Таблица 2.5 - Основные производственные фонды

Наименование показателя	Годы
	2004	2005	2006
	значение	удельный вес, процент	значение	удельный вес, процент	значение	удельный вес, процент
Здания	10400	10,3	11800	10,8	14400	11,9
Сооружения	22900	22,7	24200	22,1	28400	23,5
Машины и оборудование	51200	50,7	55900	51,1	58500	48,5
Транспортные средства	16100	15,8	17250	15,8	19000	15,8
Инструменты и инвентарь	290	0,5	273	0,2	325	0,3
Всего основных фондов	100890	100	109423	100	120625	100

Из таблицы 2.5 видно, что удельный вес в основных фондах дистанции занимают машины и оборудования. В 2004 году сооружения в основных фондах составили 50,7%, в 2005 году - 51.1%, в 2006 году - 48.8%. Наименьший удельный вес в основных фондах дистанции приходится инструменты и инвентарь (на их долю приходится менее 1%).

Таким образом, анализ производственной деятельности Кавказской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7) позволяет сделать вывод о том, что за рассматриваемый период на предприятии наблюдается развитие.

2.3 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Выявление и реализация резервов улучшения использования трудовых ресурсов и повышения производительности труда работников на предприятиях ОАО «РЖД» - одна из основных задач.

К трудовым показателям относится численность персонала, среднемесячная заработная плата и производительность труда (таблица 2.6).

Численность персонала характеризуется снижением на протяжении анализируемого периода, в 2006 году численность составляет 158 человек. В основном за последние два года уменьшение произошло за счет снижения общего объема грузопереработки в 2,1 раза, что связано со значительным снижением объема грузопереработки по насыпным грузам к уровню 2003 года в 3,7 раза.

В целом фонд оплаты труда вырос за последние четыре года на 65,1 % и составил в 2006 году сумму в размере 13933 тысячи рублей.

Фонд заработной платы является частью фонда оплаты труда, включающего в себя еще выплаты за выслугу лет и средства фонда материального поощрения, расходуемые на премирование работников.

Общий фонд заработной платы условно делится на основной и дополнительный. Основной фонд заработной платы определяют как произведение месячной тарифной ставки или должностного оклада на плановую численность работающих. Дополнительный фонд заработной платы включает в себя доплаты за работу в ночное время, праздничные дни, совмещение профессий, премию, доплату за класс квалификации.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует производительность труда. На протяжении анализируемого периода происходит рост производительности труда, рассчитанный как отношение получаемых дистанцией доходов на численность персонала. Так за 2006 год производительность составила 173,4 тысячи рублей дохода на одного работника дистанции, это выше уровня 2003 года на 62,8%.

Рост производительности труда является главным фактором прироста объема продукции и улучшения его качества, поэтому темпы ее роста предопределяют темпы развития общественного производства и повышения его эффективности.

Производительность труда характеризует уровень развития и степень использования производительных сил. Только на основе неуклонного роста производительности труда возможно достичь высоких темпов развития общественного производства, повысить его эффективность, добиться роста материального благосостояния, улучшения условий труда и жизни.

Производительность труда служит основой увеличения национального дохода и подъема народного благосостояния. Учитывая, что 4/5 национального дохода идет на потребление, это позволяет обеспечить рост реальных доходов на душу населения, в чем и состоит социальное значение роста производительности труда.

Рост производительности труда на железных дорогах обусловливает снижение себестоимости продукции промышленности и сельского хозяйства в пунктах их потребления и повышение производительности общественного труда в масштабе всей страны.

В зависимости от способов измерения продукции существует три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.

При натуральном методе производительность труда измеряют натуральными показателями (штуками, тоннами, метрами и др.). Этот метод в наибольшей мере соответствует определению уровня производительности труда, так как при нем определяется размер конкретных потребительных стоимостей, вырабатываемых в единицу рабочего времени.

