65

ГОУ ВПО Дальневосточный Государственный Университет Путей

Сообщения

Институт Экономики

Кафедра «Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина «Организационное поведение»

Тема

Личность в организации

Студент

Мария Викторовна Лепёха

Хабаровск

2007

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Влияние личности на организационное поведение
• 1.1 Определение сущности понятия личность
• 1.2 Взаимодействие личности и организации
• 1.3 Влияние личностных характеристик на формирование отношений в организации
• 2. Анализ системы межличностных отношений на станции Завитая - филиала ОАО «РЖД»
• 2.1 Характеристика ж/д станции Завитая, Свободненского отделения Забайкальской железной дороги - филиала ОАО «РЖД»
• 2.2 Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации
• 2.3 Анализ межличностных отношений в организации
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
• ПРИЛОЖЕНИЕ 1
• ПРИЛОЖЕНИЕ 2
• ПРИЛОЖЕНИЕ 3
• ПРИЛОЖЕНИЕ 4
• ПРИЛОЖЕНИЕ 5

ВВЕДЕНИЕ

Включение личности в контекст организации позволяет выявить новые её свойства и возможности. Вместе с тем проявление этих свойств в значительной степени определяется характером самой организации, теми возможностями, которыми она располагает для развития личности.

Субъектом данной работы является личность в организации, аспекты взаимодействия и её влияние на организацию, и наоборот.

Объектом является рабочая группа организации, на примере которой происходит исследование межличностных отношений.

Инструментарием курсовой работы является наблюдение, отечественная литература, опросники, тесты.

Цель данной работы является выявление и раскрытие факторов, влияющих на поведение человека в организации, а так же исследование рабочей группы, применение теоретических знаний по дисциплине «Организационное поведение» на практике, приобретение навыков и умений, полезных для будущей профессии.

Интерес к индивидуальному своеобразию и личности человека сегодня, несомненно, стал неотъемлемой частью духовной культуры общества. И руководитель любого уровня вряд ли будет чувствовать себя уверенно, не имея представлений о теориях личности, не ориентируясь в основных направлениях современной науки о человеке, не обладая достаточными знаниями об индивидуальных различиях.

Однако интерес менеджеров к индивиду и его личности всё же носит не столько познавательный, сколько сугубо прагматический характер. Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность прежде всего в той степени, в какой оно позволяет менеджерам организовать поведение подчинённых и коллег в различных трудовых ситуациях.

Какую же роль человек играет в организации? Да самую что ни наесть главную! Прежде всего, человек является создателем организации. Далее человек выступает элементом системы, которой является организация, от которого зависит насколько эффективно будет функционировать организация.

Актуальность данной темы обусловлена введением в процесс управления организацией инновационных технологий, позволяющих организации наиболее эффективно функционировать при наименьших затратах.

При развитии школы человеческих отношений был сделан вывод, что самой главной ценностью организации является человек, а не машина. Ведь если умело развивать его потенциал, то он принесёт организации больше пользы, чем машина.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живёт по её законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от неё также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объёмах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, в каких условиях действовать, что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворённость человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей являются постоянной головной болью менеджера: как можно понимать, управлять прогнозировать действия столь разных и непохожих друг на друга людей? Действительно, разнообразие индивидуальных характеристик поразительно, а заводы-автоматы «без этих несносных людей», к счастью, пока остаются лишь голубой мечтой менеджеров, уставших от попыток уладить межличностные конфликты и противоречия в своих подразделениях.

1. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

1.1 Определение сущности понятия личность

Самые разные исследователи сходятся во мнении, что «личность» - одно из самых сложных понятий в психологии, социологии и педагогике, при том, что оно является одним из основных. В то же время, казалось бы, всем известно, что личность - это человек в чём-то выдающийся, яркий, отличающийся от прочих, превосходящий их в каких-то важных свойствах: вроде Юлия Цезаря, Александра Македонского, Наполеона или Шекспира, Пушкина, Толстого. Таково обыденное понимание личности.

В социологии и психологии управления личность - это каждый человек во всём разнообразии свойств, присущих ему, отличающих его от одних людей и объединяющих с другими. Следовательно, для социологии и психологии управления свойственно понимание каждого человека как личности.

Человек, вышедший благодаря труду из животного мира и развивающийся в обществе, осуществляющий совместную деятельность с другими людьми и общающийся с ними, становится личностью - субъектом познания и активного преобразования материального мира, общества и самого себя.

Человек на свет уже рождается человеком. Это утверждение только на первый взгляд является истиной, не требующей доказательств. Дело в том, что у человеческого зародыша в генах заложены природные предпосылки для развития собственно человеческих признаков и качеств.

Таким образом доказывается факт принадлежности младенца к человеческому роду, что фиксируется в понятии индивид. В понятии «индивид» воплощена родовая принадлежность человека. Индивидом можно считать и новорождённого, и взрослого на стадии дикости, и высокообразованного жителя цивилизованной страны. А это означает, что индивид - это ещё не личность. Существуют различные подходы к определению понятия «личность».В таблице 1 приведены различные определения понятия «личность».

