Подготовка служебных документов

наименование разработ-

чика документа, дата

и номер документа

Указываются должность,

личная подпись визирую-

При необходимости

щего, ее расшифровка,

согласования с че-

дата визирования. При

тырьмя и более долж-

Виза согласо-

наличии замечаний выше подписи делается пометка:

ностными лицами оформление виз

вания

24

«Замечания прилагаются».

производится на

документа

Виза ставится на обороте

«Листе согласования».

последнего листа подлин-

Замечания прила-

ника документа или копии

гаются на отдельном

отправляемого документа

листе

(письма)

Ставится на документах,

Ставится на сво-

Печать

25

удостоверяющих права лиц, фиксирующих факты, связанные с финансовыми средствами, а также на

бодном поле левее подписи, с частичным перекрытием личной подписи или

иных документах, для которых требуется заверение подписи

поверх отметки М. П. (место печати)

При необходимости

заверяется печатью

Указываются «Верно»,

организации. Ксе-

Отметка о

должность, личная подпись

рокопии, содержа-

заверении

26

лица, заверившего копию,

щие изображение

копии

расшифровка подписи,

оттиска печати орга-

дата заверения

низации, повторно

печатью не

заверяются

Отметка об исполнителе

27

Указываются инициалы и фамилия исполнителя, номер его телефона

Располагается в левом нижнем углу лицевой или оборотной стороны последнего листа документа

Отметка об исполнении документа и направлении его в дело

28

Указываются ссылка на дату и номер документа, свидетельствующего об исполнении, либо отметка «В дело такое-то», личная подпись исполнителя и дата исполнения

Отметка об исполнении документа может быть подписана руководителем подразделения, в котором исполнен документ

Отметка о поступлении документа в организацию

29

Указываются порядковый номер и дата поступления документа

В необходимых случаях также указываются часы и минуты поступления документа

Идентификатор электронной копии документа

30

Указываются наименование файла, дата и другие данные, необходимые для поиска документа

Проставляется в левом нижнем углу (колонтитуле) каждого листа документа

Отметим, что использование реквизитов для оформления управленческих документов следует осуществлять избирательно, исходя из целесообразности и с учетом вида служебного документа. Например, бланк письма, в зависимости от учредительных документов организации, включает реквизиты 01 (02 или 03), 04-06, 08, 09, а при необходимости -- ограничительные отметки для верхних границ зон расположения реквизитов 11-15 и 17-20. Бланк конкретного вида документа (за исключением письма) организации включает реквизиты 01 (02 или 03), 08, 10, 14, а при необходимости -- и ограничительные отметки для верхних границ зон расположения реквизитов 11-13,18 и 19 (см. пп. 4.7 ГОСТа Р6.30-2003). Схемы расположения реквизитов на угловом и продольном бланках представлены соответственно на рис. 3.1 и 3.2.

3.3Требования к бланкам служебных документов

ГОСТ Р6.30-2003 содержит также требования к бланкам, на которых, как правило, и оформляются управленческие документы предприятия. Как известно, для указанных целей применяются бланки с угловым или продольным расположением реквизитов. В соответствии с требованиями нового ГОСТа допускается использование бланков формата А4 (210 х 297 мм) или А5 (148 х 210 мм). К указанным бланкам, помимо размерных требований (см. табл. 3.2 и рис. 3.3), предъявляются и некоторые другие, в частности:

а) качество используемой для изготовления бланка бумаги (как основы);

б) характеристики отображения текста, нанесенного на бумажную основу;

в) размещение полей и разметок.

Таблица 3.2 Размерные характеристики потребительских бумажных форматов, мм'

ИСО -- А ряд	ИСО - В ряд	ИСО (длинные форматы)
Обозначение	Формат	Обозначение	Формат	Обозначение	Формат
АО	841 х 1189	ВО	1000x1414	1/3 А4	99x210
А1	594 х 841	В1	707 х 1000	1/4 А4	74x210
А2	420 х 594	В2	500 х 707	1/8А4	13x74
A3	297 х 420	ВЗ	353 х 500	--	--
А4	210x297	В4	250 х 353	--	--
А5	148x210	В5	176 х 250	--	-
А6	105 х 148	В6	125 х 176	--	--
А7	74x105	87	88x125	--	--
А8	52x74	В8	62x88	--	--
А9	37x52	В9	44x62	-	--
А10	26x37	В10	31 х44	--	--

1 Характеристики соответствуют ИСО (ISO -- International Standard Organization, т.е. Международная организация по вопросам стандартизации) «Бумага писчая и некоторые виды печатной продукции. Потребительские форматы рядов А и В».

