Першорядна мета - забезпечувати жителів України сучасними просторими торговими центрами, де можна в комфортних умовах здобувати різноманітний асортимент високоякісних товарів по самих доступних цінах.

Компанія «Технополіс» - підприємство, що динамічно розвивається, воно має широкі перспективами розвитку.

Усезростаючий попит покупців обумовив стрімке розширення мережі. У 2010 р. планується відкрити ще нових торгових центрів.

Більш 1000 покупців у день відвідує кожен торговий центр «Технополіс».

Торгова мережа «Технополіс» розташувалася на площі більш 200 000 м2, пропонуючи своїм клієнтам більш 35 тисяч найменувань товарів від кращих виробників і постачальників України і зарубіжжя. Просторі торгові зали «Технополіса» завжди відрізняються бездоганною чистотою, грамотним викладенням товарів. Атмосфера комфорту і турботи, що панує тут, приносить відвідувачам тільки позитивні емоції і заряджає енергією на цілий день.

«Технополіс» у будь-якій своїй дії демонструє повага до своїх клієнтів, прагнення задовольнити самі різні їхні бажання і потреби, у такий спосіб формуючи для них більш високі життєві стандарти.

Щодня в магазинах «Технополіс» проводяться численні акції, свята, розіграші коштовних призів. Це допомагає розвивати в покупцях довірче відношення, прихильність і любов до «Технополіс^», створює відчуття гармонії.

«Технополіс» розробив принципи успішної політики в різних сферах своєї діяльності, що допомагають компанії чітко й ефективно вирішувати поставлені задачі.

Головною метою компанії «Технополіс» є максимальне задоволення потреб покупців. Це включає різноманітний асортимент і висока якість товарів, доступні ціни, оперативне і ввічливе обслуговування, а також усі те, що робить відвідування магазина комфортним і приємної.

У магазинах мережі «Технополіс» завжди до послуг покупців самий різноманітний асортимент товарів, висока якість і свіжість товарів, сервіс і обслуговування на максимально високому рівні, чесність і порядність працівників, обмін товарів з нескладними дефектами в межах їхніх гарантійних термінів обслуговування і термінів реалізації, низький рівень цін на різноманітний асортимент товарів, зручний під'їзд до магазина і безкоштовні парковочні місця, відсутність довгих черг у каси.

Компанія «Технополіс» воліє працювати з виробниками і прямими постачальниками продукції. «Технополіс» працює тільки з перевіреними виробниками, потенціал яких дозволяє виконувати всі умови по постачаннях.

Компанія «Технополіс» висуває тверді вимоги до транспортування, збереженню, якісним показникам продукції, що поставляється. Фахівці «Технополіса» проводять обов'язкові перевірки товарів. Якщо вони не задовольняють цим вимогам, то негайно повертаються постачальникам. Ті компанії, з якими працює «Технополіс» на постійній основі, мають бездоганну репутацію і є нашими надійними партнерами. Відносини з ними будуються на взаємній довірі і повазі.

«Технополіс» проводить благодійні акції в допомогу пенсіонерам і іншим незахищеним шарам населення, виступає спонсором загальноміських свят і інших заходів.

«Технополіс» не тільки несе гармонію в життя своїх покупців, воно створює нові робочі місця.

Заходами щодо реорганізації системи навчання і перепідготовки персоналу є створення на підприємстві ТОВ «Технополіс» системи безперервного навчання. Безупинне навчання керівників і фахівців містить у собі підвищення кваліфікації і перепідготовку. До підвищення кваліфікації відноситься будь-як навчання, спрямоване на розвиток і удосконалювання знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконалюванням техніки, технології, організації реалізації товарів і посадових переміщень.

Необхідно відзначити, що ТОВ «Технополіс» незважаючи на відносно невисоку чисельність персоналу, має гарні показники продуктивності праці в порівнянні із середніми, а також вигідно відрізняється обсягом реалізації побутової техніки.

В роботі показано, що важливу роль у системі управління персоналом відіграє мотивація. Мотивація, в організаційному контексті -- це процес, за допомогою якого менеджер спонукує інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їхні особисті бажання і потреби. Навіть якщо створюється враження, що службовці працюють тільки заради досягнення загальних цілей організації, те все рівно ведуть вони себе так тому, що упевнено, що це кращий спосіб досягнення власних цілей. Робітники займаються важкою фізичною працею, погоджуються працювати додатковий годинник, витримують велику напругу, і всі тому що упевнено, що ці негативні аспекти їхньої роботи прийнятні, з огляду на ту нагороду, що вони одержують для себе і для тих, хто займає важливе місце в їхньому житті.

Щоб забезпечити ефективне стимулювання зусиль персоналу, менеджер повинен спиратися на вимоги економічних законів, на законодавчі акти й інші нормативні документи, добре орієнтуватися у психологічних теоріях мотивації.

Для досягнення цілей мотивації витрати на оплату праці в структурі ВВП мають бути збільшені не менш як у 3 рази.

