ОО «ПИК-89» в качестве поощрения использует такие нематериальные стимулы, как благодарности работникам, выносимые начальниками и создание администрацией благоприятной деловой атмосферы путем формирования открытого доброжелательного климата общения в организации.

Для изучения используемой в ООО «ПИК-89» мотивационной системы было проведено тестирование пяти работников. Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Рассчитав по формуле:

, (8)

где Е - общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности;

W - важность каждой характеристики;

b_ср - средний балл, полученный каждой характеристикой.

Полученные результаты приведены в таблице 16.

Таблица 16

Удовлетворенность работников характеристиками организации

Характеристики	Работники предприятия	Расчетные величины
	1	2	3	4	5	bср	W	E
Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации	7	8	7	8	9	7,8	5	39
Удовлетворенность способом их использования	8	7	7	9	7	7,6	5	38
Отношение сотрудника к ним	7	9	8	9	8	8,2	9	73,8
Характеристики	Работники предприятия	Расчетные величины
	1	2	3	4	5	bср	W	E
Степень их взаимодействия друг с другом	7	5	4	6	7	5,8	4	23,2
Уровень сознательности работников	8	7	6	7	8	7,2	7	50,4
Удовлетворенность сотрудников работой	7	8	9	8	8	8	9	72
Взаимодействие работников	3	8	5	8	7	5,6	7	39,2
Мера влияния каждого сотрудника на цели организации	5	6	4	8	8	6,2	8	49,6
Удовлетворенность сотрудников уровнем принятия решений	5	5	7	9	8	7,4	7	51,8
Уровень децентрализации в организации	6 -7	5 -6	3	8	7	5	5	25
Уровень участия работников в процесс принятия решения	8 -9	7 -9	6	7	8	6,2	9	55,8
А1	-	-	3-4	5-6,9	6-7	-	-	-
А2			5-7	7-7,9	7-8	-	-	-
А3			8-9	8-9	8-9	-	-	-
Сумма			-	-	-	86,6	86	582,8

А₁ - интервал низших оценок;

А₂ - интервал средних оценок;

А₃ - интервал высших оценок.

В результате анализа таблицы 16 можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информирования работников.

Оценив каждую характеристику с учетом ее важности, получаем уровень общую степень удовлетворенности работников этой характеристикой в отдельности и затем по формуле (9):

, (9)

где S - общая удовлетворенность работников.

S = 582,8 / 86 = 6,77

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77 , что соответствует достаточно высокому уровню (от 0 - 3 низкий, от 3 - 6 средний, от 6 - 9 высокий уровень).

Трудовые отношения с работниками ООО «ПИК-89» регулируются законодательством РФ о труде и коллективным договором.

Учет оплаты труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В состав бухгалтерии предприятия входит группа учета оплаты труда, которая осуществляет учет затрат труда рабочих, исчисление заработной платы работника, контроль за использованием фонда оплаты труда, учет всех расчетов с работниками, бюджетом, Фондом социального страхования и другими ведомствами. Учет оплаты труда должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатам социального характера являются важной задачей учета оплаты труда.

Оплата труда работников ООО «ПИК-89» производится в соответствии с разработанным положением об оплате труда, приложение 1. В соответствии с данным положением, для каждой профессии по разрядам установлены основные тарифные ставки и оклады, приложение 2, 3, 4.

Помимо основной тарифной ставки (оклада) выплачивается вознаграждение за выслугу лет в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения, приложение 5.

Ежемесячно производится премирование рабочих и специалистов. Премия для рабочих и инженерно-технических работников (ИТР) начисляется путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ), приложение 6.

Сумма приработка - это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации. Значение КТУ для рабочих устанавливается ежемесячно в пределах от 0 до 2,0, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) - от 0 до 1,5. Общая сумма КТУ для линейных специалистов и служащих (ИТР) - 25 процентов от общей суммы приработка по ООО «ПИК-89». Премирование по участкам ООО «ПИК-89» распределяется по КТУ за выполненные работы при плановой оценке качества продукции КТУ может увеличиваться и снижаться по определенным показателям, приложение 7, 8, 9, 10.

Для специалистов ООО «ПИК-89» устанавливается премия по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового показателя качества продукции в размере 30 процентов должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

За общие результаты работы по итогам квартала выплачивается ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале, и относится на себестоимость работ.

Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал устанавливаются в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником ООО «ПИК-89» с учетом произведенных упущений.

Всем работникам оказывается материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств может выплачиваться материальная помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Согласно коллективному договору работникам организации выплачивается надбавка за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) в размере 40 процентов часовой тарифной ставки. Выплачиваются надбавки за разъездной характер работ, за классность. В двойном размере оплачивается работа в выходные и праздничные дни. Производится оплата сверхурочной работы согласно Трудового Кодекса РФ, доплата за работу во вредных условиях труда согласно перечню профессии рабочих и работ с тяжелыми и вредными условиями, доплата за совмещение профессий в размере не более 50 процентов тарифной ставки.

Помимо заработной платы, доплат, вознаграждений в ООО «ПИК-89» применяются и другие формы мотивации, такие как:

дополнительные отпуска (предоставляются за выслугу лет, за вредные условия труда, за ненормированный рабочий день);

свободное время с сохранением среднего заработка при заключении брака, рождении ребенка, для празднования юбилея, свадьбы детей, в случае смерти близких родственников.