Для изготовления бланков следует применять плотную бумагу светлых тонов (плотность бумаги должна быть не менее 80 г/кв. м, а белизна -- не менее 90 %) (подробнее см. ГОСТ 93-27.60).

Бумага для бланков должна быть достаточно прочной, малодеформирующейся при случайном нагреве или смачивании, с поверхностью, не подверженной пылению (т. е. отслаиванию с поверхности мелких бумажных частичек, отдельных волокон) при нанесении текста на печатающем устройстве (пишущей машине или принтере). Текст, нанесенный на бланк, должен хорошо читаться. С этой целью используются типографская краска черного (для многоцветных бланков -- темного или контрастного) тона, а также шрифты со строгими, хорошо различимыми очертаниями. Размер шрифта должен обеспечивать незатрудненное чтение содержания бланка при удовлетворительных условиях освещения1.

1 Для оформления документов целесообразно использовать шрифты Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) с размером кегля 12 (для оформления табличных материалов), 13,14,15, Times DL с размером кегля 12,13,14 и интерлиньяжем в 1-2 интервала текстового редактора Word (табличного редактора Excel).

Документы, оформленные на бланках, в соответствии с требованиями параграфа 4.1 ГОСТа Р6.30-2003 должны иметь поля -- свободное от текста пространство по краям листа размером не менее 20 мм с левого, верхнего и нижнего краев, 10 мм -- с правого. Участки листа, предназначенные для размещения переменной информации в титульной части бланка, могут отмечаться специальными символами или особой разметкой. К примеру, место для расположения на бланке основного текста может очерчиваться тонкой контрастной линией по периметру листа (рамкой). Соответствующая разметка осуществляется либо центрованным (симметрично осевой вертикали листа, с выравниванием строк по правой границе), либо флаговым (от левой границы размещения реквизитов, без выравнивания строк) способом. Примеры оформления бланков в соответствии с требованиями ГОСТа Р6.30-2003 представлены на рис. 3.4-3.9.

Несмотря на то что из содержания ГОСТа Р6.30-2003 исключены требования к изготовлению, учету, использованию и хранению в организации (предприятии, учреждении) бланков с воспроизведением государственного герба РФ (гербов субъектов РФ), это отнюдь не означает упразднения указанных требований. Уместно в этой связи напомнить уважаемым читателям о наиболее важных из них.

Изготовление, учет, хранение и использование бланков с изображением Государственного герба РФ (субъекта РФ) или эмблемы (логотипа) организации (далее -- бланков) должно осуществляться в строгом соответствии с их предназначением. Изготовление указанных бланков следует производить только на полиграфических (штемпельно-граверных) предприятиях, имеющих лицензии на соответствующие виды деятельности, а также сертификаты о наличии технических и технологических возможностей для изготовления указанного вида продукции с надлежащим качеством. Как правило, изготовление бланков осуществляется на основании заказа, оформленного в установленном законодательством РФ порядке.

Бланки организации подлежат учету. С этой целью на них с оборотной стороны типографским способом, нумератором или при помощи средств оперативной полиграфии проставляют порядковые номера, а при необходимости -- и серии этих номеров. Учет бланков организации ведется раздельно по видам бланков. Данные учета отражаются в регистрационно-учетной форме (карточке, журнале) с применением следующих реквизитов:

1)при поступлении бланков: наименование вида бланка; дата поступления; номер сопроводительного документа; наименование

2) при выдаче бланков: наименование вида бланка; количество экземпляров; серия и номера бланков; наименование структурного подразделения организации, фамилия и инициалы должностного лица -- получателя бланков; расписка в получении; примечание (отметка об уничтожении и т.д.).

Хранение бланков организации следует производить в приспособленных для этой цели помещениях (хранилищах) в надежно запираемых и опечатываемых сейфах (шкафах, столах). Уничтожение бланков организации следует осуществлять по акту с отметкой в учетно-реги-страционной форме. Приказом руководителя организации назначаются должностные лица, несущие персональную ответственность за учет, хранение и использование по назначению бланков.

Контроль за изготовлением, использованием и хранением бланков организации, как правило, возлагают на соответствующее структурное подразделение службы ДОУ. Проверки наличия, хранения и использования бланков организации следует проводить не реже одного раза в год комиссией, назначаемой приказом руководителя организации. О произведенных проверках делаются соответствующие отметки в учетно-регистрационных формах (после последней записи). В случае обнаружения нарушений установленного в организации порядка и правил изготовления, учета, хранения и использования бланков комиссия обязана провести служебное расследование, результаты которого оформляются актом. Акт представляется на рассмотрение руководителя организации для принятия решения.

Отдельного рассмотрения в рамках настоящего пособия заслуживает порядок оформления и ведения документов по персоналу, важнейшими из которых, как известно, являются трудовой договор и трудовая книжка. Повышенный интерес к освещению данного вопроса обусловлен произошедшими в течение 2002-2003 гг. изменениями в трудовом законодательстве РФ.

