ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «РУСАЛ БРАТСК»)

Оглавление

Введение

1. Роль корпоративной культуры в развитии организации

1.1 Понятие и значение корпоративной культуры

1.2 Содержание корпоративной культуры

1.3 Параметры и типы корпоративной культуры

1.4 Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной культуры

1.5 Управление развитием корпоративной культуры

2. оценка корпоративной культуры ОАО «РУСАЛ БРАТСК»

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Исследование корпоративной культуры ОАО «РУСАЛ БРАТСК»

2.2.1 Необходимость создания новой культуры

2.2.2 Решение стратегических целей как необходимое условие развития корпоративной культуры

2.2.3 Значение корпоративного слова в пропаганде этических норм организации

2.2.4 Социальные программы

3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры

3.1 Рекомендация по формированию имиджа лидера

3.2 Рекомендация по совершенствованию трудовой мотивации

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Российский бизнес в последние годы находится в состоянии постоянного и динамичного развития. Большинство организаций увеличивает численность персонала в связи с ростом оборотов. Владельцы многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании, которые позволяют закрепить сотрудников на рабочих местах и усилить общие стабилизационные процессы внутри компании. Одним из таких факторов специалисты по управлению персоналом называют корпоративную культуру компании. Используя в качестве «компаса» наиболее часто задаваемые кадровиками вопросы, попробуем установить, что такое корпоративная культура, и какие возможности она открывает для фирм.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, как корпорацию, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Корпорация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в корпорации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук.

Перспективы стратегического развития предприятий и организаций, особенности поведения её работников, формы взаимодействия с внешним окружением во многом предопределяет культура, которая сегодня рассматривается как социально-этический ресурс, объединяющий усилия всех сотрудников во имя достижения общего успеха. Поэтому овладение современными кадровыми технологиями и концепциями невозможно без освоения основ корпоративно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов функционирования корпорации с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся социальных системах.

В управленческой науке имеет многообразие толкований понятия «культуры корпорации», среди которых наиболее полным и обобщающим является определение Виханского О.Н. «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения» Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд-во МГУ. 2009. - С.22..

Объект исследования: ОАО «РУСАЛ БРАТСК».

Предмет исследования: корпоративная культура.

Цель данной работы: исследовать корпоративную культуру на примере ОАО «РУСАЛ БРАТСК».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность корпоративной культуры.

2. Проанализировать корпоративную культуру на примере ОАО «РУСАЛ БРАТСК».

3. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Методы, используемые в работе - изучение и анализ научной литературы; анкетирование, сравнение, анализ, интервьюирование.

Исследовательская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении определена актуальность темы, ее разработанность, используемые методы, а также цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой теоретической главе рассмотрена сущность корпоративной культуры, ее структура, функции, значение в развитии корпорации.

Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры ОАО «РУСАЛ БРАТСК».

В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

1. Роль корпоративной культуры в развитии организации

1.1 Понятие и значение корпоративной культуры

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании / Е. Голубева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №2. - С.12.. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней - эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Несмотря на то, что большинство из нас вполне отдаёт себе отчёт в том, что подразумевается под корпоративной культурой, достаточно трудно дать точное определение этого общего термина. Понятие культуры пришло из антропологии. Культура проникает во все сферы их жизни и оказывает существенное влияние на их поведение и поступки. Однако предлагаемые определения и взыскиваемые мнения по поводу использования данного термина при анализе деятельности корпораций во многом расходятся. Разнообразные толкования понятия корпоративной культуры приводят к возникновению различных определений Абрютина В.А. Корпоративная культура: значение и функции / В.А. Абрютина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. №2. - С.15..

Понятие «корпоративная культура» на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», но наиболее часто пользуются термином «корпоративная культура». Несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда и элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги еще в БССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и множество другой атрибутики, которая является классическим (и только внешним) выражением корпоративной культуры.

На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами предприятий (организаций). Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим copyright-by-праздник корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.

