Содержание

Введение

1 Стимулирование работников предприятия железнодорожного транспорта

1.1 Мотивация труда как элемент управления персоналом

1.2 Методы стимулирования персонала

1.3 Социальная политика ОАО РЖД

2 Способы мотивации и анализ производительности труда Кавказкой механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ

2.1 Краткое описание предприятия

2.2 Производственная деятельность дистанции

2.3 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

2.4 Финансовые результаты работы дистанции

2.5 Способы мотивации, используемые на предприятии

3 Мероприятия по повышению производительности труда Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7)

3.1 Предложения по стимулированию работников

3.2 Предложения по ипотечному кредитованию

4 Безопасность и экологичность решений проекта

4.1 Охрана труда

4.2 Охрана окружающей среды

Заключение

Список литературных источников

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере Кавказской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7). Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

- анализ производительности труда и организации стимулирования персонала Кавказской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ;

- разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала предприятия.

Объектом исследования является Кавказской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ. Предметом исследования является стимулирование работников предприятия как фактор роста производительности труда.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Информационной базой исследования системы мотивации труда на Кавказской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ послужила документация предприятия: должностные инструкции, положение о МЧ-7. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия был использован анализ производственно-финансовой деятельности дистанции за 2003-2006 годы.

Цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы.

В первой главе раскрывается сущность мотивации, рассматриваются методы стимулирования персонала на основе оценки особенностей трудовой мотивации.

Во второй главе проводится исследование способов мотивации. Дается общая характеристика предприятия, анализируются производственная деятельность и производительность труда Кавказской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ.

В третьей главе подводится итог проводимых исследований, и даются предложения по улучшению и совершенствованию деятельности предприятия.

В заключительной главе «Безопасность и экологичность решений проекта» рассматриваются вопросы, связанные с обеспечением безопасных условий организации производственного процесса, приводятся расчеты выбросов загрязняющих веществ в атмосферу.

1 Стимулирование работников предприятий железнодорожного транспорта

1.1 Мотивация труда как элемент управления персоналом

Мотивом деятельности человека является удовлетворение своих потребностей, которые имеют сложную иерархическую структуру, различную у разных индивидуумов. Каждый человек направляет свои усилия на достижение тех целей, которые позволяют удовлетворить его потребности. Поэтому наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда работники ожидают, что наилучшим образом выполняя свои обязанности и способствуя достижению целей организации, они получат достаточное вознаграждение (материальное и моральное), позволяющее удовлетворить их собственные потребности. Другими словами, для эффективной мотивации необходимо совпадение целей работников и организации. Большое значение для мотивации имеет осознание работником справедливости получаемого вознаграждения по сравнению с затраченными усилиями и принесенной организации пользой, с одной стороны, и усилиями, принесенной пользой и вознаграждением своих коллег - с другой стороны.

Основные методы мотивации:

- обеспечение взаимосвязи заработной платы с результатами труда;

- признание и одобрение руководством хорошо выполненной работы;

- продвижение по службе лучших работников;

- обеспечение возможности самостоятельной, творческой работы.

Результаты экономической деятельности предприятий зависят от эффективности управления имеющимися ресурсами. В последнее время специалисты в области менеджмента выделяют приоритет человеческих ресурсов как наиболее действенный резерв непосредственно в производственной деятельности предприятия и прилегающих к ней сферах.

Рассматривая резервы совершенствования экономики предприятий, связанные с человеческим фактором, современные исследователи отмечают низкий уровень трудовой мотивации персонала.

Снижение уровня удовлетворения потребностей индивида обусловливает его интерес, прежде всего к материальным стимулам. Можно констатировать, что обмен между работником и работодателем идет часто на низшем уровне удовлетворения потребностей первого и эффективности для второго. Эта ситуация предопределяет обстановку, когда существующая оплата труда вызывает абсентеизм работников, выражающийся в уклонении от работы, снижении интенсивности трудовых усилий, инертности, а низкий уровень производительности труда на предприятиях отрасли не способствует повышению заработной платы. Данное обстоятельство определяет развитие процесса демотивации персонала, который необходимо блокировать, а затем создать условия для роста трудовой мотивации.

В комментариях к Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте руководители отрасли также выделяют задачу мотивации труда персонала как наиболее проблемную и насыщенную резервами в сфере взаимоотношений работников и руководителей отрасли. Однако в настоящее время проблема трудовой мотивации только определена, еще предстоит ее систематизировать и конкретизировать пути решения. Отсутствие теоретических разработок по выходу из состояния резкого снижения мотивации не позволяет предпринимать эффективные практические действия. В достаточной степени разработаны только отдельные вопросы стимулирования труда работников, связанные в основном с реорганизацией оплаты труда. В то же время для перехода на более высокий уровень заработной платы следует предпринимать комплексные действия, направленные и на нематериальное стимулирование труда персонала, которые обеспечат удовлетворение потребностей высшего уровня и позволят изменить негативный ход процесса. В связи с этим актуальным представляется выработка рекомендаций, направленных на повышение трудовой мотивации, прежде всего, руководителей.

