Повышение конкурентноспособности фирмы за счет улучшения использования кадрового потенциала на примере ООО "ПИК-89"

Но на достигнутом ООО «ПИК-89» не останавливается. В мае-июле 2002 года произведена реконструкция лесопильного цеха № 1, которая обеспечила замену оборудования на более производительное, довела мощность цеха до 1500 кубометров экспортных пиломатериалов в месяц; заменила котельное оборудования (вместо дровяных котлов установлены два опилочно-корьевых котла), позволила утилизировать отходы лесопиления, ранее вывозимые в карьер, стабилизировать температурный режим в сушильных камерах, тем самым улучшить качество сушки и обеспечить полностью автономное теплоснабжение ремонтных мастерских.

В этот же период (в мае 2002 года) проведена реконструкция лесопильного цеха № 3, где полностью заменено морально и физически устаревшее лесопильное оборудование (две рамы 2РД-75), кромкообрезной станок. Эта замена позволила увеличить производительность и довести мощность цеха до 2500 кубометров экспортных пиломатериалов в месяц, повысить их качество. В этом же цехе в сентябре 2002 года смонтированы три сушильные камеры фирмы «Магам» с разовой загрузкой 360 кубометров и комплектной установкой, работающей на отходах лесопиления.

В поселке Туба Усть-Илимского района весной 2002 года построен новый лесопильный завод мощностью 2000 кубометров пиломатериалов в месяц. Строительство этого завода позволило приблизить лесопильные мощности к арендуемой лесосырьевой базе, сократить транспортные расходы, повысить занятость населения поселка за счет создания порядка 60-ти рабочих мест, снизив тем самым социальную напряженность. Пуск этого завода произведен в ноябре 2003 года.

Для увеличения мощностей по глубокой переработке древесины в 2002 году началось строительство нового цеха мощностью 500 кубометров в месяц столярных изделий (мебельный клееный щит, клееный брус, молдинговая продукция и другие виды). Производственные площади для цеха уже подготовлены, в стадии подписания находятся контракты на изготовление и поставку деревообрабатывающего оборудования, сушильных камер в комплекте с котельной установкой, работающей на отходах лесопиления.

Большим достижением «ПИК-89» является то, что с каждым годом все большее внимание уделяется полной и глубокой переработке лесосырья.

Горбыль, низкосортные пиломатериалы, пиломатериалы не соответствующие требованиям стандартов не реализуются за бесценок, а перерабатываются в высококачественные столярные изделия, которые имеют стабильный и устойчивый спрос. Отходы лесопиления с каждым годом все в большей степени утилизируются в собственных котельных, обеспечивая производственные, бытовые помещения; технологическое оборудование теплом и горячим водоснабжением, сберегая тем самым окружающую среду от загрязнения.

Много внимания директор предприятия уделяет мероприятиям, направленным на улучшение условий труда работающих. Расширен и реконструирован офис предприятия, кабинеты отделаны на уровне европейских стандартов, закуплена новая мебель, в каждом кабинете установлен автономный (персональный) кондиционер.

В 2001 году на промплощадке города, где и находятся основные мощности ООО «ПИК-89», построена собственная столовая. На каждом производстве имеются бытовые помещения. При выезде на отдых в отпуск работники обеспечиваются путевками, бесплатным проездом к месту отдыха и обратно через каждые два года, отработанные в ООО «ПИК-89».

Директор предприятия, А. К. Плахотник говорит, что почувствовал уверенность за судьбу своего лесоперерабатывающего бизнеса, после того, как в 1999 году взяли в аренду лесосырьевую базу: три участка в Усть-Илимском районе и по одному в Красноярском крае и Эвенкийском автономном округе. Это дало гарантии, что производство будет обеспечено сырьем. Общая площадь арендованных участков лесного фонда составляет 402759,2 гектаров, общий запас насаждений составляет 68202,8 тысяч кубометров, в том числе хвойных пород 676,3 тысяч кубометров.

ООО «ПИК-89» дорожит имиджем предприятия и нацелено на долгую деятельность. Если еще два года тому назад мы перерабатывали на собственных лесопильных мощностях около 120,0 тысяч кубометров в год, то в 2003 году эта цифра составит 250 тысяч кубометров. Максимум прибыли вкладывается в дальнейшее развитие предприятия.

Заготовленный лес в хлыстах собственным транспортом вывозится на производственный нижний склад, где разделывается на сортименты.

Полученный в результате разделки пиловочник используется на лесопиление, а вся низкосортная древесина (балансы длинномерные, короткомерные, вершинки и отковлевки) сдается на целлюлозный завод ОАО «ПО «Усть-Илимский ЛПК».

В состав фирмы «ПИК-89» входят три лесопильных завода общей мощностью 66000 кубометров обрезных пиломатериалов транспортной влажности в год. Базовым оборудованием в лесопилении являются круглопильные станки фирмы «Лаймет» Финляндия. Для сушки пиломатериалов используются сушильные камеры фирмы «Нарди» Италия.

Фирма ООО «ПИК-89» производит пиломатериалы согласно ГОСТ 26002-83 «Пиломатериалы хвойных пород северной сортировки, поставляемые для экспорта».