Под корпоративной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их отношение друг с другом и с окружением, выдержавших испытание временем. Они не осязаемы, не измеряемы в количественных показателях.

Иными словами, культура - это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение. В обыденном смысле культура - совокупность обычаев и способов поведения.

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты.

Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху возрождения под культурой (души, разума и др.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития.

В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист Пуфендорф С (1632-1694) Грушанский А.В. Корпоративная культура как основа этического воспитания работников / А.В. Грушанский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. - С.19..

Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 Барнард Ч. однако, специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения Бернард Ч. Собрание сочинений / Ч. Бернард. - М.: Гардарики, 1996. - С.41..

Сегодня культура организации считается главным фактором её конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим её фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

Поскольку культура включает методы и приемы деятельности, реализуется в ней, непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами, управление правомерно рассматривать как функцию комбинации её элементов.

Влияние культуры определяется широтой и глубиной обхвата ею организации, степенью признания основ людьми.

Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой - находится в постоянном развитии, которое происходит естественным путем (под влиянием среды) или в результате сознательных действий субъектов (организации, индивидов, коллектива), т.е. культура является и результатом, и процессом одновременно. Неспособность её изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

Культура иерархична и имеет несколько уровней.

- поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные;

- атрибуты - эмблема, дизайн, униформа, язык, лозунги и прочее;

- промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования;

- глубинный уровень представлен философией.

Рассмотрим функции корпоративной культуры по рис. 1.

Рис. 1. Функции корпоративной культуры Лаушкова Е.Н. Корпоративная этика современного предприятия / Е.Н. Лаушкова // Эко. - 2009. - №4. - С.12.

Корпоративная культура выполняет ряд важных функций:

- охранная - состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы. Люди и организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию;

- интегрирующая (объединяющая) - заключается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за неё;

- регулирующая - поддерживает необходимый социально-психологический климат, правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром;

- адаптивная - взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, прошедших через общие обряды легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации;

- коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими событий и связи между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат;

- ориентирующая - направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло;

- мотивационная - создаёт необходимые стимулы;

- воспитательная;

- ассимиляционная - позволяет использовать всё, что есть вокруг лучшего, полезного организации;

- формирования имиджа корпорации, то есть её образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие на их эмоции.

Корпоративная культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов корпорации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Значение культуры заключается в том, что она помогает учитывать различия между организациями и управляющими подходами как в рамках одной страны, так и во всем мире. Она способствует объяснению того, почему различные группы людей воспринимают действительность по-разному и почему их действия отличаются от действия групп. Безусловно, формирование культуры необходимо для эффективной деятельности любой организации и корпорации в целом.

Необходимым условием развития организации и повышение её производительности является эффективная система руководства. Именно в функции менеджмента входит интегрирование и координирование, направление и сопровождение деятельности сотрудников для достижения целей и задач организации.

Использование моделей организационного поведения и эффективность управления трудовыми ресурсами зависит не только от специфики производства и бизнеса, но и от характеристики конкретной организации и её культуры.

Несомненно, необходимость в изменении корпоративной культуры возникает на этапе роста организации, расширения бизнеса или изменения стратегии нахождения на рынке. Это может быть связано с возникновением новых структурных подразделений, полностью состоящих из новых сотрудников. Естественно, люди, приходящие в компанию, вносят в нее не только свои знания, но и опыт работы в других организациях. Соответственно происходит постепенное расслоение на «старых» и «новых», возникают «группировки», которые пытаются навязать оппонентам свой стиль. Также необходимо учитывать фактор «взросления» как сотрудников, так и руководства организации.

Не секрет, что во многих компаниях новым сотрудникам руководители иногда дают изначально больше полномочий и прав, чем имеющим определенный опыт работы в данной компании. Связано это с желанием руководителя или владельца компании провести реформы и изменения как в структуре компании, так и в методах и стилях работы.

Корпоративная культура существует в любой крупной компании или корпорации и задача сотрудников, ответственных за изменения, - найти те способы и механизмы, которые были бы приняты всеми членами коллектива. Перейти сразу на другой уровень - задача невыполнимая. Изменения надо проводить плавно, стараясь вовлечь в процесс перемен максимальное число сотрудников.

Главная задача директора по персоналу состоит в разъяснительной работе как среди сотрудников, так и среди руководства компании. Ведь изменения практически всегда идут сверху вниз.

При проведении реформ нельзя забывать, что они, так или иначе, делаются для людей и во благо организации. Устройство человеческого сознания не позволяет быстро принимать существенные изменения, связанные с повседневной жизнью и работой, а поэтому, вам понадобится терпение и понимание.

Таким образом, успешное создание культуры напрямую связано с подбором соответствующего персонала и проведением необходимой подготовки кадров.

1.2 Содержание корпоративной культуры

Как целое культура корпорации обычно состоит из относительно самостоятельных частей (локальных субкультур), отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить. Их носители отличаются специфическими чертами, предпочтениями, моделями поведения. Культура корпорации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону её деятельности.

К субъективным элементам относятся:

1. Организационные ценности - эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, что позволяет им служить образцами, ориентирами поведения, осуществления в жизненно значимых ситуациях социально одобряемого выбора. Система ценностей образует внутренний стержень культуры.

Существуют следующие виды ценностей:

- ценности как общественный идеал (например, справедливость);

- объективированные ценности (четкость работы, качество);

- личные ценности Грушанский А.В. Корпоративная культура как основа этического воспитания работников / А.В. Грушанский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - С.23..

Рокич .ДЖ. в 1973 г. объединил основополагающие культурные ценности в две группы (по 18 элементов в каждой):

- базовые, отражающие конечные цели людей;

- инструментальные, являющиеся орудием достижения этих целей.

Ценности формируются в результате осознания субъектами своих потребностей и соотнесения их с окружающим миром. И хотя они нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно влиять, они не вполне устойчивы. Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, принесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, они, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а также учитывают современное положение вещей.

Изменение в системе ценностей наряду с изменениями в технике часто лежит в основе экономических трансформаций.

2. Философия, то есть система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей.

Философия задаёт главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;

3. Обряд, то есть стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию.

4. Ритуал - совокупность проводимых мероприятий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, привития организационных ценностей.

5. Легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов её известных деятелей. Они информируют, снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.

6. Обычаи, т.е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членам организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений.

7. Нормы и стиль поведения - отношение членов организации друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

8. Лозунги - призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации сегодня в форме лозунга часто формулируется её миссия.

9. Менталитет - образ мышления членов предприятий, входящих в корпорацию, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

Корпоративная культура определяет поведение каждого сотрудника. Это не нужно стимулировать и контролировать. Именно поэтому каждой бизнес-структуре важно сформировать и поддерживать именно ту культуру, которая выгодна для работы.

1.3 Параметры и типы корпоративной культуры

Под параметрами корпоративной культуры понимаются общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.

Основными признаками корпоративной культуры являются:

- отношение членов организации к новому, к переменам;

- степень приятия делового риска;

- ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;

- степень централизации принятия решений;

- социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;

- степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;

- соотношение коллективизма и индивидуализма;

- отношение к женщинам и слабым вообще;

- характер отношений между работниками и организацией;

- стиль управления;

- ориентация людей на сотрудничество или соперничество;

- источник власти;

- принципы оценки и вознаграждения и прочее.

Сегодня популярна классификация Харриса Ф. и Морана Р. Ехомасов В.В. С чего начинается корпоративная культура? / В.В. Ехомасов // Советник. - 2009. - №1. - С.8., которые предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах copyright-by-праздник ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера и отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая copyright-by-праздник обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Таким образом, в каждой корпорации существует своя особенная культура. Разные люди предпочитают различные типы организационной культуры. Если собственные убеждения и личностные характеристики сотрудников соответствует типу культуры, существующему на этом предприятии корпорации, где они работают, они, скорее всего, будут чувствовать себя комфортно и окажутся довольными своей работой.