При наличии средств за счет предприятия предоставляется санаторно-курортное лечение и отдых работающих. По просьбе работника может предоставляться транспорт для использования в личных целях. Периодически, как правило, в летне-осенний период предприятие закупает для своих работников продукты питания по льготным ценам.

Существуют и нормы наказания работников за производственные упущения и нарушение дисциплины. Например, может снижаться КТУ до 0 согласно перечню показателей снижения КТУ.

Руководитель имеет право снижать работникам ООО «ПИК-89» размер вознаграждения за выслугу лет, за производственные упущения в работе, но не более чем на 50 процентов; не выполнение должностных обязанностей, невыполнение распоряжений руководства, при опоздании на работу, преждевременный уход с работы без разрешения администрации, при появлении на работе в нетрезвом состоянии, за дисциплинарные взыскания премия по результатам хозяйственной деятельности может быть снижена до 100 процентов.

3.3 Тактика конкуренции предприятия и рекомендации по повышению конкурентных преимуществ за счет улучшения использования кадрового потенциала

В настоящее время деятельность предприятия направлена на достижение целей - выжить в современных условиях, выпускать качественную продукцию, пользующуюся спросом на внутреннем и внешнем рынках, максимизировать получение прибыли, а также сохранить лучшие кадры. Результаты работы на отдельных направлениях сплачивают коллектив, способствуют повышению эффективности работы и объединяют личные цели сотрудников с целями организации.

Чтобы быть рентабельной, организация должна, прежде всего, сохранить накопленный потенциал, существующие производственные процессы с целью удовлетворения потребностей своего существования. Одновременно должен начаться процесс освоения новых видов продукции, которые находят большой спрос на рынке потребителей лесопродукции. Это, в свою очередь, будет способствовать расширению теоретических и практических знаний, накопленного опыта. Отделам необходимо с полной отдачей сил работать над освоением новых видов продукции, прежде всего для внутреннего рынка, в сотрудничестве с зарубежными фирмами. Внешний рынок также должен играть большую роль. Сначала необходимо добиться высокой надежности поставок и качества предлагаемой продукции. Затем потребуется децентрализовать управление предприятием как внутри, так и за его пределами. Необходимо всячески развивать отношения типа «поставщик-клиент», предполагающие высокий уровень инициативности. Одним из условий самостоятельности предприятия является стратегия маркетинга.

Отправной точкой описания стратегии маркетинга является сегментация рынка и отбор целевых рынков. При этом излагаются общие направления, а также стратегии внутри каждой составляющей комплекса маркетинга (товарной, ценовой, сбытовой и коммуникативной политики), данные приведены в таблице 17.

Задача ООО «ПИК-89» состоит в том, чтобы удержать и развить свои конкурентные преимущества, поэтому формируется деловая (конкурентная) стратегия предприятия по каждой стратегической единице. В соответствии с позициями предприятия может быть использована следующая конкурентная стратегия: снижение себестоимости продукции. Условия формирования данной стратегии:

- большая доля фирмы на рынке и широкий доступ к дешевым сырьевым ресурсам;

-ценовая эластичность и однородность спроса на продукцию предприятия;

- преимущественно ценовая конкуренция;

- отраслевая стандартизация.

Таблица 17

Маркетинговая стратегия ООО «ПИК-89»

Наименование продукции	Сегмент рынка по продукции	Состояние спроса	Тип маркетинга	Стадия жизненного цикла	Каналы распределения	Маркетинговая политика	Маркетинговые действия
						Товарная	Ценовая	Сбытовая	Коммуникативная
Пиломатериал	Внутренний	Средний	Развивающий	Насыщение	Производитель-потребитель	Стабилизация свойств	Снижение издержек	Адресная политика нацеленного сбыта	Стратегия вынуждения	Дальнейшее исследование рынка
Пиломатериал	Внешний	Высокий	Поддерживающий	Рост	То же	Стабилизация свойств	Удержание цены	То же	То же	То же
Пиловочник	Внутренний	Средний	Развивающий	Насыщение	Производитель-потребитель	Стабилизация свойств	Снижение издержек	Адресная политика нацеленного сбыта	Стратегия вынуждения	Дальнейшее исследование рынка
Пиловочник	Внешний	Высокий	Поддерживающий	Рост	То же	Стабилизация свойств	Удержание цены	То же	То же	То же

Наряду со стратегией обеспечения конкурентоспособности должна идти речь о тактике и методах конкуренции, которые будут использоваться предприятием, о действиях, направленных на улучшение его конкурентных позиций. Наиболее вероятными методами конкурентной борьбы в зависимости от доли рынка, занимаемой предприятием, являются:

поддержание достигнутого уровня рентабельности;

сохранение и возможное увеличение доли рынка;

сбалансированность цен;

привлечение потребителей и поставщиков;

поиск незанятой ниши со слабой конкуренцией.

Эффективность деятельности организации зависит в основном от:

грамотного управления трудовыми ресурсами;

грамотного управления производственным персоналом;

грамотного взаимодействия с окружающей средой.

Процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя:

планирование трудовых ресурсов;

набор персонала;

отбор персонала;

определение зарплат и льгот;

профессиональная ориентация и адаптация;

обучение и переобучение;

оценка трудовой деятельности.

Анализ трудовых навыков можно проводить:

с помощью наблюдения за работой;

с помощью собеседования с работниками;

путём заполнения вопросника;

с помощью тестов.

В результате на каждого работника формируется классификационная характеристика. В ней указывается образование, возраст, опыт работы, навыки, знания, перспектива роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты или подписывается контракт.