86 процентов пиломатериалов реализуется на экспорт, в том числе на Японский, Ближневосточный, Европейский рынки пиломатериалов.

10 процентов пиломатериалов реализуется на внутреннем рынке.

3 процента произведенных пиломатериалов используются для получения высококачественных строганых заготовок и изделий различного профиля, по запросу покупателя и реализуются, как на экспорт, так и на внутренний Российский рынок.

1 процент пиломатериалов используется на строительство и текущий ремонт действующих объектов.

Основное достижение предприятия то, что перерабатывается весь лес, у ООО «ПИК-89» нет отходов. Специальная линия позволяет из горбыля делать бездефектные пиломатериалы: вырезаются сучки, заделываются трещины, склеиваются. Затем пиломатериал строгается, сортируется и отправляется к заказчику.

Из строганых материалов изготавливается плинтус, обналичка, вагонка (отделочная доска). Даже за границей они имеют спрос, не говоря о российских магазинах.

После переработки круглого леса остаются опилки, щепа, кора, которые здесь используют в качестве топлива для своих котельных. Те, в свою очередь, отапливают все производственные помещения и обеспечивают тепловой энергией сушильные камеры. Котельные находятся в двадцати метрах от цехов, поэтому до минимума снижены затраты по утилизации отходов.

Особое значение придается решению проблем окружающей среды - защите лесов и лесовосстановлению. Начиная с лесосеки, откуда лес вывозится хлыстами без раскряжевки, и там остаются в основном ветки. Для полной очистки лесосек и посадки саженцев привлекаются ребята из школ.

На сегодняшний день в ООО «ПИК-89» численность работающих только в головном предприятии составляет в среднем 500 человек, не считая работающих в дочерних предприятиях. Таким образом, в регионе создано около 1500 рабочих мест. Предприятие продолжает развиваться, создавать новые цеха, а это, значит, будут привлекаться дополнительные трудовые резервы.

Заработная плата выплачивается стабильно - это обязательное условие работы. Начисляются отпускные, предоставляется дополнительный отпуск за каждые три года работы, раз в два года работнику и членам его семьи оплачивается проезд к месту отдыха и обратно. Предоставляются все социальные гарантии. Есть возможность получить беспроцентные товарные кредиты.

Условия труда, может, еще и не на европейском уровне, но уже не на привычном российском, это точно. Рабочих предприятия привозят на работу собственные автобусы. В бытовых помещениях - плиты, холодильники, люди работают в фирменных комбинезонах, в берушах (чтобы от производственного шума не страдал слух). Трудятся два дня по двенадцать часов, два дня отдыхают. Для коллектива построен хороший офис с просторными кабинетами, красивой мебелью. Создана доброжелательная, рабочая атмосфера.

Многие работники трудятся на предприятии с самого начала образования ООО «ПИК-89», текучесть кадров минимальная.

2.2 Анализ состава кадров и их движения

Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия. Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют:

- на производственный персонал;

- персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. Работники производственного персонала в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие постановлением Госстандарта Российской Федерации от 26 декабря 1994 года № 367 с 1 января 1996 года, подразделяются на две основные группы:

- рабочие;

- служащие.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

В основные задачи анализа в области использования рабочей силы входят:

исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

Анализ структуры кадров ОО «ПИК-89» представлен в таблице 3.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в структуре кадров ООО «ПИК-89» преобладают рабочие, которые занимают в общей численности работающих 80,2 процента. Также проведенный анализ свидетельствует о снижении данных за отчетный период по сравнению с плановыми показателями и данными аналогичного периода прошлого года.

Таблица 3

Анализ структуры кадров ООО «ПИК-89» за 2005 год

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонения
		план	факт	уд. вес, %	% выполнения	от плана	от прошлого года
Среднесписочная численность, всего, в т. ч.: - рабочие - руководители, специалисты, служащие	524 422 101	548 441 106	505 405 100	100,0 80,2 19,8	92,1 91,6 94,2	-43 -37 -6	-19 -17 -1
Промышленно-производственный персонал, всего, в т. ч.: - рабочие - непромперсонал	523 422 1	547 441 1	505 404 1	- - -	92,1 91,6 100,0	-43 -37 0	-18 -18 0

Фактическая среднесписочная численность на 43 человека меньше, чем было запланировано и на 19 человек меньше аналогичного периода прошлого года. Данное уменьшение численности произошло за счет снижения численности рабочих на 37 человек и снижения численности руководителей, специалистов и служащих на 6 человек, что связано с перемещением персонала в дочерние, вновь образованные предприятия.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

Коэффициент по выбытию кадров (К) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период, определяется по формуле (1):

(1)

где Р_ув - численность уволенных работников;

Р - среднесписочная численность персонала, чел.

К₂₀₀₂ = 7 / 524 * 100 = 1,34

К₂₀₀₃ = 13 / 505 * 100 = 2,57

Рис. 4. Динамика численности работающих в ООО «ПИК-89»

Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях, он определяется по формуле (2):

(2)

где Р_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Кс₂₀₀₂ = (1 - 7) / (524 +4) * 100 = 1,14

Кс₂₀₀₃ = (1- 13) / (505 + 2) * 100 = 2,37

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период, формула (3)

(3)

где Р_ув - численность выбывших или уволенных работников, чел;

Р - среднесписочная численность персонала, чел.