При стоимостном методе производительность труда измеряют в денежном выражении. Производительность труда рассчитывают по объему валовой, товарной, нормативно-чистой продукции или по себестоимости.

Трудовой метод заключается в учете объема продукции в трудовых показателях - нормо-часах, человеко-часах, человеко-днях и т.д. Этот метод является универсальным, но требует разработки норм трудоемкости вырабатываемой продукции.

Рост производительности труда способствует снижению себестоимости продукции. Закономерным является такое положение, когда вместе с повышением производительности труда достигается рост заработной платы, при этом рост производительности труда должен быть опережающим.

Однако темп роста среднемесячной заработной платы превышает темп роста производительности труда на 9,5%. Так среднемесячная заработная плата выросла за последние четыре года почти в 1,7 раза, что связано только в тем, что ОАО «РЖД» выполняя Отраслевое тарифное соглашение объявляет о повышении уровня заработной платы. На данном предприятии такое повышение заработной платы не обосновано с точки зрения выполняемого объема работ.

При существующем требовании, когда темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы, снижение объемов работ может привести к тому, что железнодорожники не смогут иметь права на увеличение заработной платы. Рост же заработной платы должен быть хотя бы на уровне существующей инфляции, в противном случае, такая ситуация может привести к социальному взрыву. Отсюда напрашивается вывод о необходимости изменения подхода к исчислению производительности труда. В целях закрепления опытных кадров, привлечения квалифицированных работников, повышения мотивации труда необходимо:

- с максимальным эффектом использовать имеющиеся и внедрять новые, более совершенные технические средства и технологические процессы;

- автоматизировать и механизировать рабочие места;

- улучшать условия труда;

- обеспечивать заработную плату с учетом роста потребительских цен; внести соответствующие изменения (дополнения) в Коллективный договор с целью улучшения социальных условий труда (увеличить шкалу вознагражденияза выслугу лет, установить вознаграждения по итогам работы за год и т.д.);

- восстановить единый порядок предоставления отпусков работникам с ненормированным рабочим днем;

- рассмотреть вопрос об увеличении мотивационного бюджета;

- сохранить льготы и гарантии, предоставленные Отраслевым тарифным соглашением, в частности, единовременные выплаты работникам при увольнении впервые в связи с уходом на пенсию.

Рост производительности труда является главным фактором прироста объема продукции и улучшения его качества, поэтому темпы ее роста предопределяют темпы развития общественного производства и повышения его эффективности. При рассмотрении вопроса о повышении производительности труда необходимо выявить факторы, оказывающие существенное влияние на изменение производительности труда.

Многообразные факторы, воздействующие на изменение производительности труда, можно подразделить на следующие основные группы: государственная экономическая политика, структурные факторы и изменение объема производства, технический уровень производства, организационный уровень производства, социальные факторы, прочие факторы.

Таблица 2.6 - Трудовые показатели

Наименование показателя	Годы
	2003	2004	2005	2006
	значение	значение	2004г к 2003г, процент	значение	2005г к 2003г, процент	значение	2006г к 2003г, процент
Численность, всего, человек, в том числе	176,0	176,0	160,0	165,0	93,8	158,0	89,8
численность по перевозкам, чел	81,0	78,0	96,3	78,0	96,3	78,0	96,3
численность по ПВД, чел	95,0	98,0	103,2	87,0	91,6	80,0	84,2
Среднемесячная заработная плата, руб	3657,0	4652,0	123,5	5472,0	149,6	6300,0	172,3
Фонд оплаты труда, тыс.руб	8438,0	10818,0	128,2	11647,0	138,0	13933,0	165,1
Производительность труда, тыс.руб/чел	106,5	121,6	114,2	129,4	121,5	173,4	162,8
Производительность труда, тыс.т/чел	3,7	2,7	73,0	2,3	62,2	1,9	51,4

