Разработка рекомендаций по совершенствованию социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях (на примере ООО "Лесной порт")

92

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛЕСНОЙ ПОРТ»)

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы социально-психологических методов управления на современном предприятии

1.1 Система управления персоналом

1.2 Социологические методы управления

1.3 Психологические методы управления на предприятии

1.4 Методы преодоления стресса в рабочем коллективе

2. Оценка эффективности методов управления персоналом на предприятии ООО «Лесной порт»

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Организационная структура ООО «Лесной порт»

2.3 Анализ персонала и кадровой политики на предприятии

2.4 Анализ системы стимулирования труда работников

2.5 Исследование социально-психологических факторов управления на предприятии ООО «Лесной порт»

3. Рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом предприятия

3.1 Совершенствование организационной культуры

3.2 Улучшение системы контроля на предприятии

3.3 Рекомендации по формированию трудового коллектива

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Актуальность исследования по управлению промышленным предприятием и его социально - экономическим аспектам определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством.

Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Реализуя перемены внутри организации, или создавая новую фирму, руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом.

Власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Поэтому, именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.

Целью данного исследования является рассмотрение социальных аспектов управления на предприятии; знакомство с общепризнанной в мире практикой управления промышленной фирмой; анализ кадровой работы проводимой на одном из предприятий Братска.

Данная цель реализуется посредством решения следующих задач:

1. Изучение системы управления данного предприятия.

2. Анализ персонала предприятия. Кадровая политика.

3. Изучение движения рабочей силы.

4. Исследование системы стимулирования труда на предприятии.

5. Анализ социально-психологических факторов управления на предприятии.

Объектом исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью «Лесной порт» - современное многоотраслевое предприятие, одним из приоритетных направлений деятельности которого является обработка древесины, производство щепы.

На сегодняшний день основным видом выпускаемой продукции является обрезная доска экспортного и внутреннего ГОСТов. Основное производство работает на собственном сырье, используя в работе современное импортное оборудование. В планах развития предприятия запуск второго потока деревообработки, реконструкция погонажного цеха и строительство цеха по производству круглого леса для строительства жилых построек.

Учредительными документами ООО «Лесной порт» являются устав и учредительный договор. В учредительном договоре определены отношения между предприятиями и его учредителем, хозяйственника, финансовые связи, уставной капитал, отчисления из прибыли в пользу учредителя.

Предметом исследования являются социально-психологические аспекты. Эти аспекты управления достаточно актуальны в сегодняшнем Российском бизнесе. Дело в том, что в условиях полного государственного контроля над производством не возникало необходимости считаться с человеческим фактором в той мере, в которой приходится делать это сейчас при наличии у работника альтернативы государственным предприятиям - частного сектора экономики.

В ходе написания дипломного проекта использовались следующие методы: анализ, статистические методы, социологические методы управления, психологические методы управления.

В работе использованы труды следующих авторов:

Гончаров В.В., Липсиц И.В., Питерс Т., Мескон М., Маслоу А., Шипунов В.Н., Кишкель Е.Н., Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Фатхутдимов Р.А., Мильнер Б.З., и др.

1. Теоретические основы социально-психологических методов управления на современном предприятии

1.1 Система управления персоналом

Важнейшей предпосылкой обоснования теории управления является представление объектов социально-психологического управления, людей, как членов человеческого общества. Это подразумевает, что отдельно взятый человек должен рассматриваться как личность.

Личностью в психологии «обозначается системное социальное качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее уровень и качество представленности общественных отношений в индивиде» Основы психологии: учебное пособие / Под ред. Г.Д. Симонов, И.С. Надейко, Т.О. Гламазда. - М.: «ЮНИТЕК», 2009. - С.71. .

Как следует из факта несовпадения, нетождественности понятий «индивид» и «личность», последняя может быть понята только в системе устойчивых межличностных связей, которые опосредствуются содержанием, ценностями, смыслом совместной деятельности для каждого из участников.