Кт₂₀₀₂ = 7 / 524 * 100=1,34

Кт₂₀₀₃= 13 /505 * 100 =2,57

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателями постоянства кадров.

Оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

1) общего оборота (К_о) - отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников, определяется по формуле (4):

(4)

Ко₂₀₀₂ = 11 /524*100 =2,1

Ко₂₀₀₃= 15 /505*100 =3,0

2) оборота по приему (К_п)- отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период, определяется по формуле (5):

(5)

Кп₂₀₀₂= 4 /524 *100 =0,76

Кп₂₀₀₃= 2 /505*100 =0,40

Проведенные расчеты свидетельствуют об улучшении качества работы с кадрами за анализируемый период. Динамика оценки качества работы с кадрами в ООО «ПИК-89» представлена на рисунке 5.



Рис. 5 Динамика оценки качества работы с кадрами в ООО «ПИК-89»

Для оценки трудового потенциала предприятия используются также статистические показатели, отражающие состав работающих по полу, возрасту, стажу, профессиям, уровню квалификации, причинам текучести и другие.

Показатели, применяемые для наблюдения за процессом развития трудового потенциала предприятия представлены на рисунке 6.

Объективные показатели, полученные в результате анализа статистических документов, включают:

- статистические показатели предприятия, характеризующие состояние трудового потенциала работников (в разрезе профессиональных групп и категорий персонала). К ним относятся: удельный вес мужчин (женщин); удельный вес работников в возрасте до 20 лет (21-25 лет, 26-30 лет, 31-40 лет, свыше 60 лет); удельный вес работников, имеющих высшее (среднее техническое, среднее специальное, общее среднее, не полное среднее) образование; удельный вес работников, имеющих первый (второй, третий, четвертый, пятый, шестой) разряд; удельный вес работников, имеющих стаж работы на предприятии до 1 года (1-2 года, 3-5 лет, свыше 15 лет); удельный вес работников, уволившихся по различным причинам; и другие.

- статистические показатели, дающие картину степени использования трудового потенциала (в разрезе профессиональных групп). К ним относятся: уровень выполнения норм выработки; уровень использования рабочего времени; уровень трудовой дисциплины и другие.

Рис. 6. Классификация показателей оценки трудового потенциала работников

Показатели, отражающие мнения экспертов включают:

- показатели соответствия уровня развития характеристик трудового потенциала работников предприятия. К ним относятся показатели по полу, возрасту, по стажу работы, образованию, по профессионально-квалификационному уровню, по уровню дисциплинированности, по уровню надежности и преданности интересам предприятия и другие.

Аналитические показатели, характеризующие кадровый потенциал ООО «ПИК-89» и произошедшие за 2003 год изменения приведены в таблице 4.

Таблица 4

Анализ кадрового потенциала ООО «ПИК-89» за 2003 год

Показатели	На начало 2003 года	На конец 2003 года	Изменения за год
Списочная численность всего, чел.	524	505	-19
в т. ч. руководители	21	19	-2
специалисты	58	55	-3
служащие	23	26	+3
рабочие	422	405	-17
Доля рабочих в общей численности, %	80,5	80,2	-0,3
Численность работающих женщин всего, чел.	189	192	+3
в т. ч. руководители	5	3	-2
специалисты	42	48	+6
служащие	21	25	+4
рабочие	121	116	-5
Доля работающих женщин, %	36,1	38,0	-1,9
в т. ч. руководители	23,8	15,8	-8
специалисты	72,4	87,3	+14,9
служащие	91,3	96,2	+4,9
рабочие	28,7	28,6	-0,1
Средний возраст работников, лет	36	38	+2
Средний стаж работы, лет	9	9	-
Доля групп рабочих по квалификации, %
Показатели	На начало 2003 года	На конец 2003 года	Изменения за год
1-2 разряд	8,1	6,9	-1,2
3-4 разряд	39,8	44,6	+4,8
5-6 разряд	44,6	43,1	-1,5
без разряда	7,3	5,3	-2,0
Средний разряд рабочих	4,0	4,0	-
Численность работников с высшим образованием всего, чел.	198	204	+6
из них руководителей	12	17	+5
специалистов	24	28	+4
рабочих	48	52	+4
Доля работников с высшим образованием, %	37,8	40,4	+2,6
из них руководителей	57,1	89,5	+32,4
рабочих	11,4	12,8	+1,4

Данные проведенного анализа свидетельствуют о том, что на предприятии за 2003 год уменьшилась среднесписочная численность работников в основном за счет уменьшения численности рабочих. Численность рабочих в общей численности работников на конец 2003 года составляет 80,2% против 80,5% в начале года. Кроме того, на предприятии возросла численность женщин, их доля в общем составе на конец 2003 года составляет 38% против 36% на начало года. Средний возраст работников увеличился и составил 38 лет. Средний разряд рабочих не изменился, остался на прежнем уровне. Численность работников с высшим образованием возросла на конец 2003 года на 2,6% и составила 40,4%.

2.3 Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию, данные приведены в таблице 5.

