Федеральное агентство по образованию

Филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Байкальского государственного университета

экономики и права в г. Усть-Илимске

(Филиал ГОУ ВПО БГУЭП в г. Усть-Илимске)

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

ФИРМЫ ЗА СЧЕТ УЛУЧШЕНИЯ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

НА ПРИМЕРЕ ООО «ПИК 89»

Исполнитель

Студент группы ЭУПу-05 С. П. Широков

Руководитель

Старший преподаватель Е.Е. Мельникова

Нормоконтроль

Старший преподаватель С.Н. Рыжих

Усть-Илимск 2008

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. МЕНЕДЖМЕНТ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Экономический потенциал предприятия и управление его конкурентоспособностью

1.2. Управление производительностью труда

1.3. Человеческий потенциал предприятия и факторы, детерминирующие его развитие

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ПИК-89»

2.1 Характеристика предприятия и оценка его развития в динамике

2.2 Анализ состава кадров и их движение

2.3 Анализ использования рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда

2.5 Анализ фонда оплаты труда

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ЗА СЧЕТ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ПИК-89»

3.1 Оценка конкурентоспособности фирмы и персонала

3.2 Оценка существующей системы мотиваций на предприятии

3.3.Тактика конкуренции предприятия и рекомендации по повышению конкурентных преимуществ за счет улучшения использования кадрового потенциала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Положение об оплате труда, системах премирования, вознаграждений, материального поощрениЯ и социальных льготАХ работников ООО «ПИК-89» на 2003 год

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Сетка минимальных гарантированных

размеров оплаты труда работников леса

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Часовые тарифные ставки РАБОЧИХ

ООО «ПИК-89» ПО РАЗРЯДАМ НА 2003 ГОД

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ АДМИНИСТРАТИВНО- УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ООО «ПИК-89»

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ПОЛОЖЕНИЕ ПО ВыплатЕ вознаграждения за выслугу лет работникам ООО «ПИК-89»

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Приложение о порядке применения

коэффициентов трудового участия

ПРИЛОЖЕНИЕ 7 Перечень показателей увеличения и снижения КТУ для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления ООО «ПИК-89»

ПРИЛОЖЕНИЕ 8 Перечень показателей увеличения и снижения КТУ для линейных специалистов и служащих

ПРИЛОЖЕНИЕ 9 Перечень показателей увеличения и снижения КТУ для рабочих

ПРИЛОЖЕНИЕ 10 Положение по распределению прираБОТКА по ООО «ПИК-89»

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях приоритетным направлением перестройки экономики страны является выработка основных теоретических и методологических позиций по применению менеджмента в российской практике. Особенно важна эта задача на уровне предприятий, имеющих сегодня право на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, например в распределении прибыли, определении материальных, финансовых и трудовых ресурсов, решающих вопросы реструктуризации в условиях нестабильной экономики.

Проблемы повышения эффективности развития предприятия во многом определяются организованностью его системы управления, которая в свою очередь зависит от четкой структуры, деятельности всех элементов для достижения поставленных целей. А все это и есть составляющие понятия «менеджмент», без знания принципов и методов которого невозможно сегодня управлять ни на каком уровне иерархической лестницы.

Менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Речь идет о такой системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей; обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах; широким использованием новейших научно-технических достижений; регулированием межфирменных отношений.

Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов, необходимости достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации фирмы к новым рыночным условиям. Система управления, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического развития, должна быть гибкой и эффективной.

Сегодня с менеджментом принято связывать большинство важнейших мировых достижений в области экономики, социального прогресса. Их основой является, прежде всего, успешный менеджмент деловых предприятий. По оценке П. Друкера, примерно 80% их конечных результатов обеспечивается за счет качественного, высокопрофессионального менеджмента. Поэтому совершенно естественно выглядит необходимость внедрения в отечественную практику последних достижений в данной области, адаптация их применительно к России.

Функционирование и развитие в условиях развивающихся рыночных отношений требует от предприятия повышения эффективности производства, формирования конкурентных преимуществ на основе внедрения эффективных форм хозяйствования и управления производством, персоналом, достижений науки и техники и так далее.

Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности. Экономический механизм менеджмента объективно обусловлен осуществлением хозяйственной деятельности фирмы в рыночных условиях, когда результаты управленческой и хозяйственной деятельности получают оценку на рынке в процессе обмена.

Экономический механизм менеджмента состоит из трех блоков: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, что и определяет актуальность темы дипломной работы в современных условиях хозяйствования.

Управление персоналом - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Управление персоналом охватывает широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

Эффективность деятельности организации зависит в основном от:

- грамотного управления трудовыми ресурсами;

- грамотного управления производственным персоналом;

- грамотного взаимодействия с окружающей средой.

Цель дипломной работы заключается в анализе использования трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта, а также оценке возможностей повышения конкурентоспособности фирмы за счет улучшения использования кадрового потенциала.

Для достижения цели в процессе исследования был использован последующий (ретроспективный) итоговый анализ, также была применена система обобщающих, частных и вспомогательных (косвенных) показателей. При изучении причинно-следственных связей использованы факторные и результативные показатели.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «ПИК-89» (ООО «ПИК-89»).

Задачи дипломной работы:

1. Рассмотреть вопросы конкурентоспособности потенциала предприятия в целях повышения эффективности деятельности.

2. Провести анализ кадрового потенциала предприятия и оценку эффективности его использования.

3. Провести оценку конкурентоспособности фирмы и персонала.

4. Оценить существующую систему мотиваций на предприятии.

5. Выработать тактику конкуренции предприятия и рекомендации по повышению конкурентных преимуществ за счет улучшения использования кадрового потенциала.

МЕНЕДЖМЕНТ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Экономический потенциал предприятия и управление его конкурентоспособностью

Экономический потенциал предприятия - совокупность трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, а также способность работников к использованию ресурсов с целью создания товаров, услуг и получения максимальной прибыли.

Концепция экономического потенциала предприятия - инструмент стратегического планирования развития предприятия, который отличается системным видением фактов, влияющих на вероятность успешного решения задач.

Современный подход к эффективному менеджменту требует постоянного мониторинга, т. е. постоянного наблюдения и управления потенциалом предприятия. Такая концепция приходит на смену прежней практике разовых случайных оценок «силы и слабости» предприятия, поиску и выявлению «узких мест».

Модель экономического потенциала = Человеческий капитал + Основной капитал + Оборотный капитал

Модель экономического потенциала предприятия определяют:

– объем и качество имеющейся продукции;

– образовательный, квалификационный, психофизический, мотивационный потенциалы сотрудников;

– способность менеджеров оптимально использовать ресурсы;

– инновационные возможности;

– финансовые показатели.

Алгоритм управления экономическим потенциалом предприятия представлен на рисунке 1.

Рис.1 Алгоритм управления экономическим потенциалом предприятия

При реализации этого алгоритма используют различные подходы:

- циклический - оценка экономического потенциала по каждому продукту, товару, услуге;

- системный - детальное описание системы менеджмента;

- диагностический - анализ ограничений для определенных параметров.

Конкурентоспособность - это свойство объекта, характеризующееся степенью удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке. Конкурентоспособность определяет способность удерживать конкуренцию по сравнению с аналогичными объектами на данном рынке.

Конкурентоспособность определяется по конкретному объекту на конкретном рынке. Конкурентоспособность различных объектов и их характеристика представлены в таблице 1.

Таблица 1

Конкурентоспособность различных объектов

Объект	Что характеризует конкурентоспособность объекта	Основные требования к объекту
Нормативные акты	Степень удовлетворения потребностей в данном виде нормативного акта, возможность его использования в теории и на практике	Соответствие международным нормам, применение при разработке системного и комплексного подхода, обоснованность и перспективность требований
Научно-методические документы	Степень удовлетворения потребностей в данном виде документа, возможность его использования в теории и практике	Соответствие международным требованиям, использование мировых достижений, применение современных подходов, методов исследований и разработок
Технология	Возможность по данной технологии изготовить качественную и экономичную продукцию в соответствии с конструкторско-технологической документацией	Обеспечение мобильности технологии, оптимальности уровня автоматизации и механизации процессов, минимальных потерь ресурсов
Производство	Способность производства как сложной открытой организационно-экономической системы прогнозировать свое будущее, выпускать конкурентоспособную продукцию и обеспечивать за счет этого достаточную для нормального функционирования и развития прибыли	Использование прогрессивной технологии, современных методов менеджмента. Своевременное обновление фондов, обеспечение гибкости производства и устойчивости предприятия
Объект	Что характеризует конкурентоспособность объекта	Основные требования к объекту
Продукция (услуга)	Степень удовлетворения конкретной потребности по сравнению с лучшей аналогичной продукцией, используемой на данном рынке. Наличие сертификата качества	Обеспечение качества и экономичности продукции (услуги) на уровне не ниже требований конкретной группы потребителей
Рабочий	Умение выполнять требования технологии по всем параметрам (качество, количество, затраты, сроки)	Знание квалифицированных требований в соответствии с имеющимся разрядом, ведение нормального образа жизни
Специалист	Умение разработать конкурентоспособную документацию на объект	Знание и применение современных методов исследований и разработок
Менеджер	Умение разработать систему обеспечения конкурентоспособности данного объекта, управлять коллективом по достижению целей системы	Знание и применение современных методов исследований и разработок, методов формирования коллектива, организации и мотивации труда, повышение уровня культуры, укрепления здоровья
Информация	Повторяемость конкретной информации на предприятии, в регионе, стране	Обеспечение достоверности, обоснованности, новизны, конкретности, машиноориентированности, системности информации

Конкурентоспособность потенциала предприятия - сравнительная характеристика потенциала, содержащая комплексную оценку состояния его важнейших параметров относительно каких-либо выбранных стандартов (мировых, народнохозяйственных, отраслевых, другого предприятия).

Для оценки конкурентоспособности потенциала предприятия используются следующие методы:

– индикаторный;

– матричный.

Индикаторный метод основан на системе индикаторов, т. е. совокупности характеристик, позволяющих в формализованном виде описать состояние параметров того или иного исследуемого объекта. Например, для характеристики «человеческий фактор» используются индикаторы: доля высококвалифицированных кадров, уровень образования и т. д.

Матричный метод используют, чтобы рассмотреть процессы конкуренции в их зависимости и динамике. По вертикали матрицы показывают темпы роста емкости рынка, по горизонтали - долю предприятия на рынке.

При управлении конкурентоспособностью потенциала предприятия необходимо обеспечение удельного веса конкурентоспособного объекта на внешнем рынке не менее 20%, на внутреннем рынке - не менее 60% при обеспечении устойчивости, надежности, перспективности и эффективности работы предприятия.

Итоги деятельности предприятий на рынке во многом зависят от конкурентоспособности выпускаемой ими продукции. Главные составляющие конкурентоспособности товара:

– потребительские свойства;

– цена;

– техническое обслуживание.

Управлять конкурентоспособностью товаров - значит обеспечивать оптимальное соотношение названных составляющих, направлять усилия на решение задач повышения качества, снижения издержек производства, обеспечения экономичности и оперативности послепродажного обслуживания.

Главная задача управления качеством - ориентация на долговременный успех, на потребителя. Это самый надежный путь к достижению и поддержанию высокой прибыли.

Для эффективной организации управления качеством продукции необходимо, чтобы был не только ясно выделен объект управления, но и чтобы четко были определены категории управления, то есть явления, позволяющие лучше осознать и организовать весь процесс. В отношении управления качеством продукции следует выделить как минимум следующие категории:

Объект управления - качество продукции. Иногда в качестве объекта выступает конкурентоспособность, технический уровень или какой либо другой показатель, характеристика. Как объект управления может выступать либо вся совокупность свойств продукции, либо какая то их часть, группа или отдельное свойство.

Цель управления - уровень и состояние качества продукции с учетом экономических интересов производителя и потребителя, а также требований безопасности и экологичности продукции. Речь идет о том, какую совокупность свойств и какой уровень качества следует задать, а потом достигнуть и обеспечить, чтобы данная совокупность и данный уровень соответствовали характеру потребности. При этом возникают вопросы эффективности производства и потребления, доступности цены для потребителя, уровень себестоимости и прибыльности продукции для её разработчика и производителя. Нельзя также упускать из виду сроки разработки продукции, развертывания ее производства и доведения до потребителя, что напрямую связано с конкурентоспособностью.

Субъект управления - управляющие органы всех уровней и лица, призванные обеспечить достижение и содержание планируемого состояния и уровня качества продукции.

Методы и средства управления - способы, которыми органы управления воздействуют на элементы производственного процесса, обеспечивая достижение и поддержание планируемого состояния и уровня качества продукции. Управление качеством использует следующие четыре типа методов:

1) экономические методы, обеспечивающие создание экономических условий, побуждающих коллективы предприятий, конструкторских, технологических и других организаций изучать запросы потребителей, создавать, изготавливать и обслуживать продукцию, удовлетворяющую эти потребности и запросы. К числу экономических методов относятся правила ценообразования, условия кредитования, экономические санкции за несоблюдение требований стандартов и технических условий, правила возмещения экономического ущерба потребителю за реализацию ему некачественной продукции;

2) методы материального стимулирования, предусматривающие, с одной стороны, поощрение работников за создание и изготовление высококачественной продукции (к числу этих методов относятся: создание систем премирования за высокое качество, установление надбавок к заработной плате и др.), а с другой - взыскание за причиненный ущерб от ее не качественности;

3) организационно-распорядительные методы, осуществляемые посредством обязательных для исполнения директив, приказов, указаний руководителей. К числу организационно распорядительных методов управления качеством продукции относятся также требования нормативной документации;

4) воспитательные методы, оказывающие влияние на сознание и настроение участников производственного процесса, побуждающие их к высококачественному труду и четкому выполнению специальных функций управления качеством продукции. К их числу относятся: моральное поощрение за высокое качество продукции, воспитание гордости за честь заводской марки и др.

Выбор методов управления качеством продукции и поиск их наиболее эффективного сочетания - один из самых творческих моментов в создании систем управления, так как они оказывают прямое воздействие на людей, участвующих в процессе создания и изготовления продукции, то есть на мобилизацию человеческого фактора.

Средства управления - включают оргтехнику (в том числе, компьютеры), средства связи, словом, все то, что используют органы и лица, управляющие выполнением специальных функций в системах управления качеством, в состав средств управления качеством продукции также включаются:

- банк нормативной документации, регламентирующей показатели качества продукции и организующей выполнение специальных функций управления качеством;

- метрологические средства, включающие (в зависимости от уровня системы) государственные эталоны физических величин, образцовые и/или рабочие средства измерений;

- государственная система обеспечения единства измерений (ГСИ);

- государственная служба стандартных справочных данных о свойствах веществ и материалов (ГССД).

Управленческие отношения, то есть отношения субординации (подчинения) и координации (сотрудничества).

Отношения субординации обычно характеризуются вертикальными связями от руководителя к подчиненным. Содержание этих отношений определяется степенью централизации и децентрализации функций и задач управления качеством продукции. На уровне предприятия отношения субординации по управлению качеством определяется производственной структурой предприятия и структурой действующей системы управления качеством. Управленческие отношения базируются на сочетании единоначалия, коллегиальности, активности членов трудового коллектива, на экономических, моральных и материальных стимулах.

Отношения координации характеризуются горизонтальными связями между отдельными работниками и организациями, вступающими во взаимодействие ради обеспечения определенного уровня качества продукции или его улучшения.

При определении органов управления качеством продукции нужно исходить из того, что управление качеством - органическая составная часть общего управления производством, одна из его ветвей, одна из его функций. В силу этого оно не может противостоять ему. Поэтому, как правило, управление качеством развивается и выполняется в рамках действующего аппарата управления и заключается в более четкой и хорошо организованной деятельности по выявлению потребностей, созданию, изготовлению и обслуживанию продукции.

На уровне предприятия, объединения управление качеством организуется одним из двух способов. Первый заключается в четком распределении функций и задач управления качеством продукции между существующими подразделениями и работниками, периодическом пересмотре как самих функций и задач, так и их распределения ради улучшения деятельности. При этом не создается специализированный орган отдел управления качеством.

Второй предполагает в дополнение к первому варианту выделение общей функции координации и создание специального органа - отдела управления качеством. На этот отдел и возлагаются многие специальные функции управления качеством продукции. Каждый из этих двух вариантов имеет свои преимущества и свои недостатки.

Так, преимущества первого варианта заключается в том, что все участники производственного процесса несут ответственность за качество. Не возникает чувства того, что кто-то за них несет эту ответственность и должен решать все вопросы, связанные с качеством. Недостаток состоит в том, что ряд координирующих функций никто не выполняет, никто не ведет организационных и методических вопросов общего характера.

Второй вариант лишен указанного недостатка, но зато у работников предприятия нередко возникает чувство, что есть специально выделенные люди на предприятии, которые отвечают за качество, следовательно, они и должны решать все проблемы, связанные с качеством.

В любом варианте общее руководство системой управления качеством должен возглавлять руководитель предприятия, отвечающий за всю деятельность предприятия и за экономические результаты, которые в условиях рыночной экономики не могут быть высокими при плохом качестве продукции.

Анализ развития форм и методов организации работ по качеству, выявление возможности приложения к работам по качеству принципов общей теории управления, разработка схем механизма управления качеством, определение характера потребностей, состояние конъюнктуры рынка как исходного элемента управления качеством продукции, критическое рассмотрение определений основополагающих терминов свидетельствуют о следующем:

1. Современную организацию работ по качеству теоретически допустимо, а практически целесообразно и эффективно строить не на всеобщем глобальном контроле, а на принципах общей теории управления на основе схем механизмов управления качеством продукции.

2. Современное управление качеством продукции должно прямо ориентироваться на характер потребностей, их структуру и динамику; емкость и конъюнктуру рынка; стимулы, обусловленные экономической и технической конкуренцией, характерные для рыночных отношений.

3. Современное управление качеством на предприятии, независимо от формы собственности и масштаба производственной деятельности, должно оптимально сочетать действия, методы и средства, обеспечивающие, с одной стороны, изготовление продукции, удовлетворяющей текущие запросы и потребности рынка, а с другой - разработку новой продукции, способной удовлетворять будущие потребности и будущие запросы рынка.

4. Принципиальная схема механизма управления качеством органически взаимодействует с маркетинговыми исследованиями и включает в свой состав блок разработки политики в области качества.

1.2 Управление производительностью труда

Организация труда - методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

Основными направлениями организации труда являются:

разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

организация и обслуживание рабочих мест;

нормирование труда;

организация оплаты труда;

улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы - установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена). Нормирование труда предполагает определение величины и структуры рабочего времени.

Нормирование труда - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Правильно установленные нормы труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;

оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

оценку эффективности от внедрения новой техники;

обоснования плана повышения производительности труда;

расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

определение количества необходимого оборудования;

оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности. Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания. Основное место в нормированных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени - продолжительность рабочего дня, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ.

Для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания - нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Производительность труда означает экономию затрат живого и овеществленного (прошлого) труда. При этом доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, но увеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре, уменьшается.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность овеществленного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня.

Производительность овеществленного труда определяется затратами живого и овеществленного труда. По мере развития НТП, совершенствования производства доля затрат овеществленного труда увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.

Мерой затрат труда является рабочее время. Производительность труда эффективность, результативность труда в процессе производства. Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка характеризует количество продукции в единицу рабочего времени. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

Улучшение деятельности предприятия большей частью зависит от методов и способов управления им, а также от результатов работы каждого сотрудника.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации: премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях; премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа; должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности; работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий; дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников, данные приведены в таблице 2.

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Таблица 2

Способы экономического стимулирования различных групп персонала

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

Особенностью вопроса о теориях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела, не потеряла своей актуальности. Добавляются новые теории, а старые «не выходят в тираж».

1.3 Человеческий потенциал предприятия и факторы, детерминирующие его развитие

Трудовой потенциал предприятия - это совокупная возможность и способность персонала предприятия к достижению определенных результатов в существующих и проектируемых производственно-социальных условиях.

Трудовой потенциал работника - это совокупность личностных характеристик работника, являющаяся результатом социализации, определяющая возможность его участия в конкретных видах трудовой деятельности и определяющая положение человека в социально-экономической системе.

Трудовой потенциал предприятия зависит как от индивидуальных качеств работников, так и от приобретенных ими профессиональных знаний, накопленного опыта и навыков работы. Кроме того, личность работника обуславливает реальные ситуации своего поведения в сфере труда, опираясь не на весь свой жизненный опыт, не на все свои установки, зафиксированные в структуре личности, а лишь на востребованные в конкретной ситуации.

Трудовой потенциал имеет множество характеристик, которые по тем или иным признакам могут быть объединены в различные группы. Их структуризация зависит от целей конкретного исследования.

Независимо от уровня исследования наиболее общими составляющими трудового потенциала являются:

профессионально-квалификационная;

психофизиологическая;

мотивационная;

корпоративная.

Структура трудового потенциала представлена на рисунке 2.

Рис. 2 Структура трудового потенциала

Психофизиологическая составляющая. Данный компонент трудового потенциала связан с биологической основой личности. Большинство характеристик этого блока определяются задатками человека. Задатки, являясь по своей природе врожденными и формируясь по мере созревания организма, облегчают или затрудняют развитие тех или иных способностей человека. Психофизиологические характеристики являются фундаментом развития трудового потенциала не потому, что они главные, а потому, что первичны. Это своего рода базис, над которым надстраиваются все другие компоненты и который детерминирует тип этой надстройки. Психофизиологическая составляющая включает в себя: пол; возраст; здоровье; коммуникабельность и адаптивные характеристики.

Профессионально-квалификационная составляющая. Потребностью производства более высокого порядка являются характеристики профессионально-квалификационной составляющей. В данный блок включаются:

образование;

профессиональная подготовка;

уровень квалификации;

стаж работы.

Среди характеристик этого блока ведущее место занимает образование. С одной стороны, оно является базой для развития других характеристик данной составляющей: приобретения профессии, достижения определенного уровня квалификации. С другой стороны, влияет на формирование и развитие трудового потенциала в целом. Повышение роли образования обусловлено несколькими причинами. Во-первых, современный этап научно-технического прогресса, предопределил возрастание значимости экономической функции образования как средства обеспечения потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах. Во-вторых, возрастание роли образования тесно связано с повышением значимости гуманистической, социальной функции образования, предопределяющей формирование человека как личности, как полноценного члена общества, субъекта и носителя производственных и иных социальных отношений, а значит, и активного участника хозяйственной деятельности. Важность характеристики «образование» подтверждает и тот факт, что грамотные люди наиболее адекватно оценивают социально-экономическую и политическую обстановку в России, понимают важность рыночных реформ для преодоления экономической отсталости страны.

Мотивационная составляющая. Стремление и готовность работников к профессионально-квалификационному росту, к наиболее полной и эффектной реализации своих трудовых потенций, к необходимой профессиональной мобильности являются сегодня наиболее важными конкурентными факторами и главным условием выживания в современном мире. Это в полной мере актуально, как для отдельно взятого работника, так и для предприятия в целом. В этой связи принципиально важно выделение мотивационных характеристик трудового потенциала. В основе мотивационной составляющей трудового потенциала работника лежит система:

ценностных ориентаций;

установок и предпочтений человека.

В наиболее общем виде ценностные ориентации представляют собой широкую систему ценностных отношений личности. Они проявляются как избирательно-предпочтительное отношение к совокупности предметов и явлений, т. е. выражают общую направленность человека на те или иные виды социальных ценностей.

Корпоративная составляющая венчает пирамиду компонентов трудового потенциала работников. Элементы данной составляющей в наибольшей степени чувствительны к влиянию со стороны предприятия, а часть из них, например, преданность интересам дела, формируется непосредственно в процессе трудовой деятельности на конкретном предприятии. При этом для успешной деятельности предприятия в условиях динамично меняющейся внешней среды, жесткой конкурентной борьбы развитие данного элемента корпоративной составляющей трудового потенциала приобретает особое значение.

Развитость характеристик корпоративной составляющей, с одной стороны, является предпосылкой эффективной реализации трудового потенциала работниками предприятия, с другой стороны, служит позитивным фоном для развития остальных его компонентов. И, наоборот, низкий уровень корпоративных характеристик отрицательно сказывается на уровне использования трудового потенциала, делает бессмысленным процесс развития последнего.

Рассмотренные компоненты трудового потенциала, представляя собой реальность, являются по отношению друг к другу относительно независимыми переменными. Однако наличие связей между ними позволяет рассматривать трудовой потенциал как сложную систему, состоящую из комбинаций различных структурных компонентов. При этом, описывая трудовой потенциал через определенную структуру, мы тем самым как бы заключаем его в жесткие «рамки». В действительности же трудовой потенциал внутренне динамичен и характеризуется постоянной трансформацией его составляющих.

Процесс развития трудового потенциала на любом уровне имеет двойственный характер. С одной стороны, он является объективным требованием развития производственного потенциала соответствующего уровня и, следовательно, условием реализации возможностей человека к труду. С другой стороны, развитие трудового потенциала зависит от субъективных потребностей, интересов и предпочтений человека в определенной сфере жизнедеятельности.

Для понимания и изучения закономерностей развития трудового потенциала методологически важно не только определить факторы разных уровней, детерминирующие данный процесс, характер изменения составляющих трудового потенциала под влиянием этих факторов, но и вскрыть механизм его формирования и развития. Вариант такого механизма представлен на рисунке 3.

В основе данного механизма лежит сочетание интересов хозяйствующего субъекта и интересов конкретного человека. Движущей силой механизма выступает поведение человека в сфере труда. Развитие трудового потенциала определяется, с одной стороны, действием объективных условий и факторов, с другой стороны, - субъективных и находится как раз в зоне пересечения действия данных факторов.

Изменение характеристик трудового потенциала происходит под влиянием совокупности факторов государственного, отраслевого и регионального характера. В общем виде данные факторы определяют реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость и динамику мотивов трудового поведения. Под их влиянием формируются структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрение, ценностные ориентации и установки, а также в выборе средств и условий их достижения.



Рис. 3. Социально-экономический механизм развития трудового потенциала работников предприятия

Кроме того, совокупность данных факторов оказывает влияние на «базисные» характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, семейного и трудового циклов, на каждом из которых формируются и преобладают цели и задачи, связанные с необходимостью реализации конкретно общественно и лично значимых функций, соответствующих той или иной стадии социальной зрелости.

На каждом уровне (регион, отрасль, общество в целом) многообразные социальные институты и организации регулируют и определяют основные параметры жизненного и трудового пути человека, оказывают влияние на процесс становления, реализации и выбора им тех или иных стереотипов поведения.

Состояние трудового потенциала, уровень его развития и использования в первую очередь зависит от «самочувствия» самого предприятия (его конкурентоспособности, финансовой устойчивости и т. д.), а также от того какую кадровую политику оно проводит. Так, предприятия, находящиеся на стадии стабильного роста, получающие постоянную прибыль, инвестирующие развитие новых направлений в производстве, не только заинтересованы в развитии своих сотрудников, но и имеют возможность активно вкладывать средства в их обучение, поддержание здоровья, в социальные программы. В результате на таких предприятиях смягчается воздействие на персонал негативных последствий социально-экономического кризиса. Кроме того, на таких предприятиях уровень заработной платы, как правило, не ниже средней по региону.

Совсем другая картина на предприятиях, положение которых, характеризуется финансовой неустойчивостью, необходимостью сокращения персонала, ростом вынужденных отпусков и т. д. Балансируя на грани выживания, такие предприятия практически свернули не только программы развития персонала, но и привычную ранее социальную помощь своим сотрудникам. В результате работники таких предприятий значительно чаще оказываются перед угрозой безработицы, изменения своего профессионального статуса, ухудшения состояния здоровья. Все это, особенно в продолжительном периоде, приводит к деградации трудового потенциала и снижению конкурентоспособности человека.