Прежде всего имеется в виду принятие и введение в действие с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ1 (далее -- ТК РФ), раздел III которого (за исключением главы 14) целиком посвящен регламентации порядка заключения, изменения и прекращения действия трудового договора. Во-вторых, существенным с правовой точки зрения является принятие в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. Правил ведения и хранения трудовых книжек'. Кроме того, в соответствии с указанным постановлением с 1 января 2004 г. в действие введены и новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее2.

В-третьих, постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. утверждена и введена в действие Инструкция по заполнению трудовых книжек. Этот документ уточняет порядок заполнения трудовых книжек и, кроме того, устанавливает конкретные требования к совершению в них необходимых записей.

В связи с вышеизложенным рассмотрим в главе 4 настоящего пособия правовые аспекты заключения, изменения и прекращения действия трудового договора в свете положений ТК РФ, а в главе 5 -- правила ведения трудовых книжек, в полной мере учитывающие изменения, вызванные принятием упомянутого постановления. В указанных главах содержатся также необходимые примеры и образцы документов, позволяющие более глубоко усвоить излагаемый в них материал.

1 Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 «О трудовых книжках»).

2Порядок заполнения трудовых книжек регламентируется инструкцией, утвержденной постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 № 69.

Глава 4. Правовые аспекты заключения трудового договора

4.1Правовой статус трудового договора

Чтобы уважаемые читатели могли точнее уяснить для себя правовой статус трудового договора, обратимся к определению данного документа, предлагаемому ст. 56 ТК РФ. «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Примечательно, что приведенное определение, помимо прочего, устанавливает:

а) стороны по договору;

б) важнейшие обязанности сторон по договору.

Как следует из определения, сторонами трудового договора являются работодатель и работник. По сути, заключаемый договор определяет все основные условия трудовых отношений между ними.

Кроме того, в указанном определении отражены важнейшие обязанности сторон, налагаемые на них в связи с вступлением в трудовые отношения. Для работодателя, в частности, основной обязанностью по трудовому договору становится предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции, т. е. работы по вполне конкретной профессии и специальности, требующей от работника соответствующей квалификации, а не работы «вообще». Следует заметить, что прежний КЗОТ1 не содержал в себе указаний на подобную обязанность работодателя2.

Не менее важна и конкретизация обязанности работодателя по выплате работникам предприятия заработной платы -- она, как следует из определения, должна выплачиваться в полном размере и в сроки, установленные трудовым (коллективным) договором.

Важнейшими обязанностями работника в соответствии с трудовым договором являются, во-первых, личное исполнение возложенной трудовой функции, т. е. работы, и, во-вторых, соблюдение установленных на предприятии правил внутреннего трудового распорядка. Следует подчеркнуть, что выполнение работником трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия является отражением одной из характерных особенностей правового статуса трудового договора, на рассмотрении которых следует остановиться особо.

Заметим в этой связи, что, кроме упомянутой, трудовому договору присущи и иные специфические черты, приводимые ниже, отличающие его от прочих гражданско-правовых договоров, предметом которых являются трудовые отношения.

1. Специфика трудовой функции (работы), принимаемой на себя работником в соответствии с трудовым договором, заключается в выполнении последней по строго определенной специальности и квалификации, что, в свою очередь, определяется предоставлением работнику конкретного рабочего места (должности).

2. Обязанность работодателя -- создать и поддерживать в отношении работника условия, обеспечивающие своевременное и полное исполнение им своих обязанностей по трудовому договору, включая выплату заработной платы.

В совокупности с обязанностью работника выполнять внутренний трудовой распорядок предприятия две другие упомянутые особенности как бы обеспечивают правовой паритет между сторонами трудового договора: работодатель, создав работнику предусмотренные законом условия для работы, вправе рассчитывать на добросовестное (т. е. качественное, полное и своевременное) исполнение последним своей трудовой функции, тогда как работник, безупречно выполняющий свои обязанности по трудовому договору, ожидает того же от работодателя1.

Еще одно важное отличие трудового договора от прочих гражданско-правовых договоров состоит в том, что работник, заключая трудовой договор, сразу же подпадает под действие отечественного трудового законодательства и в этой связи вправе рассчитывать на предоставление ему соответствующих социальных гарантий. Подчеркнем, что для работающих по гражданско-правовым договорам такие гарантии не предусмотрены. И, наконец, трудовой договор должен совершаться сторонами в письменной форме.

Важнейшими правовыми «параметрами» трудового договора являются его содержание и срок действия. Обратимся к более подробному рассмотрению этих вопросов.