Методы сбора информации о работнике:

собеседование;

документы работника;

результаты испытаний работника;

тестирование работника;

через центры оценки.

Центры оценки - это такие центры, в которых оцениваются способности кандидатов с помощью деловых игр, тестов, вопросников, экспериментов. По результатам оценки назначается зарплата (подписывается контракт), определяются дополнительные льготы, возможность взятия дополнительных ссуд, льготы на обучение, юридические услуги, возможность физического оздоровления, творческие отпуска и т.д., часто назначаются льготы по принципу «самообслуживания в кафетерии», т.е. работнику самому в определённых пределах разрешается выбирать для себя набор льгот.

Оценка результатов деятельности осуществляется в трёх целях:

административной (для повышения или понижения по службе, перевода увольнения);

информационной (для информирования руководства и самого работника с целью его совершенствования);

мотивационной (т.к. оценка - это средство мотивации к труду).

Трудовой потенциал является основным элементом экономического потенциала предприятия и в этом качестве активно взаимодействует с другими потенциалами. От уровня развития и эффективности использования трудового потенциала работников напрямую зависит успех в решении многих проблем, стоящих перед предприятием.

Проведенная оценка эффективности и использования кадрового потенциала ООО «ПИК-89» позволяет сделать следующие выводы:

1. В связи с проводимой реструктуризацией, руководству предприятия необходимо обеспечить вновь созданные подразделения работниками необходимой квалификации, численности и состава.

2. Усилить контроль со стороны руководителей подразделений за исполнением трудовой дисциплины и использование рабочего времени.

3. Провести детальный анализ роста заработной платы и производительности труда в 2004 году и разработать механизм оценки и взаимосвязи выработки и заработной платы.

4. Разработать механизм регламентации работы сверхурочно и в выходные дни.

5. Пересмотреть принципы формирования кадрового резерва и работы с ним.

6. Разработать систему профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

7. Разработать и ввести систему управления персоналом, которая включает в себя план мероприятий по ее формированию, таблица 18.

Таблица 18 План мероприятий по формированию системы управления персоналом ООО «ПИК-89» на 2004 год

Наименование мероприятий	Сроки выполнения
Разработка и совершенствование процесса кадровых процедур (приема, увольнения, работы с трудовыми книжками, оформления отпусков и другого)	Январь- март
Унификация форм отчетности по работе с персоналом	Январь- март
Разработка Положения по премированию руководителей и специалистов по результатам ежемесячной оценки	Апрель-май
Разработка Положений по премированию производственного персонала	Апрель-май
Разработка Положения по оценке и аттестации персонала по категориям	Май-июнь
Разработка профилей компетенции по категориям работников	Июль- август
Наименование мероприятий	Сроки выполнения
Разработка системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров	Август-сентябрь
Разработка мероприятий по работе с кадровым резервом	Октябрь-декабрь

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:

Работа должна быть интересной.

Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).

Условия труда должны быть нормальными для работы.

Надзор за работой должен быть минимальным.

Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

Совершенствовать организацию труда в ООО «ПИК-89» можно:

за счёт расширения объёма работ (много трудовых операций с редкой их повторяемостью);

за счёт обогащения содержания работ;

через самостоятельность в планировании работ;

через самостоятельность в определении ритма работ;

через принятие решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью исследования и определенными задачами дипломной работы в процессе изучения ООО «ПИК-89» установлено следующее:

1. Экономический потенциал предприятия - совокупность трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, а также способность работников к использованию ресурсов с целью создания товаров, услуг и получения максимальной прибыли. Модель экономического потенциала = Человеческий капитал + Основной капитал + Оборотный капитал.

2. Конкурентоспособность потенциала предприятия - сравнительная характеристика потенциала, содержащая комплексную оценку состояния его важнейших параметров относительно каких-либо выбранных стандартов (мировых, народнохозяйственных, отраслевых, другого предприятия). При управлении конкурентоспособностью потенциала предприятия необходимо обеспечение удельного веса конкурентоспособного объекта на внешнем рынке не менее 20%, на внутреннем рынке - не менее 60% при обеспечении устойчивости, надежности, перспективности и эффективности работы предприятия.

3. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

4. Трудовой потенциал предприятия - это совокупная возможность и способность персонала предприятия к достижению определенных результатов в существующих и проектируемых производственно-социальных условиях.

Трудовой потенциал работника - это совокупность личностных характеристик работника, являющаяся результатом социализации, определяющая возможность его участия в конкретных видах трудовой деятельности и определяющая положение человека в социально-экономической системе.

5. Наиболее общими составляющими трудового потенциала являются:

профессионально-квалификационная;

психофизиологическая;

мотивационная;

корпоративная.

6. Развитие трудового потенциала формируется под влиянием различного рода факторов и условий, однако не одно из них не оказывает на его уровень прямого и непосредственного воздействия. Факторы и условия влияют на выбор того или иного типа человеческого поведения, т. е. характеристики трудового потенциала могут изменяться лишь в результате определенного рода активности.

7. ООО «ПИК-89» одно из новых лесоперерабатывающих предприятий Иркутской области, выросшее из перестроечного кооператива и превратившееся в серьезного переработчика древесины и изготовителя качественных пиломатериалов, пользующихся спросом не только в России, но и за рубежом.