В экономическом аспекте трудовая мотивация должна обеспечить достойный уровень оплаты труда за счет сокращения численности персонала при росте его производительности.

Длительный период функционирования отечественной экономики на микроуровне предполагал однозначно позитивную реакцию персонала на внешнее стимулирование. Между тем психологи представляют данную связь более сложной. Состав и структура потребностей определенного индивида персонифицированы, что приводит к демотивации из-за неудовлетворения даже части его потребностей. Работники различаются по уровню мотивации, что вызывает необходимость многообразных действий администрации. Каждый персональный мотив имеет свою ценность, и индивид, обладая мотивационным потенциалом, внутренне предполагает его реализовать, причем мотивы индивида и их ценность меняются в течение трудовой жизни. Важным ограничивающим действия администрации условием является то, что удовлетворение материальных потребностей персонала не всегда бывает обеспечено имеющимися материальными средствами. Данные исходные условия определяют необходимость использования нестандартных подходов к мотивации труда с учетом уровня развития экономики отрасли и общества.

Мотивация труда, как и многие другие широко используемые экономические категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, это процесс воздействия администрации на персонал с целью повышения эффективности его труда или формирования состояния индивида в результате действия различных факторов, а с другой - непосредственное состояние индивида по его отношению к работе. Отсюда следует, что мотивация - это процесс воздействия или состояние побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. Таким образом, мотивацию можно разделить на внешнюю - процесс воздействия администрации на персонал, и внутреннюю - состояние индивида. Обособление данных подходов к изучению явления мотивации актуализировалось при переходе к рынку. В сложившихся условиях внутренняя мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде стимулов, может остаться только потенциалом человека.

Многие исследователи делали попытки формализировать зависимости трудового поведения или продуктивности труда работника от каких-либо факторов. Наиболее известной является формула В. Врума, согласно которой поведение индивида, направленное на производительный труд, зависит от знаний, опыта и мотивации. В связи с этим представляет интерес весомая значимость каждого отдельного элемента. По выводам современных психологов, например А. Равенна, поведение работника, направленное на производительный труд, определяется в большей степени мотивацией, чем способностями, образованием и опытом.

Рассматривая экономическую сторону явления мотивации, специалисты анализируют ее как фактор трудового поведения индивида, которым можно управлять. Использование данных выводов позволяет сориентировать усилия на мотивации как наиболее действенном факторе роста результативности труда работника.

При рассмотрении трудовой мотивации в качестве базового связующего компонента между администрацией и персоналом ее изучение должно проводиться с позиций интересов, как работодателей, так и работников. Интересы первых входят в область исследований экономистов, потребности вторых изучаются психологами.

С целью увеличения трудовой отдачи предлагается следующая ситуационная модель повышения мотивации руководителей отрасли, обеспечивающая рост производительности труда за счет человеческого фактора (рис. 1).



Вторая очередь -

материальные стимулы

Рисунок 1 - Ситуационная модель роста трудовой мотивации руководителей

Повышение мотивации - традиционная задача менеджмента. Ситуация, обусловленная низким уровнем мотивации, предопределяет применение неординарных мер по ее восстановлению и положительному развитию. Модель построена исходя из выбора приоритетов современного периода. Что касается блока факторов роста производительности труда, включающих в себя повышение образовательного уровня, квалификации и опыта, то все они при определенных условиях оказывают мотивирующее воздействие. К таким условиям можно отнести актуализацию блока нематериальных стимулов. Реализация задач по выделенным направлениям позволит в дальнейшем перейти к более высокому уровню производительности труда и заработной платы персонала предприятий отрасли. Предполагается решить выявленные проблемы посредством формирования блока нематериальной трудовой мотивации, а затем перехода от нематериальной мотивации (I очередь) к материальной (II очередь). В качестве исходной выдвинута следующая посылка: если какая-либо потребность не может быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, реализация которой реальна (эффект замещения).

Основываясь на серьезных изменениях условий функционирования предприятий, следует иметь в виду, что требования не могут быть едиными к работникам разных профессий и, кроме того, требования к определенному работнику меняются со временем. Для рассматриваемого контингента руководителей выделены такие первоочередные элементы управления персоналом, оказывающие мотивирующее воздействие, как: оценка, аттестация и адаптация работников, организация их карьеры.

В связи с тем, что требований только к техническим знаниям руководителей в условиях реализации реформы отрасли явно недостаточно, важным является вопрос о выборе критериев для их подбора и отбора. В Уральском ГУПС разработан и принят к внедрению на предприятиях ЖДТ комплекс методологического и методического обеспечения требований к качественным характеристикам руководителей, а также нематериального блока их трудовой мотивации. Основу комплекса составляет система оценки, реализованная на примере командиров среднего звена. В нее заложена идея гибкого комплектования руководителями высшего уровня состава оцениваемых качеств контингента подчиненных работников по прилагаемому перечню характеристик. Разработанная компьютерная программа «УСПЕХ», по оценке руководителей предприятий, позволяет широко использовать на основе сформированной базы данных их качественные характеристики при малой трудоемкости самого процесса.