Содержание трудового договора имеет определяющее значение для установления обязанностей сторон и условий их выполнения работодателем и работником предприятия. С юридической точки зрения в трудовой договор может быть включено любое условие, не противоречащее нормам трудового законодательства и обусловленное спецификой трудовых отношений между сторонами трудового договора.

В то же время ст. 57 ТК РФ содержит в себе указания о существенных и второстепенных условиях трудового договора, которые отражаются в его содержании. Так, в трудовом договоре в обязательном порядке указываются:

а) фамилия, имя и отчество работника;

б) фамилия, имя, отчество работодателя;

в) наименование должности работодателя и предприятия, от лица которого он действует.

1 Очевидно, что нарушение хотя бы одной из сторон своих обязанностей приведет к невозможности их исполнения второй стороной, создав почву для трудового конфликта. В этой связи трудовое законодательство РФ требует неукоснительного исполнения условий трудового договора и соответствующих обязанностей как от работодателя, так и от работника, что, в частности, предусмотрено ст. 21 и 22 ТК РФ.

Что касается существенных условий трудового договора, то к ним относятся следующие:

1) место работы работника (с указанием наименования структурного подразделения предприятия). Если работник принимается на работу в филиал (представительство) предприятия, то в трудовом договоре, помимо наименования структурного подразделения, указываются и наименование филиала (с указанием фактического почтового адреса последнего), и наименование предприятия;

2) дата начала работы, с которой работник приступает к ее исполнению. Эту дату следует рассматривать в качестве конкретного момента времени, начиная с которого работник приступает к исполнению обозначенной в договоре трудовой функции. Дата начала работы может наступить позже даты подписания трудового договора или совпадать с нею. Для срочного договора здесь же указывается продолжительность его действия -- количество лет или месяцев;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации (в соответствии со штатным расписанием предприятия) либо конкретная трудовая функция работника, если последняя не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности';

4) права и обязанности работника. Как правило, это те права и обязанности, которые применительно к возлагаемой на работника трудовой функции конкретизируют (дополняют, уточняют и т. п.) права и обязанности, предусмотренные для данной категории работников общими нормативно-правовыми актами;

5) права и обязанности работодателя -- по отношению к работнику, с которым в данном случае заключается трудовой договор. Помимо основных обязанностей (своевременная и полная выплата работнику заработной платы, создание оптимальных условий для его работы) здесь же отражаются и прочие обязанности работодателя, выполнение которых существенным образом влияет на характер

1 Если в соответствии с федеральными законами о выполнении работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то их наименование, а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

сти как бы обеспечивают правовой паритет между сторонами трудового договора: работодатель, создав работнику предусмотренные законом условия для работы, вправе рассчитывать на добросовестное (т. е. качественное, полное и своевременное) исполнение последним своей трудовой функции, тогда как работник, безупречно выполняющий свои обязанности по трудовому договору, ожидает того же от работодателя1.

Еще одно важное отличие трудового договора от прочих гражданско-правовых договоров состоит в том, что работник, заключая трудовой договор, сразу же подпадает под действие отечественного трудового законодательства и в этой связи вправе рассчитывать на предоставление ему соответствующих социальных гарантий. Подчеркнем, что для работающих по гражданско-правовым договорам такие гарантии не предусмотрены. И, наконец, трудовой договор должен совершаться сторонами в письменной форме.

Важнейшими правовыми «параметрами» трудового договора являются его содержание и срок действия. Обратимся к более подробному рассмотрению этих вопросов.

Содержание трудового договора имеет определяющее значение для установления обязанностей сторон и условий их выполнения работодателем и работником предприятия. С юридической точки зрения в трудовой договор может быть включено любое условие, не противоречащее нормам трудового законодательства и обусловленное спецификой трудовых отношений между сторонами трудового договора.

В то же время ст. 57 ТК РФ содержит в себе указания о существенных и второстепенных условиях трудового договора, которые отражаются в его содержании. Так, в трудовом договоре в обязательном порядке указываются:

а) фамилия, имя и отчество работника;

б) фамилия, имя, отчество работодателя;

в) наименование должности работодателя и предприятия, от лица которого он действует.

1 Очевидно, что нарушение хотя бы одной из сторон своих обязанностей приведет к невозможности их исполнения второй стороной, создав почву для трудового конфликта. В этой связи трудовое законодательство РФ требует неукоснительного исполнения условий трудового договора и соответствующих обязанностей как от работодателя, так и от работника, что, в частности, предусмотрено ст. 21 и 22 ТК РФ.