8. Анализ кадрового потенциала предприятия свидетельствуют о том, что на предприятии за 2003 год уменьшилась среднесписочная численность работников в основном за счет уменьшения численности рабочих. Численность рабочих в общей численности работников на конец 2003 года составляет 80,2% против 80,5% в начале года. Кроме того, на предприятии возросла численность женщин, их доля в общем составе на конец 2003 года составляет 38% против 36% на начало года. Средний возраст работников увеличился и составил 38 лет. Средний разряд рабочих не изменился, остался на прежнем уровне. Численность работников с высшим образованием возросла на конец 2003 года на 2,6% и составила 40,4%.

9. В ООО «ПИК-89» в 2003 году по сравнению с фактом предыдущего года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 28,7 процентов (153,4-124,7). Однако при сравнении с планом текущего года наблюдается обратная ситуация, т. е. рост средней заработной платы превышает рост производительности труда на 3,7 процентов (109,7 - 113,4). Плановые показатели отчетного года в сравнении с фактом прошлого года свидетельствуют о превышении производительности труда над средней заработной платой на 29,9 процентов (139,8 - 109,9).

10. Общий фонд оплаты труда на предприятии уменьшился по сравнению с планом, экономия составила 81,1 тыс. руб. Данное уменьшение произошло за счет экономии постоянной части оплаты труда на 214,2 тыс. руб. В тоже время по переменной части оплаты труда произошел перерасход, который составил 133,1 тыс. руб.

11. Преимущества низкого порядка занимают значительную часть конкурентных преимуществ ООО «ПИК-89». Преимущества высокого порядка достигаются с большим трудом, медленно и требуют крупных затрат на ее поддержание, к ним относят: уникальная технология, уникальная продукция, оптимальная маркетинговая структура, организация производства, хорошая репутация фирмы.

12. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью предприятия. Если у предприятия высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.

13. Оплата труда работников ООО «ПИК-89» производится в соответствии с разработанным положением об оплате труда. Помимо основной тарифной ставки (оклада) выплачивается вознаграждение за выслугу лет в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения.

14. В настоящее время деятельность предприятия направлена на достижение целей - выжить в современных условиях, выпускать качественную продукцию, пользующуюся спросом на внутреннем и внешнем рынках, максимизировать получение прибыли, а также сохранить лучшие кадры. Результаты работы на отдельных направлениях сплачивают коллектив, способствуют повышению эффективности работы и объединяют личные цели сотрудников с целями организации.

15. Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:

1. Работа должна быть интересной.

2. Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).

3. Условия труда должны быть нормальными для работы.

4. Надзор за работой должен быть минимальным.

5. Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

6. Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

7. Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 № 197-ФЗ

2. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденная постановлением Госкомстата России от 24.11.2000 г. № 116.

3. Барнгольц С. Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 240 с.: ил.

4. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2000. С. 20.

5. Бринк И. Ю., Савельева Н.А. Бизнес-план предприятия. Теория и практика / Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 384 с.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2000; Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2000.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. спец. Вузов. - М.: Высш. шк., - 1994. - 224 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480с.

9. Герчиков И.Н.. Менеджмент: Учебник. М.:Юнити, 1997.

10. Галькевич Р.С. Набоков В.И. Основы менеджмента. М . - 1998.

11. Головань С.И. Бизнес-планирование: Учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 320 с.

12. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вуза / Под редакцией Д.Д. Вачугова. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2003. - 512 с.

13. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М. - 1996. - 432 с.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело ЛТД», 1995. - 704 с.

15. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 345 с.

16. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М. - 1996. - 432 с.

17. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М., 2000.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. - М.: «Дело ЛТД», 1995. - 704 с.

19. Михалева Е.П. Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 176 с.

20. Прыкина Л. В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001 - 360с.

21. Раицкий К. А.Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 1999. - 693с.

22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие . - 6-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2001. - 704с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: Инфра-М, 2002. - 336 с. - (Серия «Высшее образование»)

24. Сергеев И.В. Экономика предприятия, - Москва: «Финансы и статистика», - 1997.

25. Слуцкий М.Л. Управленческий анализ. - СПб.: Питер, 2002. - 144 с.: ил.

26. Фетищева З.И. Экономика предприятий лесной промышленности: Учебное пособие для студентов специальности 260100. 2-е изд. Стер. - М.: МГУЛ, 2002. - 370 с.: ил.

27. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992.

28. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работника в современных условиях. Методология и практика исследования. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 217 с.

29. Ходеев Ф.П. Менеджмент / Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 2002 - 224 с.

30. Чечевицына Л.Н. МИКРОЭКОНОМИКА. Экономика предприятия (фирмы). - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2000. - 384 с.

31. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2002. - 608 с.

32. Экономика: Учебник / Под. ред. доц. А.С. Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 1997. - 816 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Положение об оплате труда, системах премирования, вознаграждений, материального поощрения и социальных льготАХ работников ООО «ПИК-89» на 2003 год

1. Положение об оплате труда. Оплата труда работников ООО «ПИК-89» производится на основе Единой тарифной сетки в соответствии с установленными показателями для 18 разрядов по оплате труда.

Минимальный размер тарифной ставки (оклад) устанавливается приказом по ООО «ПИК-89». Индексация минимального размера оплаты труда производится в порядке, установленном отраслевым тарифным соглашением, при этом конкретные размеры тарифных ставок определяются руководителем предприятия в зависимости от наличия заработанных средств.

2. Порядок выплаты вознаграждения за выслугу лет:

1) выплата вознаграждения за выслугу лет работникам производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения;

При стаже работы, дающем право на получение вознаграждения за выслугу лет

от 1 года до 3 лет

от 3 лет до 5 лет

от 5 лет до 10 лет

от 10 лет до 15 лет

свыше 15 лет

2) начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств;

3) стаж работы исчисляется один раз на начало года;

4) руководитель ООО ''ПИК-89''- имеет право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50процентов: при нарушении трудовой и технологической дисциплины, при опоздании на работу и преждевременный уход с работы, за дисциплинарное взыскание, за привлечение к административной и уголовной ответственности, за упущения в работе.