2.4 Финансовые результаты работы дистанции

Сложившийся объем затрат, и полученная при этом себестоимость работ позволили дистанции получить следующие финансовые показатели работы, представленные в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Динамика финансовых показателей, тысяч рублей

Наименование показателя	Годы
	2003	2004	2005	2006
	значение	значение	2004г к 2003г, процент	значение	2005г к 2003г, процент	значение	2006г к 2003г, процент
Доходы, всего, в том числе	18225,0	22955,0	126,0	25826,0	141,7	31237,0	171,4
доходы по эксплуатации	8104,0	11037,0	136,2	14564,0	179,7	17369,0	214,3
доходы по ПВД	10121,0	11918,0	117,8	11262,0	111,3	13868,0	137,0
Расходы, всего, в том числе	17082,0	22067,0	129,2	24847,0	145,5	28419,0	166,4
расходы по эксплуатации	8104,0	11037,0	136,2	14564,0	179,7	17369,0	214,3
расходы по ПВД	8978,0	11030,0	122,9	10283,0	114,5	11050,0	123,1
Прибыль, всего, в том числе	1143,0	888,0	77,7	979,0	85,7	2818,0	246,5
прибыль по эксплуатации	0	0	0	0	0	0	0
прибыль по ПВД	1143,0	888,0	77,7	979,0	85,7	2818,0	246,5

На протяжении трех анализируемых лет происходит рост получаемых дистанцией доходов. В связи с изменением финансового учета на дистанции перестали возникать расходы по эксплуатации, и соответственно не стало и доходов по эксплуатации. Таким образом, общими доходами дистанции стали доходы по подсобно-вспомогательной деятельности. Тем не менее, уровень доходных поступлений в 2006 году составил 13868 тысячи рублей, что на 37,0% больше уровня 2003 года, принятого за базисный.

Расходы на протяжении анализируемого периода также растут. В целом по предприятию с учетом расходов по эксплуатации размер их составил 28419 тысячи рублей, из них 17369 тысячи рублей - расходы по эксплуатации, которые учитываются на уровне управления железной дороги. Таким образом, расходы, учитываемые на уровне дистанции составили 11050 тысяч рублей.

Это позволило получить дистанции прибыль в размере 2818 тысяч рублей, которая в 2,5 раза больше прибыли принятого за базисный 2003 год.

Таким образом, дистанция в своей производственной деятельности рентабельна (таблица 2.8). Рентабельность предприятия в 2006 году достигла уровня 25,5%. За все анализируемые годы наиболее более высокий уровень рентабельности был в 2006 году, который составил 25,5%.

Таблица 2.8 - Рентабельность работы дистанции, проценты

Наименование показателя	Годы
	2003	2004	2005	2006
	значение	значение	2004г к 2003г, процент	значение	2005г к 2003г, процент	значение	2006г к 2002г, процент
Общая рентабельность предприятия	12,7	8,1	63,8	9,5	74,8	25,5	200,8
Рентабельность по эксплуатации	-	-	-	-	-	-	-
Рентабельность по ПВД	12,7	8,1	63,8	9,5	74,8	25,5	200,8

Рентабельность - это основной показатель эффективности работы предприятия. Наличие положительного размера данного показателя говорит о стабильности работы предприятия, его финансовой устойчивости и платежеспособности.

2.5 Способы мотивации, используемые на предприятии

Рост производительности труда работников системы железнодорожного транспорта в значительной степени может быть достигнут за счет повышения мотивации труда. Основными мерами по улучшению системы мотивации труда являются:

- повышение отраслевой минимальной заработной платы;

- создание механизма, обеспечивающего получение вознаграждения сотрудниками в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

- усиление мотивации труда персонала в повышении эффективности производства за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, оставляемых в распоряжении руководителей производств;

- дифференциация уровня тарифных ставок и окладов работников железных дорог разных категорий;

- осуществление перехода от отраслевой единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;

- совершенствование системы аттестации руководителей и специалистов отрасли, повышающей объективность и точность результатов аттестации;

- уточнение показателей оценки деятельности отраслевых рабочих мест, подразделений и предприятий, для которых имеющиеся показатели недостаточно полно отражают стоящие перед ними задачи и реализуемые функции;

- формирование совета по социальной политике на железнодорожном транспорте для координации социальной политики и, в частности, всех элементов системы мотивации труда (оплата труда, предоставление социальных льгот и т.п.).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на экономические, организационно-административные, социально-психологические.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

В управлении персоналом в Локомотивном депо применяются следующие группы методов.