1.4 Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной культуры

Существует много факторов, влияющих на корпоративную культуры, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.

На культуру корпорации большое влияние оказывает предприятие или организация, которое входит в структуру корпорации. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные полностью контролируются руководством корпорации.

Одной из самых значимых характеристик предприятия является ее взаимосвязь с внешней средой. Корпорация - это маленький мир, включающий в себя несколько предприятий и организаций, но, в свою очередь, организация полностью зависит от окружающего мира - от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатов, которые они стремятся достичь.

Внешняя среда включает: экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику, технологию и другие составляющие.

Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри корпорации, в то числе, и на ее культуру.

Однако, несмотря на то, что являются ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовались со временем, можно выделить основные факторы, которые играют важную роль в развитии культуры.

К их числу относятся:

1. История. На развитие корпоративной культуры оказывают влияние, причина и способ основания корпорации, возраст, а также философия и ценности её владельцев и руководителей. Такие важные события в истории корпорации, как слияние или существенная реорганизация либо приход к власти нового руководства, могут привести к изменению организационной культуры. История предприятия может служить эффективной «отправной точкой» программы расширения и роста корпорации, способствуя интеграции новых приобретений, а также новых предприятий посредством «вливания» их в культуру корпорации и идентификации с нею.

Специфика деятельности корпорации и её основные задачи также оказывают существенное влияние на формирование культуры. Основные функции организации определяют сущность технологического процесса и методы выполнения работы, которые в свою очередь сказываются на культуре и структуре корпорации.

2. Цели и задачи. Несмотря на то, что основной задачей любого предприятия является получение прибыли, сама по себе она не служить чёткими и однозначными критериями оценки эффективности управления.

Например, уделяется ли внимание необходимости долгосрочного существования организации, её росту и развитию? Проводится ли политика сокращения риска и неопределенность в деятельности организации? Насколько подчеркивается необходимость усиления социальной ответственности? Корпорация должна следить за выполнением поставленных задач во всех областях своей деятельности. С одной стороны, культура зависит от совокупности задач корпорации и, соответственно, используемых ею стратегий, которые в свою очередь, находятся под влиянием изменений, происходящих в корпоративной культуре.

3. Местоположение. Географическое положение и физические характеристики могут явиться определяющим фактором в формирование культуры корпорации. Например, предприятия расположенные в одной стране, отличаются от корпораций, работающих в мире. Местоположение определяет специфику как клиентов, так и сотрудников, сказывается на характере определяемых услуг, формирует чувства «обособленности » и ярко выраженной принадлежности определенной корпорации, а также влияет на возможности развития.

4. Управление и персонал. В формировании культуры высшее руководство играет одну из ключевых ролей, а также принимают участие все руководители структурных подразделений корпорации, независимо от точки зрения высшего руководства на то, какой она должна быть.

Культура также определяется установками сотрудников и тем, насколько искренне они поддерживают философию и политику руководства. Ещё одним фактором является совпадение особенностей корпоративной культуры с личным восприятием сотрудниками психологического контракта.

5. Окружающая среда. Чтоб быть эффективной, корпорация должна реагировать на внешние воздействия. Например, если корпорация существует в рамках динамично меняющегося окружения, её структура и культура должны быть достаточно восприимчивыми и гибкими для того, чтобы адаптироваться к переменам. Органическая корпоративная структура представляется более приемлемой для эффективного реагирования на появление новых возможностей, а также риска и ограничений, вызванных внешним окружением.

Особенности проявления корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки). Корпоративная культура в сфере торговли и продаж - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культуры. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

- «глубиной»;

- той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

- ясностью приоритетов.

Таким образом, выяснилось, что различные факторы имеют сильное влияние на развитие культуры, так как от них во многом зависит успешность деятельности корпорации.