3. Премирование рабочих.

Премирование рабочих заменено Положением по распределению приработка по коэффициентам трудового участия.

Продолжение приложения 1.

Инженерно-технические работники, занятые непосредственно работами на линии (мастера, инженер ТБ), получают приработок по коэффициентам трудового участия.

За совмещение обязанностей водителя начальник получает КТУ.

Общая сумма КТУ по ИТР до 25 процентов от общей суммы приработка по предприятию.

4. Порядок премирования специалистов:

1) для специалистов устанавливается премия, по результатам хозяйственной деятельности в размере 30 процентов должностного оклада за обеспечение планового показателя качества;

2) премия выплачивается за фактически отработанное время;

3) премирование производится в пределах и при наличии собственных средств;

4) премия по результатам хозяйственной деятельности снижается до 100 процентов за следующие производственные упущения в работе: невыполнение должностных обязанностей, невыполнение распоряжений руководства (письменных либо устных),при опоздании на работу, преждевременный уход с работы без разрешения администрации, при появлении на работе в нетрезвом состоянии и другие, за дисциплинарные взыскания.

5. Ежеквартальное вознаграждение за общие результаты, работ за квартал:

1) выплата вознаграждения за общие результаты работы

по итогам квартала производится работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале и относится на себестоимость работ;

2) конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал утверждаются начальником с учетом перечня производственных упущений по согласованию с советом трудового коллектива;

3) вознаграждение по итогам работы не выплачивается работникам, уволившимся по собственному желанию либо ушедшим переводом в другую организацию;

4) в состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, не включаются: вознаграждение за выслугу лет, единовременные выплаты, не входящие в систему оплаты труда, оплата времени очередного и дополнительного отпуска; материальная помощь, оплата дней временной нетрудоспособности;

5) размер вознаграждения устанавливается в зависимости от непрерывного стажа работы:

Продолжение приложения 1.

Стаж работы	Коэффициент от тарифной ставки должностного оклада
от 1 до 2 лет	0,1
от 2 до 3 лет	0,2
от 3 до 4 лет	0,3
от 4 до 5 лет	0,4
от 5 до б лет	0,5
от 6 до 7 лет	0,6
от 7 по 8 лет	0,7
от 8 до 9 лет	0,8
от 9 до 10 лет	0,9
свыше 10 лет	1,0

6) по решению руководителя размер вознаграждения снижается до 100 процентов за производственные упущения в работе, допущенные в течение квартала;

7) вознаграждение за общие работы по кварталу выплачивается в пределах должностного оклада (тарифной ставки).

6. Оказание материальной помощи.

Материальная помощь оказывается всем работникам в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и других случаях.

При наличии средств выплачивается материальная помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Расчет приработка по КТУ рабочим участков

(фонд оплаты труда) - (основные начисления по зарплате) = приработок по ООО «ПИК-89».

Сумма приработка по рабочим = (приработок по ООО «ПИК-89») - (приработок ИТР). Приработок по участкам = (сумма приработка по рабочим):

: (сумму КТУ по участкам) х (сумму КТУ одного участка). Единица КТУ по участку = (сумма приработка по участку): (сумму КТУ по бригаде).

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Сетка минимальных гарантированных размеров оплаты труда работников леса

Наименование профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих	Разряды оплаты труда	Тариф, коэффициент к минимальному размеру оплаты труда	Размер оплаты
1. Рабочие Рабочие основных профессий комплекса	1 2	1,0 1,3	176430 229359
	3	1,7	299931
	4	1,9	335217
	5	2,2	388146
	6	2,5	441075
2. Руководители, специалисты, служащие
2.1. Технические исполнители (агент по снабжению, копировщик, секретарь-машинистка, архивариус, делопроизводитель, калькулятор, модификатор, счетовод, лаборант, комендант, фотограф и др.), инспектор (разряд оплаты труда рекомендуется принимать по приложению № 2 к постановлению Правительства РФ от 14.10.92 №785	2	1,3	229359
	3	1,7	299931
	4	1,9	335217
	5	2,2	388146
2.2. Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания (заведующие: архивом, хозяйством, складом, копировально-множительным бюро, фотолабораторией, машинописным бюро, канцелярией, центральным складом и др.), ст. инспектор	3	1,7	299931
	4	1,9	335217
	5	2,2	388146
	6	2,5	441075
Наименование профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих	Разряды оплаты труда	Тариф, коэффициент к минимальному размеру оплаты труда	Размер оплаты
2.3. Специалисты: техники всех специальностей, библиотекарь, инженеры всех специальностей, экономисты, бухгалтер, бухгалтер-ревизор, юрисконсульт, психолог, физиолог, энергетик, товаровед, диспетчер, преподаватель учебного заведения, мастер производственного обучения	4	1,9	335217
	5	2,2	388146
	6	2,5	441075
	7	2,8	494004
	8	3,1	546933
	9	3,5	617505
	10	4	705720
	11	4,5	793935
2.4. Руководители структурных подразделений (мастер, механик, производитель работ, старший производитель работ, начальник хозрасчетного участка, начальник цеха (производства)	7	2,8	494004
	8	3,1	546933
	9	3,5	617505
	10	4	705720
	11	4,5	793935
	12	5,1	899793
2.5. Начальники отделов в структурных подразделениях, организациях, предприятиях	7	2,8	494004
	8	3,1	546933
	9	3,5	617505
	10	4	705720
	11	4,5	793935
	12	5,1	899793
2.6. Заместитель начальника структурного подразделения, главный бухгалтер	12 13	5,1 5,8	899793 1023294
	14	6,5	1146795
2.7. Главный инженер структурного подразделения (ООО «ПИК-89» и т.д.) предприятия, организации	13 14	5,8 6,5	10232941146795
	15	7,4	1305582
2.8. Начальники структурных подразделений Начальник (директор) предприятия (организации), учебного центра.	14	6,5	1146795
	15 16	7,4 8,2	1305582 1446726
Наименование профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих	Разряды оплаты труда	Тариф, коэффициент к минимальному размеру оплаты труда	Размер оплаты
2.9. Начальники отделов, узлов производственных объединений, научных организаций	13	5,8	1023294
	14	6,5	1146795
	15	7,4	1305582
3. Зам. начальника, главный бухгалтер производственного объединения	14	6,5	1146795
	15	7,4	1305582
	16	8,2	1446726
3.1. Главный инженер производственного объединения	15	7,4	1305582
	16	8,2	1446726
	17	9,1	1605513
3.2. Начальник (управляющий, директор, гендиректор производственного объединения)	16	8,2	1446726
	17 18	9,1 10,1	1605513 1781943

