Анализ и совершенствование организационной культуры организации на ООО "Первомайский"
Исследование организационной культуры торгового предприятия и выявление его сильных и слабых сторон. Анализ, оценка и разработка мероприятий по устранению недостатков и по дальнейшему совершенствованию организационной культуры ООО ТД "Первомайский".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.07.2010 |
| Размер файла | 125,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Красноярский государственный торгово-экономический институт»
Кафедра менеджмента
Курсовая работа
на тему: «Анализ и совершенствование организационной культуры организации на материалах ООО ТД «Первомайский»»
Красноярск
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Этапы развития управленческой мысли
1.2 Система управления предприятием
1.3 Организационная культура управления
1.4 Методы исследования системы управления предприятием
ВЫВОД
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ НА МАТЕРИАЛАХ ООО ТД «ПЕРВОМАЙСКИЙ»
2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия
2.2 Анализ организационной среды предприятия
2.3 Анализ и оценка организационной культуры предприятия
2.4 Социально-экономическая эффективность предприятия
ВЫВОД
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО ТД «ПЕРВОМАЙСКИЙ»
3.1 Достоинства и недостатки
3.2 Предложения по устранению недостатков
3.3 Управления изменениями
3.4 Социально-экономическая эффективность проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из "винтика" в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности.
Такие изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Подобную ситуацию, американцы привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом "вызов"(challenge). Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.
В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в тридцатые годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о "революции менеджеров", когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций.
В современных условиях развития экономики качество принимаемых решений в процессе управления, непосредственно зависит от исследовательского подхода к управлению, умению изучать проблемы, определять их источники и последствия.
Но менеджер сталкивается с проблемами не только в объекте управления - процессах развития фирмы или предприятия, но и в процессе управления который должен совершенствоваться и совершенствование которого уже не мыслимо без серьезной исследовательской работы.
Предыдущий опыт совершенствования управления, а так же сегодняшняя практика управления в условиях экономических реформ указывают на острую потребность в исследовательском подходе, как к управлению, так и к его совершенствованию и развитию.
Целью данной курсовой работы является исследование организационной культуры торгового предприятия и выявление сильных и слабых сторон ее, а также разработка мероприятий по устранению недостатков и по дальнейшему совершенствованию организационной культуры торговым предприятием.
В качестве объекта исследования выступит розничное торговое предприятие ООО ТД «Первомайский». Основными задачами исследования являются: анализ и оценка организационной культуры предприятия, выявление влияния внешней и внутренней среды на предприятие, выявление сильных и слабых сторон предприятия и разработка мероприятий по устранению недостатков предприятия, обнаруженных в ходе анализа и оценки организационной культуры торгового предприятия. Предметом защиты выступит разработанная стратегия развития предприятия, которая направлена на повышение эффективности организационной культуры предприятия, для обеспечения получения прибыли организацией в перспективе.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Этапы развития управленческой мысли
Возникновение управления связанно с необходимостью достичь целей, которые невозможно достичь в одиночку. Это были, прежде всего, хозяйственные оборонные и другие цели, которые требовали совместных действий людей, разделения функций между ними и координации коллектива.
В доисторическую эпоху возникли охотничьи племена, скотоводческие кочевые племена, земледельческие общины. Эти три способа предлагали разделение людей на две группы: на тех, кто занят трудовой деятельностью и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами стали складываться определенные отношения - отношения управления. Следующим этапом развития управления стало образование аппарата государства. Один из крупнейших исследователей истории управления Л. Маморорд охарактеризовал данный этап в своей работе "Миф машины". Для данного этапа характерно создание аппарата управление в государственном масштабе с четким разделением труда, командной иерархией, стандартизацией, проектированием и планированием.
Создание государства существенно раздвинуло границы человеческих возможностей. Создание государства обусловило и возникновение городов. Черпая ресурсы из большого разнообразия человеческих способностей, город создал эффективное средство организации управления, основанные на богатейшем ансамбле квалификаций, способностей и интересов.
Однако при своем многообразии форм городского самоуправления города не могли заменить собой государство, ибо задачи управление города и государства не идентичны, и города-государства оказались весьма хрупкими организациями.