Административно-организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Локомотивное депо самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда;

- доплата за совмещение профессий;

- доплата за работу в ночные часы;

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- нарушение технологии ремонта;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Таким образом, размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Льготы и выплаты социального характера существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют предприятиям привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к предприятию.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования Локомотивного депо основной акцент делается на оплаченные отпуска; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; оплаченные праздничные дни.

Повышению социальной защищенности железнодорожников способствует создание системы отраслевого негосударственного обеспечения на базе негосударственного пенсионного фонда «Благосостояние». С ее помощью решаются вопросы закрепления кадров, повышения заинтересованности в результатах труда, которые оказывают влияние на размер будущих выплат, формируются новые условия стабильности в трудовых коллективах за счет большей уверенности в будущей материальной обеспеченности.

В целях обеспечения достойного уровня материального положения работников железнодорожного транспорта, после их выхода на пенсию в системе ОАО «РЖД» создана и действует корпоративная система негосударственного пенсионного обеспечения.

Корпоративная пенсия выплачивается дополнительно к государственной пенсии.

Основу функционирования корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения составляет паритетное (равное) участие ОАО «РЖД» и Участника-Вкладчика в накоплении средств для финансирования его будущей корпоративной пенсии.

Основными принципами организации и функционирования Корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения являются:

- обеспечение тесной взаимосвязи размера корпоративной пенсии с результатами труда работника;

- обеспечение единого подхода к оценке прав работников на установление корпоративных пенсий, исчислению их размеров и порядку выплат;

- полное финансовое обеспечение назначаемых корпоративных пенсий;

- признание ОАО «РЖД» перед работником, имеющим право на корпоративную пенсию, своих обязательств по финансированию корпоративной пенсии в минимальном размере, если работник не вносил пенсионные взносы в свою пользу.

По анализу, проведенному во второй главе, можно сказать, что на предприятии наблюдается динамичное развитие. Между тем, для дальнейшего развития предприятия существенное значение имеет использование его кадрового потенциала, повышение эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива.

3 Мероприятия по повышению производительности труда Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ

3.1 Предложения по стимулированию работников

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы -- взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала предприятия и др.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Существующая на Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Под системами участия работников в прибыли предприятия понимается разделение между ними и предприятием дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1 Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное -- понять, что системы участия в прибыли -- это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2 Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3 Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- участие в распределении прибылей;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ основной акцент делается на оплаченные отпуска; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; оплаченные праздничные дни.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ могут стать: оплаченное время на обед; страхование от несчастных случаев; страхование по длительной нетрудоспособности; оплаченное время перерыва на отдых; предоставление бесплатных охраняемых стоянок для автомобилей.

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, взяв какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Предложенное мероприятие также может оказать существенное влияние на стимулирование работников Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ.

Для достижения предложенной системы материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

На Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ требуют усовершенствования применение социально-психологических методов и концепций управления персоналом. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива.

Разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме (стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно остаться досады или злости друг на друга).

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальный.