Таким образом, именно на уровне предприятия конкретизируются качественные характеристики производственно-экономических и организационно-нормативных условий труда, побуждающих личность определять наиболее целесообразные формы и способы активизации и реализации своих профессиональных способностей.

Для работника степень развития его трудового потенциала определяет уровень конкурентоспособности, которым обладает человек в каждый конкретный момент времени.

Предприятию в условиях жесткой конкуренции для сохранения своих позиций на рынке, а тем более для завоевания новых, необходимо постоянно поддерживать трудовой потенциал на уровне, соответствующем современным требованиям. Для этих целей необходимо:

- достаточно средств для поддержания трудового потенциала своих сотрудников, либо обладать соответствующей учебной и социальной базой;

- четко отлаженную систему работы с кадрами, систематически проводить анализ состояния трудового потенциала предприятия по его составляющим;

- большое значение для формирования соответствующих ориентаций и установок, мотивов в трудовой сфере имеет степень развития корпоративной культуры, а также действующая на предприятии система стимулирования и мотивации персонала.

Таким образом, развитие трудового потенциала формируется под влиянием различного рода факторов и условий, однако не одно из них не оказывает на его уровень прямого и непосредственного воздействия. Факторы и условия влияют на выбор того или иного типа человеческого поведения, т. е. характеристики трудового потенциала могут изменяться лишь в результате определенного рода активности.

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ПИК-89»

2.1. Характеристика предприятия и оценка его развития в динамике

ООО «ПИК-89» одно из новых лесоперерабатывающих предприятий Иркутской области, выросшее из перестроечного кооператива и превратившееся в серьезного переработчика древесины и изготовителя качественных пиломатериалов, пользующихся спросом не только в России, но и за рубежом.

Важнейшей задачей предприятия является рациональное и комплексное использование древесного сырья, освоение новых производственных мощностей, расширение ассортимента, повышение качества, конкурентоспособности выпускаемой продукции на внутреннем и мировом рынке.

ООО «ПИК-89» - одно из крупнейших предприятий в Усть-Илимском районе. Пользуясь сегодняшним бизнес сленгом, его можно было бы назвать холдингом, так как, по сути, оно таковым и является.

Предприятие было создано в 1989 году как транспортное и оказывало услуги лесозаготовителям по вывозке древесины, а с 1992 года занялось строительством и лесопилением.

Сегодня «ПИК-89» - владелец нескольких лесозаготовительных фирм: ООО «ПИК-Маркет», ООО «ПИК-Ангара», ООО «ПИК-Леспром», ООО «Форт», а также ресторана, гостиничного комплекса, сети магазинов (один из которых имеет самый высокий уровень торговли в городе), автосалоны, станции технического обслуживания автомобилей, бильярдного зала.

Предприятие исправно платит, налоги и создает новые рабочие места. Вопреки всем издержкам переходит к рыночной экономике. За 15 лет не было ни одного случая задержки по выплате заработной платы.

Лесопереработка - одно из основных направлений деятельности «ПИК-89». Продукция лесопильных цехов - пиломатериалы высокого качества, продаются в Японию, Данию, Турцию и другие страны.

В 1995 году был построен первый лесопильный цех мощностью 1000 кубометров экспортных пиломатериалов в месяц, а также сдан в эксплуатацию лесопильный завод № 2 мощностью 3500 кубометров, лесопильный цех № 3, который сегодня производит около 2000 кубометров пиломатериалов в месяц.

В настоящее время три лесопильных производства выпускают в месяц 6500 кубометров пиломатериалов, поставляемых на экспорт.

Для более глубокой переработки древесины в 2000 году был построен цех по производству столярных изделий, в котором, в том числе, производятся изделия из бездефектных зон пиломатериала, сращенных по длине. В настоящее время этот цех вышел на мощность 1800 кубометров столярных изделий в год, которые реализуются в США, Канаде, и на Российском рынке.