Следующий этап развития управления связан с возникновением и распространением христианства. Новыми социальными инструментами уже в настоящем становятся бенедиктинские монастыри, которые представляли собой небольшие группы людей, принимавших труд по завету святого Бенедикта Нурсийского не как проклятие раба, но как моральный и религиозный долг свободного человека. В этих монастырях сохранялась и власть, и дисциплина, и субординация.
Но принадлежность к монастырю была добровольной, контакты были личными, физические и интеллектуальные занятия были тщательно продуманы и организованы по чинам. Бенедиктовцы понимали, что даже самый благородный труд притупляет мысли и чувства. Поэтому уже к XI столетию создали и широко использовали сберегающий труд энергетические машины.
Бенедиктовская система показала, как эффективно может быть выполнена любая работа, когда она упорядочена, когда принуждения заменяют сотрудничеством, когда используются все способности человека.
Эпоха технической революции позволила создавать новые энергетические машины, оптические и измерительные инструменты, принципы организации массового производства, автоматы и программирование. Однако регулярность, эффективность и планомерность монастырского труда в XIX стали вытесняться разделением труда на отдельные примитивные операции. В месте с тем к началу XX века стали складываться определенные предпосылки для становления научного управления.
Возникновение научного управления обычно связывают с работами Ф. Тейлора, в частности с выходом в свет в 1911 году его книги "Принципы научного управления". Ф. Тейлор инженер по образованию - создал первую систему научного управления. Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил. Основные положения системы Тейлора:
- нормализация приемов и условий работы;
- выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;
- отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;
- точные инструкции каждому работнику;
- специальная подготовка работников;
- учет и контроль всех видов работ;
- отделение административной работы от исполнительной, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
- попытка объединить сотрудничество администрации и работников.
Современником и в значительной мере единомышленником Тейлора был Эмерсон. Лингвист по образованию, он в 23 года возглавил отделение лингвистики университета штата Неброска. Через 6 лет Эмерсон оставил научную карьеру и стал заниматься банковскими и торговыми операциями, затем выполнял экономические и инженерные работы для железной дороги, представляя интересы одного британского синдиката в США, Мексике и Канаде, некоторое время управлял компанией по производству стекла. Главная работа Эмерсона - "Двенадцать принципов производительности" вышла в свет в 1912 году. Главное внимание в этой работе уделено концепции "производительности", то есть эффективности, под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.
1 принцип - четкое определение идеалов и целей.
2 принцип - здравый смысл.
3 принцип компетентная консультация.
4 принцип - дисциплина.
5 принцип - справедливое отношение к персоналу.
6 принцип - быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7 принцип - диспетчирование.
8 принцип - нормы и расписания.
9 принцип - нормализация условий
10 принцип - нормирование операций
11 принцип - написание стандартных инструкций.
12 принцип - вознаграждение за производительность. /4, с. 67/
К классической школе управления можно отнести и Генри Форда. Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Г. Форд принял систему Тейлора и старался заменить на своих заводах ручную работу машинной. В основу организации управления им были положены следующие принципы: максимум разделения труда, специализация, расстановка оборудования по ходу технологического процесса, механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства продукции.
К теоретикам классической школы управления относят и французского ученого А. Файоля. В работе "Общее и промышленное управление", Файоль определяет функции, принципы и элементы управления. В качестве важнейших функций управления выделены: техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.
В работе "Общее и промышленное управление" определяются также принципы и элементы управления.
К числу важнейших принципов управления, по Файолю, относятся: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, иерархия, порядок, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала. К числу важнейших элементов управления отнесены: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.
С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организаций в целом.
Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. "Классически" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание "Универсальных принципов" управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одна из них была разработка рациональной системы управления организаций. Определяя основные функции бизнеса теоретики - "классически" были уверенны в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. В качестве важнейших функций управления выделяют следующие.
Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.
Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц".
Профессор Гарвардского университета Мэйо выдвинул теорию "человеческих отношений" в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Важнейшими элементами системы "человеческих отношений" являются: система взаимных связей и информации", система бесед, исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организации неформальных групп и управление ими.