Эти межличностные связи реальны, но по природе своей «сверхчувственны». Они проявляются в «…конкретных индивидуальных свойствах и поступках людей, входящих в коллектив, но к ним несводимы. Они образуют особое качество самой групповой деятельности, которое опосредствует эти личностные проявления, определяющие особую позицию каждого индивида в системе межиндивидных связей и шире - в системе общественных отношений»² Основы психологии: учебное пособие / Под ред. Г.Д. Симонов, И.С. Надейко, Т.О. Гламазда. - М.: «ЮНИТЕК», 2008. - С.71. .

Как собственно личностные выступают только те индивидуальные качества, которые в наибольшей степени «втянуты» в ведущую для данной социальной общности деятельность. Индивидуальные особенности человека до известного времени остаются «немыми», пока они не станут необходимыми в системе межличностных отношений, субъектом которых выступит данный человек как личность.

Примечательно, что, переводя рассмотрение личности в межиндивидное «пространство», мы видим, что личностное выступает как проявление групповых взаимоотношений, групповое выступает в конкретной форме проявлений личности.

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект (личность) с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием Шипунов В. Н., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. - СПб.: Питер, 2008 - С.9..

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения.

2. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются посредством информации, которая отражает материальные потоки и процессы производства. В общем виде эти отношения представлены на рис. 1 Шипунов В. Н., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. - СПб.: Питер, 2008 - с.12-13..

Рис. 1. Схема системы управления персоналом

С точки зрения кибернетики всякое управление представляет собой информационный процесс, состоящий из ряда процедур, связанных с восприятием, преобразованием и передачей информации. Представленная схема отражает особенности, присущие кибернетической системе, то есть системе управления любой природы (технической, биологической, организационной). Следует отметить, что организационная система управления - самая сложная система.

Цель деятельности системы задается управляющей подсистеме из внешней среды в виде директивных указаний о том, что делать (в виде плановых заданий или программ). Кроме того, на вход управляющей подсистеме поступают задания вышестоящих органов правления, сведения о спросе на продукцию, данные о материальных, трудовых и финансовых ресурсах и другие данные из внешней среды. Сюда же поступает информация из объекта управления о реальном ходе производственного процесса.

Задача управляющей подсистемы заключается в поддержании управляемой подсистемы в заданном состоянии или в улучшении ее состояния, то есть в реализации заданной цели. Как только наблюдается отклонение от заданного состояния, из управляющей подсистемы поступает команда-распоряжение на ликвидацию отклонения в управляемой подсистеме.

Система управления предприятием является открытой системой, зависящей от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов, источники финансовых и трудовых ресурсов.

Эти факторы сильно воздействуют на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К другим факторам косвенного воздействия относят, например, состояние экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике управления, а также новые направления в стратегии управления.

При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно выделить ряд основных и вспомогательных процедур:

1. К основным можно условно отнести выбор и принятие управленческого решения.

2. К вспомогательным - сбор, обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур.

Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по определенным правилам от исходных данных к результату. Если цели процедуры процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.

1.2 Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Изд. 2-е доп. - М.: Дело, 2009. - С.26..

Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, представлена в табл. 1 (приложение 1). Рассмотрим методы более подробно:

1. Социальное планирование «…обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2008. - С.32..

Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на одного работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, «Электросила», ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М: Факел, 2009. - С.17..

2. Социологические методы исследования составляют «научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель2009, - с.33-34..

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

3. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

4. Мораль «является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2009. - С.35..

В период построения социалистического общества в СССР был разработан «Моральный кодекс строителя коммунизма», в котором «…нашли отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек. А в настоящее время лучшие западные компании («Sоnу», «Nissan», «Ford», «IВМ», «Mitsubishi») формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи» Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М: Факел, 208. - С.19..

5. Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой, в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: КИС, 2008. - С.29..

Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах.

Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, так как влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчиненного.