У процесі мотивації має використовуватися широкий спектр мотивів і винагород (економічних, психологічних, соціологічних та ін.) з урахуванням фінансового стану підприємства, професійного, освітнього, вікового складу працюючих і т. д. Можна вітати спроби деяких підприємств розширити коло пільг, що надаються працівникам (як-от: додаткові оплачувані відпустки, оплата медичних послуг, дотації на транспортні витрати тощо, допомога при виході на пенсію, надбавки до пенсій, підвищення освітнього рівня, перепідготовка за рахунок підприємства, надання безпроцентної позички, продаж споживчих товарів за пільговими цінами та ін.).

Як видно з вищевикладеного, на підприємстві ТОВ "Технополіс" намітилася тенденція поліпшення кадрової ситуації -- підвищилася стабільність трудових колективів, покращився якісний склад працівників, росте компетентність і міняється економічне мислення керівників фахівців.

Поряд з цим кадрові служби підприємств ТОВ "Технополіс" у своїй діяльності недостатньо використовують накопичений арсенал методичного й

організаційного забезпечення.

На основі проведеного аналізу запропоновані шляхи підвищення ефективності системи управління персоналом підприємства, до дозволить підвищити конкурентоспроможність ТОВ "Технополіс".

Узагальнюючи підходи до побудови системи доплат (переліку, розміру, порядку визначення) за умови повної самостійності підприємств, треба звернути увагу на такі можливі варіанти організації доплат на ТОВ "Технополіс".

1. Зберегти чинні відносні розміри виплат, пов'язавши їх з тарифними ставками (окладами), передбаченими колективним договором. Цей варіант традиційний, добре опрацьований, простий у застосуванні. Проте в разі прийняття в колективному договорі вищого ніж державний або галузевий рівня мінімальної заробітної плати та розширення діапазону диференціації розмірів оплати праці, компенсаційні виплати суттєво зростають. Це може стати причиною фінансових ускладнень і, як наслідок, перегляду запланованих розмірів тарифних ставок і окладів або термінів їх запровадження. Однак зменшення тарифних ставок можливе тільки за згодою працівника.

2. Зберегти відносний характер виплат за неналежні умови праці (у відсотках до тарифної ставки, окладу), проте так, щоб їх розмір був, по-перше, не нижчим від мінімальних гарантій (державних, галузевих, регіональних), а по-друге, не вищим за встановлені в попередньому періоді.

У такому разі зберігається традиційний підхід до визначення доплат. Особливість його в тім, що він дає змогу впроваджувати вищі тарифні ставки та оклади за обмежених фінансових коштів. Хоча це рішення й половинчасте, але воно дає змогу мати високу частку тарифу в середній заробітній платі та утримувати компенсаційні виплати на рівні не нижчому ніж за попереднього колективного договору.

3. Зберегти в колективному договорі чинний порядок визначення компенсаційних виплат або запровадити будь-який новий, але водночас розширити чи звузити рекомендований галузевий перелік робіт з умовами праці, що відхиляються від нормальних. Підставою для цього має бути оцінювання фактичних умов праці на відповідних робочих місцях.

Підбиваючи підсумки, ще раз підкреслимо, що доплати компенсаційного характеру, які не пов'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, у понадурочний час тощо) мають виплачуватися на підприємствах в обов'язковому порядку.

Таким чином, незважаючи на кризу 2009 року, компанія «Технополіс» стрімко розвивається та створює додаткові робочі місця. В той час, як конкуруючі компанії не втримали жорстоких умов ринку та були змушені припинити свою діяльність.

Перелік посилань

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2005. - 327 с.

2. Балабанова Л.В., Кривенко Г.В. Управління конкурентоспроможністю підприємств: Навчальний посібник для вузів.- К., 2009.- 256 с.

3. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Організація праці менежера:Навчальний посібник.- К.: ВД «Професіонал», 2004.- 304 с.

4. Бударин В. Б. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. - 2006.- Янв. -- февр. - С. 13--19.

5. Бударин В. Б., Пасленов А. П. Работа с персоналом -- новые возможности // Газовая промышленность. - 2005. - № 9. - С. 2--4.

6. Волгин А. П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2006. - 260 с.

7. Воронкова В.Г. Муніципальний менеджмент: Навчальний посібник. - К.:ВД „Професіонал",2004. - 256 с

8. Воронкова В.Г. Соціально-економічне прогнозування. - К.:ВД „Професіонал",2004. - 288 с

9. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент. - К.:ВД "Професіонал",2004. - 192 с

10. Воронкова В.Г. Менеджмент в державних організаціях. - К.:ВД "Професіонал",2004. - 256 с

11. Господарський Кодекс України // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 2003.- № 18, №19-20, 21-22.- С.144

12. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М: Дело, 2003. - 420 с.

13. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда. - М.: ГАУ, 2003. - 520 с.

14. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. - М.: Высшая школа, 2005.-420 с.

15. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - СПб.: Питер, 1999. -560 с.

16. Економіка підприємства./ За ред. А.М.Покропивного. - К.:Віра-Р, 2004.-380 с.