Рассматривая в качестве объекта управления поведение отдельного человека, немецкий ученый Вебер создал свою концепцию. При этом Вебер свел конкретные социальные условия, в которые интегрируется носитель действия, в четыре группы:
1. Традиционное социальное действие, основанное на влиянии традиций, норм морали, национальных особенностей.
2. Целенаправленное социальное действие - это действие, обладающее наивысшей степенью рациональности, так как достижение конкретной цели предусматривает изыскание самых оптимальных средств для ее достижения.
3. Целостно-рациональное действие, при котором приоритетное значение имеют ценностные характеристики социальной системы.
4. Аффективное действие - осуществляется в экстремальных ситуациях. Этот тип действий дает результаты, которые трудно постичь с точки зрения общепринятых стандартов.
Использование на практике теории "человеческих отношений" дало интересные результаты в Японии, что получило выражение во всеобщем участии работников в управлении качеством.
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны, сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления можно упомянуть Криса Арджириса, Дугласа Мак Грифа. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившиеся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании свих собственных возможностях на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.
Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческой проблемы. Его главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. /4, с. 78/
1.2 Система управления предприятием
Управление это процесс планирования, организации, мотивации и контроля. Управление коммерческой деятельностью, это выполнение перечисленных функций на подсистемах коммерческой деятельности.
По сути своей функция планирования отвечает на вопросы: Где мы находимся в настоящее время? Как мы собираемся это сделать? Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилия и принятие решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Планирование не представляет собой, отдельного разового события, а осуществляется непрерывно (в силу изменений в окружающей среде, ошибок в суждениях, новые цели, которые возникают после достижения поставленных).
СИСТЕМА - это целостная совокупность элементов или звеньев и связей между ними.
Система управления представляет собой часть социально-экономической системы, по связям, характеризующим отношения управления. Действительно, человек это удивительный комплекс разнообразных отношений, т. е. его связей с другими людьми. Это связи психологические, и социальные, и политические, и экономические, и идеологические, и т. д.
Система управления это совокупность связей по поводу воздействия, согласующего деятельность людей в социально-экономической системе. Эти связи, конечно, существуют в общей совокупности всех связей социально-экономической системы. Но они особенны, специфичны, как специфична управленческая деятельность. Любую систему характеризуют в первую очередь звенья, из которых она формируется, и связи, существующие между этими звеньями. Но звенья и связи, характеризующие систему управления, в свою очередь различны.
Существует связь подчиненности руководителю, менеджеру, связь, которая проявляется в выполнении распоряжений, в заинтересованности в получении задания и пр. Существуют связи функциональных взаимодействий, это связи, возникающие при реализации функций управления.
Совместная деятельность, осуществляемая в сравнительно крупных масштабах, вызывает необходимость не только подчиненности, но и подчинения. Возникает иерархическое строение системы управления,
Система управления - это иерархия связей и звеньев, осуществляющих процессы управления в социально-экономической системе. В основе формирования системы управления лежат семь факторов: ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, ПОЛНОМОЧИЯ УПРАВЛЕНИЯ, ТРУДОЕМКОСТЬ ФУНКЦИЙ И ПОЛНОМОЧИЙ, ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ИНФОРМАЦИЯ, ТЕХНИКА.
Именно эти факторы совокупности определяют существование или отсутствие звеньев системы управления величину, организационный статус, т. е. положение в системе управления, связи с другими звеньями.
Цель определяет систему управления следующими характеристиками. ДЕКОМПОЗИЦИЯ ЦЕЛИ, позволяющая представить цель в совокупности ее составляющих целевых установок (дерево целей) и определить, в какой мере каждая из целевых установок нуждается в специализированном звене, работающем на ее достижение. Но для того чтобы было возможно построить такое дерево целей, чтобы можно было сделать декомпозицию цели управления, надо, чтобы цель была реальной конкретной, ясной, доступной.
Система управления не может не отражать особенности объекта управления его назначение, структуру, производственно-технологические характеристики. Она строится в соответствии с потребностями объекта управления и предназначена для УДОВЛЕТВОРЕНИЯ этих потребностей. Нет и не может быть системы управления вообще, есть система управления конкретным объектом. Она рассматривается как часть этого объекта. Следующим фактором формирования системы управления являются:
ФУНКЦИИ - это виды деятельности, которые определяют дифференциацию и интеграцию управления. Об интеграции управления мы уже говорили называли основные функции управления, которые выполняют интеграционную. Но есть функции дифференциации управления, или функции разделения управленческой деятельности.