Например, «когда Вы наблюдаете, как красивая девушка-секретарь молодого директора вызывающе поднимает брови в ответ на его поручение, топает каблучком, говорит: «Я не буду этого делать!» или резко хлопает дверью его кабинета в сердцах, то это не делает ему чести - сам виноват. Лучший совет в этом случае: сменить своего красивого, но ненадежного секретаря на опытную сотрудницу, которая не будет его «подставлять» при клиентах» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2008. - С.36..

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

6. Соревнование «является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2008. - с.36-37.. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Идея соревнования и лидерства была «…активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд». Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР. Интересно, что западные, и прежде всего японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и другого.

7. Общение - «это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2008. - С.38..

Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.

Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций.

Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д.

Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Следует иметь в виду, что «…даже когда человек Вас понял, то это не означает, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2008. - С.39..

8. Переговоры - это «специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2008. - с.39-40..

9. Конфликт - «форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель. 2008, - С.40..

Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как «неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации. Нередко конфликт имеет отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем» Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Май, 2009. - с.517-519.. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти.

Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению эффективности в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации.

В научной литературе выделяются различные виды конфликтов. Например, Мескон, Альберт, Хедоури различают четыре основных вида конфликта:

1) внутриличностный;

2) межличностный;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

В работах российских и зарубежных ученых типы конфликтов определяются также в зависимости от причин конфликтов. «…Основными причинами являются: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость в задании, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а так же плохие коммуникации» Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: КИС, 2008. - С.38..

Как было отмечено ранее, конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Положительные последствия конфликта заключаются Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. - М.: Экономика, 2009. - С.111.:

Во-первых, в том, что проблема решается таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате сотрудники чувствуют свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении принятых решений - враждебность, вынужденность поступать против воли.

Во-вторых, стороны больше бывают расположены к сотрудничеству в будущих конфликтных ситуациях. Конфликт так же может уменьшить инертность мышления, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям их руководителей.

Отрицательные последствия конфликта:

1) неудовлетворенность, плохое состояние духа, текучесть кадров и снижение производительности;

2) меньшая степень сотрудничества в будущем;

3) сильная преданность индивида к группе и увеличение непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

4) противопоставление своих целей целям другой группы как положительных, так и отрицательных;

5) уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами;

6) увеличение враждебности между ними по мере уменьшения общения;

7) придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

1.3 Психологические методы управления на предприятии

Психологические методы в работе с персоналом «…направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия» Мейтланд Ян Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Изд. 3-е доп. и перераб. - М.: ИНФРА, 2008. - С.77..

Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов:

1. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. «Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2000. - С.48..

К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

1) формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

2) комфортный психологический климат в коллективе;

3) формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

4) минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

5) разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

6) рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

7) формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

2. Отрасли психологии и знание их методов исследования «… позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2000. - с.51-52..

Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др.

Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата.

3. Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений Фрейда 3., на основе классификации ролей поведения и др.

4. Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвиник, флегматик, холерик и меланхолик.

5. Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя.

Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2008. - С.55..

6. Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

7. Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.

Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

8. Методы познания представляют собой «…инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2008. - С.58..

9. Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Психологические образы «…являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели» Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Артель, 2008. - с.60-63..

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы.

10. Способы психологического воздействия относят к «…числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности». Рассмотрим некоторые из них Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Изд. 2-е дополн. - М.: Дело, 2009. - с.31-54..

Внушение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой, и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы, то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

11. Поведение - «…совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек». Мейтланд Ян Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Изд. 3-е доп. и перераб. - М.: ИНФРА, 2008. - С.133.

Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков. Это позволяет нам выделить классификацию пяти основных форм поведения человека в социальной группе и предположить способы воздействия на каждую из них:

Таблица 1 - Поведение и способы воздействия

Поведение	Способы воздействия
«Ангельское»	Совет, просьба, похвала, комплимент
Высокоморальное	Подражание, побуждение, совет, просьба, похвала, намек
Нормальное	Внушение, вовлечение, убеждение, побуждение, похвала, просьба, порицание, плацебо, метод Сократа
Аморальное	Принуждение, осуждение, убеждение, требование, внушение, «взрыв»
«Дьявольское»	Принуждение, осуждение, наказание, «взрыв», запрещение

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительное простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата. Руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

Владелец малого бизнеса может сохранить своих работников и сделать их довольными, например, создав благоприятную рабочую обстановку. Следует продумать, достаточно ли отопления, вентиляции, освещения? Также необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным и лёгким в эксплуатации, могут ли работники удобно сидеть за своими столами на стульях, которые не будут вызывать болей в спине и т.д. Особенно надо подумать о рабочей обстановке, если на предприятии работают инвалиды Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Факел, 2009. -С.116..

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление.

Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и в конечном счёте к высокой конкурентоспособности на мировых рынках Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира // Экономический вестник. - 2009. - №4. - С.4. .

Эти принципы управления достаточно актуальны в сегодняшнем Российском бизнесе. Дело в том, что в условиях полного государственного контроля над производством не возникало необходимости считаться с человеческим фактором в той мере, в которой приходится делать это сейчас при наличии у работника альтернативы государственным предприятиям - частного сектора экономики.

Многие люди создали свой бизнес на волне разгосударствления экономики и сейчас, после спада ажиотажа вокруг этого процесса оказались перед выбором: либо создавать свою систему управления персоналом и производством, либо принимать то, что известно и применяется во всем мире.

Однако, не желательно бездумно копировать менеджмент, исправно работающий в условиях западной экономики не учитывая специфику. Необходимо создать адаптированную концепцию управления, учитывая исторические и социально-психологические факторы развития экономики в нашем государстве.

1.4 Методы преодоления стресса в рабочем коллективе

В любой, даже наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для индивида и, следовательно, для организации.

Преодоление стрессовых ситуаций является одним из основных социально-психологических аспектов управленческой деятельности. В литературе данная проблема рассматривается с двух сторон: стрессовые состояния подчиненных и стрессовые состояния руководителей Сартан Г.Н., А.Ю. Смирнов и др. Новые технологии управления персоналом. - СПб.: Факел, - 2008. - С.36.. И в том и в другом случае, стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни.

Под организационными понимают следующие факторы Панасюк А.Ю. Управленческое общение. - СПб.: Питер, 2009. - с.45-49.:

1. Перегрузка или напротив, слишком малая загруженность работника. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невознагражденным.

2. Конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые требования. Этот конфликт может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия (когда разные руководители могут давать подчиненному противоречивые задания). В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой с одной стороны и соблюдать требования руководства - с другой.

3. Непреодолимость ролей возникает, когда работник не уверен, чего именно от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но они будут уклончивыми и неопределенными. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что и как они должны делать и как их после этого будут оценивать.

4. Неинтересная работа. Однако, взгляды людей на понятие «интересная работа» различаются. То, что кажется интересным одному, совсем не обязательно будет интересным для другого.

Необходимо отметить, что положительные события личной жизни человека в равной или даже большей степени могут вызвать стресс, как и отрицательные события.

Не секрет, что только уверенный и спокойный директор сможет стать опорой и примером для подчиненных. Поэтому, для руководителя важно уметь контролировать свое внутреннее состояние, осознавая причины, приводящие к тем или иным эмоциональным реакциям. Рассмотрим рис. 2 Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: КИС, - 2008. - С.44.

Рис. 2. Эмоциональные качества

Четверть 1: личные качества руководителя в кризисной ситуации.

Когда команда сталкивается с трудно разрешимой проблемой, подчиненные обращают внимание на конкретные личностные качества руководителя, которые проявляются именно в этой ситуации.

Когда руководитель может только обвинять, переходит на оскорбления подчиненных, бежит от трудностей и проблем, находит виноватых и разделяет команду на оппозиционные лагеря - это отдаляет подчиненных от руководителя, разрушает позитивную мотивацию.