Главная цель мотивации - создать заинтересованность в выполнении производственных функций при высоком качестве труда и экономичности производства.

Первая форма мотивации основана на моральных стимулах труда и установлена Трудовым кодексом РФ. При этой форме рекомендуется применять такие виды поощрения, как благодарность, награждение почетной грамотой, ценным подарком, присвоение званий лучший коллектив и лучший по профессии, представление к государственной или министерской наградам. В отраслевом разрезе предусматриваются социальные стимулы: свободный режим работы, оплата коммунальных услуг за счет предприятия, бесплатное питание, оплата проезда на городском транспорте, получение кредита на жилищное строительство и т.д.

Вторая форма мотивации предполагает материальное поощрение и наличие специального положения о стимулировании коллективов и работников, в котором должны быть указаны показатели, периодичность поощрения, виды работ, категория работников, источник премий, организация учета результатов и формы ответственности исполнителей за их выполнение.

Таким образом, система мотивации трудовой деятельности приобрела важное значение. Мотивация как побуждение коллектива или отдельных исполнителей к решению поставленных задач создает заинтересованность в результатах труда. Она обусловлена, прежде всего, потребностями работников, в том числе в безопасности труда, стабильности, гарантии занятости, необходимости самовыражения, достаточном вознаграждении за труд и его качество и др. К ведущим мотивам относятся: удовлетворенность трудом, получение жизненных благ, заинтересованность в результатах труда, в справедливом и достаточном вознаграждении за труд. Мотивация основана на сочетании принципов потребностей и заинтересованности в результатах труда. На современном этапе возросло значение такого фактора, как обеспечение постоянной занятости.

Так как потребности людей индивидуальны, система мотивации должна быть, во-первых, комплексной, то есть обеспечивать в общем случае удовлетворение различных потребностей, а во-вторых, по возможности, индивидуализированной, то есть вознаграждать каждого работника таким образом, чтобы в максимальной степени удовлетворять его индивидуальные потребности.

1.2 Методы стимулирования персонала

Определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка являются важнейшим фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор.

При построении системы мотивации труда важно соблюдать следующие традиционные принципы:

- типичность и прогрессивность отобранных интересов;

- присутствие в каждом стимуле личного интереса;

- присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

- главенство одних стимулов над другими;

- простоту и наглядность системы.

Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы.

Зачастую именно оплату труда руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов за несвоевременность, ошибки и т.п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы.

Если человек испытывает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом работы. В случае, когда заработная плата позволяет удовлетворить основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка. Низкий уровень оплаты труда существенно обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с администрацией. Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников.

Материальное вознаграждение достаточно тонкая система стимулирования и для того, чтобы она выполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам. Отметим, что выплаты за выслугу лет, социальные льготы (железнодорожные билеты, медицинское обслуживание, детские учреждения и т.п.) не являются мотивирующим фактором, но повышают лояльность работника к организации.

Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, призывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Кроме того, разумная и эффективная политика предприятия при достаточно развитой законодательной базе в стране ведет к снижению налогообложения. Социальные услуги предприятия могут включать: продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в их приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и выражаться как в денежной, так и в натуральной форме.

Трудовая мотивация детерминирует потенциальными и гигиеническими факторами. Потенциальные факторы являются реальными мотиваторами и обладают определенной длительностью действия. Гигиенические работают временно и показывают удовлетворенность работой.

Факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждений и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный гигиенический фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не влияющий при улучшении качественных и количественных параметров на повышение производительности труда.

В наибольшей степени росту производительности труда способствуют такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Возможность удовлетворения потребностей в потенциальных (мотивационных) факторах повышает результативность труда. Однако, когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время неудовлетворенность этих потребностей не ухудшает работу. Неудовлетворенность же гигиеническими факторами вызывает значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности.

Для определения влияния гигиенических факторов проводилась оценка оплаты труда, режима, графика работы, условий труда, льгот, психологической и физиологической защищенности, межличностных связей, влияния работы на личную жизнь и т.п. Внутри гигиенических факторов можно выделить сугубо материальные и неденежные методы управления трудовой мотивацией. К неденежным методам можно отнести такие, как организация и условия труда, отношения с коллегами и руководством.

Для диагностики влияния потенциальных факторов была проведена оценка достижения цели, значимости целей, оценка перспективы роста, содержания работы, значимости со стороны других, влияния признания и одобрения и т.п.

Таким образом, можно считать, что потенциальные факторы важнее для прогноза трудовой мотивации, т.е. они оказывают большее влияние на перспективу. Гигиенические факторы отражают текущий момент и поэтому более изменчивы.

Повышение оценок по гигиеническим факторам, в том числе и увеличение заработной платы, приводит к росту удовлетворенности работой. Однако, как правило, это явление недолговременное и через 2-3 месяца человек привыкает, улучшения воспринимаются как должностные и эффективность работы вновь снижается. Значение гигиенических факторов нельзя недооценивать, так как их низкие значения в структуре трудовой мотивации приводят к увеличению текучести кадров.