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Часовые тарифные ставки РАБОЧИХ ООО «ПИК-89» по РАЗРЯДАМ на 2003 год

Разряд	Часовая тарифная ставка
1.	176,43
2.	1,37
3. (КДМ-130, ИЖ-2715, ЗИЛ-130, ГАЗ-3307)	1 79
4.(ЭД-403)	2,00
5. (водитель трактора, автогрейдера, погрузчика, сварщик, электрик, токарь)	2 ,31

ПРИЛОЖЕНИЕ 4.

Штатное расписание АДМИНИСТРАТИВНО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ООО «ПИК-89»

Наименование должностей	Число штатных единиц	Разряд	Должностной оклад
Начальник	1	15	1305,58
Главный бухгалтер	1	12	899,79
Заместитель главного бухгалтера, расчетчик, кассир	1	11	793, 94
Ведущий специалист	1	10	705,72
Инспектор отдела кадров	1	8	546,93
Мастер	3	10	705,72
Инженер БД, ТБ, охрана труда	1	10	705,72
Уборщик служебных помещений	1	2	229,36
Итого 5892,75

Приложение 5

ПОЛОЖЕНИЕ ПО ВыплатЕ вознаграждения за выслугу лет работникам ООО «ПИК-89»

Право на получение вознаграждения за выслугу лет	Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки
От 1 года до 3 лет	0,05
От 3 до 5 лет	0,15
От 5 до 10 лет	0,20
от 10 до 15 лет	0,30
Свыше 15 лет	0,40

1. Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств.

Перечень профессий и должностей, обеспечиваемых молоком

1. Газоэлектросварщик.

2. Маляр (оформитель знаков).

3. Заправщик ГСМ.

4. Аккумуляторщик.

5. Компьютерщик.

Перечень профессий и должностей с ненормированным рабочим днем

1. Мастера.

2. Инженер по ТБ.

3. Механики.

4. Энергетики.

5. Начальник ООО «ПИК-89».

Положение о выплате надбавки взамен суточных

ООО «ПИК-89» по виду своей деятельности и особенностям работ относится к тем предприятиям, у которых возникает необходимость выполнения трудовых обязанностей вне места нахождения предприятия. Так как эти особенности работы связаны с дополнительными расходами на предприятии, вводятся выплаты взамен суточных для возмещения этих расходов работникам предприятия.

Всем работникам предприятия, согласно постановлению Минтруда РФ от 26.03.92 № 6, производятся выплаты взамен суточных за подвижной характер в следующих размерах:

Работникам, постоянная работа которых имеет подвижной характер в пределах обслуживаемых участков и составляет 12 и более дней в месяц, производится начисление выплат в размере 50 процентов от норматива суточных;

Работникам, постоянная работа которых имеет подвижной характер в пределах обслуживаемых участков и составляет менее 12 дней в месяц, производится начисление выплат в размере 15 процентов от норматива суточных.

Во всех случаях величина надбавок и доплат за каждый день работы не может превышать нормы суточных при командировках на территории РФ.

Приложение 6

Приложение о порядке применения коэффициентов трудового участия

1. Общие положения.

1.1 Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы ООО «ПИК-89».

1.2 Коэффициенты трудового участия учитываются при распределении фонда заработной платы по результатам работа за месяц и используются при распределении коллективного фонда между коллективами бригад, участков и служб аппарата управления и отдельными работниками.

1.3 Значение КТУ устанавливается ежемесячно в пределах:

для рабочих -- от 0 до 2,0,

для РСС -- от 0 до 1,5.

1.4 Распределению по КТУ подлежат следующие виды оплаты, входящие в коллективный фонд зарплаты участка: сдельный приработок, все виды премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы, экономия фонда зарплаты, образующаяся при совмещении профессии, расширении зоны обслуживания и работе с меньшей численностью рабочих на повременных работах, другие виды коллективной оплаты и премирования.