Таблица 5

Использование трудовых ресурсов ООО «ПИК-89» за 2003 год

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность рабочих (Кр)	524	548	505	-19	-43
Отработанно за год одним рабочим дней (Д)	191,84	202,46	202,01	+10,17	-0,45
Часов (Ч)	1500,19	1581,21	1567,6	+67,41	-13,61
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,82	7,81	7,76	-0,06	-0,05
Фонд рабочего времени, тыс. ч (ФРВ)	786,1	866,5	791,6	+5,5	-74,9

Фонд рабочего времени определяем по формуле (6):

, (6)

где ФРВ - фонд рабочего времени, тыс. ч;

Кр - среднегодовая численность рабочих;

Д - отработанно за год одним рабочим дней;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

В результате проведенного анализа получаем, что фонд рабочего времени в отчетном году выше данных прошлого года на 5,5 тыс. час, однако меньше планового показателя на 74,9 тыс. час. Снижение фонда рабочего времени связано с сокращением средней продолжительности рабочего дня на 0,06 часа по сравнению с прошлым годом и на 0,05 часа по сравнению с планом.

Степень использования рабочего времени оценена в динамике и представлена на рисунке 7.

Анализ использования рабочего времени составленный на основе учёта рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах, являются основной для всех последующих направлений анализа использования рабочего времени на предприятии. Они дают наиболее полное представление о бюджете рабочего времени и его целевом использовании.

Рис. 7 Динамика фонда рабочего времени ООО «ПИК-89»

На основе приведённых данных исчисляем показатели:

1) коэффициент использования календарного времени, определяется как отношение отработанных человеко-дней к календарному времени.

2) коэффициент использования отработанных человеко-дней к календарному фонду рабочего времени определяется как отношение количества за минусом праздничных дней.

3) коэффициент максимально возможного фонда рабочего времени определяется как отношение количества отработанных человеко-часов к календарному фонду рабочего времени за минусом праздничных дней и очередных отпусков.

Анализ использования рабочего времени проведен в таблице 6.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что большая часть потерь вызвана субъективными факторами. Причины субъективных факторов:

- профилактические заболевания - 1640 дней;

- прогулы - 317 дней;

- прочие неявки с разрешения администрации - 4014 дней.

Эти потери равнозначны высвобождению: 5971 / 505= 12 человек.

Таблица 6

Анализ использования рабочего времени за 2004-2005 году

Основная деятельность	2004 год	2005 год	Изменения (+, -)
		план	факт	к плану	к прошлому году
Количество явок/неявок на работу всего:	133096	139192	128270	-10922	-4826
Неявки на работу всего, дни	90214	75581	61957	-5546	70175
В т.ч. на одного человеко-дней	69,16	63,24	60,41	-2,83	-8,75
Из них отпуска по инициативе администрации	37594	18258	13884	-4374	-63710
Очередные дополнительные отпуска, дни	61201	63846	65215	+1369	+4014
Отпуска по учёбе	3357	5120	5389	269	2032
Основная деятельность	2004 год	2005 год	Изменения (+, -)
		план	факт	к плану	к прошлому году
Отпуска в связи с родами	1770	1082	1512	430	-258
Болезни, дни	15282	16912	16922	+10	+1640
Прочие неявки разрешённые законом	2000	2447	2967	520	967
С разрешения администрации	1699	916	1076	160	-623
Прогулы	163	0	480	480	317
Численность	524	548	505	-43	-19

Однако потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому рассмотрим показатели производительности труда.

2.4 Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все недостатки.

В основные задачи анализа в области производительности труда входят:

- установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

Анализ производительности труда по ООО «ПИК-89» проведем в табл. 7.

Таблица 7 Анализ производительности труда в ООО «ПИК-89» за 2003 год

Показатели	Факт предыдущего года	Отчетный период	План отчетного периода, % к предыдущему году	Фактически в отчетном периоде, %
		план	факт		К предыдущему году	К плану
Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс. руб.	272,27	380,5	417,59	139,8	153,4	109,7
Средняя заработная плата одного работающего, руб.	3184	3500,0	3969	109,9	124,7	113,4

Из таблицы 7 видно, что в ООО «ПИК-89» в 2003 году по сравнению с фактом предыдущего года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 28,7 процентов (153,4-124,7). Однако при сравнении с планом текущего года наблюдается обратная ситуация, т. е. рост средней заработной платы превышает рост производительности труда на 3,7 процентов (109,7 - 113,4). Плановые показатели отчетного года в сравнении с фактом прошлого года свидетельствуют о превышении производительности труда над средней заработной платой на 29,9 процентов (139,8 - 109,9).

Прирост среднего заработка на один процент прироста производительности труда равен:

- по отношению к предыдущему году 0,46 процентов (24,7 / 53,4);

- по отношению к плану 1,38 процентов (13,4 / 9,7).

2.5 Анализ фонда оплаты труда

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

1) подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

2) анализ накопленных материалов;

3) использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства;

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией оплаты труда на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

1) проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

2) проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основ для регулирования расходования фонда зарплаты;

3) определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;

4) группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

5) разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

- отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

- отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

- данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

- данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

- материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

- материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

- материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

1. Когда фактическое выполнение производственной программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть, когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.

2. При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

3. Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы, путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции.