1.5 Управление развитием корпоративной культуры

Нормы и ценности, которые являются основой культуры, развиваются во времени в результате влияния внешней окружающей среды и процессов, систем технологий внутри самой корпорации.

В разных корпорациях культура развивается и проявляется по-разному. Нельзя сказать, что одна культура лучше другой, но только то, что они определенным образом различаются. Не существует такого понятия, как идеальная культура - только приемлемая.

Отношение менеджмента к корпоративной культуре определяется тем, сколь сильно её влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. В зависимости от распределения и согласования интересов могут быть разные траектории развития культуры. Последние во многом зависит от её источника.

Если таким источником является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства. Причём изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур.

Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур членов корпорации, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям внутри и вне корпорации, непосредственно управлять ею нельзя. Её можно изменять лишь опосредованно, изменяя самих людей (а заменённая культура, в свою очередь, влияет на них).

Каждый из этих подходов сам по себе в отдельности является ограниченным, поэтому управление корпоративной культурой должно учитывать положения и того и другого.

Осуществляя процесс управления, менеджеры могут: во-первых, действовать строго в рамках культуры. В этих условиях её прогрессивность обеспечит успех, но отсталость приведёт к падению эффективности управления, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы; во-вторых, идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление персонала и вряд ли будут особо успешными; в-третьих, принимать решения частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость проводимых изменений и культуры и по возможности не перегибать палку; в-четвёртых, предпринимать при необходимости шаги, полностью не совместимые с культурой. Это требует преобразования самой культуры с учётом препятствий и трудностей на этом пути.

Управление культурой - процесс развития или усвоения надлежащей культуры, то есть той, которая помогает организации выполнить своё предназначение.

Управление культурой связано с:

- изменениями культуры - развитие отношений, убеждений и ценностей, которые согласуются с назначением, стратегиями, окружающей средой и технологиями организации. Их цель - достичь значительных изменений в климате, стиле руководства и поведении внутри организации;

- привитием культуры;

- управление переменами;

- достижением согласия.

Целями управления культуры является:

1. Развивать идеологию, которая ведет руководство к выработке формулировки внедрения стратегий и установок для управления корпорацией.

2. Создавать внутри корпорации положительный климат, который показывает, какое поведение ожидается от сотрудников во время их работы.

3. Содействовать пониманию сотрудниками ценностей корпорации и принятию их.

Управление культурой - это как бы процесс укрепления или внедрения функциональных элементов существующей культуры или изменения нефункциональных.

Для управления культурой необходимо предпринимать следующие меры:

- выработать представление о том, какой должна стать корпорация;

- в свете этого представления определить миссию корпорации и сообщить о ней всем сотрудникам;

- определить стратегии корпорации;

- проанализировать состояние культуры;

- подготовить программу изменений культуры и внедрить её.

Процесс управления изменениями культуры характеризуется тремя факторами:

- представление и согласие;

- общение и образование;

- поддерживающие факторы.

Системное изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести корпорацию на новую качественную ступень.

Немаловажным элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам. Прежде всего, это приобщение новичков ко всем элементам корпоративной культуры, принятыми в компании. Этот процесс адаптации к новым условиям работы и взаимодействия с сотрудниками протекает достаточно часто сложно и болезненно даже у высококвалифицированных специалистов. Чтобы облегчить данный период менеджеру по персоналу, если таковой имеется в наличии, или сотруднику, copyright-by-праздник ответственному за это, нужно не просто толково объяснить, но и дать возможность новичку понять все тонкости и особенности взаимодействия в данной компании. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после

прихода на новое место. Во многих компаниях в настоящее время проводятся так называемые «школы новичка» или адаптационные тренинги, направленные на облегчении процесса адаптации.

Культура помогает людям действовать осмысленно, обеспечивая им стандарты поведения. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из-за неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправданные таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение поведения. Однако для успеха этого процесса необходимо, чтобы организация обладала умеренно мощной культурой. Ведь только такая культура может обеспечить создание нового стиля поведения с наименьшими временными затратами. При этом важно создать такие условия для изменения, чтобы сотрудники не могли оправдывать свое поведение «старой» корпоративной культурой.

Таким образом, корпоративная культура - это не только условие эффективного проведения организационно-управленческих преобразований, но и самостоятельный субъект управления, так как выражает не только отношения между организациями корпорации, но и комплекс представлений о назначении корпорации в целом.

Управление корпоративной культурой - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей.

В итоге можно сказать, что корпоративная культура - неотъемлемая ступень развития корпорации. Корпоративная культура - стиль поведения, принятый в компании. Это система нематериальных факторов, определяющих действия любого сотрудника. В нее входят, в первую очередь, система ценностей, нормы поведения, верования и убеждения. Кроме того, выделяют и более «поверхностные» ее элементы: традиции, герои, легенды, символы, праздники, ритуалы, язык.

В компании не может не быть корпоративной культуры. Вместе с тем в одних фирмах она может быть более однородной - все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждения, а в других - неоднородной - у отдельных групп могут быть свои, отличающиеся от общепринятых, нормы и ценности. Культура может быть «сильной» - в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или же «слабой» - тогда каждый новый работник имеет шанс ее дополнить или частично изменить. Конфликты в организации чаще всего происходят в результате «нестыковки» ценностей, норм или убеждений.

Корпоративная культура складывается постепенно из элементов индивидуальных культур. Поведение сотрудников со временем формирует определенные закономерности, стили, нормы. Отдельные поступки влияют на общие результаты, а обсуждения конкретных ситуаций утверждают ценности и убеждения. Впоследствии, «окрепнув», корпоративная культура сама определяет поведение сотрудников.

В итоге можно сделать следующий вывод: как целое культура корпорации обычно состоит из относительно самостоятельных частей, отдельных сфер, форм деятельности, социальных групп. Корпоративная культура определяет поведение каждого сотрудника. Это не нужно стимулировать и контролировать. Именно поэтому каждой бизнес-структуре важно сформировать и поддерживать именно ту культуру, которая выгодна для работы. Культура корпорации находится под мощным воздействием национальной, опирается на неё, воспринимает мир сквозь её призму, так как зачастую крупные корпорации имеют в своей структуре предприятия по всему миру. В каждой корпорации существует своя особенная культура. Разные люди предпочитают различные типы корпоративной культуры. Если собственные убеждения и личностные характеристики сотрудников соответствует типу культуры, существующему на этом предприятии корпорации, где они работают, они, скорее всего, будут чувствовать себя комфортно и окажутся довольными своей работой. Существует много факторов, влияющих на корпоративную культуры. Различные факторы имеют сильное влияние на развитие культуры, так как от них во многом зависит успешность деятельности корпорации. Управление культурой - процесс развития или усвоения надлежащей культуры, то есть той, которая помогает организации выполнить своё предназначение. Корпоративная культура - это не только условие эффективного проведения организационно - управленческих преобразований, но и самостоятельный субъект управления, так как выражает не только отношения между организациями корпорации, но и комплекс представлений о назначении корпорации в целом. Управление корпоративной культурой - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей.

В итоге можно сказать, что корпоративная культура - неотъемлемая ступень развития корпорации. Корпоративная культура - стиль поведения, принятый в компании. Это система нематериальных факторов, определяющих действия любого сотрудника. В нее входят система ценностей, нормы поведения, верования и убеждения. Кроме того, выделяют и более «поверхностные» ее элементы: традиции, герои, легенды, символы, праздники, ритуалы, язык. А сущность корпоративной культуры заключается во множестве взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Под корпоративной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их отношение друг с другом и с окружением, выдержавших испытание временем. Корпоративная культура вырабатывается как процессе взаимодействия членов корпорации и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета.

2. Оценка корпоративной культуры ОАО «РУСАЛ БРАТСК»

2.1 Характеристика объекта исследования

В 2004 году была создана Компания РУСАЛ, в состав которой вошли алюминиевые и глиноземные заводы компаний «Сибирский алюминий» («Базовый элемент») и «Сибнефть». С 2004 года на всех заводах компании утверждается новая структура управления.