Разделение и специализация управленческой деятельности необходимы для улучшения качества управления, экономии времени, освоения узкоспециализированных методов и операций работы (например, бухгалтерский учет, работа с кадрами, использована компьютерной техники и пр.). Именно в процессах функционального разделения деятельности и возникает система управления, состоящая из звеньев, за которыми закрепляют или определенный состав функций, или отдельная функция. Но управление - это, помимо всего прочего и принятие управленческих решений, которые характеризуют акт воздействия. А для управленческих решений необходимы полномочия - право на принятие решений. Наличие или отсутствие таких прав, также как и функции, характеризует звено системы управления. Полномочия распределяются и закрепляются за звеньями с помощью технических средств. Все эти факторы действуют в своей совокупности и взаимосвязанности, и учет их требует большой аналитической и проектной работы.
Системы управления надо пpoектировать и на этапе их создания, и на этапах реконструкции, модернизации, совершенствования. В анализе, диагностике и проектировании систем управления центральное место занимает проблема определения функций управления, их комбинации и обособления и системе управления
Система управления представляет собой состав и комбинацию различных звеньев связанных между собой по функциям и полномочиям. Но состав и связи звеньев разнообразны, поэтому можно построить следующую типологию систему управления. /9, с. 145/
Линейная система управления.
Используется либо как фрагмент в композиции крупной системы управления, либо в масштабах небольшого предприятия в малом бизнесе характеризуется совмещением в звеньях функций и полномочий, состоит из одних линейных звеньев и обладает тем преимуществом, что здесь удачно реализуется единоначалие, простота связей и определенность зависимостей. Но этот тип системы управления невозможен в крупных масштабах управления, потому что он ведет к резкому увеличению количества ступеней
Функциональная система управления.
Используется также как и линейная, в композиции крупных систем управления и в тех ситуациях, когда особенно важны профессиональный анализ проблем и разработка вариантов управленческих решений.
Линейно-функциональная система управления.
Ее характеризует разделение деятельности линейных и функциональных звеньев при усилении координации их функционирования в процессах управления.
Штабная система управления.
Ее особенностью является выделение всех или большинства функциональных звеньев в штаб собственным руководством звено функционально-линейного типа. Полномочия этого звена, как правило, ограничены только условиями управления функциональными звеньями, но не распространяется на нижестоящие линейные звенья.
Линейно-функциональная система.
С блочной дифференциацией функциональных звеньев. В этой системе вводятся звенья линейно-функционального типа (заместители руководителя по комплексу функций) и по этим блокам проводится дифференциация функциональных звеньев.
Матричная система управления.
Ее особенность заключается в дифференциации связей линейной и функциональной подчиненностью, что делает систему адаптированной к изменениям окружающей среды, гибкой в использовании потенциала профессионализма и во временной организации ее функционирования. Системы управления различаются не только комбинацией и распределением звеньев, но и типами иерархического построения.
Существуют плоские и вертикально вытянутые иерархии систем управления, a так же иерархии луковичного или яйцевидного типа. Они различаются следующими параметрами: количество ступеней, количество звеньев в каждой из ступеней, распределение трудоемкости деятельности по вертикали системы управления.
Для анализа, диагностики и проектирования систем управления - а это одна из главных задач менеджера в достижении эффективного управления необходимо знать характеристики системы управления, по которым можно оценить, рассчитать, если эти характеристики выражаются в количественных показателях, контролировать и проектировать систему управления десять характеристик, отражающих состояние и особенности систему управления:
1. Распределение функций управления, степень их специализации и концентрации. Это характеристика практической обоснованности (целесообразности, рациональности и пр.), равномерности распределения функций управления между звеньями в системе управления. Это также характеристика совместимости функций и их взаимодействия. От этого эффективность и качество управления.
2. Состав и комбинация звеньев системы управления, типологическая принадлежность ее мим сочетания линейных и функциональных звеньев.