Проведем анализ использования фонда оплаты труда в ООО «ПИК-89» за 2005 год в таблице 8. Данные таблицы 8 показывают, что абсолютное отклонение (экономия) фонда оплаты труда в 2005 году по сравнению с планом составляет 81,1 тыс. руб. (16811,6 - 16892,7) или 0,48% (81,1/16892,7*100). Среднесписочная численность работников предприятия за 2005 год составила 505 человек, что меньше установленного лимита на 13 человек и численности прошлого года на 11 человек. Среднемесячная заработная плата 1 работника составила за 2005 г. - 8807 руб., что по сравнению с планом этого же года больше на 83,0 руб. Среднегодовая зарплата в 2005 году по сравнению с 2004 годом возросла на 42,8%.

Таблица 8.

Анализ использования фонда оплаты труда в ООО «ПИК-89» за 2003 год

Показатели	2004 год	2005год	Отклонения от плана (+,-)	Факт 2003 г. к 2002 г., %
		План	Факт
Объем производства продукции, тыс. руб.	32820,6	35440,1	37241,0	+1800,9	113,5
Фонд оплаты труда, всего, тыс. руб. в т. ч. рабочие прочие категории	12123,2 8905,2 3218,0	16892,7 12859,1 4033,6	16811,6 12778,1 4033,5	-81,1 -81,0 -0,1	138,7 143,5 125,3
Среднесписочное число работников, всего, человек в т. ч. рабочие прочие категории	524 422 101	518 441 106	505 405 100	-13 -36 -6	96,4 96,0 99,0
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	31987,3	44689,7	45683,7	+994	142,8

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

- изменение среднесписочного числа работников;

- изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Пользуясь данными таблицы 8, определим влияния этих факторов на сумму абсолютного отклонения (экономии) от планового фонда.

1. Изменение среднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на среднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.

-13 * 44689,7 = -446897 руб. = -446,9 тыс. руб.

абсолютная экономия составляет 446,9 тыс. руб.

2. Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.

+994 * 505 = 365792 руб. = +365,8 тыс. руб.

Абсолютная сумма перерасхода составляет 365,8 тыс. руб.

Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменение среднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменение среднегодовой зарплаты) - положительное влияние. В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила -81,1 тыс. руб. (-446,9+365,8) - экономия.

На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.

В отличие от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:

изменение среднесписочного числа работников;

изменение среднегодовой зарплаты;

процент выполнения плана по объему производства продукции.

1. Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение.

-13 * 44689,7 = -446897 руб. = -446,9 тыс. руб.

Абсолютная экономия составляет 446,9 тыс. руб.

2. Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение.

+994 * 505 = 365792 руб. = +365,8 тыс. руб.

Абсолютная сумма перерасхода составляет 365,8 тыс. руб.

3. Процент выполнения плана по объему производства продукции. Для определения степени влияния этого фактора на относительное отклонение фонд оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана объема производства продукции, и полученный результат делится на 100.

16892,7 * 105,1 / 100 = 17754,2 тыс. руб.,

Следовательно, в результате влияния этого фактора было сэкономлено фонда зарплаты

942,6 тыс. руб. (16811,6 -17754,2).

Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет:

(-446,9) + (+365,8) + (-942,6) = - 1023,7 тыс. руб. (экономия)

Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

Анализ использования средств на оплату труда в ООО «ПИК-89» имеет большое значение. В процессе его проведения осуществляется систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направленных на потребление в ООО «ПИК-89» в 2005 году представим в таблице 9.

Наибольший удельный вес в составе средств, направленных на потребление занимает фонд оплаты труда, в отчетном году он составляет 72,8%, что ниже на 1,5% по сравнению с плановым показателем. По всем выплатам, составляющим фонд оплаты труда, в отчетном году наблюдается экономия средств фонда, кроме оплаты ежегодных и дополнительных отпусков, также доплат за работу а ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни.

Таблица 9

Анализ использования средств, направленных на потребление в ООО «ПИК-89» в 2005 году

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
	план	факт	отклонение
1.Фонд оплаты труда	16892,7	16811,6	-81,1
1.1. По сдельным расценкам	3040,7	3026,1	-146,0
1.2. По тарифным ставкам и окладам	8394,5	8152,7	-241,8
1.3. Премии за производственные результаты	2756,8	2748,4	-8,4
1.4. Доплаты за профессиональное мастерство	555,3	528,2	-27,1
1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	-	98,4	+98,4
1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	2145,4	2257,8	+112,4
1.7. Оплата простоев	-	-	-
1.8. Оплата труда совместителей	-	-	-
2. Выплаты за счет чистой прибыли	3815,3	4020,8	+205,5
2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года	1350,5	1425,6	+75,1
2.2. Материальная помощь	432,2	415,6	-16,6
2.3. Единовременные выплаты пенсионерам	1015,6	1080,5	+64,9
Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
	план	факт	отклонение
2.5. Выплата дивидендов	342,0	383,2	+41,2
3. Выплаты социального характера	2020,5	2265,3	+244,8
3.2. Стоимость путевок	555,0	744,5	+189,5
Итого средств, направленных на потребление	22728,5	23097,7	+369,2
Доля в общей сумме, % фонда оплаты труда выплат из чистой прибыли выплат за счет фонда социальной защиты	74,3 16,8 8,9	72,8 17,4 9,8	-1,5 +0,6 +0,9

Перерасход фонда оплаты труда по данным статьям соответственно составил 112,4 и 98,4 тыс. руб.