Таблица 1. Авторские подходы к определению понятия «личность»

Автор	Определение	Источник
1	2	3
Петровский А. П.	- системно (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.	Петровский А.В. Психология: учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений / Петровский А.В., Ярошевский М.Г. - 4-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - с. 337.
Платонов К. К.	- это человек, как субъект сознания, это конкретный человек как субъект преобразования мира на основе его познания, переживания и отношения к нему.	Платонов К. К. Система психологии и теория отражения. - М., 1982. - с. 193.
Соколова В. Е.	- совокупность значимых свойств и качеств, благодаря которым она включается в систему общественных отношений, многообразных форм деятельности и общения.	Личность в организации: Организационное поведение. Курс лекций. - Хабаровск: ДВГУПС, 2007.
Морозов А. В.	- понятие, обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность.	Морозов А.В. Управленческая психология: учебное пособие для студентов высших и средних специальных учебных заведений. - 2-е изд. - М.: Академический проект; Трикста, 2005. - с. 277.
Столяренко Л. Д.	- социально психологическая сущность человека, формирующаяся в результате усвоения человеком общественных форм сознания.	Столяренко Л.Д. Основы психологии: учебное пособие / Л.Д. Столяренко. - 12-е изд. - Ростов н /Д: Феникс, 2005. - с. 265.

Как видно из таблицы 1, мнения авторов в своей основе совпадают, что позволяет понимать личность как совокупность значимых психологических свойств и качеств индивида, формирующихся и приобретаемых в процессе совместной деятельности (общение, преобразование мира и его познание) и его нахождения в обществе.

Существует много свидетельств о том, что маленький ребёнок, выросший не в обществе, а в среде животных перенял их привычки и язык общения. Но попав в общество, он так и не мог до конца адаптироваться, хотя и с трудом выучивал человеческий язык. Он нёс признаки и ценности той среды, где он вырос. Но он так и не смог стать полноценной личностью. Следует ли из этого то, что окружающая среда является наиважнейшим фактором формирования личности? Существуют и другие взгляды на определение понятия «личность». Так по мнению Г.Л. Ильина [4, стр. 29] понятие личности - недавнее приобретение человечества, современное восприятие личности, которое сформировалось в эпоху Просвещения в связи с пониманием и толкованием прав человека.

Социология рассматривает личность как представителя определённой социальной «группы». Но психология учитывает, что в то же время личность не только является объектом общественных отношений, не только испытывает социальные воздействия, но преломляет, преобразует их, поскольку постепенно личность начинает выступать как совокупность внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия общества. По мере формирования личности внутренние условия становятся более глубокими. Личность есть понятие социальное, она выражает всё, что есть в человеке природного, исторического. Личность не врождённа, но возникает в результате культурного и социального развития.

Быть личностью - это значит иметь активную жизненную позицию. Это значит осуществлять выбор, возникающий в силу внутренней необходимости, оценивать последствия принятого решения и держать ответ за них перед собой и обществом, в котором ты живёшь. Столяренко Л.Д. Основы психологии: учебное пособие / Л. Д. Столяренко. - 12-е изд. - Ростов н /Д: Феникс, 2005. - с. 266.

В одном из определений, данных в таблице 1 личность рассматривается как система. По мнению З. Фрейда личность состоит из 3 основных систем: id (нем. it, то есть «оно»), ego(нем. ich, то есть «Я») и superego (нем. uberich, то есть «сверх-Я»). И хотя каждая из этих систем имеет свои функции и структуру, поведение человека практически всегда является результатом их взаимодействия. Ниже представлен рисунок 1, на котором будет изображена структура личности по Фрейду.

Рисунок 1 - Структура личности по Фрейду

Ид - резервуар психической энергии и унаследованных инстинктов, присущих человеку от рождения, это внутренний мир субъективного опыта человека. Сюда входят 2 группы базовых инстинктов: жизни (сексуальный инстинкт) и смерти (агрессия).

Эго развивается вслед за Ид как некий судья между инстинктами индивида и требованиями общества. Накладывает ограничения на стремление Ид к удовольствию и призывая к здравому смыслу.

Супер Эго формируется в человеке в последнюю очередь, представляя собой голос морали, нормы семейной и общественной жизни и авторитет власти.

Так же личность можно представить в следующем виде (рисунок 2).