Что касается существенных условий трудового договора, то к ним относятся следующие:

1) место работы работника (с указанием наименования структурного подразделения предприятия). Если работник принимается на работу в филиал (представительство) предприятия, то в трудовом договоре, помимо наименования структурного подразделения, указываются и наименование филиала (с указанием фактического почтового адреса последнего), и наименование предприятия;

2) дата начала работы, с которой работник приступает к ее исполнению. Эту дату следует рассматривать в качестве конкретного момента времени, начиная с которого работник приступает к исполнению обозначенной в договоре трудовой функции. Дата начала работы может наступить позже даты подписания трудового договора или совпадать с нею. Для срочного договора здесь же указывается продолжительность его действия -- количество лет или месяцев;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации (в соответствии со штатным расписанием предприятия) либо конкретная трудовая функция работника, если последняя не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности1;

4) права и обязанности работника. Как правило, это те права и обязанности, которые применительно к возлагаемой на работника трудовой функции конкретизируют (дополняют, уточняют и т. п.) права и обязанности, предусмотренные для данной категории работников общими нормативно-правовыми актами;

5) права и обязанности работодателя -- по отношению к работнику, с которым в данном случае заключается трудовой договор. Помимо основных обязанностей (своевременная и полная выплата работнику заработной платы, создание оптимальных условий для его работы) здесь же отражаются и прочие обязанности работодателя, выполнение которых существенным образом влияет на характер

1 Если в соответствии с федеральными законами о выполнении работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то их наименование, а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. трудовых отношений сторон договора, например обязанности по созданию безопасных условий труда;

6) характеристики условий труда работника, а также компенсации и льготы, предусмотренные для него за работу в тяжелых, вредных или (и) опасных условиях -- с указанием конкретных показателей (параметров, характеризующих условия труда, размеров выплат и т. п.);

7) режим труда и отдыха работника'. С учетом примечания в данном случае в содержании трудового договора должны найти свое отражение такие условия, как неполный рабочий день или неделя, предоставление дополнительного перерыва в работе или дополнительного отпуска, обязательные часы работы (при гибком графике работы) и т. п.;

8) условия оплаты труда работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (премии), даты их выплаты. При этом размеры тарифной ставки (должностного оклада) указываются в полном соответствии с соответствующими нормативно-правовыми актами. Для доплат, надбавок и поощрительных выплат (премий), кроме того, указываются основания и условия для их выплаты работнику;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, т. е. дополняющие обязательное социальное страхование на случай причинения вреда здоровью работника в связи с исполнением трудовой функции, предусмотренной данным договором.

Кроме того, в трудовом договоре могут дополнительно определяться условия:

1) об испытаниях работника2;

2) о неразглашении работником охраняемой законом тайны. Следует подчеркнуть, что данное условие может быть включено только в трудовой договор, заключаемый с работником, которому сведения, составляющие охраняемую законом тайну, станут известны в связи с исполнением возлагаемой на него по договору трудовой

1 Указывается лишь в случаях, если этот режим отличается от установленных в целом для работников предприятия.

2 Срок испытания не может при этом превышать трех месяцев для работников из числа исполнителей и специалистов и шести месяцев -- для работников из числа руководителей (в т. ч. их заместителей). функции. Кроме того, в этом случае в трудовом договоре или приложении к нему должно быть точно указано, какие именно сведения, содержащие в себе охраняемую законом тайну, доверяются работнику *;

3) об обязанности работника отработать на предприятии по окончании обучения не менее установленного данным трудовым договором срока (в случае, если обучение производилось за счет предприятия);

4) иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства РФ и соответствующие законодательству РФ.

Подчеркнем, что ни одно из условий трудового договора, подписанного сторонами, не может быть изменено в пользу одной из них, кроме как по отдельному письменному соглашению между ними, составляющему неотъемлемую часть трудового договора.

Последнее замечание, безусловно, касается определения и изменения сроков действия трудового договора. В связи с последним замечанием обратимся к рассмотрению особенностей как бессрочных (заключаемых на неопределенный срок), так и срочных трудовых договоров.

Прежде всего отметим, что законодательство РФ допускает возможность заключения срочного трудового договора лишь в строго определенных случаях. Так, ст. 57 ТК РФ гласит, что «в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора...».

Под сроком действия трудового договора следует понимать период времени, на который в соответствии с содержанием договора распространяется действие последнего. Согласно ст. 58 ТК РФ, «трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет». В первом случае трудовой договор является бессрочным, во втором -- срочным (т. е. имеющим строго определенный срок действия)2.

1 С работниками, которые в соответствии с возлагаемой на них по договору трудовой функцией будут иметь доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, договор заключается только после оформления работнику допуска по установленной форме.