БрАЗ до образования «РУСАЛА» это был «монстр с наследием социалистической экономики». Так охарактеризовал его журналист «Братского металлурга» Е. Никонов: «это огромная постсоветская организация, это бремя «градообразующего» предприятия, это избыток персонала (в 9 раз выше, чем на Западе в управленческих и обслуживающих единицах), это низкая мотивация, это клановость, это коррупция и хищение имущества» Никонов Е. Монстр с наследием социалистической экономики / Е. Никонов // Братский металлург. - 2008. - №4. - С.2..

В 2008 году было подписано соглашение о создании Объединенной компании United Сompany RUSAL путем слияния алюминиевых и глиноземных активов Компании РУСАЛ, занимавшей третье место в мире по производству алюминия, Группы СУАЛ, входившей в десятку ведущих мировых производителей алюминия, и швейцарской компании Glencore. В 2009 году было завершено объединение, и создана крупнейшая в мире алюминиевая корпорация United Сompany RUSAL.

На сегодняшний день - компания «РУСАЛ» это:

1. Объединенная компания - крупнейший в мире производитель алюминия и глинозема.

2. Акционерам РУСАЛА принадлежит 66% акций Объединенной компании, СУАЛа - 22%, Glencore - 12%.

3. Объем производства компании составляет 3,9 млн тонн алюминия и 10,6 млн тонн глинозема в год.

4. На долю объединенной компании приходится около 12,5% мирового рынка производства алюминия и 16% производства глинозема.

5. Активы компании расположены в 17 странах мира на пяти континентах.

6. В состав компании входят предприятия по добыче бокситов и нефелиновый руды, производству глинозема, алюминия, сплавов, фольги и упаковочных материалов на ее основе, а также энергоактивы.

7. В Объединенную компанию входят 14 алюминиевых заводов, 10 предприятий по производству глинозема, 4 предприятия по добыче бокситов, 3 фольгопрокатных завода.

8. На предприятиях компании работают 100 тысяч человек.

9. Клиенты Объединенной компании находятся в 70 странах мира. Основные потребители продукции - транспортная, строительная, упаковочная отрасли промышленности.

10. Объединенная компания обладает собственной научно-исследовательской и проектно-конструкторской базой, а также является владельцем технологий РА-300 и РА-400.

11. Ежедневно Объединенная компания добывает и производит:

- 11 000 тонн алюминия;

- 30 000 тонн глинозема;

- 53 000 тонн бокситов;

- 150 тонн фольги.

12. Стремление компании - создать компанию, в которой люди стремятся работать.

На сегодняшний день Братский алюминиевый завод является градообразующим предприятием и одним из самых крупных налогоплательщиков.

2.2 Исследование корпоративной культуры ОАО «РУСАЛ БРАТСК»

2.2.1 Необходимость создания новой культуры

До образования крупной корпорации «РУСАЛ» на Братском алюминиевом заводе существовала своя организационная культура. После того, как была создана корпорация, необходимо было коренным образом ее пересматривать, так как в структуру «РУСАЛ» влилось несколько предприятий со своей культурой. Начиналось создание корпоративной культуры не с ее формирования, а с изучения уже имеющихся элементов. Для этого были четко определены элементы, вошедшие в понятие «корпоративная культура».

Сначала был проведен анализ внутренней жизни компании. Были выявлены важные и ценные элементы для каждого сотрудника, и найти их на этом этапе было главной задачей специалистов службы управления персоналом.

Первый этап - это анализ ценностей сотрудников: что любят, с кем дружат, с кем общаются, где проводят свободное время, как одеваются? Ходят ли сотрудники в конце рабочей недели в кафе или боулинг? Это очень важный показатель, и возможно службе персонала нужно расширить этот круг общения, организовать соревнования, создать команды и вовлечь в них максимальное количество сотрудников. А если удастся и частично профинансировать аренду спортзала или другие еженедельные мероприятия - это может стать мощным фактором в сплочении коллектива.