3. Распределение полномочий в системе управления, тип иерархии, степень централизации
4. Трудоемкость управления, количество работников, задействованных в системе управления и распределенных определенным образом по звеньям и уровням управления. Реальная структура компетентности.
5. Соотношение звеньев по уровням системы управления и в рамках определенного уровня.
6. Информационная нагрузка звеньев системы управления, объемы информации, концентрируемой тех или иных звеньях системы управления.
7. Распределение связей в системе управления - функциональных, методических, консультационных и др.
8. Техническое оснащение системы управления, распределение техники и ее функциональное использование.
9. Структура системы управления, конструкционная основа, связи прямой подчиненности.
10. Целеустремленность и целесообразность системы управления, соответствие ее архитектоники дереву целей.
Учет факторов формирования системы управления и понимание ее основных характеристик дают возможность построить эффективную систему управления организацией. /9, с. 151/
1.3 Организационная культура управления
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.
Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью.
Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.
Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Характеристика организационной культуры охватывает:
- индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
- структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
- интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
- управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
- стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
- управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
- управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств. /12, с. 88/
Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуре. Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека. Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген - это единица наследственного материала, ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены весьма устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей.
Индивиды, попадающие в круговорот различных сред, субкультур и институтов, могут менять отдельные генные коды временно, постоянно или эпизодически. Эти воздействия оказываются более сильными для одних и слабыми для других. Они действуют в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т.д.
Особенности организационной культуры человека в том, что это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.
Строение личности анализируется в различных публикациях в разных аспектах:
1) как непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;
2) как индикатор изменений. Индикатор меняет силу или направление влияния, которое независимое изменение оказывает на зависимое. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;
3) как зависимые изменения. Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;
4) как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии набора ген.
На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.
Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми.
Наиболее часто для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы анкеты могут быть следующего плана:
Чувствуете ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, как только вы начали ее читать?
Если ваше занятие чем-либо прервано, возвращаетесь ли вы к нему быстро или в зависимости от интереса к нему?
Раздражает ли вас ситуация, когда вам приходится отложить начатое дело?
Важнейшая черта личности - честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу, при игре в карты.
ОК человека базируется на следующих качествах личности:
- позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть - обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;
- желание конкурировать. Ограниченные ресурсы - обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;
- умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;
- стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры;
- терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность. Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.
Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому.
Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них:
- неизменность межличностного окружения человека и социальных групп,
- обязанность соблюдения определенных правил поведения,
- низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп,
- особенности географической среды.
Доминирующие культуры и субкультуры. В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура.
Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура.
Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
Рис. 1. Схема приоритетов организационной культуры
Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации (рис. 2).
Рис. 2. Влияние всех составляющих на культуру организации
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться. /12, с. 101/
Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.
Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.
Например, фирма IBM в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:
- передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;
- привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;
- создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
- разделение (ОСУ) на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;
- проведение постоянных институциональных (структурных) изменений. Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д. При этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как правило, в результате изменений отдельных функций не одновременно, а в разное время. Практика постоянной реорганизации, например, в компании IBM, показывает, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Система позволяет перетасовывать структуру организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также, предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от «слипаний», которые неизбежно накапливаются в любой организации, в том числе решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;
- проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год);
- формирование вознаграждений двумя составляющими - в форме фиксированного оклада и переменной части. Переменная часть представляет собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной фирмой IBM продукции и оказанных услуг, а также премию за достижение установленных ранее целей;
- проведение политики гарантированной занятости. Умелое маневрирование кадровыми ресурсами (посредством ранних проводов работников на пенсию, постоянной переподготовки кадров и перераспределения рабочей силы между разными подразделениями, чтобы избежать необходимости увольнения);
- стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
- доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
- развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей;
- обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;
- подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на стороне.
- формирование предпринимательского климата через использование проектных групп в качестве основной структурной единицы компании. Эти группы, составленные из ученых, врачей и бизнесменов, возглавляются лидерами, ответственными за постановку целей и их достижение;
- субсидирование фоновых обслуживающих подразделений - собственных и внешних (спортивные залы, дискотеки и др.).
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.
Цель подбора работников - выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей в организации.
Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.
