная численность работающих, чел. |
71 |
72 |
76 |
105,56 |
101,41 |
|
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
408,96 |
414,72 |
516,8 |
126,61 |
101,41 |
|
|
Средняя заработная плата 1 работника, руб. |
5760 |
5760 |
6800 |
118,06 |
- |
|
|
Производительность труда, тыс. руб. |
132,56 |
142,3 |
162,9 |
144,47 |
107,35 |
|
|
Прибыль на одного работающего, тыс. руб. |
22,3 |
27,03 |
33,4 |
123,56 |
121,21 |
|
|
Прибыль на 1 рубль расходов на оплату труда, руб. |
3,88 |
4,7 |
4,9 |
104,26 |
121,13 |
|
|
Оборот на 1 рубль расходов на оплату труда, руб. |
23,0 |
24,7 |
23,9 |
96,76 |
107,39 |
|
|
Уровень расходов на оплату труда в обороте (%) |
4,3 |
4,0 |
4,2 |
105,0 |
93,02 |
Как видно из таблицы 2.1 за период с 2004 по 2005 г. оборот предприятия увеличился на 20,8%, что на 11,96% больше аналогичного периода предыдущего года. За период с 2004 по 2005 год увеличились затраты на 27,7%. Это на 27,5% больше чем за период с 2003 по 2004 год.
Численность персонала за период с 2003 по 2004 год увеличилась на один человек (или на 1,41%), а за период с 2004 по 2005 год - на 4 человека (на 5,56%). На 25,2% за 2004-2005 гг в сравнении с 2003-2004 гг увеличился фонд оплаты труда. Средняя заработная плата одного работающего на протяжении 2003-2004 гг. оставалась неизменной, а в период с 2004 по 2005 гг. увеличилась до 6800 руб.
2.2 Анализ внешней и внутренней среды предприятия ООО "АЛЬФА-РАД"
Анализируя внешнюю среду ООО "АЛЬФА-РАД", можно отметить следующее.
На рынке строительных материалов г. Новосибирска наблюдается высокая конкуренция. Рынок строительных материалов и отделочных работ в Новосибирске последнее десятилетие развивается стремительными темпами.
Темпы роста рынка связаны с развитием рынка недвижимости г. Новосибирска. В 2004 году в Новосибирске было сдано 500 000 кв. м жилья, из них около 95% под самоотделку. Общий объем новосибирского рынка строительных и отделочных материалов составляет не менее 4,5 млрд. рублей в год. Сегодня в городе работает более 700 точек розничной продажи строительных и отделочных материалов [38]. Самые крупные - "Чудодом", "Перестройка" и "Практик". На рынке присутствуют как крупные фирмы, успевшие завоевать репутацию, так и предприятия малого бизнеса.
Доля рынка, занимаемая ООО "АЛЬФА-РАД", несмотря на то, что компания существует на рынке с самого начала, составляет около 5%.
Основными конкурентами ООО "АЛЬФА-РАД" являются: ООО "Стройкомплект-1", ООО "Уникон", ЗАО "Новосибирский комбинат строительных материалов, ЗАО "Кардинал" и другие фирмы.
Основными потребителями продукции и услуг ООО "АЛЬФА-РАД" являются предприятия г. Новосибирска и Новосибирской области. ООО "АЛЬФА-РАД" сотрудничает с крупными заводами по производству строительных материалов. Основными поставщиками сырья предприятия являются Завод строительных материалов "Сибит", Деревообрабатывающий комбинат и другие.
Карты стратегических групп будем строить по следующим данным (табл.2.2):
Таблица 2.2
Сравнительные характеристики фирмы, производящие строительные материалы в г. Новосибирске,
|
Характеристика |
Предприятия |
|||||
|
ООО "Стройкомплект-1" (5) |
ООО "Уникон" (4) |
ООО "АЛЬФА-РАД" (3) |
ЗАО "Новосибирский комбинат строительных материалов" (2) |
ЗАО "Кардинал" (1) |
||
|
Стоимость продукции и услуг, баллы |
10 |
7 |
6 |
8 |
2,5 |
|
|
Престиж торговой марки, баллы (по оценкам экспертов) |
10 |
7 |
5 |
8 |
1 |
|
|
Удобство расположения (по оценкам экспертов) |
3 |
11 |
7 |
3 |
9 |
В табл.2.2 приведены фирмы, производящие строительные материалы в г. Новосибирске, которые могут конкурировать между собой по каким-либо характеристикам.