2 Необходимо уточнить, что в случае, если и после истечения срока действия срочного трудового договора ни одна из сторон по договору не потребовала его расторжения и продолжает исполнять свои обязанности, последний становится бессрочным ТОУЛОВЫМ

Однако и в том и в другом случае в документе указывается точная дата вступления трудового договора в силу.

Как следует далее из содержания ст. 58 ТК РФ, «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено федеральными законами». На практике это означает, что работодатель не .усматривает возможности для заключения бессрочного трудового договора именно в связи с тем, что в данном случае не представляется возможным установить с работником постоянные трудовые отношения.

Тем не менее перечисленные обстоятельства должны быть конкретно отражены в трудовом договоре. Кроме того, ст. 59 ТК РФ определяет конкретные случаи1 заключения срочного трудового договора, а именно:

1)для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (продолжительностью до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу на предприятия (организации, учреждения), расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации -- субъекты предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям -- физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности предприятия (организации, учреждения), а также для проведения

1 Заключение срочных трудовых договоров возможно и в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства (объема оказываемых услуг);

8) с лицами, поступающими на работу на предприятия (организации, учреждения), созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими на данном предприятии (организации, учреждению) по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами предприятий (организаций, учреждений);

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе и на проведение общественных работ.

Во всех перечисленных случаях инициатива заключения срочного договора может принадлежать как работнику, так и работодателю. При этом следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, в соответствии со ст. 58 ТК РФ также считается заключенным на неопределенный срок.

Подробнее порядок заключения трудового договора рассматривается далее.

4.2Порядок заключения трудового договора

Данный параграф целесообразно начать с вопроса о гарантиях, предоставляемых работнику при заключении трудового договора. Как известно, одним из главных условий, определяющих порядок заключения трудового договора с работником, является предоставление последнему гарантий от необоснованного (противозаконного) отказа в заключении трудового договора. В данном случае под необоснованным отказом следует понимать отказ работодателя заключить с работником трудовой договор по основаниям, не связанным с деловыми качествами последнего, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательством РФ. Например, в соответствии со ст. 64 ТК РФ работодателю «запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей», а также «работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

В то же время при принятии решения о заключении трудового договора работодатель обязан принимать во внимание ряд обстоятельств, в частности возраст работника. Так, согласно ст. 63 ТК РФ, «заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 15 лет». Кроме того, с согласия одного из родителей (опекуна или попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. В последнем случае работник допускается к исполнению трудовой функции в форме легкого труда в свободное от учебы время. Подчеркнем, что исполнение обязанностей по трудовому договору не должно причинять вред здоровью работника или нарушать процесс его обучения в учебном заведении (школе)'.

Таким образом, для всех лиц, не достигших возраста 15 лет, при заключении трудового договора является обязательным выполнение следующих условий:

а) обучение в среднем учебном заведении (школе)2;

б) трудовая функция должна предполагать легкий труд;

в) трудовая функция должна выполняться только в свободное от учебы время;

г) наличие согласия одного из родителей (опекуна или органа опеки) на заключение трудового договора.

1 В организациях кинематографии, театрах, театрально-концертных организациях и цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет (при наличии согласия упомянутых ранее лиц).

2 Трудовой договор может быть также заключен с лицом в возрасте 14 лет и старше, исключенным из школы, в порядке, предусмотренном законодательством РФ.

Наконец, работодатель вправе отказать работнику в заключении трудового договора и в других случаях, прямо предусмотренных законодательством РФ. Как правило, речь идет о тех случаях, когда, помимо деловых качеств, работник должен соответствовать и другим обязательным для приема на работу на данное предприятие (организацию, учреждение) требованиям *.

В ряде случаев заключению трудового договора предшествует медицинское освидетельствование работника, а также его испытание. Случаи проведения этих мероприятий определяются законодательством РФ.

Целью медицинского освидетельствования является установление соответствия состояния здоровья работника характеру (сложности, напряженности и т. п.) предлагаемой ему работы. Одновременно медицинское освидетельствование служит задачам охраны здоровья работника и прежде всего предупреждению профессиональных заболеваний.

Так, в соответствии со ст. 69 ТК РФ «обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами». Как правило, это работники, выполняющие в соответствии с условиями трудового договора работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда.

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе последний может быть подвергнут испытанию на основании соглашения сторон по договору. Условие об испытании во всех случаях указывается в трудовом договоре, отсутствие указания на испытание в трудовом договоре означает, что работник принимается на работу без испытания. Общий порядок проведения испытания работника определен ст. 70 ТК РФ. Статья устанавливает предельные сроки продолжительности испытания для работников из числа исполнителей и специалистов (не более 3 меся-

Если же в трудовом договоре конкретная дата начала работы не определена, то работник обязан приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. В том случае, если работник не приступил в работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор признается недействительным (аннулируется). При этом работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по данному трудовому договору.

Работник вправе обратиться в суд, если полагает, что трудовой договор с ним был расторгнут без достаточных на то оснований (например, если работодатель признал неуважительной причину невыхода работника на работу). В последнем случае для возобновления трудовых отношений работник и работодатель должны заключить новый трудовой договор. Далее необходимо сказать о документальном оформлении приема работника на предприятие (организацию, учреждение). Вопросы, связанные с документальным оформлением приема на работу, регламентируются содержанием ст. 62, 65-66 и 68 ТК РФ. Согласно их положениям, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу (соискатель), предъявляет работодателю предусмотренные законодательством РФ документы, в том числе трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Подробнее о составе предъявляемых работником документов и о порядке ведения трудовых книжек говорится в главе 5 настоящего пособия.

Решение о приеме (отказе в приеме) на работу принимается работодателем по результатам рассмотрения документов в строгом соответствии с положениями законодательства РФ. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Подробнее о порядке выдачи копий документов, связанных с работой, см. в главе 5 настоящего пособия. При приеме на работу работодатель обязан также ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

4.3Порядок изменения условий действующего трудового договора

Нередко в процессе выполнения сторонами принятых на себя в соответствии с трудовым договором обязательств возникает необходимость в изменении условий действующего трудового договора. Одной из наиболее распространенных причин этого является изменение трудовой функции работника, обусловленное:

а) перемещением или переводом последнего на другую постоянную работу, в том числе на другое предприятие;

б) перемещением предприятия (организации, учреждения) в другую местность.

В перечисленных случаях работник должен изъявить письменное согласие с перемещением (переводом). В то же время не является переводом на другую постоянную работу перемещение работника в пределах предприятия на другое рабочее место (должность), в том числе в другое структурное подразделение предприятия (организации, учреждения), если это не влечет за собой изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора, т. е. не предусмотрено трудовым договором*.

Соответственно, письменного согласия работника на перевод в подобных случаях не требуется.

Кроме того, отечественным законодательством (в частности, ст. 72 ТК РФ) предусмотрены случаи, в которых работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся на предприятии работу, но, опять-таки, с согласия последнего. Подобная необходимость может возникнуть в случае, если работник нуждается в предоставлении другой (более легкой и т. п.) работы на основании медицинского заключения (например, женщины при наступлении беременности определенного срока). Однако в случае отказа работника от перевода либо при >; отсутствии на предприятии (организации, учреждении) соответствующей работы трудовой договор между указанным работником и работодателем прекращается.

Изменение условий действующего трудового договора может иметь место и в связи с временным переводом работника на другую работу

1 В противном случае для перевода работника в другое структурное подразделение предприятия также необходимо получить письменное согласие последнего.(по производственной необходимости). Следует пояснить, что под производственной необходимостью в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует понимать:

1) предотвращение катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев или устранений последствий от их наступления;

2) простой, т.е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера;

3)уничтожение или порча имущества (имеется в виду производственное оборудование предприятия, предназначенное для реализации трудовой функции, возложенной на работника по трудовому договору);

4) замещение отсутствующего работника (в том числе на условиях совместительства). Перевод работника во всех перечисленных случаях допускается, но существует ряд исключений:

а) работа, на которую работник временно переводится для замещения отсутствующего работника, выполняется в течение срока, превышающего один месяц календарного года', либо временно отсутствующий работник не состоит в трудовых отношениях с работодателем;

б)работа, на которую работник временно переводится, противопоказана ему по состоянию здоровья;

в) работа, на которую работник временно переводится, оплачивается ниже среднего заработка работника на прежней работе;

г) работа, на которую работник временно переводится, является работой более низкой квалификации, не соответствующей уровню профессиональной подготовки работника2.

Во всех случаях временный перевод работника допускается только в пределах того предприятия (организации, учреждения), с которым последний состоит в трудовых отношениях.

Отдельного рассмотрения заслуживают порядок и случаи изменения существенных условий действующего трудового договора. Напомним

1 Превышение указанного срока допускается с письменного согласия работника. Кроме того, перевод сроком до 1 месяца может производиться в течение календарного года неоднократно.

2 В последнем случае временный перевод допускается с письменного согласия работника.

уважаемым читателям, что в соответствии с положениями законодательства РФ к существенным условиям трудового договора отнесены размер оплаты труда, льготы, режим работы, наименование должности, специальности и профессии работника, а также некоторые другие условия, в силу своей важности (существенности) отражаемые в содержании трудового договора между работником и работодателем.

Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, как следует из ст. 73 ТК РФ, допускается по причинам, связанным с изменениями организационно-технологических условий труда работника. Указанные изменения допускаются по инициативе работодателя, который должен документально подтвердить их причину. О введении каких-либо поправок, влекущих за собой изменение хотя бы одного из существенных условий трудового договора, работник должен быть уведомлен письменно не позднее, чем за 2 месяца до их введения (если иное не определено законодательством РФ)1.

В случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях работодатель обязан предложить последнему (также в письменной форме) иную имеющуюся на предприятии (организации, учреждении) работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой -- вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник (с учетом изложенных обстоятельств) может выполнять.

При отказе работника от предложенной работы или в случае отсутствия последней на предприятии (организации, учреждении) действие трудового договора прекращается по истечении срока предупреждения 2. Подробнее порядок и случаи прекращения действия трудового договора рассматриваются в заключительном параграфе данной главы пособия.

1 Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, не соответствующие законодательству РФ.

2 Для сохранения рабочих мест работодатель имеет право ввести на предприятии (организации, учреждении) режим неполного рабочего времени продолжительностью до 6 месяцев. С работником, не согласным с введением такого режима, трудовой договор также расторгается с предоставлением увольняемому соответствующих гарантий и компенсаций. См. подробнее параграф 4.4.

4А Порядок и случаи прекращения действия трудового договора

Рассмотрение данного вопроса целесообразно начать с оснований, влекущих за собой прекращение действия трудового договора. Согласно ст. 77 ТК РФ основаниями для прекращения действия трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон по договору не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу в связи с перемещением работодателя в другую местность;

9) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;

12) другие основания, предусмотренные законодательством РФ. Исходя из существующей практики, первоочередного рассмотрения требует прежде всего случай расторжения трудового договора по соглашению сторон. Такое соглашение может быть применено как для расторжения срочного, так и бессрочного договора (до истечения сроков их действия). Прекращение действия трудового договора в этом случае наступает только при наличии обоюдного (как правило, письменного) согласия сторон и во взаимно согласованные сроки. При необходимости достигнутая договоренность может быть отменена, ю, опять-таки, только по взаимной договоренности сторон по трудоюму договору.

Срочный договор, заключенный на строго определенное время, расторгается по истечении срока действия с обязательным письменным уведомлением работника не менее чем за 3 дня до увольнения. При этом датой расторжения срочного трудового договора служит:

а) для трудового договора, заключенного на время выполнения работником определенной работы, -- дата завершения указанной работы;

б) для трудового договора, заключенного на время исполнения работником обязанностей отсутствующего работника, -- дата выхода последнего на работу;

в) для трудового договора, заключенного на время выполнения работником сезонных работ, -- дата окончания сезона.

Не менее тщательно регламентируются случаи расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон. Как следует из ст. 80 ТК РФ, «работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели». Инициатива работника в данном случае основывается на причинах личного характера. Сказанное, однако, не означает, что прекращение действия трудового договора будет иметь место ровно через две недели.

Прежде всего следует иметь в виду, что трудовой договор, о расторжении которого работник заблаговременно уведомил работодателя, может и не быть расторгнут. Для этого работнику достаточно продолжать исполнять трудовые обязанности, возложенные на него по договору и по истечении срока предупреждения, не настаивая при этом на своем увольнении.

Кроме того, работник имеет право в любое время отозвать поданное заявление о расторжении трудового договора. Однако увольнение работника не будет произведено работодателем только в том случае, если на место, высвобождающееся после увольнения работника, не был уже приглашен в письменной форме другой (последнему в этом случае не может быть отказано в приеме на работу под предлогом того, что работник, подлежащий увольнению, «передумал»).

Наконец, по взаимному соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. При этом дата расторжения трудового договора (дата увольнения), как правило, указывается работником в письменном заявлении, поданном на имя работодателя. Свое согласие или несогласие с намерением работника уволиться с предприятия раньше истечения срока предупреждения работодатель выражает письменно (в форме резолюции)1.

Во всех перечисленных случаях работник, подав заявление о расторжении трудового договора, имеет право прекратить работу сразу же по истечении срока предупреждения2.

Работодатель, в свою очередь, обязан выдать работнику в последний день его работы трудовую книжку, другие документы, связанные с работой (последние выдаются на основании письменного заявления работника), а также произвести с ним окончательный расчет.

В отличие от случая расторжения трудового договора по инициативе работника, порядок расторжения по инициативе работодателя предусматривает несколько оснований. Согласно ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях3:

1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья и в соответствии с медицинским заключением или по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

2) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

1 Указанное правило не касается случаев увольнения по инициативе работника в связи с невозможностью дальнейшего выполнения им трудовых обязанностей либо в связи с установлением факта нарушения работодателем норм трудового законодательства. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, указанный в письменном заявлении последнего.