Признаками, характеризующими организационной культуры руководителя, являются:
- пружинистая спортивная походка,
- опрятный внешний вид,
- современный стиль в одежде и внешности,
- дружелюбное отношение к каждому работнику,
- постоянно хорошее настроение,
- искренняя посильная помощь работнику в семейных делах,
- положительный имидж руководителя во внешней среде.
Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы работники организации изучали ее культуру. /13, с. 405/
1.4 Методы исследования системы управления предприятием
Наука и практика выработали и сформировали различные методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Общая классификация этих методов приведена в таблице 1, расположенной ниже.
Таблица 1 - Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации
|
Методы обследования (сбор данных) |
Методы анализа |
Методы формирования |
Методы обоснования |
Методы внедрения |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Самообследование |
Системный анализ Экономический анализ |
Системный подход |
Аналогий Сравнений Нормативный |
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления |
|
|
Интервьюирование, беседа |
Декомпозиции |
Аналогий |
Экспертно-аналитический |
||
|
Активное наблюдение в течение рабочего дня |
Последовательной подстановки Сравнений |
Экспертно-аналитический Параметрический Блочный |
Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта |
Привлечение общественных организаций |
|
|
Моментные наблюдения |
Динамический Структуризации целей |
Моделирование Функционально-стоимостной анализ |
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов |
Функционально-стоимостной анализ |
|
|
Фотография рабочего дня |
Экспертно-аналитический Нормативный |
Структуризации целей |
|||
|
Анкетирование |
Параметрический Моделирования |
Опытный Творческих совещаний |
|||
|
Изучение документов |
Функционально-стоимостной анализ |
Коллективного блокнота Контрольных вопросов |
|||
|
Функционально-стоимостной анализ |
Главных компонент Балансовый Корреляционный и регрессионный анализ Опытный Матричный |
Метод 6-5-3 Морфологический анализ |
Функционально-стоимостной анализ |
Рассмотрим сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.)
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе - все это является важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью экспертно-аналитического метода вычисляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
Подобные документы
Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.
дипломная работа [222,5 K], добавлен 29.08.2012Характеристика организационной культуры и её содержания. Выявление степени значимости организационной культуры для компании, а также для деловых партнеров и акционеров в частности. Анализ деятельности менеджеров по развитию организационной культуры.
курсовая работа [40,5 K], добавлен 30.08.2012Понятие и принципы формирования организационной культуры, ее роль и значение в деятельности современного предприятия, элементы, модели и типы, управление. Анализ эффективности организационной культуры исследуемой фирмы, рекомендации по ее повышению.
дипломная работа [325,1 K], добавлен 06.05.2014Финансовые результаты деятельности предприятия ЧПСУП "Маском". Оценка организационной и корпоративной культуры, определение слабых и сильных сторон. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию механизма корпоративной культуры в организации.
отчет по практике [187,0 K], добавлен 27.04.2016Уровни и типологии организационной культуры, ее атрибуты. Диагностика предприятий по главным параметрам культуры. Анализ сложившейся организационной культуры в компании "Европейский Торговый Дом "Центральный", мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа [659,6 K], добавлен 26.12.2012Понятие, функции и сущность организационной культуры предприятия. Краткая характеристика типа корпоративной культуры предприятия ОАО "Российские Железные Дороги". Разработка ряда мероприятий по ее совершенствованию, оценка их экономической эффективности.
дипломная работа [196,0 K], добавлен 27.06.2014Общая характеристика, анализ сильных и слабых сторон организации. Матрица SWOT-анализа. Анализ организационной структуры предприятия. Определение мотивационного климата в коллективе. Оценка стиля руководства и организационной культуры предприятия.
дипломная работа [7,5 M], добавлен 20.02.2012Понятие, элементы, требования к миссии организации. Анализ миссии, стратегических целей, организационной культуры, а также организационной структуры управления ОАО "ЧТПЗ". Выявление проблем и недостатков, разработка мероприятий по их устранению.
курсовая работа [227,3 K], добавлен 27.04.2015Критерии анализа и принципы организационной культуры. Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры и приведении ее в соответствии с целями и задачами организации.
курсовая работа [55,5 K], добавлен 18.04.2009