65

Рисунок 2 - Схема строения личности

Данный рисунок наглядно иллюстрирует то, что личность - некоторая система, которая выступает в процессе активной деятельности в проявлении био-, дух-, социального существа. Ведь человек имеет потребности в еде, воздухе (физиологические). Человек прежде всего находится в обществе и он осуществляет общение с другими людьми в процессе своей деятельности и именно в обществе индивид становится личностью (социальные потребности). Мы знаем, что у народов мира есть своя культура, у человека - ценности, потребность в признании, самовыражении, культуре (духовные потребности). Все эти приведённые примеры подтверждают то обстоятельство, что человек является биосоциальным духовным существом

Личность получает свою структуру из видового строения человеческой деятельности и характеризуется поэтому 5 потенциалами: познавательным, ценностным, творческим, коммуникативным и художественным (таблица 2).

Характеристика видов потенциала личности Таблица 2

Вид потенциала	Факторы, определяющие потенциал	Характеристика потенциала
1	2	3
Гносеологический (познавательный потенциал)	Объём и качество информации, которой располагает личность. Эта информация складывается из знаний о внешнем мире (природном и социальном) и самопознания.	Этот потенциал включает в себя психологические качества, с которыми связана познавательная деятельность человека.
Аксиологический (ценностный) потенциал	Определяется приобретённой личностью в процессе социализации системой ценностных ориентаций в нравственной, политической, религиозной, эстетической сферах, то есть её идеалами, жизненными целями, убеждениями и устремлениями.	Единство идеологических и психологических моментов, сознания личности и её самосознания, которые вырабатываются с помощью эмоционально-волевых и интеллектуальных механизмов, раскрываясь в её мироощущении, мировоззрении и мироустремлении.
Творческий потенциал	Полученные личностью и самостоятельно выработанные умения и навыки, способности к действию созидательному или разрушительному, продуктивному или репродуктивному, мера их реализации в той или иной сфере деятельности.	Способность создавать прекрасные шедевры искусства, умение управлять или мыслить нестандартно. Способность вести подрывные работы.
Коммуникативный потенциал	Мера и форма её общительности, характер и прочность контактов, устанавливаемых личностью с другими людьми.	По своему содержанию межличностное общение выражается в системе социальных ролей.
Художественный потенциал	Уровень, содержание. интенсивность личностных потребностей, способ их удовлетворения.	Художественная активность личности развёртывается и в творчестве, профессиональном и самодеятельном.

Рассмотрим личность работника. Опять же существует много классификаций личностного потенциала. Личностный потенциал - совокупность свойств и качеств, а так же знаний, умений и навыков, необходимых для жизнедеятельности. Его можно представить следующим образом (рисунок 3).

65

Рисунок 3 - Схема строения личностного потенциала работника

Данный рисунок наглядно иллюстрирует строение личностного потенциала и многообразие его составляющих, связанных очень тесно между собой.

В результате теоретического исследования нами выявлено то обстоятельство, что понятие «личность» многопланово, личность является объектом изучения многих наук: философии, социологии, психологии, этики, эстетики, педагогики и т. д. Каждая из этих наук изучает личность в своём специфическом аспекте. Это говорит о том, что точек зрения на определение понятия «личность» существует множество, но у них есть общие черты в определении, что позволяет нам сделать вывод, что личность - это активно осваивающий и целенаправленно преобразующий природу, общество и самого себя человек, обладающий уникальным, динамичным соотношением пространственно-временных ориентаций, потребностно-волевых переживаний, содержательных направленностей, уровней освоения и форм реализации деятельности, которая обеспечивает свободу самоопределения в поступках и меру ответственности за их последствия перед природой.

Нами уяснено, что личность определяется не своим характером, темпераментом и физическими качествами, а тем, что и как она знает; что и как она ценит; что и как она созидает; с кем и как она общается; каковы её художественные потребности и как она их удовлетворяет, а, главное, какова мера её ответственности за свои поступки, решения, судьбу.

Нами изучена категория «личность», исходя из чего мы делаем вывод, что индивид и личность - не одно и то же. Понятие «индивид» уже по смыслу и входит в понятие «личность». Ещё в детстве индивид включается в исторически сложившуюся систему общественных отношений, которую он застаёт уже готовой. Дальнейшее развитие человека в обществе создаёт такое переплетение отношений, которое формирует его как личность, то есть как реального человека, не только похожего на других, но и не так, как они, действующего, мыслящего, страдающего, включённого в социальные связи в качестве члена общества, соучастника исторического процесса.

Таким образом, личность - не только объект и продукт общественных отношений, но и активный субъект деятельности, общения, сознания, самосознания. Нами так же уяснено, что если рассматривать личность как систему, то она имеет определённую структуру. По мнению З. Фрейда она состоит из Ид, Эго и Спер Эго. Каждая личность имеет свой потенциал. Нами выявлено, что существует огромное количество классификаций потенциала личности в зависимости от основания, по которому производится классификация потенциала и, собственно, от личности человека, потенциал которого классифицируется.

Нами так же выявлено, что сознание как форма отношения к миру и к самой себе является не только важной характеристикой личности, но и фактором её развития. Так же уяснено, что в первые годы жизни, проявление своеобразия личности происходит бессознательно, в дальнейшем личность развивается под всё большим влиянием сознания, вернее, самосознания. В юношеские годы каждым человеком ведётся огромная работа по осознанию и формированию себя как личности, по выявлению своего своеобразия, своих отличительных особенностей.

1.2 Взаимодействие личности и организации

Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличилась. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой размах деятельности и вес, говорят не о размере производства, объёме продаж, а о числе работников организации. Хорошая организации стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для более полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Всё это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она даёт ему, какой смысл он вкладывает в своё взаимодействие с организацией.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу:

1) адаптация человека к новому окружению;

2) коррекция или изменение поведения человека;

3) изменения и модификации в организации.

Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением. Процесс вхождения человека в организацию представлен на рисунке 4.

65

Рисунок 4 - Схема процесса вхождения человека в организацию

Данный рисунок наглядно иллюстрирует процесс вхождения человека в организацию. Определение изменения поведения данное нами выше позволяет нам говорить о трудовом поведении, которое является поведенческим аналогом трудовой деятельности. Это способ и средство воздействия человека на производственную среду.

Так же процесс вхождения человека в организацию можно рассмотреть с другой точки зрения (рисунок 5).

Рисунок 5 - Схема процесса вхождения человека в организацию

Кратко рассмотрим этапы данного процесса. Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого её нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость изучения норм и правил и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определённой роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, на сколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Существуют различные методы ускорения адаптации (рисунок 6).

65

Рисунок 6 - Схема методов ускорения адаптации к организационному окружению

Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил её нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено 4 типа адаптации (таблица 3).

Таблица 3. Характеристика типов адаптации

Тип адаптации	Характеристика
1	2
Конформизм	Принимаются все нормы и ценности
Отрицание	Не принимаются никакие нормы и ценности
Мимикрия	Основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие непринятие основных норм и ценностей
Адаптивный индивидуализм	Обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);

2. с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия можно описать следующим образом (рисунок 7).

65

Рисунок 27- Модель включения человека в организационное окружение

В данной модели (рисунок 7) организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей. В данной модели человек предстаёт как биологическое и социальное существо с определёнными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью и ценностями. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действие и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы и жесты. Результаты работы: 1) это то, чего человек добился для себя и 2) что он сделал до организационного окружения.

В случае рассмотрения воздействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рисунок 8).

65

Рисунок 8 - Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействие с внешним окружением определённым образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Итак, вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объёмах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать и т. п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворённость человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Нами выявлено, что вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству. Нами уяснено, что успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Нами выявлено, что отрицание и мимикрия (тип восприятия человеком норм и ценностей организации) делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят его к конфликту с организацией и разрыву связей. Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. Так же нами уяснено, что при вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощённых задач и лёгких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями. Независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведён таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал её полноправным членом.

1.3 Влияние личностных характеристик на формирование отношений в организации

В многочисленных исследованиях был определён ряд ситуационных переменных, позволяющих более адекватно объяснять и прогнозировать групповое поведение.

Среди этих характеристик - личностные особенности членов группы, размер группы и степень её однородности. Взаимосвязь между чертами личности и групповым поведением была предметом многих исследований. Основной вывод этих исследований состоит в том, что черты личности, имеющие положительное значение в контексте данной культуры, положительно коррелируют с групповой эффективностью, моральным климатом и сплочённостью. К этим чертам относятся общительность, уверенность в себе и независимость. Были проведены исследования ситуационных переменных, влияющих на групповое поведение. Результаты данных исследований представлены в таблице 4.

Таблица 4. Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение

Ситуационная переменная	Описание	Примечания
1	2	3
Размер группы	Малые группы способны более быстро выполнять задачи, чем большие. Большие группы численностью от 12 и более человек являются оптимальными для выполнения комплексных сложных задач. Группы с нечётным количеством членов предпочтительнее. Группы из 5 или 7 человек наиболее полно сочетают в себе преимущества малой и большой групп. Нечётное количество членов снижает вероятность дробления группы на диады. Группа из 5 или 7 человек достаточно велика и компактна, чтобы сформировать устойчивое большинство и избежать доминирования.	Если перед группой стоит проблемная ситуация, большие группы справляются с ней лучше. Малые группы эффективны при преобразовании информации и обработке документов на входе. Увеличение размера группы не говорит об увеличении её эффективности. Может проявляться феномен группового лодыря.

Окончание таблицы 4

1	2	3
Неоднородность группы	Неоднородная группа с точки зрения личностных особенностей членов с большей вероятностью может выполнить любую задачу. Группы, в которых преобладают индивиды из одной возрастной когорты, характеризуются минимальной текучестью. Люди, которые одновременно пришли в организацию, с большей вероятностью ассоциируются друг с другом и имеют большие шансы оставаться в организации в течение длительного времени.	Неоднородная группа, как правило, более конфликтна, но способна действовать более эффективно, чем однородная. Люди, обладающие отличным от других членов группы жизненным опытом, чаще сталкиваются с конфликтами, и их членство в группе оказывается затруднительным.

Данная таблица иллюстрирует наиболее важные компоненты ситуационных переменных, влияющих на групповое поведение. Для организации эффективной групповой работы, а так же поддержания морального климата в группе должны быть обеспечены средства идентификации усилий каждого члена группы. Если этого не сделать, продуктивности группы и удовлетворённости трудом может быть нанесён большой ущерб. Состав группы может быть важным предикатом её поведения. И если индивидуальные различия не столь очевидны, то различия между когортами могут значительно определять эффективность группы.

Человек, находясь в организации и являясь её элементом, тоже оказывает значительное влияние на функционирование организации, а так же формирование отношений, возникающих в процессе профессиональной деятельности. Влияние могут оказывать психологические и физиологические характеристики работника.

Рассмотрим физиологические характеристики, которые могут оказывать влияние на формирование отношений в организации.

Мы знаем, что в зависимости от пола каждый человек ведёт себя по-разному и, соответственно, отношения в мужском, женском или смешанном коллективе будут строиться в зависимости от принадлежности к полу сотрудников.

Далеко не секрет, что мужской тип поведения понятен и предсказуем. Мужчины активные, умные и рациональные. Следовательно, в мужском коллективе отношения будут строиться на авторитете, уважении и будет высокая конкуренция.

Женский тип поведения менее понятен. Женщина всегда сомневается какой ей быть: сильной или слабой, пассивной или активной.

Не секрет, что мужской стиль поведения отличается от женского. Данные различия приведены в таблице 5.

Таблица 5. Различия женского и мужского стилей поведения

Мужской стиль поведения	Женский стиль поведения
1	2
Более развита математическая и формальная логика. Хорошие визуальные способности.	Женщины удерживают лидерство в вербальных способностях.
Более ясно излагают мысли.	Имея большой словарный запас неясно излагают мысли.
В общении проявляют экстраверсию.	Проявляют дружелюбие.
Ориентируются на справедливость.	Ориентируются на сочувствие и сопереживание
В стрессе концентрируются на проблеме.	В стрессе изучают проблему и поэтому легче уходят от стресса.
На мужчин большое влияние оказывает среда.	На женщин большое влияние оказывает наследственность.
У мужчин более развито зрительное восприятие	У женщин более развито слуховое восприятие.
Мужчины более успешны в решении сложных познавательных задач, которое требует преодоление ранее усвоенных реакций. Мужчины агрессивны.	Женщины более «социальны» и в большей мере подвержены внушению. У них ниже уровень самоуважения, они легче справляются с простыми рутинными задачами. У женщин недостаточно сформирована потребность в достижении.

Данная таблица говорит нам о том, что существуют лишь незначительные различия между женщинами и мужчинами, которые могли бы влиять на выполнение ими работы. Но при создании коллективов следует считаться с данными различиями, так как непринятие во внимание половых характеристик может привести к отрицательным последствиям.

Следующей физиологической характеристикой является возраст. Все мы знаем, что молодым людям свойственен максимализм, когда для людей более старшего возраста приемлемым считается стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Грим выделил в возрасте человека следующие периоды:

1) Юношеский (длится с 16 до 23 лет). Характеризуется профессиональным обучением в данный период.

2) Средний (длится от 23 до 60 лет).

Первый период характеризуется накоплением жизненного опыта (от 23 до 35 лет).

Второй период является «возрастом зрелости» (от 36 до 60 лет).

3) Пожилой (от 61 до 75 лет).

4) Старческий (от 76 до 90 лет).

В зависимости от возраста у работника будут иметься разные ценности, цели и установки. Каждый возраст имеет свои преимущества и недостатки. Охарактеризуем возрастные периоды (таблица 6).

Таблица 6. Преимущества и недостатки возрастных периодов

Периоды	Преимущества	Недостатки
1	2	3
С 16 до 23 лет	Стремление к усвоению новой информации и формированию навыков работы, активность, физическая выносливость, способность заводить контакты, личная свобода.	Высокий уровень эмоционального напряжения, связанного с поиском партнёра для личной жизни, бытовая неустроенность, социальная и финансовая зависимость от родителей, отсутствие жизненного и профессионального опыта.
С 23 до 35 лет	Активность, выносливость, стремление сделать карьеру, хорошо зарабатывать, интерес	Отсутствие достаточного практического опыта, не всегда оправданная амбициозность и

Окончание таблицы 6

1	2	3
	к инновациям, наличие потенциала к повышению квалификации, отсутствие стереотипов.	резкость, выраженный прагматизм.
С 36 до 60 лет	Достаточно высокая работоспособность, выносливость, способность разбираться в людях, практический опыт, знание сильных и слабых сторон, обладание профессиональным и социальным статусом, достаточно широкий круг социальных связей.	Снижение работоспособности и выносливости, стремление сохранить свою должность, наличие стереотипов, повышение раздражительности, появление сентиментальности / сухости.
Свыше 60 лет	Гибкость, дипломатичность, толерантность в деловых отношениях, осторожность к риску, избегание конфликтов, стремление передать свой личный опыт.	Высокая раздражительность, снижение уровня настроения, подавленность, склонность к депрессиям.

Данная таблица позволяет нам сказать, что в коллективе пенсионного возраста конфликтов будет меньше. Тогда как в коллективе, состоящем из молодых людей конфликтов будет больше, будет высокая конкуренция и борьба. Конституция тела, то есть его строение тоже оказывает определённое влияние на поведение работника. Исходя из строения тела человека можно определить его свойства и качества (таблица 7). Применение данного метода в основном используется в психологии и с этим методом связано ещё несколько теорий, но о них мы скажем чуть позже. По мнению Э. Кречмера, существуют только 4 основных варианта человеческой анатомии, встречающиеся, конечно, не только в чистом виде, но и в различных комбинациях.

Таблица 7. Характеристика конституции тела

Тип телосложения	Описание	Внешнее проявление
1	2	3
Пикник	Отличается развитием внутренних полостей тела (головы, груди и живота) и склонностью торса к ожирению при слабом двигательном аппарате. Средний рост, плотная фигура, мягкое широкое лицо на короткой массивной шее, основательный, массивный живот.	Его эмоции колеблются между радостью и печалью, он общителен, откровенен, добродушен, реалистичен во взглядах. Быстро начинают дело, быстро устают. Часто делают перерывы.
Астеник	Человек хрупкого телосложения, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлинёнными и худыми конечностями, вытянутым лицом, но сильно развитой нервной системой, головным мозгом.	Замкнут, склонен к размышлениям, к абстракции, с трудом приспосабливается к окружению, чувствителен, раним. Настойчивость и систематическая последовательность, спартанская строгость, холодность в отношении к судьбам других людей.
Атлетик	Обусловливает развитие крепкого скелета, выраженной мускулатуры, пропорционального крепкого телосложения, упругая кожа, мощная грудная клетка, широкие плечи, уверенная осанка.	Энергичный, резкий, уверенный в себе, агрессивный, маловпечатлительный, со сдержанными жестами и мимикой, с невысокой гибкостью мышления.

Исходя из информации, представленной в данной таблице, мы видим, что атлетики более агрессивны, что является противоположностью пикнику. Атлетику лучше предложить выполнение физической работы. Тогда как пикник будет хорошим организатором, а астеник - хороший исполнитель.

Этот конституционный подход можно выделить в качестве своеобразной конституционной теории темперамента (темперамент зависит от конституции, телосложения человека).

Рассмотрим психологические характеристики, влияющие на поведение индивида. Прежде всего, такими характеристиками являются психическое состояние, свойства психики, психологические процессы, свойства темперамента.

В зависимости от психического состояния выделяют 5 типов поведения (таблица 8).

Таблица 8. Тип поведения в зависимости от психологического состояния

Название типов поведения	Характеристика	Внешнее проявление
1	2	3
Напряжение	Заторможенность и скованность.	Кусание губ, сжимание кулаков, перекошенное лицо, сжимание каких-либо предметов.
Уклоняющееся (трусливое)	Сознательное невыполнение своих функций.	Работник долго стоит или сидит в застывшей позе, трёт лоб или морщит брови, пытается оттянуть время.
Агрессивно-бесконтрольное (опасное)	Агрессивность, аффектные срывы, бессмысленные и бесконтрольные действия, усугубление происходит с наступлением аварийных ситуаций.	Крик, оставление рабочего места, бегство.
Тормозной	Полная заторможенность.	Работник прекращает свою работу.
Прогрессивный	Повышенная работоспособность, особенно в условиях опасности.	Улучшение своей работы, мобилизация своих внутренних резервов.

Данная таблица наглядно нам иллюстрирует зависимость поведения от психического состояния. Зная психическое состояние индивида, мы можем предположить его дальнейшие действия.

Немаловажную роль в воздействии на поведение индивида играет темперамент. Темперамент - индивидуально-психологическое свойство человека, определённое основными характеристиками его нервной системы, к которым относятся сила, скорость, возникновение и прекращение, а так же изменение нервных процессов. Поскольку каждая деятельность предъявляет к психике человека и её динамическим особенностям определённые требования, нет темпераментов, идеально пригодных для всех видов деятельности. Можно образно описать, что люди холерического темперамента более пригодны для активной рискованной деятельности, сангвиники - для организаторской деятельности, меланхолики - для творческой деятельности в науке и искусстве, флегматики - для планомерной и плодотворной деятельности (таблица 9).

Таблица 9. Характеристика типов темперамента

Тип темперамента	Характеристика	Поведенческие черты, требующие внимания
1	2	3
Сангвинический тип	Устойчивый, живой, подвижный, склонен к часто смене впечатлений, легко переживает неудачи, общителен.	Не отличается постоянством, часто меняет свои привязанности. Часто обещает, но не всегда выполняет свои обещания. Склонен к зазнайству. Легкомысленный, малонадёжный.
Холерический тип	Неустойчиво-живой, порывистый, энергичный, увлекающийся, целеустремлённый.	Неуравновешенный, быстрая смена настроений, недостаток самообладания. Трудно даётся работа, требующая устойчивых движений и решений, расточительный.
Флегматический тип	Невозмутимый, реагирует стойко и медленно, хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражениям, настойчивый,	Однообразный, невыразительный в мимике и интонации, не склонен к перемене окружения, не может работать в дефиците времени,

Окончание таблицы 9

1	2	3
	терпеливый, сам рассчитывает своё время и возможности.	замедленность реакции в общении, плохо сходится с новыми людьми.
Меланхолический тип	Впечатлительный, эмоциональный, ранимый, доброжелательный, способный к сочувствию.	Боязливые, беспокойные, настороженные, неуверенные, робкие, застенчивые, ненастойчивые.

Данная таблица говорит нам о том, что роль темперамента в труде заключается в том, что от него зависит влияние на деятельность различных психических состояний, вызываемых неприятной обстановкой, эмоциогенными факторами. От темперамента зависит влияние различных факторов, определяющих уровень нервно-психического напряжения.

Так же нам известно, что на формирование отношений влияют ценности и расположения человека. Это называется критериальной основой поведения индивида. К ней относятся так же мотивы, интерес, верования, принципы, установки, интуиция, привычки, прошлый опыт.

Рассмотрим ценности. Они формируются средой, в которой находится личность. Совокупность ценностей личности формируют ценностную ориентацию. Несовпадение ценностей личности с ценностями другой личности приводит к конфликту. Большая сложность состоит в том, что человек формирует ценности, но не меняет их. Вот некоторые ценности, с которыми человек сталкивается в своей повседневной жизни (рисунок 9).

65

Рисунок 9 - Схема ценностей, с которыми человек регулярно сталкивается

Глядя на данный рисунок, мы видим, что ценностей существует большое количество. И в жизни каждая из этих ценностей может оказывать влияние на поведение индивида. А отсюда следует, что исследование ценностей личности является сложно, кропотливой, но нужной и важно работой для специалиста управления персоналом.

Расположения так же формируются средой, в которой находится личность. Различают 3 типа расположений:

1. Удовлетворённость работой.

2. Увлечённость работой.

3. Приверженность работе.

Согласно теории Фесттингера (изучал зависимость между расположениями и поведением) если работа и условия нравятся работнику, то происходит согласованность в деятельности и поступках. Если человеку что-то не нравится, то появляется возможность диссонанса (рассогласованность поступков и действий).

При написании данной главы нами выявлено, что существует огромное количество факторов, влияющих на формирование отношений в организации. Они могут быть как психологическими, так и физическими.

Не обязательно проводить исследования, чтобы что-то узнать о человеке, так как о нём нам может рассказать его телосложение. Поведение человека зависит от разных факторов: пола, возраста, семейного положения, состава и размера группы и других факторов. При исследовании поведения индивида и нахождении причин его поведения, необходимо обратить внимание на все эти факторы, так как некоторые из них оказывают влияние в большей или меньшей степени.

Таким образом, в поведении можно и нужно предвидеть особенности реакции лиц с разным типом темперамента и адекватно на них реагировать. Организация должна считаться с ценностями и расположениями работника, так как рискует получить феномен диссонанса. Руководство организации должно определить тип темперамента, пригодного для той или иной профессии и на основе этих критериев вести набор персонала.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТАНЦИИ ЗАВИТАЯ - ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика ж/д станции Завитая, Свободненского отделения

Забайкальской железной дороги - филиала ОАО «РЖД»

Железнодорожная станция Завитая Свободненского отделения Забайкальской железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги» создана в соответствии с приказом Президента ОАО «РЖД» № 7 п. от 28. 09. 2003 г. для выполнения перевозок грузов, пассажиров, багажа, обслуживания подъездных путей, формирования вагонов.

В своей деятельности железнодорожная станция Завитая руководствуется законодательными и иными нормативными актами РФ, международными договорами РФ, внутренними документами ОАО «РЖД» и Положением о станции Завитая.

Официальное сокращённое наименование предприятия: ДС Завитая, которое находится по адресу 676680, Амурская область, Завитинский район, г. Завитинск, ул. Станционная, 7.

Предприятие является структурной единицей Свободненского отделения - филиала ОАО «РЖД» забайкальская железная дорога без права юридического лица. Имеет своё наименование, необходимые реквизиты, имущество и счёт.

Предприятие в своём составе имеет подразделения (цеха, участки). Действует оно от имени отделения, начальник данной станции действует по договорённости, выданной ОАО «РЖД».

Предметом деятельности станции Завитая является осуществление деятельности в сфере транспортных услуг, предоставлении вагонов и контейнеров для перевозки грузов, доставка контейнеров своим транспортом предприятиям и частным лицам. А так же сдача в аренду помещений, подъездных путей и осуществление других видов деятельности, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами РФ, внутренними документами ОАО «РЖД».

Целью функционирования железнодорожной станции является обеспечение перевозок грузов, пассажиров, багажа, грузобагажа, направленное на выполнение корпоративных задач, связанных с повышением эффективности перевозок.

Задачей функционирования железнодорожной станции является обеспечение достижения цели экономическими методами: исполнение бюджета (плана) производства и бюджета (плана) затрат железнодорожной станции.

Основными направлениями деятельности являются: своевременное и полное удовлетворение потребностей экономики и населения в перевозках грузов и пассажиров, управление процессами перевозок, управление деятельностью отделений, предприятий.

Производственная деятельность железнодорожной станции заключается в выполнении операций, направленных на получение конечного продукта, представляющего собой вклад в транспортную услугу отделения железной дороги, железной дороги и в целом ОАО «РЖД».

Права и обязанности структурной единицы в отношениях с юридическими и физическими лицами во всех сферах хозяйственной деятельности определяются договорами, заключаемыми структурной единицей по доверенности, выданной ОАО «РЖД» и регулируются законодательством РФ, внутренними документами ОАО «РЖД».

Итак, теперь рассмотрим организационную структуру. Как мы знаем, организационная структура является неотъемлемым элементом системы управления персоналом. В нашем случае трудности проявляются в том, что ОАО «РЖД» является очень большой организацией, в состав которой входит большое количество структурных подразделений: филиалов, отделений, участков и т. д. А, следовательно, должна иметь разветвлённую организационную структуру, на содержание которой потребуются большие финансовые затраты, а так же большие затраты потребуются на содержание управленческого аппарата (исходя из коэффициента управляемости). Сейчас в данной организации происходят изменения с целью снижения издержек на содержание аппарата управления. Происходят расширение зон обслуживания, совмещение обязанностей, сокращения должностей. Таким образом, организационная структура по маленьким капелькам теряет свою эффективность, становится неудобной с точки зрения управления персоналом. Далее рассмотрим выявленную организационную структуру, существующую на данный момент в Свободненском отделении.

Конкретно нас интересует станция Завитая, так как именно здесь есть отдел кадров, который занимается организацией функции управления персоналом нескольких станций участка, включая данную. Как выше уже было изложено, с целью минимизации издержек по управлению персоналом был организован отдел кадров на ст. Завитая на несколько станций. Соответственно не трудно понять, что структура будет иметь довольно так и специфический вид, отображающий специфику вида деятельности данного предприятия (рисунок 10).

Как в последствие было выяснено и на данном участке, ст. Завитая, происходит реорганизация отдела кадров. Теперь все станции, подподавшие под юрисдикцию данного отдела, будут вынуждены обращаться в другой отдел кадров, находящийся на более крупной станции.

С одной стороны, это хорошо. Но если все данные действия акционеров рассматривать с точки зрения работников, то можно будет предположить, что они будут недовольны. Так как теперь за справками им придётся посещать отдел кадров на крупной станции, что само по себе требует от работника временных, финансовых и физических затрат.

Ниже будет приведена организационная структура, составленная на основе документации, предоставленной отделом кадров ст. Завитая (рисунок 10). Мы не будем вдаваться в подробности, так как вся структура будет иметь громоздкий вид.

ОАО «РЖД» довольно большая организация и имеет большую, разветвлённую организационную структуру со множеством уровней и связей. Конечно если бы нашей целью было построение организационной структуры всей организации, то нам бы не хватило бы и ватмана для размещения всех взаимосвязей между структурными подразделениями. В цехе перевозок выполняют свои обязанности 48 человек, тогда как в грузовом цехе работает всего 5 человек.

Организационная структура - графическое отображение совокупности взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. С помощью организационной структуры мы можем выявить взаимосвязи между звеньями предприятиями, цели и задачи их деятельности, важность, то есть уровень, который занимает какое-либо звено на предприятии и узнать, соответственно, чем это обусловлено, и на каком уровне развития находится данная организация.

На станции Завитая отсутствует организационная структура в графическом её изображении, как таковая. Это плохо. Теперь можно понять почему первоначальное разделение на грузовой цех и цех перевозки не показывает всех тонкостей деятельности данного предприятия: вся специфика находится «внутри» этих цехов.

Чтобы дать характеристику персонала станции Завитая, мы должны дать определение персоналу организации. Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за её деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы. Такую же картину мы можем наблюдать в ОАО «РЖД».