Наиболее продуктивным и перспективным инструментом подъема трудовой мотивации является работа с потенциальными факторами. Именно они стабильно и долговременно дают повышение производительности и результативности труда. Потенциальные факторы включают в себя постановку целей (ближайших и на перспективу), повышение значимости деятельности, осознание ответственности, достижение успеха, признание и одобрение результатов работы, возможность самореализации, перспективы должностного роста.

Наиболее эффективными мероприятиями повышения трудовой мотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованием результатов психологической диагностики, выявление перспективных специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, дирекций, разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов и руководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к продуктивному труду. Но в последние годы возрастает значение иных затрат на рабочую силу, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления мотивацией можно влиять на трудовые результаты и соответствие меры труда мере его вознаграждения.

1.3 Социальная политика ОАО РЖД

Железнодорожный транспорт в силу своей специфической технологии имеет значительное количество рабочих мест с тяжелыми и вредными условиями труда. Неблагоприятные рабочие места - это источник профессиональных заболеваний, травматизма, болезней и психологического дискомфорта. Для преобразования их в рабочие места с нормальными условиями требуются большие затраты, а в определенных случаях их нельзя переоснастить из-за отсутствия соответствующих новых технологий работы. Социальная сфера, в определенной степени компенсируя ухудшение здоровья, создает условия для восстановления работоспособности (сфера медицинского обслуживания и оздоровления работников), повышения настроения (сфера культуры и спорта), формирования уверенности в заботе о работнике и членах его семьи (социальные гарантии). Предоставление социальных гарантий считается эффективнее простого повышения заработной платы, поскольку представляет собой избирательные персональные затраты.

Одной из основных задач социальной политики предприятия является повышение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться и развиваться. Главным образом это зависит от взаимосвязи степени социального поощрения и количества и качества вложенного труда. То, что сотрудники компании недостаточно ощущают взаимосвязь своих усилий с вознаграждением и признанием со стороны руководства, снижает удовлетворенность трудом и ослабляет оценку социальной защищенности.

Управление социальным развитием железнодорожной отрасли в период реформирования необходимо для создания социальной защиты и благоприятных условий труда, быта и отдыха работников, их материального и морального вознаграждения, формирования и поддержания здорового морально-психологического климата, обеспечения делового сотрудничества и социального партнерства.

Один из основных принципов Программы структурной реформы - повышение материальной заинтересованности работников железнодорожного транспорта и обеспечение им социальной защиты, которая не может быть реализована без повышения производительности труда в отрасли.

Рост производительности труда работников системы железнодорожного транспорта в значительной степени может быть достигнут за счет повышения мотивации труда. Основные меры по улучшению системы мотивации труда:

- повышение отраслевой минимальной заработной платы;

- создание механизма, обеспечивающего получение вознаграждения сотрудниками в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

- усиление мотивации труда персонала в повышении эффективности производства за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, оставляемых в распоряжении руководителей производств;

- дифференциация уровня тарифных ставок и окладов работников железных дорог разных категорий;

- переход от отраслевой единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;

- совершенствование системы аттестации руководителей и специалистов отрасли, повышение объективности и точности результатов аттестации;

- уточнение показателей оценки деятельности отраслевых рабочих мест, подразделений и предприятий для более полного отражения стоящих перед ними задач и реализуемых функций;

- формирование совета по социальной защите на железнодорожном транспорте для координации социальной политики и, в частности, всех элементов системы мотивации труда (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).

Проблема обеспечения жильем работников железнодорожного транспорта по-прежнему остается актуальной. Специфика железнодорожного транспорта, непрерывность процесса постоянного пополнения новыми, в том числе молодыми, специалистами, обеспечивающими технологический процесс, вызывают необходимость решения задачи по обеспечению работников отрасли жильем, успешное решение которой позволит сохранить социальную стабильность в трудовых коллективах и создать условия для нормальной работы.

В отрасли разработана Концепция жилищной политики на федеральном железнодорожном транспорте, которая позволит решить жилищные проблемы путем привлечения средств самих работников и предоставления им ипотечных кредитов.

При этом необходимо создать такие условия ипотечного кредитования строительства жилья, чтобы через систему ипотеки «средний железнодорожник» мог заработать средства на квартиру не более чем за 7-10 лет.

В системе железнодорожного транспорта сохраняются учреждения здравоохранения, связанные с медицинским обеспечением безопасности процесса перевозок, оказанием квалифицированной специализированной медицинской помощи работникам железнодорожного транспорта, членам их семей и пенсионерам, определением профессиональной пригодности, предупреждением профессиональных заболеваний и производственного травматизма.

Управление социальным развитием на железнодорожном транспорте строится на принципах партнерства с отраслевыми профсоюзами железнодорожников и транспортных строителей. МПС России одно из первых применило коллективно-договорную систему регулирования социально-трудовых отношений на основе Отраслевого тарифного соглашения. Отраслевое тарифное соглашение, коллективные договоры в организациях железнодорожного транспорта стали повседневной нормой, более того, именно на их основе совершенствуется в отрасли система регулирования трудовых отношений, повышения качества жизни.

Главными элементами этого Соглашения являются поддержание уровня заработной платы с учетом инфляции, обеспечение надлежащих условий труда, социальная защищенность работников и ветеранов. В свою очередь обязательства Соглашения мобилизуют железнодорожников на повышение эффективности работы отрасли.

Один из значимых элементов социальной защищенности железнодорожников - система отраслевого негосударственного обеспечения. Она создана, прежде всего, с целью закрепления кадров, повышения заинтересованности работников в результатах труда и базируется на механизме накопления работодателем средств на их будущие пенсии.

Невозможность организации железнодорожных перевозок без создания благоприятных долговременных условий жизнедеятельности железнодорожников и членов их семей является объективной предпосылкой проведения внутриотраслевых социальных мероприятий. Социальную сферу следует рассматривать как важную составляющую технологического процесса, обеспечивающего безопасность движения и устойчивую работу железнодорожного транспорта.

Без создания оптимальных условий, обеспечивающих удовлетворение социальных потребностей железнодорожников, проблематично рассчитывать на формирование у них эффективной трудовой мотивации.

Наличие в системе железнодорожного транспорта объектов социальной сферы, осуществление мероприятий по формированию и развитию пакета социальных услуг для тружеников отрасли - необходимые условия успешного проведения структурной реформы.

Масштабные структурные преобразования предъявляют высокие квалификационные требования к персоналу, работающему на железнодорожном транспорте. Для обеспечения притока высококвалифицированных работников необходимы мероприятия, повышающие престижность железнодорожных профессий и конкурентоспособность железнодорожного транспорта на рынке труда.

Проведение эффективной социальной политики на железнодорожном транспорте - одна из приоритетных задач структурной реформы.

Более десяти лет защита социально-экономических интересов работников железнодорожного транспорта осуществляется на основе отраслевого тарифного соглашения. В нем определены обязанности сторон, которыми выступают от лица работодателей - ОАО «РЖД», а от работников - Российский профсоюз работников железнодорожного транспорта и транспортных строителей, по регулированию социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических интересов железнодорожников. Прежде всего, это относится к вопросам оплаты труда, создания безопасных условий труда, гарантированного медицинского обслуживания, предоставления отраслевых социальных гарантий: гарантированного роста заработной платы, ежемесячной выплаты вознаграждения за выслугу лет, гарантия для высвобождаемых работников, выплаты единовременного поощрения в связи с уходом на пенсию, оказания материальной помощи неработающим пенсионерам, права бесплатного проезда в пригородном и дальнем сообщении, обеспечения бытовым топливом, осуществления мер по оздоровлению и реабилитации железнодорожников.

Повышению социальной защищенности железнодорожников способствует создание системы отраслевого негосударственного обеспечения на базе негосударственного пенсионного фонда «Благосостояние». С ее помощью решаются вопросы закрепления кадров, повышения заинтересованности в результатах труда, которые оказывают влияние на размер будущих выплат, формируются новые условия стабильности в трудовых коллективах за счет большей уверенности в будущей материальной обеспеченности.

При реформировании железнодорожного транспорта не могут остаться без внимания те пенсионеры, которые уволились на заслуженный отдых до образования негосударственной пенсионной системы. Для обеспечения их социальной защиты образован отраслевой благотворительный фонд «Почет». Дополнительные выплаты производятся неработающим пенсионерам, награжденным знаком «Почетный железнодорожник».

Эффективная социальная политика железнодорожной отрасли будет способствовать достижению основной стратегической цели структурной реформы - повышению устойчивости работы железнодорожного транспорта, его доступности и безопасности, а также повышению качества предоставляемых услуг.

Реформа железнодорожного транспорта - это комплексная проблема, в решении которой участвуют политики, юристы, специалисты по управлению отраслью и ученые, прилагающие усилия для научного обеспечения и направления процессов реформирования.

На фоне роста социальной напряженности в связи с экономическими и политическими преобразованиями в России целесообразно рассмотреть роль реформирования железнодорожного транспорта как социально развивающегося фактора.

Работа на железнодорожном транспорте всегда была сопряжена с большими физическими и психологическими нагрузками. В процессе его эволюции формировался и совершенствовался механизм социальной защиты занятых в нем работников. Сегодня железнодорожная отрасль - один из крупнейших хозяйственных и социальных комплексов России. Чтобы определить влияние рыночных отношений на развитие социальных аспектов в период реформирования железнодорожного транспорта, необходимо выделить их из общего процесса реформирования.

Опыт проведения реструктуризации в отраслях-монополистах выявил наличие проблем, ведущих к росту социальной напряженности. Чтобы их избежать в ходе реструктуризации железнодорожного транспорта, важно не только вовремя выделять возникающие социальные угрозы, но и находить механизмы их нейтрализации.

В постсоветской России в основе социальной политики рыночных реформ остались принципы социального правового государства, социальной защиты населения и стимулирования социальной активности граждан, в первую очередь - их адаптации на рынке труда. Те же принципы определяют и социальное развитие железнодорожного транспорта.

Меры социальной защиты должны быть направлены против негативного влияния рынка на социальное развитие общества, на стимулирование социальной активности российских граждан. В отношении наемных работников это - меры стимулирования процесса их адаптации на рынке труда. В стабильной ситуации адаптация требует от субъекта максимальных усилий и напряжения в течение длительного времени. Типичными способами адаптации являются реализация ранее созданного потенциала, длительная подготовка, создание задела на перспективу. Адаптация к трудовой деятельности в период стабилизации выражается в тотальной профессионализации, росте квалификации, общем повышении интеллекта и эрудиции, востребованности в этой связи как специального, так и широкого университетского или политехнического образования. Объективно это выражается в большом числе желающих обучаться и повышать квалификацию.

Коренным образом меняется факторная структура адаптации: материальный фактор и фактор безопасности теряют свое лидирующее положение, их место занимают когнитивный фактор и фактор самореализации. Материальные стимулы (деньги и иные формы материального поощрения) по-прежнему сохраняют свою значимость, но уже в качестве перспективы, результата высокой профессиональной адаптации. Целью трудовой деятельности остаются деньги, но они выплачиваются за высокую квалификацию, успешное выполнение производственных задач, трудовой и отраслевой стаж - показатели, ориентирующие работника на перспективу, где элементы субъективизма и произвола существенно ограничены.

Еще одним важнейшим направлением трудовой адаптации периода стабилизации является активизация творческой деятельности (фактор самореализации). Механизм действия этого фактора свидетельствует о его вторичности относительно когнитивного фактора: углубленный интерес к профессии, расширение кругозора, приобретение новых современных знаний побуждает работника к их творческому использованию. При этом изначальные сугубо материальные или карьерные мотивы трансформируются в бескорыстную созидательную, научно-исследовательскую или просветительскую потребность.

Механизм социальной защиты работника железнодорожного транспорта в российском обществе формировался с периода зарождения железнодорожной отрасли. К концу ХХ в. формирование и развитие системы социальной защиты на железнодорожном транспорте шло по следующим направлениям:

- жилищное строительство;

- рабочее снабжение;

- охрана труда;

- пенсионное обеспечение и социальное страхование;

- дошкольное и школьное образование детей железнодорожников;

- охрана здоровья.

Активными участниками становления системы социальной защиты на железнодорожном транспорте выступали как государственные органы управления отраслью, так и профсоюз железнодорожников.

Нормативной основой современного этапа эволюции механизма социальной защиты работников железнодорожного транспорта стало Отраслевое тарифное соглашение, являющееся основой для последующего принятия коллективных договоров на железных дорогах, предприятиях и организациях отрасли.

Таким образом, на железнодорожном транспорте применяются как моральные, так и материальные виды поощрения. На отделениях дорог и в отраслевых подразделениях разработаны специальные положения о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих, которые устанавливают связь между мотивом и потребностями, размерами поощрения и степенью удовлетворения потребностей.

Мотивация труда осуществляется в двух направлениях: за достижение плановых (базисных) показателей - из фонда оплаты труда и за их улучшение - за счет части фонда мотивации (дополнительные показатели), образуемого в зависимости от размера экономии, отраженной в бухгалтерской отчетности. 2 Способы мотивации и анализ производительности труда Кавказкой механизированной дистанция погрузочно-разгрузочных работ

2 Способы мотивации и анализ производительности труда Кавказской механизированной дистанция погрузочно-разгрузочных работ

2.1 Краткое описание дистанции

Кавказская дистанция погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7) Краснодарского отделения - структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» создана в порядке реорганизации структуры управления перевозками и форм собственности во исполнение указаний Президента ОАО «Российские железные дороги» с 1 октября 2003 года.

Кавказская дистанция погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7) осуществляет погрузочно-разгрузочные работы, транспортно - экспедиционное обслуживание грузополучателей, монтаж, ремонт и эксплуатацию грузоподъемных механизмов, обучение стропальщиков, водителей дизельных погрузчиков, машинистов (кочегаров) котельных..

Предприятие расположено на трех промплощадках: станциях Кавказская, Армавир и Тихорецкая.

Основными задачами дистанции является:

обеспечение устойчивой и безопасной работы подъемно - транспортной техники и механизмов, полное удовлетворение потребителей в погрузке и выгрузке грузов на местах общего пользования станций;

выполнение программы технического обслуживания, ремонта и модернизации технических средств в соответствии с действующими правилами, нормативами и заданиями, установленными ОАО «РЖД», СКЖД и Краснодарским отделением, осуществление мероприятий по повышению их надежности на основе анализа работы механизмов;

-развитие и укрепление производственно-ремонтной базы дистанции, совершенствование технологии и механизации трудоемких процессов;

- проведение эффективной экономической политики, развитие подсобно-вспомогательной деятельности, повышающих рентабельность дистанции;

-соблюдение государственной дисциплины , эффективную кадровую политику, повышение квалификации и подготовки кадров;

-соблюдение правил техники безопасности и производственной санитарии при производстве погрузочно-разгрузочных работах.