Карты стратегических групп представлены на рис.2.2 и рис.2.3.
Рисунок 2.2. Карта стратегических групп 1
Рисунок 2.3. Карта стратегических групп 2.
Из построенных карт видно, что:
ООО "АЛЬФА-РАД" занимает среднюю позицию по престижу торговой марки и по цене предлагаемой продукции.
Долгосрочной стратегической целью ООО "АЛЬФА-РАД" является увеличение доли рынка до 20%.
В табл.2.2 представлен PEST-анализ факторов внешней среды, оказывающих наибольшее влияние на деятельность ООО "АЛЬФА-РАД".
Таблица 2.2
PEST-анализ для ООО "АЛЬФА-РАД"
|
P |
E |
|
|
Политико-правовые факторы: Эскалация вооруженных конфликтов может привести к политической нестабильности, экономическому кризису и оказать негативное влияние на развитие отрасли Стабильность правительства может оказать позитивное влияние на экономическое развитие России, в частности в отрасли жилищно-строительной сферы Развитие законодательства по защите окружающей среды может увеличить барьеры входа на рынок и увеличить требования к качеству продукции Изменения в жилищном законодательстве может повлиять на деятельность фирмы как положительным, так и отрицательным образом: положительные факторы для ООО "АЛЬФА-РАД" - повышение доступности жилья, правительственные программы массовой застройки, что как следствие может привести к увеличению спроса на строительные материалы и отделочные работы Развитие внешней политики России может привести к выходу на российский рынок иностранных компаний и как следствие - повышению конкуренции на рынке Изменение таможенного, налогового законодательства может оказать как позитивное, так и негативное влияние на деятельность фирмы. Позитивное влияние выражается в снижении налоговых ставок, таможенных пошлин, что может облегчить для фирмы процесс закупки сырья и снизить затраты на производство. Совершенствование законодательной базы для малого и среднего бизнеса может оказать как непосредственное влияние на деятельность ООО "АЛЬФА-РАД", так и косвенное, облегчив барьеры входа в отрасли для новых фирм и тем самым создав потенциальных потребителей для ООО "АЛЬФА-РАД" (например, отделка помещений под офис) |
Экономические факторы: Спад в некоторых отраслях промышленности (в частности, химическая, дереобрабатывающая) может привести к снижению темпов поставок сырья, и как следствие - снижение темпов производства строительных материалов Рост стоимости сырья и материалов может привести к снижению спроса на строительные материалы Повышение инфляции может привести к росту цен и как следствие снижению спроса на строительные материалы Увеличение конкуренции на рынке может увеличить требования к качеству к продукции, привести к снижению спроса и обострению конкурентной борьбы Увеличение строительства первичного жилья под самоотделку Резкий рост курса Евро может привести к росту цен на строительные материалы и уменьшить спрос |
|
|
S |
T |
|
|
Социокультурные факторы: Повышение спроса на продукцию и услуги в области строительства может оказать положительное влияние на развитие фирмы Повышение уровня благосостояние общества может привести к увеличению спроса на строительные материалы Повышение уровня экологической образованности в обществе усилит требования потребителей к качеству строительных материалов Увеличение спроса населения на первичное жилье под самоотделку может увеличить спрос на строительные материалы |
Технологические факторы: Ускорение и развитие научно-технического прогресса может привести к появлению новых технологий производства строительных материалов Разработка и внедрение новых технологий может повысить конкурентоспособность фирмы Рост числа техногенных катастроф может оказать негативное влияние на производственную деятельность ООО "АЛЬФА-РАД" Совершенствование существующих и производство новых товаров может увеличить конкурентоспособность ООО "АЛЬФА-РАД" |
Как видно из табл.2.2, основные политические факторы, влияния которых опасается ООО "АЛЬФА-РАД" связаны с общей политической стабильностью (сменой власти, изменением законодательства). Негативное влияние на деятельность предприятия может оказать кризис в таких отраслях, как деревообрабатывающая, химическая. ООО "АЛЬФА-РАД" опасается роста конкуренции на рынке.