Доля выплат за счет чистой прибыли в общей сумме средств, направленных на потребление в 2004 году составила 17,4%, что на 0,6% выше, чем установлено по плану. По всем статьям, составляющим выплаты за счет чистой прибыли за отчетный год произошел перерасход, кроме статьи «Материальная помощь», по которой произошла экономия запланированных для расходования средств и составила 16,6 тыс. руб.

Доля выплат социального характера в составе средств на потребление составляет в 2004 году 9,8%, что немного выше, чем запланировано. По всем статьям данных выплат за отчетный год перерасход.

Анализируя использование средств, направленных на потребление, можно сказать, что в основном фактический расход фонда оплаты труда проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая отдельные статьи расходов. Более детальный анализ фонда оплаты труда проведем в таблице 10.

Больший удельный вес в составе фонда оплаты труда в 2005 году занимает постоянная ее часть, которая составляет 58,2%, что на 1,0% меньше, чем установлено планом. Переменная часть фонда оплаты труда в 2004 году незначительно возросла по сравнению с планом и составила 41,8%, данный рост произошел за счет перерасхода оплаты отпусков на 156,1 тыс. руб.

Общий фонд оплаты труда уменьшился по сравнению с планом, экономия составила 81,1 тыс. руб. Данное уменьшение произошло за счет экономии постоянной части оплаты труда на 214,2 тыс. руб. В тоже время по переменной части оплаты труда произошел перерасход, который составил 133,1 тыс. руб.

Таблица 10

Анализ фонда оплаты труда в ООО «ПИК-89» за 2003 год

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	план	факт	отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты	5797,5 3040,7 2756,8	5774,5 3026,1 2748,4	-23,0 -146,0 -8,4
2. Постоянная часть оплаты труда 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.1.1. За сверхурочное время работы 2.1.2. За стаж работы 2.1.3. За простои по вине предприятия	2849,8 2294,5 555,3 - 555,3 -	2779,3 2152,7 626,6 98,4 528,2	-70,5 -241,8 +71,3 +98,4 -27,4 -
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	8647,3	8553,8	-93,5
4.Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части	2145,4 1098,5 1046,9	2257,8 1254,6 1003,2	+112,4 +156,1 -43,7
5. Оплата труда служащих	6100,0	6000,0	-100,0
6. Общий фонд заработной платы в том числе переменная часть постоянная часть	16892,7 6896,0 9996,7	16811,6 7029,1 9782,5	-81,1 +133,1 -214,2
7. Удельный вес в общем объеме заработной платы, % переменной части постоянной части	40,8 59,2	41,8 58,2	+1,0 -1,0

Результаты расчетов свидетельствуют о том, что в ООО «ПИК-89» имеется перерасход переменной заработной платы. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Экономия повременного фонда оплаты труда произошла за счет уменьшения численности работников.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это:

- использовать возможности экономии живого и овеществленного труда, обусловленные совершенствованием и более эффективным использованием рабочей силы и техники;

- сокращение непроизводительных потерь рабочего времени;

- повышение коэффициента реализуемости продукции;

- рациональное использование всех видов ресурсов;

- повышение производительности труда;

- постоянное улучшение механизма мотивации;

- система оплаты труда должна быть более гибкой, т. е. определенная часть заработка может ставиться в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Одним из основных направлений повышения эффективности труда является постоянное улучшение на предприятии механизма мотивации. Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию, так как такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников.

Истинные причины, побуждающие отдавать все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ЗА СЧЕТ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ПИК-89»

3.1 Оценка конкурентоспособности фирмы и персонала

Оценка конкурентоспособности фирмы основывается на исследовании деятельности конкурентов и сравнении ее с деятельностью предприятия. Структура проведения анализа рынка конкурентов может быть следующей:

- анализ сильных и слабых сторон предприятия и основных конкурентов;

- оценка конкурентоспособности продукции и услуг;

- оценка конкурентоспособности предприятия;

- конкурентное преимущество предприятия.

Анализ сильных и слабых сторон предприятия и основных конкурентов выполняется на основе данных SWOT-анализа, при этом рассматриваются преимущественно факторы, отражающие уровень конкурентоспособности продукции. Данный анализ проведем по приведенным критериям в таблице 11. Каждый критерий должен получить оценку от 0 (наиболее слабые позиции по данному направлению) до 5 баллов (доминирующие позиции на рынке) как анализируемого предприятия, так и для его основных конкурентов.

Важное значение для анализа имеют суммарные баллы по каждому конкурирующему предприятию. Расхождение сумм более чем на 20 % в меньшую сторону по сравнению с конкурентами подчеркивает достаточно тяжелое положение предприятия с точки зрения конкурентоспособности, а более 40 % говорит о необходимости либо ухода с данного рынка, либо коренного изменения стратегии. Анализ сильных и слабых сторон конкурентов и собственного предприятия завершим подсчетом суммарного количества баллов по представленным критериям.

Под конкурентоспособностью товара понимается совокупность качественных и стоимостных характеристик товара, которая отражает его отличие от товара-образца и обеспечивает этому товару преимущества на конкурентном рынке.

Таблица 11

Критерии оценки слабых и сильных сторон ООО «ПИК-89» и конкурентов

Критерий	ООО «ПИК 89»	Главные конкуренты
		ООО «НИКСВИК»	ЗАО «КАТА»
Монополия на определенную технологию производства продукции или оказания услуг	3	3	3
Высокий уровень качества	4	4	4
Более низкие цены	4	3	3
Гибкость при выполнении специальных пожеланий клиентов	3	3	4
Широта продуктовой линии	4	4	3
Скорость поставки товара. Выполнения заказа	4	4	4
Надежность поставки товара установленного объема и в необходимые сроки	4	4	4
Квалификация сотрудников, работающих по прямым контактам с покупателями	5	4	5
Возможность установления устойчивых связей с постоянными клиентами	5	4	5
Суммарное количество баллов	36	32	35

В результате проведенных расчетов получаем:

- ООО «ПИК-89» - 36 баллов;

- ООО «НИКСВИК - 32 балла;

- ЗАО «КАТА» - 35 баллов.

Анализируемое предприятие по приведенным критериям имеет наибольшее количество баллов (36 баллов), что на 2 балла больше, чем ООО «НИКСВИК» и на 1 балл больше, чем ЗАО «КАТА». Однако разрыв в бальной оценке является незначительным, что не дает право предприятию считать себя конкурентоспособным.

Конкурентоспособность продукции предприятия, в частности, по пиломатериалам оценим по потребительским параметрам. Бальная оценка потребительских параметров осуществлена по сорокобалльной шкале, данные приведены в таблице 12.

Таблица 12

Конкурентоспособность продукции ООО «ПИК-89» (пиломатериалы)

Параметры, единицы измерения	Коэффициент весомости	Значение параметров	Параметрический индекс гр. 3 / гр.4
		Анализируемый товар	Товар-образец
1.Нормативно-производственные параметры: 1.1.Соответствие требованиям технических условий 1.2.Патентная чистота	- -	1,0 1,0	1,0 1,0	- -
2.Сводный индекс по нормативно-производственным параметрам	-	-	-	Анализируемый товар Iнп = 1,0 * 1,0 = 1,0 Товар-образец Iнп = 1,0 * 1,0 = 1,0
3.Потребительские параметры: 3.1.Эстетические баллы 3.2.Конструктивно-эргономические баллы 3.3.Технологические баллы	аj 0,3 0,5 0,2	34 14 10 10	33 15 9 9	0,933 1,111 1,111
4.Сводный индекс по потребительским параметрам	1,0	-	-	0,3 * 0,933 + 0,5 * 1,11 + + 0,2 * 1,111 = 1,058
Параметры, единицы измерения	Коэффициент весомости	Значение параметров	Параметрический индекс гр. 3 / гр.4
		Анализируемый товар	Товар-образец
5.Экономические параметры: 5.1.Цена, руб.	1,0	1664,8	1800,0	1,081
6.Сводный индекс по экономическим параметрам	1,0	-	-	1,0 * 1,081= 1,081
7.Интегральный показатель относительной конкурентоспособности	-	-	-	1,0 * 1,058 / 1,081= 0,979

Бальная оценка потребительских параметров осуществлена по сорокобальной шкале. В качестве эксперта выступил ведущий технолог предприятия. В результате проведенных исследований получаем, что потребительские параметры производимой продукции составляют 34 балла из 40 баллов возможных. Интегральный показатель относительной конкурентоспособности предприятия составляет 0,979.

Конкурентоспособность продукции является определяющим фактором конкурентоспособности предприятия. Конкурентоспособность предприятия - это реальная или потенциальная способность предприятия проектировать, изготовлять и сбывать продукцию в тех условиях рынка, где им приходится работать, данные приведены в таблице 13.

Оценка факторов конкурентоспособности предприятия произведена по пятибальной шкале. В процессе проведения анализа по оценке конкурентоспособности предприятия и продукции выявлены конкурентные преимущества и уязвимые позиции предприятия.

Виды конкурентных преимуществ делятся на две группы: преимущества низкого порядка и преимущества высокого порядка.

Таблица 13

Факторы конкурентоспособности ООО «ПИК-89»

Факторы	Внутренний рынок	Внешний рынок
	ООО «ПИК-89»	Конкуренты	ООО «ПИК 89»	Конкуренты
		ООО «НИКС-ВИК»	ЗАО «КАТА»		ООО «НИКС ВИК»	ЗАО «КАТА»
Объем продаж, тыс. руб.	4	3	4	4	4	4
Занимаемая доля рынка, %	3	3	3	4	3	3
Размещение предприятия	4	4	5	4	4	5
Имидж	3	3	3	3	3	3
Финансовое положение (рентабельность)	4	3	4	4	4	4
Уровень цены	3	3	3	4	4	5
Уровень технологии	4	3	4	4	3	4
Качество продукции	4	4	4	5	4	4
Расходы на рекламу	2	2	3	3	3	3
Срок исполнения услуг	5	4	5	5	4	5
Уровень обслуживания	4	4	4	5	4	5
Уровень известности продукции	4	3	4	4	4	4
Итого баллов	48	45	50	53	48	49

Преимущества низкого порядка связаны с возможностью использования дешевых: рабочей силы, материалов (сырья), энергии. Низкий порядок этих конкурентных преимуществ связан с тем, что они очень неустойчивы и легко могут быть потеряны либо вследствие роста цен и заработной платы, либо из-за того, что эти дешевые производственные ресурсы точно также могут использовать конкуренты. Иными словами, преимущества низкого порядка - это преимущества с малой устойчивостью, неспособные обеспечить преимущества над конкурентами надолго. Преимущества низкого порядка занимают значительную часть конкурентных преимуществ ООО «ПИК-89».

Преимущества высокого порядка достигаются с большим трудом, медленно и требуют крупных затрат на ее поддержание, к ним относят: уникальная технология, уникальная продукция, оптимальная маркетинговая структура, организация производства, хорошая репутация фирмы.

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними.

Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью предприятия. Если у предприятия высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности.

Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таблице 14.

Таблица 14

Перечень качеств персонала и их весомость

Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке)	Весомость качества персонала по категориям
	рабочий	специалист	менеджер
Конкурентоспособность организации, в которой работает персонал	0,20	0,25	0,20
Наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т. п.)	0,20	0,15	0,15
Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке)	Весомость качества персонала по категориям
	рабочий	специалист	менеджер
Деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения)	0,30	0,40	0,20
Интеллигентность, культура	0,05	0,05	0,10
Коммуникабельность	0,05	0,05	0,10
Организованность	0,05	0,05	0,15
Возраст, здоровье	0,15	0,05	0,10
Итого	1,00	1,00	1,00

Для оценки качеств персонала экспертами устанавливаются:

качество отсутствует - 1 балл;

качество проявляется очень редко - 2 балла;

качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

качество проявляется часто - 4 балла;

качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно - 5 баллов.

Оценку конкурентоспособности проводят по каждой категории персонала, при этом рекомендуется применять формулу (7):

, (7)

где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;

i - 1, 2, …, n - количество экспертов;

j - 1, 2, …, 7 - количество оцениваемых качеств персонала;

а_j - весомость j-го качества персонала;

Я_ij - оценка i-м экспертом качества персонала по пятибальной системе;

5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов - n экспертов)

Проведем оценку конкурентоспособности старшего экономиста, бухгалтера и менеджера предприятия. Оценка проводилась экспертной группой из пяти человек. Результаты оценки качеств старшего экономиста и менеджера отразим в таблице 15.

Таблица 15 Результаты оценки качеств персонала (старший экономист, бухгалтер, менеджер)

Номер эксперта	Экспертная оценка качеств персонала
	Конкурентоспособность предприятия	Наследственные преимущества	Деловые качества	Интеллигентность, культура	Коммуникабельность	Организованность	Возраст, здоровье



Старший экономист

1	4	4	4	4	4	3	4
2	4	4	4	4	4	3	3
3	4	3	4	5	4	4	4
4	3	3	4	5	3	4	4
5	3	3	4	5	3	4	4

Менеджер

1	4	5	4	4	5	5	4
2	4	4	5	3	5	5	4
3	4	5	5	4	5	4	4
4	3	4	4	4	4	4	4
5	3	5	4	4	4	4	4

Бухгалтер

1	4	3	4	5	4	5	4
2	4	3	4	5	4	5	4
3	4	3	4	4	3	5	4
4	3	3	4	4	3	4	3
5	3	4	5	4	3	4	3

Для получения окончательных результатов, подставим полученные результаты экспертной оценки:

- старший экономист:

Кп = (0,25*18 + 0,15*15 + 0,40*20 + 0,05*23 + 0,05*18 + 0,05*18 + 0,05*19) / (5* 5) = (4,5 + 2,25 + 8 + 1,15 + 0,9 + 0,9 + 0,95) / 25 = 0,746

менеджер:

Кп = (0,20*18 + 0,15*23 + 0,20*22 + 0,10*19 + 0,10*23 + 0,15*22 + 0,10*20) / (5*5) = (3,6 + 3,45 + 4,4 + 1,9 + 2,3 + 3,3 + 2) / 25 = 20,95 / 25 = 0,838

бухгалтер:

Кп = (0,25*18 + 0,15*16 + 0,40*21 + 0,05*22 + 0,05*17 + 0,05*23 + 0,05*18) / (5*5) = (4,5 + 2,4 + 8,4 + 1,1 + 0,85 + 1,15 + 0,9) / 25 = 19,3 / 25 = 0,772

Полученные расчеты показали, что коэффициент конкурентоспособности наиболее высокий у менеджера - 0,838, далее по конкурентоспособности идет старший экономист - 0,746, затем бухгалтер - 0,772. Следовательно, среди персонала, прошедшего оценку качества, менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность, однако для его дальнейшего повышения ему следует укреплять здоровье и повышать деловые качества.

3.2 Оценка существующей системы мотиваций на предприятии

Одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надлежащей мотивацией к повседневной трудовой деятельности. Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера. И поэтому многие исследователи уделяли ему значительное внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Наряду с экономическими факторами мотивации выделяют и психологические.