Для достижения указанных задач дистанция обеспечивает:

-выполнение объемов планово-предупредительного ремонта и технического обслуживания;

-своевременный ремонт, модернизацию и обновление основных фондов;

-разработку и реализацию долгосрочных планов по усилению модернизации, резервированию механизмов, экономии электроэнергии и материальных ресурсов.

Кавказскую механизированную дистанцию погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7) возглавляет начальник. Он несет ответственность за выполнение приказов и указаний ОАО «РЖД», за осуществление задач, предусмотренных Положением о Кавказской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7), пользуясь правом единоначалия, руководит производственно-финансовой деятельностью дистанции. Начальник дистанции распоряжается имуществом и средствами дистанции, заключает договоры, выдает доверенности и подписывает денежные документы, принимает, перемещает и увольняет работников дистанции; в пределах своих прав издает приказы и распоряжения, поощряет работников и накладывает на них взыскания.

Первым заместителем начальника дистанции является главный инженер. Его обязанность - обеспечивать техническое руководство производством, разрабатывать и внедрять новую технику, прогрессивные технологические процессы, средства механизации и автоматизации трудоемких работ, улучшать использование оборудования и других производственных фондов, обеспечивать выполнение правил техники безопасности.

Оперативное руководство осуществляет заместитель начальника дистанции по направлению, которому подчинены начальники участков дистанции, депо по эксплуатации.

Оперативное руководство ремонтом возложено на заместителя начальника дистанции по ремонту (главный механик), которому подчинены диспетчерский аппарат по ремонту, старшие мастера ремонтных участков.

2.2 Производственная деятельность дистанции

К эксплуатационной работе Кавказской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7) относится организация работ по погрузке и выгрузке грузов на местах общего пользования и своих подъездных путях от станции Кущевка до станции Армавир-Ростовский в пределах Кавказского направления Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги.

Все работы, выполняемые дистанцией и связанные с погрузкой, выгрузкой, складированием и транспортировкой грузов выполняются в соответствии с ГОСТ 12.3.009-76 «Работы погрузочно-разгрузочные. Общие требования безопасности», ГОСТ 12.3.020-80 «Процессы перемещения грузов на предприятиях. Общие требования безопасности» и Правилами по технике безопасности и производственной санитарии при производстве погрузочно-разгрузочных работ на железнодорожном транспорте.

Важнейшим показателем дистанции является общий объем переработки грузов.

Объем переработки грузов измеряется количеством тонн груза, перемещенного из вагона, автомобиля или от места складирования

В таблице 2.1 приводятся производственные показатели Кавказской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7) за последние четыре года.

Проанализировав рассматриваемый период ,видно что объем грузопереработки падает , это объясняется при рассмотрении динамики грузопереработки по видам груза (таблицы 2.2).

Из таблицы 2.2 видно, что на протяжении всего анализируемого периода происходит падение объема грузопереработки на такие виды груза как тарно-штучные, контейнеры, цены на которые устанавливаются Правительством РФ, что принципе и вынудило дистанцию фактически самостоятельно уйти с рынка выгрузки и погрузки таких видов груза как тарно-штучные и тяжеловесные. Причина заключается в необоснованно высоких ставках сборов на данные виды груза. И поэтому в условиях, когда клиент имеет право выгружать свой груз самостоятельно, услуги дистанции остаются невостребованными.

Поэтому только благодаря возможности самостоятельной разработки и утверждения в отделении дороги обоснованных цен на насыпные грузы, дистанции удается увеличивать объем грузопереработки, повышать уровень доходных поступлений

Таблица 2.1 - Производственные показатели

Показатель	Годы
	2003	2004	2005	2006
	значение	значение	2004 г. к 2003 г., процент	значение	2005 г. к 2003 г., процент	значение	2006 г. к 2003 г., процент
Общий объем грузопереработки, тыс.т.	647,4	477,1	73,7	382,5	59,1	304,1	47,0
Объем грузопереработки от ПВД,тыс.т.	163,5	130,4	79,8	174,9	106,9	372,3	227,7
Общая переработка, шт.	9776	7323	74,9	9201	94,1	13719	140,3

Таблица 2.2 -Динамика грузопереработки по видам груза, тысяч тонн

Наименование показателя	Годы
	2003	2004	2005	2006
	значение	значение	2004 г. к 2003 г., процент	значение	2005 г. к 2003 г., процент	значение	2006 г. к 2003 г., процент
Общий объем грузопереработки, в том числе: тарно-штучные грузы крытого хранения тяжеловесные контейнеры насыпные грузы	647,4 5,8 45,1 262,0 334,5	477,1 2,8 54,1 243,2 177,0	73,7 48,3 120,0 92,8 52,9	382,5 2,3 58,1 213,8 108,3	59,1 30,7 128,8 81,6 32,4	304,1 2,2 47,6 183,9 70,4	47,0 37,9 105,5 70,2 21,0

Немаловажную роль в производственной деятельности дистанции занимают эксплуатационные расходы, которые по экономическим признакам группируют по следующим элементам затрат: фонд оплаты труда, отчисления на социальные нужды, материалы, топливо, электроэнергию, амортизационные отчисления, прочие расходы.

По производственному признаку различают расходы основные, общие для всех отраслей хозяйства железных дорог, и общехозяйственные. Общехозяйственные расходы подразделяются на расходы по обслуживанию производства и руководству дистанции. К основным относятся расходы на заработную плату производственного персонала, материалы, топливо и электроэнергию. Расходы основные, общие для всех отраслей хозяйства, - это оплата отпусков, отчисления на социальное страхование, расходы по охране труда, содержанию и ремонту оборудования, производственных зданий и сооружений, на исследовательские и испытательные работы и др.

Расходы железных дорог по-разному зависят от объема работы. К зависящим относят те расходы, которые при росте объема работы увеличиваются в такой же степени (например, топливо, электроэнергию и т.д.). Но есть и такие расходы, которые не меняются при увеличении объема работы. Это так называемые независящие расходы (например, расходы на оплату труда руководителей, специалистов и служащих).

Таблица 2.3 - Эксплуатационные расходы

Наименование показателя	Годы
	2003	2004	2005	2006
	значение	значение	2004 г. к 2003 г., процент	значение	2005 г. к 2003 г., процент	значение	2006 г. к 2003 г., процент
Фонд оплаты труда - ЕСН - Материалы - Топливо - Электроэнергия - Прочие материальные затраты - Амортизация - Прочие затраты - Расходы всего	8438,0 2902,0 1355,0 1307,0 290,0 392,0 1957,0 447,0 17082,0	10818,0 3659,0 1455,0 1123,0 402,0 553,0 3626,0 431,0 22067,0	128,2 126,1 107,4 85,9 138,6 141,1 185,3 96,4 129,2	11647,0 3920,0 2120,0 1092,0 446,0 171,0 4756,0 695,0 24847,0	138,0 135,1 156,5 83,6 153,8 43,6 243,0 155,5 145,5	13933,0 3476,0 1346,0 1479,0 531,0 1712,0 5420,0 522,0 28419,0	165,1 119,8 99,3 113,2 183,1 436,7 277,0 116,8 166,4

Проанализировав в таблице 2.3 эксплуатационные расходы мы видим постоянный рост расходов, который связанный прежде всего с ростом цен на потребляемые ресурсы - электроэнергию, топливо, запасные части. Также рост связан с проводимой ежегодно на железнодорожном транспорте переоценкой основных фондов, что приводит к росту такого элемента затрат как амортизация. Наибольшим элементом затрат является фонд оплаты труды, который в 2006 году составил 49,0% от общего уровня расходов.

Сложившийся объем расходов привел к формированию себестоимости представленной в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Себестоимость работ дистанции по ПВД рублей / тонн

Наименование показателя	Годы
	2003	2004	2005	2006
	значение	значение	2004 г. к 2003 г., процент	значение	2005 г. к 2003 г., процент	значение	2006 г. к 2003 г., процент
Себестоимость работ по ПВД	12,5	25,0	200,0	24,5	196,0	33,7	269,6

Из данной таблицы видно, что на протяжении анализируемого периода происходит рост себестоимости по эксплуатационной деятельности. Это связано с тем, что основная эксплуатационная деятельность дистанции заключается в сортировке контейнеров, затраты при которой стабильно высоки, так как при данной работе используется высококвалифицированные кадры предприятия - машинисты электрокранов, в связи с большим износом козловых кранов, расходуется больше запасных частей и материалов для поддержания кранового хозяйства в надлежащем состоянии. Поэтому за 2006 год себестоимость переработки грузов по эксплуатации составила 58,9 рублей за одну тонну.

В тоже время по подсобно-вспомогательной деятельности наблюдается рост себестоимости. Это связано с уменьшением объема работ по переработке насыпных грузов, переработка которых является по себестоимости дешевле других грузов. Поэтому себестоимость переработки грузов по подсобно-вспомогательной деятельности за 2006 год составила 33,7 рублей за 1 тонну, что составляет 269,6% от уровня 2003 года, то есть увеличение произошло на 257,1%.

Для увеличения объемов работы необходимо сочетания труда человека и средств производства. Средства производства состоят из средств труда (производственные здания, деревообрабатывающие станки, машины, оборудование и т.п.) и предметов труда (сырье, запасные части, топливо и т.п.).

Средства производства иначе называются производственными фондами. По степени участия в процессе производства и способу переноса своей стоимости на себестоимость производимых на дистанции работ производственные фонды подразделяются на основные и оборотные.

Основные производственные фонды - это средства труда, участвующие в процессе производства многократно (в нескольких производственных циклах), сохраняющие вещественную форму длительный период времени и переносящие свою стоимость выполняемых на дистанции работ постепенно, по мере износа, в виде амортизационных отчислений.