Рост стоимости материалов, сырья, повышение инфляции может привести к финансовым затруднениям ООО "АЛЬФА-РАД".
Среди социокультурных факторов, которые могут оказать положительное влияние на деятельность и развитие предприятия, можно выделить: повышение уровня благосостояние общества, увеличение спроса на продукцию и услуги.
Развитие технологий может оказать положительное влияние на деятельность Общества, однако одновременно с этим существенно повысятся требования потребителей к качеству продукции и услуг.
Одним из важных факторов, влияющим на деятельность ООО "АЛЬФА-РАД" является развитие рынка жилья, совершенствование жилищного законодательства, программы доступного жилья. Все это увеличивает спрос населения на первичное жилье и как следствие приводит к увеличению спроса на строительные материалы.
Модель пяти сил конкуренции Портера для рассматриваемого предприятия будет выглядеть следующим образом (рис.2.4).
Рисунок 2.4 Модель пяти сил конкуренции Портера
По рис.2.4 можно построить следующую таблицу (2.3).
Таблица 2.3
Характеристика сил Портера
|
Сила |
Характеристика |
|
|
Соперничество между фирмами внутри отрасли |
В связи с ростом строительства жилья и недвижимости в г. Новосибирске возможен всплеск покупательской активности на отделочные услуги, строительные материалы. Следует ожидать расширения сегментов рынка у тех конкурентов, у которых конкурентоспособность продукции окажется достаточно высокой. |
|
|
Сила поставщиков |
Для предприятий, производящих строительные материалы, поставщиками являются химические, деревоперерабатывающие предприятия. При увеличении стоимости сырья не стоит опасаться потери прибыли из-за увеличения стоимости, так как при отсутствии долгосрочных запасов у предприятий-конкурентов им тоже придется в скором времени увеличивать цены на продукцию и услуги. |
Подобные документы
Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".
курсовая работа [201,0 K], добавлен 28.05.2015Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Система показателей для анализа трудовых ресурсов и их оплаты. Анализ использования трудовых ресурсов в Куб
курсовая работа [29,7 K], добавлен 23.10.2004Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии. Методика анализа обеспеченности предприятия необходимым персоналом, расчет численности работников. Проведение оценки состава и структуры трудовых ресурсов на примере на примере НГДУ "Альметьевнефть".
курсовая работа [83,6 K], добавлен 09.12.2010Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Особенности оценки их использования. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО "РЖД", рекомендации.
курсовая работа [74,9 K], добавлен 15.12.2009Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Мотивация как ключ к успеху. Анализ динамики численности персонала. Цели анализа производительности труда. Характеристика системы анализа трудовых показателей.
курсовая работа [186,9 K], добавлен 18.03.2015Понятие трудовых ресурсов и их классификация, методы оценки экономической эффективности использования, зарубежный опыт в данной деятельности. Анализ финансового состояния, а также эффективного использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.
дипломная работа [241,3 K], добавлен 04.05.2014Характеристика трудовых ресурсов. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ производительности труда, использования фонда рабочего времени и заработной платы. Трудовые факторы и их влияние на объем производства.
курсовая работа [42,0 K], добавлен 20.11.2012Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления. Сущность и принципы формирования кадровой политики. Совершенствование организация труда персонала, оценка эффективности данного процесса. Пути улучшения использования трудовых ресурсов.
дипломная работа [96,9 K], добавлен 12.02.2015Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях, основные показатели их движения и использования. Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов, состав, структура и динамика их движения; использование рабочего времени.
дипломная работа [121,9 K], добавлен 08.02.2010Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".
дипломная работа [170,2 K], добавлен 11.01.2015