1.5 Не подлежат распределению с применением КТУ следующие надбавки, доплаты и выплаты:

1) доплаты рабочим за работу в ночное время, оплата сверхурочных работ и работ в выходные и праздничные дни,

2) доплаты до среднего заработка в случаях, установленных законодательством,

3) доплаты бригадирам и звеньевым за руководство бригадами, звеньями,

4) надбавки к тарифной ставке за работу, связанную с разъездным характером работ,

5) надбавки квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах,

6) оплата по среднему заработку за время командировок, при выполнении государственных и общественных обязанностей в рабочее время,

7) пособия по временной нетрудоспособности,

8) оплаты за все виды отпусков,

9) премия за рационализацию и изобретательство,

10) другие разовые премии.

1.6 Размер премии из коллективного фонда зарплаты отдельному рабочему или специалисту, включенному в состав участка (бригады), не ограничен предельным размером и может превышать предельный размер премии, выплачиваемой из фонда заработной платы, установленной для работников без увеличения суммы коллективного фонда.

2. Установление коэффициентов трудового участия руководящим работникам, специалистам и служащим аппарата у правления ООО «ПИК-89».

2.1 В качестве базового значения КТУ для РСС применяется единица (1,0).

2.2 При невыполнении плана и неудовлетворительном содержании участков коллективный приработок РСС уменьшается. При невыполнении плана более половины участками КТУ для РСС устанавливается равным 0, даже при общем выполнении плана.

2.3 При установлении руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим коэффициента трудового участия, равного нулю, заработная плата им за соответствующий месяц выплачивается.

2.4 В случае систематического невыполнения плановых заданий КТУ, устанавливаемые руководителям производственных подразделений и функциональных служб, могут снижаться до 0.

2.5 За появление на работе в нетрезвом состоянии, распитие спиртных напитков в рабочее время, пребывание в медвытрезвителе, прогулы КТУ работникам может устанавливаться равным 0 на срок от одного до 3 месяцев.

2.6 При непринятии мер к отстранению от работы работников, находящихся в нетрезвом состоянии, КТУ для РСС устанавливается равным 0.

2.7 Значения индивидуальных коэффициентов трудового участия указанным работникам могут быть повышены или понижены по сравнению с базовым в зависимости от качества выполнения ими своих функциональных обязанностей в соответствии с должностными инструкциями, индивидуальной производительности труда и качества работы, выполнения более сложных работ, подмены отсутствующего работника, помощи в работе другим сотрудникам, соблюдения трудовой и производственной дисциплины и других факторов.

2.8 Общая сумма КТУ по ИТР ООО «ПИК-89» составляет до 25 процентов от общей суммы приработка по предприятию.

2.9.Коэффициенты трудового участия утверждаются советом трудового коллектива ООО «ПИК-89».

приложение 7

Перечень показателей увеличения и снижения КТУ для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления ООО «ПИК-89»

ПОКАЗАТЕЛИ	Величина повышения (понижения) базового КТУ
Проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в производство новой техники, технологии, передовых методов организации труда, прогрессивных строительных материалов, совершенствование управления и хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе	0,3
Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий	0,2
Участие в работе по повышению квалификации рабочих, линейных специалистов и других работников	0,1
Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т. п.	0,5
Наставничество в отношении ИТР - молодых специалистов	0,1
Объявление благодарности в приказе, занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой	0,1
Показатели, понижающие КТУ
Нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный уход с работы) и т.д.	0,2
Нарушение установленных сроков сдачи отчетности и выполнения порученных заданий	0,3
Несвоевременное доведение инструктивных материалов (заданий) до исполнителей	0,1
Ложная информация	0,2
Невыполнение распоряжений руководства	0,2
Некачественное, несвоевременное выполнение производственных заданий	0,2

3. Установление коэффициентов трудового участия линейным специалистам и служащим.

3.1 В качестве базового значения КТУ для линейных специалистов и служащих принимаются коэффициенты трудового участия, устанавливаемые для данного участка.

3.2 При неудовлетворительном содержании закрепленного участка КТУ устанавливается равным 0.

3.3 Индивидуальные коэффициенты трудового участия линейных специалистов и служащих могут быть повышены или понижены в зависимости от показателей, учитывающих специфику их функциональных обязанностей.

3.4 Коэффициенты трудового участия линейным специалистам и служащим утверждаются советом участка.

Приложение 8

Перечень показателей увеличения и снижения КТУ для линейных специалистов и служащих

ПОКАЗАТЕЛИ	Величина повышения (понижения) базового КТУ
Показатели, повышающие КТУ
Образцовое состояние строительной площадки на объекте при выполнении всех видов работ	0,1
Обеспечение объекта наглядной агитацией, регулярное ведение экрана социалистического соревнования	0,1
Образцовое содержание бытовых помещений, обеспечение всех рабочих шкафами, необходимой мебелью, питьевыми бочками	0,1
Сокращение ручного труда за счет обеспечения объекта машинами, средствами малой механизации и внедрение передовых методов труда	0,2
Отсутствие производственного травматизма на объекте, выполнение правил безопасности, регулярное ведение контроля по охране труда, соблюдение правил противопожарной безопасности	0,2
Качественное содержание закрепленного участка	0,3
Показатели, снижающие КТУ
Некачественное выполнение строительно-монтажных работ, вызвавшее переделки и дополнительные затраты	0,3
Неудовлетворительное состояние строительной площадки	0,2
Отсутствие на объекте наглядной агитации	0,1
Неудовлетворительное содержание бытовых помещений	0,1
Допущение производственного травматизма, нерегулярное ведение контроля по охране труда, несоблюдение требований противопожарной безопасности	0,2
Плохое отношение к инструменту, инвентарю, приспособлениям, материальным ценностям, перерасход топливно-энергетических ресурсов и строительных материалов	0,2
Отсутствие инициативы во внедрении прогрессивных технологий, новых материалов, рацпредложений	0,2
За пребывание в медвытрезвителе КТУ устанавливается равным 0 на срок от 1 до 3 месяцев

4. Определение коэффициента трудового участия рабочим.

4.1 Базовое значение КТУ для участков устанавливается расчетным путем согласно акту приемки работ.

4.2 КТУ участкам утверждается собранием участка.

4.3 Основанием для перевода участка на распределение коллективного фонда зарплаты с применением КТУ является решение общего собрания трудового коллектива.

4.4 Оценка трудового вклада каждого члена участка в общие результаты труда и установление в связи с этим КТУ производится ежемесячно советом участка или общим собранием участка путем открытого голосования с оформлением протокола, который прилагается к справке-расчету по распределению коллективного фонда зарплаты.

4.5 Мастер, включенный в участок, должен участвовать в заседаниях совета участка.

4.6. Установленный рабочему КТУ действует только в том месяце, по результатам которого он установлен.

4.7 За грубое нарушение трудовой дисциплины, КТУ может быть установлен 0 на срок до 3 месяцев.

4.8 К бригадирам и к специалистам, включенным в состав участка, КТУ применяются на общих основаниях.

4.9 Возникшие в отдельных случаях разногласия по применению КТУ решаются на общем собрании участка, а при несогласии с его решением -- советом ООО «ПИК-89».

4.10 В качестве базового значение КТУ для каждого члена бригады принимается 1,0.

4.11 Индивидуальные коэффициенты трудового участия членов участков могут быть повышены или понижены по сравнению с базовым КТУ в зависимости от индивидуального трудового оклада в общие результаты работы участка.

Приложение 9

Перечень показателей увеличения и снижения КТУ для рабочих

ПОКАЗАТЕЛИ	Величина повышения (понижения) базового КТУ
Показатели, повышающие КТУ
Выполнение производственных заданий выработки более чем на 100%	0,2
Проявление инициативы в освоении передовых методов и приемов труда	0,1
Передача опыта молодым рабочим и оказание помощи отстающим членам бригады	0,2
Совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады	0,5
Выполнение более сложных и ответственных работ или работ на более сложных машинах и оборудовании	0,5
Подготовка рабочего места, инструмента, в результате которого сократились сроки выполнения задания, и повысилась производительность труда	0,2
Бережное отношение к оборудованию, инструменту, приспособлениям, строительным материалам, топливно-энергетическим ресурсам	0,1-0,2
Отличная оценка за чистоту рабочего места и культуру производства	0,03--0,1
Досрочный и качественный ремонт машин и механизмов	0,1--0,3
Безаварийная работа машин и механизмов	0,1--0,2
Показатели, снижающие КТУ
Невыполнение производственных заданий и норм выработки	0,1--0,2
Брак в работе по вине рабочего, вызывающий дополнительные затраты	0,1--0,2
Невыполнение в срок распоряжений мастера, повлекшее за собой снижение заработка или ухудшение оценки качества выполненных работ	0,1--0,2
Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, вызвавшее простои, поломку машин и механизмов	0,1--0,2
Нарушение правил хранения и складирования материалов, спецодежды, инвентаря, инструмента, приводящее к их порче	0,1--0,2
Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы в рабочее время, допущение сверхнормативных перерывов, хождение по площадке и на рабочем месте, отвлечение других от работы	0,2--0,5
Нарушение правил техники безопасности или противопожарной безопасности	0,1--0,2
Неудовлетворительная оценка за чистоту и культуру производства на рабочем месте	0,05--0,1
Пребывание в медвытрезвителе	0,5

4.12 Коэффициенты трудового участия членам бригады утверждаются собранием участка.

Приложение 10

Положение по распределению приработка по ООО «ПИК-89»

1. Сумма приработка, которая распределяется по КТУ по ООО «ПИК-89» по итогам работы за месяц -- это остаток ФЗП после начисления основной и других видов заработной платы.

2. Для ИТР базовое КТУ -- 1,0. Итоги работы ИТР подводятся один раз в месяц.

3. Для рабочих КТУ ООО «ПИК-89» определяется по следующим позициям:

1) основная работа -- базовое КТУ 0,1 в час в зависимости от отработанных часов в наряде ежедневно и при выполнении наряда на 100процентов и выше;

2) совмещение профессий -- базовое КТУ 0,1 в час, зависит от часов в наряде ежедневно, при выполнении наряда на 100 процентов и выше;

3) за безаварийную работу и поломок механизмов -- КТУ по основной работе увеличивается до 10 процентов по итогам работы за месяц;

4) за работы, выполняемые на обслуживаемом участке, КТУ увеличивается на 25 процентов за отработанные часы в наряде ежедневно при выполнении наряда на 100 процентов и выше.

4. Заработная плата:

1) начальника ООО «ПИК-892 -согласно контракту;

2) ИТР -- согласно разрядам и окладам;

3) рабочих и служащих -- согласно тарифной ставке и окладов, классные - за отработанное время;

4) приработок для ИТР в процентном выражении определяется по списочному составу по КТУ--17 процентов (100% : 35чел.х 6чел =17%);

5) приработок рабочих по КТУ= 83 процента;

6) доплата за обслуживание дополнительной техники на основании рапорта мастера участка в размере до 30 процентов тарифной ставки.