Напротив, если в критической ситуации руководитель сумел взять себя в руки, собрать подчиненных в единую команду, воодушевить и мотивировать, найдя нужные слова - его харизма растет, его образ в глазах подчиненных становится более привлекательным. Как следствие - хорошая управляемость команды, высокая стрессоустойчивость в трудных ситуациях.

Четверть 2: личные качества руководителя в обычной ситуации

Подчиненные обращают внимание на поведение руководителя каждый рабочий день. Как директор реагирует на маленькие «проколы» подчиненных и их просьбы? Обидчив ли он? Возможно ли им «вертеть»? На что «ведется»? Как рассуждает и ликвидирует споры и конфликты на рабочем месте? Как поощряет? На что с ним можно рассчитывать?

Четверть 3: профессиональные качества руководителя в обычной ситуации.

Получается ли у руководителя грамотно распределить обязанности, рационально организовать деятельность отдела по решению текущих задач, составить должностные обязанности?

Если повседневная деятельность подчиненных помогает сберечь ресурсы, уменьшает утомляемость, простроены корпоративные мероприятия, которые результативно мотивируют сотрудников, выдается зарплата и прочее - персонал ценит и бережет такого руководителя.

Четверть 4: профессиональные качества руководителя в кризисной ситуации.

Имеет большое значение, как руководитель мыслит и принимает стратегические решения в ситуации информационной перегрузки, «корпоративного стресса». Насколько быстро он создает новые модели, разрабатывает проекты по выводу предприятия из кризиса? Насколько понятны его решения высшему персоналу?

Сумеет ли руководитель сохранить ясность мышления в стрессовой ситуации - это во многом определяет веру в корпоративное будущее со стороны подчиненных. Нередко, окружающие ждут от руководителя максимальной эффективности во всем: не только в работе, но и в досуге. В результате, директор настолько «привыкает» быть всегда на высоте, что даже его отдых обрастает множеством ритуалов, превращаясь в свою прямую противоположность: он начинает изматывать себя, стремясь показать другим, как хорошо умеет отдыхать.

Специалисты утверждают, что «…психическое состояние руководителя тесно связано не только с положением дел у него на предприятии, но и с его внутренним психическим состоянием. Что мы понимаем под внутренним психическим состоянием? Это набор убеждений, неосознанных стратегий поведения, которые создают атмосферу внутреннего комфорта или дискомфорта у человека» Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: КИС, 208. - С.61..

Существует набор так называемых заблуждений, которые усложняют создание внутреннего психического комфорта. Они также задерживают внутриличностное развитие человека, мешая ему совершенствоваться в выбранном направлении. Рассмотрим наиболее частые случаи :Дон Фуллер, Управляй или подчиняйся. - М.: Юнитек, 2009. - с.51-52.:

Заблуждение 1. Если принять решение «я должен быть лучше» или прикладывать усилия к изменению, то произойдут необходимые личностные улучшения. Это распространенное заблуждение. Внутренние изменения происходят с человеком тогда, когда он становится самим собой, а не тогда, когда он подражает другим. Ни от решения «быть лучше», ни от «старания» измениться сдвигов на самом деле не произойдет. Внутренние изменения происходят лишь тогда, когда человек отказывается от погони за тем, чтобы стать таким, каким он хочет (или должен) стать, а просто начинает принимать себя таким, каков он есть на самом деле.

Заблуждение 2. Если в своих фантазиях представлять наихудшие ситуации, то они могут не произойти. Это деструктивный метод мышления. В таких фантазиях, носящих деструктивный характер, присутствует сильный эмоциональный компонент. Человек, предаваясь рассуждениям о негативном исходе какого-либо дела, приучает себя к состоянию дискомфорта. Через некоторое время он начинает ожидать негативных событий и неосознанно «притягивает» их в свою деятельность. Такое поведение называется самопрограммированием.

Основными путями предотвращения и преодоления стресса в рабочем коллективе являются: