Разработка рекомендаций по совершенствованию социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях (на примере ООО "Лесной порт")

Во-вторых, несмотря на то, что такая информация очень впечатляющая и может вызвать различные чувства, она все-таки не травмирует психику. Это означает, что вы можете сообщить группе сотрудников такое об этике их компании, что имеет для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные.

Концепция культуры и этики позволяет говорить об отношениях, ценностях и действиях людей, принадлежащих к данной культуре, среди руководителей быстро растет интерес к «человеческому фактору».

Суждение об этике позволяет руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся о своих сотрудниках, уделяют внимание людям. Это - третье ощущение, имеющее место при разговоре о культуре организации.

Но затем может произойти странная перемена, это и есть четвертое ощущение, возникающее при обсуждении этики. Становится все яснее, что вся структура этики в значительной степени определяет эффективность использования, в которой заинтересовано руководство. Это «странная» перемена представляет собой постоянный переход от разговоров о культуре и этике к размышлениям, о том, как лучше направить энергию культуры и возможности этики в желательном для руководителей направлении на повышение эффективности работы организации. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консультантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать организационную этику, как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой этики в более желательном направлении, предмет организационной культуры этики одна из наиболее благовидных новых форм воздействия на организацию наиближайшее время.

Руководство использует этику для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются репутацией компании. Хорошая ли репутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании. Уже отмечалось, что разным культурам соответствуют различные психологические контакты и различная этика, что определенные типы людей будут счастливы и удачливы в одной культуре, а в другой нет; это важная отправная точка для эффективного управления. Развивая эту тему, можно выделить следующие гипотезы:

1. Личности, не допускающие неопределенности, предпочтут более жесткие ролевые этические правила.

2. Большой потребности в безопасности будет отвечать ролевая культура;

3. Потребность утвердить свою личность будет удовлетворяться этикой власти или задачи. В ролевой культуре это будет проявляться в ориентации на «личность» и отрыве мышления.

4. Навыки и таланты личности будут более замечены в культуре и этике власти и задачи. Следовательно, следует уделять большее внимание отбору и оценке личностей в этих культурах.

5. Потребности людей с низкими качествами в смысле интеллекта и умений подталкивают организацию к ролевой культуре, где уровень труда очерчивается уровнем имеющейся рабочей силы. И наоборот, потребности людей с высокими качествами привели бы к культуре задачи или власти.

Этот тезис подтверждается многими излучениями и наблюдениями различных видов организаций и подчеркивает важность понимания факторов культуры при найме. Это зависит от того, должна ли цель усиливать существующую культуру и структуру, чтобы сохранить статус-кво, или цель должна вызывать изменения культуры и структуры.

Наконец, «ключевые» сотрудники в организации, или «доминирующая коалиция», как считают, является важным детерминантом ее культуры и этики. Многое зависит от их личных взглядов и их способности понять и объяснить конфликтные ситуации, возникающие из других пяти факторов, рассмотренных выше. Рассмотренные нами теоретические понятия культуры и этики организации позволяют сделать следующие основные выводы:

1) культура и этика организации это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации;

2) различные типы организаций имеют различные идеи, убеждения, традиции; они отличаются внешним видом, атмосферой и методами работы;

3) на этику организации влияют следующие факторы: происхождение, вид собственности, технология, яркие события;

4) многие основные идеи, убеждения и традиции, из которых складывается этика организации и предприятия, является, скорее, неявными, многое принимается без доказательств и редко подвергается сомнению;

5) этика важный фактор в достижении эффективности организации.

На наш взгляд, от того, какие мы сами зависит то, что мы делаем. Поэтому сотрудники предприятия постоянно (по мере возможности) должны стараться повышать свой этический, культурный и образовательный уровень. Это может выражаться в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии культурных личных предпочтений. Необходимо быть вежливым со всеми абсолютно. Работники должны хорошо выглядеть, в соответствии с рекомендациями стилистов фирмы. Руководство разрабатывает программу по формированию корпоративной лояльности. Например, совместное празднование различных дат, праздников и Дней рождений. Руководство должно быть образцовым примером для своих подчиненных. Руководству необходимо с пониманием относится к ошибкам или небрежностям своих подчиненных.

3.2 Улучшение системы контроля на предприятии

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей предприятия. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности персонала.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов производственной деятельности.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления персоналом. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контроль есть фундаментальный элемент процесса управления персоналом. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля. Функционально процесс контроля может быть разделен: предварительный, текущий и заключительный. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать.

Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

Конечно, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации.

К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знают о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.

Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

Поведение людей, естественно, не единственный фактор, определяющий эффективность контроля. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности.

Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Контролировать надо уметь, необходимо оценивать свои действия в каждой конкретной ситуации находить наиболее целесообразные формы контроля. Здесь можно выделить ряд правил, лежащих в основе корректного контроля (этика контроля):

Контроль не должен ограничиваться инцидентами. Нормальный контроль - постоянная задача. При соблюдении этого правила контроль не получит негативной окраски со стороны управленца и подчинённых.

Тотальный контроль делает людей неуверенными и несамостоятельными. Если подвергать контролю всё и вся, из принципа, что не было критически проверено, чревато ошибками, то подчинённые стремятся освободиться от ответственности в силу своей неуверенности.

Контроль должен быть открытым. Скрытый контроль, т.е. основанный на подозрениях, порождает всеобщее недоверие, что подрывает моральный климат в коллективе.

Контролю должны подвергаться не только наиболее известные участки деятельности. Слабое знание определённых участков зачастую ведёт к притуплению контроля в целом и создаёт почву для проступков со стороны рядовых работников.

Не превращать контроль в проформу. Некоторые руководители считают себя большими демократами, и это приводит к осуществлению поверхностного контроля.

Не контролировать из недоверия. Неверно то мнение, что контроль можно считать успешным, если выявлен «негатив». Нельзя считать, что сотрудники всегда делают что-то не так, а тем более не доверять им. Это снижает удовлетворённость сотрудника своей работой, а соответственно сказывается на качестве и эффективности выполняемых заданий.

Не держать своих выводов при себе. Любому сотруднику небезразлично, что о нём думает руководитель. Негативные результаты контроля бесплодны, если не становятся предметом обсуждения. Только вовремя доведённые выводы до сотрудника позволят ему сделать правильные заключения.

В современных условиях даже очень опытный руководитель не всегда оказывается в состоянии без применения специальных средств и методов объективно сопоставить преимущества и недостатки вариантов решения в области управления персоналом и выбрать из них наилучший. Как добиться того, чтобы решения, принимаемые руководителями, были наилучшими? Частично ответить на этот вопрос нам поможет Теория обоснования решений.

В последние годы в нашей стране и за рубежом у некоторой части хозяйственных руководителей и специалистов увлечение экономико-математическими методами сменилось некоторым скептицизмом по отношению к ним. Они считают, что применение количественных методов при обосновании решения сложных проблем не всегда способствует повышению качества решений. Причину неудач эти руководители и специалисты видят в несовершенстве математического аппарата. Математики же полагают, что безуспешность отдельных попыток применения математических методов для нахождения наилучшего решения, в том числе в области управления персоналом, - следствие неумения поставить задачу.

Принятие решения - это процесс, в результате которого из ограниченного числа предварительно отобранных вариантов руководитель выбирает один, по его мнению, наилучший, или одобряет предложенный специалистами единственный вариант.

В ходе обоснования решения специалисты в области кадров отсеивают неэффективные (нерациональные) варианты и отбирают один или несколько вариантов, обладающих определенными преимуществами перед остальными, и представляют их руководителю ответственному за принятие решения.

Теория обоснования решений указывает некоторые общие принципы подготовки и обоснования решений:

- комплексный подход к анализу проблемы (предполагает учет всех факторов, прямо или косвенно влияющих на решение проблемы);

- системный подход к оценке ее возможных решений (системный подход, на основе системного анализа, ориентирует на выбор такого решения, которое в наибольшей степени соответствует целям, стоящим перед системой, благодаря этому может быть обеспечено соответствие всех решений по частным вопросам общим целям).

Основное назначение системного анализа - представлять сущность проблем, стоящих перед руководителями, по возможности в более простом, обозримом виде, не предлагая при этом окончательных решений. Одна из целей применения системного анализа при исследовании той или иной проблемы - получить количественные характеристики преимуществ и недостатков возможных вариантов решения. Количественный анализ помогает лицу, принимающему решение, более объективно сравнивать варианты решения и выбирать из них наилучший.

Значительным резервом повышения эффективности управления персоналом является широкое использование для выработки решений математических моделей хозяйственных процессов, реализованных на ЭВМ, создание автоматизированных систем управления персоналом. В настоящее время разработано множество экономико-математических моделей общего назначения, на основе которых составлены алгоритмы и программы решения задач на ЭВМ.

В результате работы по выработке решений мы получаем следующие виды управленческих решений: Приказы и рекомендации.

1. Приказы.

Чётко сформулированное решение, рассчитанное на конкретное подразделение, подлежащее безукоснительному, обязательному исполнению.

2. Рекомендации.

Некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

Методы принятия управленческих решений - это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема.

Декомпозиция - представление сложной проблем, как совокупности простых вопросов.

Диагностика - поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.

Экспертные оценки - формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

Метод Делфи - экспертам, которые не знают друг друга, даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.

Метод неспециалиста - вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях.

Линейное программирование.

Имитационное моделирование.

Метод теории вероятности.

Метод теории игр - задачи решаются в условиях полной неопределенности.

3.3 Рекомендации по формированию трудового коллектива

Интерес представляет динамика расходов на персонал, изменения структуры расходов и другие аспекты, характерные для управления персоналом в рыночных условиях. Анализ произведен по следующим статьям:

- расходы на зарплату;

- расходы на обучение персонала;

- расходы на охрану и улучшений условий труда;

- расходы на социальную сферу;

- расходы на материальную помощь.

Одним из показателей, определяющих расходы на зарплату, является численность персонала.

Объяснение этого факта следует из материалов, где отмечено изменение качественного состава персонала вследствие перехода на новые технологии. В результате все большую долю в трудоемкости производства составляет высококвалифицированный, а, следовательно, и более дорогой, труд. Анализ позволяет сделать вывод, что между ростом расходов на персонал и увеличением объема реализованной продукции есть хорошо просматривающаяся корреляционная зависимость: инвестирование развития персонала ведет к повышению эффективности предприятия.

Вместе с тем использование высококвалифицированного персонала позволило сократить численность работников. Это является отражением изложенных выше методов и реализованной на предприятии стратегической линии в управлении персоналом: повышение качества продукции за счет внедрения новых технологий и применения высококвалифицированного труда.

Премирование производится при условии выполнения плана производства и реализации продукции, а также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета коэффициента качества труда. Максимальный размер премии работников производственно-промышленной группы может устанавливаться до 55% от их дополнительного оклада. Для каждого подразделения определены показатели по категориям работников и видам работ, при выполнении которых производится премирование. Для начальников цехов, участков, старших мастеров и мастеров, например, премии начисляются за выполнение следующих показателей:

1) соблюдение плановой себестоимости товарной продукции;

2) выполнение плана выпуска товарной продукции в заданной номенклатуре;

3) выполнение плана по ритмичности производства;

4) обеспечение плановой выработки одного рабочего-сдельщика. Работник может быть лишен премии полностью или частично за производственные упущения или нарушения, определенные в специальном перечне. Следует отметить следующие:

- приписки и искажения в отчетности;

- наличие претензий на качество выпускаемой продукции;

- нарушение технических правил эксплуатации оборудования и др.

Для повышения роли начальников цехов им предоставлены большие права по стимулированию труда работников. Начальнику цеха разрешается:

- повышение до 50% размера премии, относительно существующего по положению о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности;

- выплата премии из фонда начальника цеха;

- выплата премии за выполнение особо важных производственных заданий;

- установление доплаты за совмещение профессии, расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ (до 50%);

- установление надбавок к тарифным ставкам за профессиональное мастерство (до 24%);

- повышение квалификации разрядов (до 7, 8);

- установление окладов взамен тарифных ставок высококвалифицированным рабочим.

Начальникам цехов созданы специальные премиальные фонды. Фонды используются для индивидуального поощрения наиболее отличившихся рабочих за высокие производственные показатели в работе, успешное выполнение заданий, освоение новых технологий и высокое качество продукции. Выплата премии производится по отдельной ведомости, подписанной начальником цеха и инженером по нормированию труда при согласовании с отделом организации труда и заработной платы.

Дополнительно на предприятии введено положение о премировании работников за создание и внедрение новой техники и мероприятий комплексного плана развития и повышения эффективности производства. Премирование производится за счет прибыли от снижения себестоимости продукции.

Конкретный размер вознаграждения определяется объемом, сложностью и экономической эффективностью проделанных работ. Расчет экономической эффективности утверждается коммерческим директором предприятия.

Дополнительной и хорошо себя зарекомендовавшей на практике мерой стало внедрение заводского соревнования за высокопроизводительный труд и материальное стимулирование по его результатам.

Основными задачами соревнования являются:

- повышение эффективности работы и качества труда каждого работника, каждого коллектива;

- обеспечение роста производительности труда, квалификации и профессионального мастерства работников, лучшего использования рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, внедрение передовых форм организации труда;

- соблюдение режима экономии, рациональное использование материальных ресурсов;

- выполнение и перевыполнение месячных производственных заданий;

- улучшение использования основных производственных фондов,

- увеличение коэффициента сменности работы оборудования.

Работа по организации соревнования предусматривает:

- доведение до всего коллектива работников месячных производственных заданий;

- распространение передового опыта победителей соревнования и опыта его организации;

- организация учета и отчетности соревнования;

- регулярное подведение итогов соревнования, доведение его результатов до каждого работника коллектива, моральное и материальное поощрение победителей.

Выбор победителей соревнования производится по набору показателей. Для производственных подразделений (цехов) определены, например, следующие показатели:

- выполнение плана по товарной продукции в заданной номенклатуре;

- выполнение плана по себестоимости (смете затрат);

- освоение выпуска новых изделий и технологий;

- обеспечение занятости работников (обеспечение плановой выработки 1-го работника);

- выполнение коэффициента качества продукции;

- уровень воспитательной работы в коллективе (отсутствие нарушений трудовой дисциплины, прогулов и т.п.).

Классные места не присуждаются коллективам цехов, не обеспечивших выполнение плана по выпуску товарной продукции, допустивших несчастные случаи на производстве и перерасход фонда заработной платы.

Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения - на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.

Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год.

За общие результаты работы по итогам года при условии выполнения плана по реализации продукции и прибыли работники могут поощряться дополнительным вознаграждением. Размер вознаграждения определяется в зависимости от трудовой активности работника, размера полученной им за год средней заработной платы и продолжительности трудового стажа на предприятии.

Важным элементом управления персоналом является работа с молодежью. Молодые работники чаще нетрадиционно мыслят, проявляют инициативу, обладают большей работоспособностью. Из их числа могут вырасти будущие начальники цехов, руководители производств и предприятия в целом. В то же время у молодежи своеобразная шкала ценностей и собственные социальные ориентиры, несложившиеся, порой легко меняемые взгляды на жизнь, малый трудовой и жизненный опыт. Поэтому в работе с молодыми сотрудниками по рекомендации был избран путь интенсивной поддержки положительных свойств личности, способствующих повышению эффективности производства.

Заключение

В теоретической главе дипломного проекта обозначена цель, значение, рассмотрены основы социально- психологических аспектов управления, методы управления на предприятии и основной аспект социально-управленческой деятельности - преодоление стресса.

Исследовательский раздел представлена оценка состояния предприятия, эффективности управления персоналом. Был использован ряд различных анализов.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. Изучение системы управления данного предприятия.

2. Анализ персонала предприятия. Кадровая политика.

3. Изучение движения рабочей силы.

4. Анализ степени использования трудовых ресурсов.

5. Факторный анализ использования трудовых ресурсов.

6. Исследование системы стимулирования труда на предприятии.

7. Анализ социально-психологических факторов управления на предприятии.

В ходе проведенных исследований были выявлены проблемы и были разработаны пути и рекомендации по совершенствованию организационной культуры, формированию трудового коллектива.

Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры ООО «Лесной порт», и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния к желательному.

Для анализируемой компании очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным вопросом становится мотивация персонала.

Поэтому в ООО «Лесной порт», нужно совершенствовать систему мотивации и повышение уровня квалификации работников с целью повышения производительности труда, увеличения конкурентоспособности, повышения профессионализма сотрудников.

Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников.

Профессионализм сотрудников - богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

Необходимо организовать систему управления предприятия для воздействия на работников, целью побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. Необходимо:

1. Совершенствовать организацию труда:

- постановка целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение целей труда.

2. Мотивировать механизм оплаты труда:

- совершенствование системы и премирование, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибылях.

3. Поставить цели:

- при правильной постановке целей возрастает вероятность, что работник будет лучше мотивирован;

- трудные цели по сравнению с легко достижимыми, усиливают мотивацию работников и увеличивают результативность труда;

4. Расширить трудовые функции:

- внесение разнообразия в работу персонала. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда, уменьшается микропаузы;

- для повышения содержательности труда и ликвидации монотонности необходимо производить реорганизацию производства, уйти от предельного расчленения операций, когда труд рабочего состоит из нескольких повторяющихся элементов;

- обогащение труда, предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включать в его обязанности некоторые функции планирования и контроля за качество;

- чередование видов работы и производственных операций, снижение монотонности, простота и минимальные расходы на внедрение, быстрота получения экономического эффекта (гибкий график работы).

5. Улучшить условия труда:

- состояние рабочего места оценивать ежедневно с помощью балльной оценки, что отразится на тарификации заработной платы работников и их уровне трудовой культуры.

Управление предприятием - это прежде всего процесс создания структуры, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Имеется два основных аспекта организационного процесса. Одним из них является деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям. Это то, что многие ошибочно принимают за весь организационный и управленческий процесс. Второй аспект основан на взаимоотношениях полномочий, которые связывают высшее производство с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможность распределения и координации задач.

В социальном отношении предприятие выступает в качестве социальной подсистемы общества, именно на нем осуществляется взаимодействие общественных, коллективных и личных интересов, складываются отношения дружеской взаимопомощи.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Во многих зарубежных учебниках «Социальная Адаптация» определяется «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Однако, именно в ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

На сегодняшний день существуют различные теории мотивации. Наиболее известные из них - это теории Маслоу, МакКлеланда и Герцберга, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений, которые мы называем потребностями. Потребностями мы называем осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. На сегодня, наиболее популярны три мотивационных варианта - это участие персонала в собственности, участие в прибылях и участие в управлении.

Обратимся к российской действительности. Долгое время существовало традиционное отчуждение работника от целей, задач, интересов предприятия, отчуждение которое являлось основной преградой на пути к добросовестному, инициативному, творческому труду. Такая ситуация является следствием системы авторитарных методов управления, что затрудняет достижение высоких показателей деятельности предприятия.

Только решив проблему отчуждения персонала, можно ожидать превращения пассивного рабочего-собственника, благосостояние которого в какой-то мере зависит от прибыльности фирмы, но который сам на конечные результаты работы предприятия не влияет, в активного и заинтересованного члена «единой команды», стремящегося к процветанию фирмы. Только на этой базе можно будет развивать творческие способности персонала в той мере, которая обеспечит конкурентоспособность российских предприятий на мировом рынке.

Список использованной литературы

1. Об обществах с ограниченной ответственностью: ФЗ [г. №14-ФЗ] // Собрание законодательства РФ.- 2008. - 16 февраля. - №7. Ст. 785.

2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 468с.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления, изд. 2-е дополн. - М.: Дело, 2007. - 591с.

4. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: ФАКЕЛ, 2008. - 398с.

5. Дон Фуллер, Управляй или подчиняйся. - М.: ЮНИТЕК, 2008. - 923с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: АРТЕЛЪ, 2009. - 736с.

7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: Калужский институт социологии, 2009. - 670с.

8. Исследование операций в экономике: Учебник / Под ред. Н.Ш. Кремера. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 456с.

9. Козырев В. Начни с управленческой культуры. - М: СМЕНА, 2008. - 368с.

10. Кардаганская Н.Л. Основы принятия управленческих решений: Учеб. пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 2009. - 736с.

11. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2009. - 469с.

12. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический менеджмент. Европейская перспектива / Пер. с франц. - СПб.: Наука,2009. - 485с.

13. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. - М.: Экономика, 2009. - 629с.

14. Мейтланд Ян Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Изд. 3-е доп. и перераб. - М: ИНФРА, 2008. - 867с.

15. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 582с.

16. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. - СПб.: Питер, 2007. - 397с.

17. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тушкиной. - М.: Филинъ,2009. - 258с.

18. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: МАИ, 2008. - 837с.

19. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 868с.

20. Фатхутдинов Р.А.Инновационный менеджмент: Учебник 2-е изд. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез»,2008. - 395с.

21. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М: Дело, 2008. - 769с.

22. Игнатьева А.В., Максимцов М.М Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. -954с.

23. Мескон М., Маслоу А. Менеджмент персонала: функции и методы. - М: МАИ, 2008. - 458с.

24. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления / Пер. с англ. - М: Дело, 2009. - 342с.

25. Шипунов В.Н., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - СПб.: Питер, 2008. - 986с.

26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 878с.

27. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю. Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб.: ФАКЕЛ, 2008. - 783с.

28. Инновационный менеджмент: Справочное пособие / Под ред. П.Н. Завалина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. - СПб.: Наука, 2009. - 876с.

29. Основы психологии: учебное пособие. Под ред. Г.Д. Симонов, И.С. Надейко, Т.О Гламазда. - М.: ЮНИТЕК, 2009. - 458с.

Приложение

Таблица 1 - Классификация элементов, регулируемых социологическими методами

Область управления	Социологические методы управления
Социальное планирование	Цели	Критерии	Методы	Нормативы	Результаты
Социологические методы исследования	Анкетирование	Интервьюирование	Социометрия	Наблюдение	Собеседование
Личностные качества	Деловые качества	Моральные качества	Достоинства	Недостатки
Мораль	Государственная	Общественная	Религиозная	Групповая	Личная
Партнерство	Деловое	Дружеское	По увлечению	Семейное	Сексуальное
Соревнование	Принципы	Критерии	Методы	Формы	Организация
Общение	Межличностное	Личностное	Вербальное	Невербальное
Переговоры	Структура	Техника	Методика	Технология (приемы)	Результаты
Конфликты	Межличностные	Личностные	Ролевые	Деловые	Семейные