Вторым важным этапом была диагностика понимания того, что представляет собой «корпоративная культура», руководством. Для этого необходимо было выяснить, как оно относится к миссии компании, задачам персонала, правам и обязанностям сотрудников. Также важно оценить и взгляд первого лица на систему мотивации персонала, его отношение к материальным и нематериальным способам поощрения сотрудников.

Третьим этапом анализа был вопрос общения сотрудников с внешним миром. Сюда входят и корпоративные стандарты одежды, и ответы сотрудников по телефону, корпоративный стиль и символика, устройство офиса и многие другие факторы. Также необходимо было обратить внимание на вопросы взаимодействия сотрудников с партнерами, обработки поступающей информации.

Результаты данного исследования вошли в окончательный документ (Положение о корпоративной культуре). Далее был разработан Кодекс корпоративной этики. Затем был проведен анализ элементов корпоративной культуры, которые способствуют развитию и процветанию компании, какие возможно бесполезны, но существуют, например, по «политическим» соображениям, а какие перспективны и нуждаются в дальнейшем развитии.

Идея создания корпоративной культуры, как правило, принадлежит руководителю компании, поэтому очень важно, чтобы на этапе ее формирования он не отступал от разработанных раннее схем и принципов. Также необходимо отметить, что самым важным на данном этапе является объективность оценки элементов корпоративной культуры как по состоянию «на сегодня», так и на перспективу.

Необходимость нововведений должна быть объективно обоснована, и все изменения должны производиться по определенному плану при необходимости с корректировкой по времени, внешним и внутренним обстоятельствам.

Поскольку корпоративная культура оказывает влияние на эффективность компании в целом, для каждой компании создается своя система как первичной, так и текущей диагностики ее состояния. Наиболее часто рассматриваются вопросы: эффективности деятельности компании на рынке; отношения компании к развитию и удовлетворению потребностей персонала; скорость, своевременность и уровень принятия решений; степень развития коммуникаций и способы их улучшения, а также вопросы текущего и перспективного планирования. Для диагностики состояния корпоративной культуры внутри компании необходимо было тщательно проанализировать те элементы корпоративной культуры, которые уже есть в компании, выявить объединяющие и негативные факторы. Для этого было проведено анкетирование на условиях анонимности.

Чем свободней себя чувствуют сотрудники, отвечая на вопросы, тем больше вероятность получения достоверной информации. В анкетировании участвовало 100 человек, работников БРАЗА в возрасте от 18 до 60 лет различных должностей из которых 82 человека - мужчины, 18 - женщины.

На рис. 2 представлены графические результаты исследования корпоративной культуры.

Рис. 2. Независимое исследование корпоративной культуры

Из-за того, что многие из опрашиваемых затруднились ответить на свое отношение к переменам в корпоративной культуре, точно нельзя определить отношение большинства работников к изменениям. В целом можно сказать, что работники настроены положительно к корпоративно- культурным изменениям, что в свою очередь говорит о правильной политике руководства.

На рис. 3 дана графическая иллюстрация результатов анкетирования: считаете ли вы себя идеальным русаловцем?

Рис. 3. Считаете ли Вы себя идеальным РУСАЛовцем?

Следующий вопрос: «Идеальный русаловец - это: лояльность (корпоративность профессионализм, эффективная коммуникация и взаимодействие, ответственность (принятие решений), инициативность (мотивация на достижения), лидерство, управление исполнением, управление изменениями, стратегический подход. Считаете ли Вы себя идеальным русаловцем?» принес следующие результаты. Большинство опрашиваемых - 61% скорее всего относят себя к таковым. 11% - считают себя стопроцентным русаловцем, 28% - далеки от идеала. Это хороший результат, который говорит о том, что кодекс корпоративной этики работает и в целом корпоративная культура в Братске развита и помогает в строении имиджа серьезной и солидной кампании.