17. Економіка підприємства./ За ред. Шегди А.В. - К.:3нання-Прес, 2003.-335 с.

18. Економіка виробничого підприємства / За ред. В.С.Петровича. -К.:Віра-Р, 2001.-420с.

19. Економічний аналіз / За ред. М.Г.Чумаченка. - К.: КНЕУ, 2003. -556 с.

20. Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації: зб. наук.праць / відп. Ред. М.І. Бондаренко.- Х.: ХІБМ, 2006.- 304 с.

21. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов С.А. Технологія управління персоналом (настольна книга менеджера).- М.: Наука, 2000.- 576 с.

22. Завадський И., Червинська Л. Фактори мотивації персоналу в менеджменті. // Економіка України. -- 2005. -- №9. -- С.53-59.

23. Закон України «Про вищу освіту» // Відомості Верховної Ради України (ВВР).- 2001.- № 20.- С.134.

24. Заславский И. Е. Труд, занятость, безработица.- М.:Наука.-2002. - 220 с.

25. Иванцевич Д.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003. - 420 с.

26. Івахненко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. - К.:ЗАО "Нічлава", 2006. - 204 с

27. Іващенко В.М. Курс економічного аналізу. - К.:"3нання-Прес", 2000. - 207 с.

28. Калініна С.П. Ринок праці і зайнятість: теоретико-методичний аспект.- Донецьк: ДНУ, 2005.- 227 с.

29. Кардаш В.Я. Маркетингова товарна політика. - К.:КНЕУ, 2007. -156 с.

30. Кибанов А. Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. - М.: МИУ, 2007. - 260 с

31. Кибанов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления предприятием. - М.:МИУ, 1990. - 260 с.

32. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. - М: ГАУ, 1994. - 260 с.

33. Ковалев В.И. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 767 с.

34. Концепція розвитку післядипломної освіти в Україні, затверджена міністром освіти та науки України Кремнем В.Г., від 20.12. 2000 р. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http:// www.mon.gov.ua

35. Коробов М. Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навч. посіб. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. - 378 с

36. Котлер Ф. Управление маркетингом. -М:Экономика, 1980.-480 с.

37. Культура підприємництва. Навчальний посібник / Укл. В.Г.Воронкова, І.С.Рижова, А.Б.Бабич, М.А.Ажажа.- Запоріжжя, 2006.- 180 с.

38. Мазур И.И., Шапиров В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами. - М.Экономика, 2001.- 574 с.

39. Маккалам Чарльз Професіоналізм - це не жарт.// Юридична газета.- 2007.- №8 (92).- С.38

40. Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2006. - 520 с.

41. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. - К.: Компас, 2007.-350 с.

42. Основы бизнеса./Под ред. Салыги С.Я., Запорожье, ЗГИА., 2003. -525 с.

43. Основы менеджмента. / Науч.ред. А.А.Радугин. - М.:Центр, 2008. -432 с.

44. Петюх В.М. Ринок прації.- Навч.-метод. Посібник для самостю вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2006.- 320 с.

45. Планування та прогнозування в умовах ринку. /За ред. В.Г.Воронкової.- К.: ВД „Професіонал", 2006. - 608 с

46. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві, затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 року.- №127/151 [Електронний ресурс].- Режим доступу: http:// www.mlsp.gov.ua

47. Портер М.Е. Стратегія конкуренції. - К.: Основи, 2008. - 390 с.

48. Прауде В.Р., Білий О.Б. Маркетинг. - К.:ВШ, 2004. - 256 с.

49. Проектний аналіз./ Відп. редактор С.О.Москвін. - К.:Лібра, 2008. -368 с.

50. Современный бизнес: Учеб. в 2 т.: Пер. с англ. / Д.Дж.Речмен, М.Х.Мескон, К.Л.Боуви, Дж.В.Тилл. -- М.: Республика, 2005. -360 с.

51. Современный маркетинг.// Под ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Международные отношения, 2007. - 230 с.

52. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.:Наука. - 2005. -420 с.

53. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. - М. :Наука. - 2005. 420 с.

54. Терещенко О.О. Фінансова діяльність суб'єктів господарювання. - К.: КНЕУ, 2003. - 554с.

55. Титар О.О. Ринок праці: Конспект лекцій.- Х.: ХДЕУ, 2004.- 100 с.

56. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.:Дело. - 2005. - 360 с.

57. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995.-460 с.

58. Управління людськими ресурсами: філософські засади./ Під В.Г.Воронкової. - К.: ВД „Професіонал", 2006. - 576 с

59. Філософія управління персоналом. / За ред. В.Г.Воронкової. -Запоріжжя: Видавництво Запорізької державної інженерної академії, 2005. - 472 с

60. Хоскинс А. Курс предпринимательства: Пер. с англ. -- М.: Междунар. отношения. - 2003. - 240 с.

61. Шершньова З.Є., Оборська СВ. Стратегічне управління. - К.: КНЕУ, 2002. - 384 с.

62. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МАУП. - 2003. -360 с.