Для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в Локомотивном депо должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. Может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

- информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

- правила избрания открыты и обязательны для всех;

- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

- каждый имеет возможность попробовать свои силы;

- работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

В предложенной же для Локомотивного депо улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

3.2 Предложения по ипотечному кредитованию

В России, как и во всем мире, существует два способа покупки недвижимости в кредит: это банковская ипотека и накопительная (кооперативная) система. Для любого банка ипотечное кредитование - это один из способов получения прибыли. Выплачиваемые заёмщиком проценты по ипотечному кредиту включают в себя прибыль банка с учетом его страховки от возможных рисков, связанных с затруднением возврата кредита. В итоге, квартира, приобретенная с помощью банковского кредита, обходится покупателю существенно дороже ее первоначальной цены. Во многих случаях - на 50-70%.

В отличие от банка, кооператив - некоммерческая организация. Это добровольное объединение физических и юридических лиц, связанных общей целью - приобретением недвижимости. Суть кооператива - взаимное последовательное кредитование его участниками (пайщиками) покупки жилья для каждого. Деньги всех членов кооператива накапливаются в общем фонде. Как только набирается сумма, необходимая очередному пайщику, кооператив выделяет ссуду и покупает для него квартиру. Пайщик вселяется в квартиру, прописывается в ней, оформляет ее в собственность (по желанию), и начинает в рассрочку возвращать одолженные у кооператива деньги. Тем временем процесс накопления продолжается, покупается квартира для следующего пайщика, и так далее.

Стоимость квартиры фиксируется для пайщика на момент покупки. Дальнейший рост цен на жилье не влияет на условия возврата ссуды - пайщик расплачивается за квартиру по прежней цене.

Средства из общего паевого фонда потребительского ипотечного кооператива (ПИК) расходуются только на приобретение недвижимости для членов кооператива. Содержание кооператива, организационное и информационное обеспечение его деятельности осуществляется за счет вступительных и членских взносов пайщиков. Размер взносов зависит от стоимости приобретаемой пайщиком квартиры. Конечно, уплата взносов сказывается на стоимости квартиры. Однако в итоге, при сопоставимых условиях, удорожание квартиры в ПИК в 2-3 раза меньше, чем при банковской ипотеке. При этом в отличие от банка, досрочное погашение ссуды в ПИК приветствуется и дает заемщику дополнительные льготы.

Отличие ПИК от жилищно-строительных кооперативов (ЖСК), известных в России со времен СССР, в том, что он не привязан к какому-либо одному конкретному дому. Получив ссуду в ПИК, Вы можете выбрать любой доступный Вам по цене вариант на рынке недвижимости. Это может быть любая выставленная на продажу квартира на первичном (новостройка) или вторичном рынке.

Наиболее крупные и стабильные кооперативы не ограничиваются покупкой жилья на «внешнем» рынке, а также сами строят жилье для своих пайщиков. Это позволяет существенно улучшить условия предоставления жилья членам ПИК.

Чтобы получить ссуду, нужно иметь начальную сумму в размере не менее, чем 30% от стоимости будущей квартиры. Эту начальную сумму можно или внести сразу (если есть), или накопить в кооперативе.

Перед вступлением в ПИК надо ознакомиться с различными возможными режимами накопления и возврата денежных средств, и выбрать наиболее подходящий вариант. Все эти режимы подчинены следующим понятным закономерностям:

- чем большая доля средств для покупки квартиры будет накоплена в кооперативе, тем быстрее выделяется в виде ссуды недостающая сумма, и тем длительнее рассрочка;

- чем дольше, накопив определенную долю средств, человек согласен ждать выделения ссуды, тем длительнее рассрочка для ее возврата, и тем меньше членский взнос.

Главное преимущество ПИК и отличие его от банковского ипотечного кредита ипотеки в том, что в ПИК не требуется подтверждения размеров и источников доходов. Основной гарантией платежеспособности являются вносимые паевые и членские взносы. Поэтому для вступления в ПИК потребуется только паспорт. Также, при вступлении в кооператив необходимо оплатить единовременный вступительный взнос, который составляет, как правило, 4-5% от предполагаемой стоимости будущей квартиры.

Деятельность настоящего и успешного ипотечного кооператива не ограничивается сбором денег с населения. Деятельность ПИК - комплексное сопровождение и защита интересов членов кооператива на всех этапах приобретения недвижимости: страхование вкладов пайщиков, юридическая поддержка, а также подбор, проверка и оформление покупки квартир для пайщиков. Скорость и качество решения «квартирного вопроса» каждого из пайщиков во многом определяются стажем и опытом работы обслуживающей ПИК риэлтерской структуры.

Ипотечный кредит самый быстрый способ приобрести собственную квартиру уже сегодня.

Преимущества покупки квартиры в кредит:

1 покупка квартиры в кредит - это возможность в короткие сроки стать собственником жилья;

2 длительный (до 27 лет!) срок кредита. При покупке квартиры в кредит, размер ежемесячных платежей не меняется в течение всего срока кредита, и не зависит от меняющихся рыночных условий;

3 покупка квартиры в кредит предоставляет возможность зарегистрироваться (прописаться) в квартире. Квартира в кредит сразу становиться собственностью пайщика;

4 покупатель квартиры получает налоговые льготы на весь срок кредита;

5 наконец, покупка квартиры - это выгодное вложение денег.

Формирование системы ипотечного жилищного кредитования является одним из приоритетных направлений государственной жилищной политики.

На Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ необходимо наряду с прежней ориентацией на нужды социально не защищенных групп населения сделать новый акцент на решении жилищных проблем основной части работающего населения, располагающего средними доходами, накоплениями и имеющими жилье в собственности в результате бесплатной приватизации. Основным способом решения жилищной проблемы для этой части населения является долгосрочное ипотечное жилищное кредитование.

Обеспечение финансовыми ресурсами долгосрочных кредитов для населения возможно как за счет средств, привлекаемых кредиторами самостоятельно на первичном рынке (одноуровневая система ипотечного жилищного кредитования), так и за счет средств, привлекаемых на вторичном рынке через специализированных операторов (двухуровневая система ипотечного жилищного кредитования).

Доступность жилья, то есть способность граждан приобретать жилье в собственность за счет своих и заемных средств, в существенной мере характеризует уровень развития общества. Недостаточный платежеспособный спрос населения, отставание реальных доходов от цен на жилье, нестабильность получаемых доходов - все эти факторы отрицательно сказываются на возможностях граждан приобретать жилье даже с помощью ипотечного кредита. Одним из ключевых требований создаваемой системы долгосрочного жилищного ипотечного кредитования является обеспечение доступности ипотечных кредитов для населения не только с высокими, но прежде всего со средними доходами. При этом система ипотечного кредитования должна носить рыночный, а не дотационный характер, быть полностью прозрачной и понятной всем участникам процесса ипотечного кредитования.

Главная цель развития долгосрочного ипотечного жилищного кредитования - создать эффективно работающую систему обеспечения доступным по стоимости жильем российских граждан со средними доходами, основанную на рыночных принципах приобретения жилья на свободном от монополизма жилищном рынке за счет собственных средств граждан и долгосрочных ипотечных кредитов.

Создание указанной системы позволит:

- увеличить платежеспособный спрос граждан и сделать приобретение жилья доступным для основной части населения;

- активизировать рынок жилья;

- вовлечь в реальный экономический оборот приватизированное жилье;

- привлечь в жилищную сферу сбережения населения и другие внебюджетные финансовые ресурсы;

- обеспечить развитие строительного комплекса;

- оживить экономику страны в целом.

Для становления и развития системы ипотечного жилищного кредитования необходимо предусмотреть решение следующих основных задач:

- совершенствование законодательной и нормативной базы для реализации механизма данного вида кредитования и эффективного функционирования первичного и вторичного рынков ипотечных жилищных кредитов;

- создание и внедрение универсального механизма обеспечения притока долгосрочных внебюджетных финансовых ресурсов на рынок ипотечных жилищных кредитов;

- создание инфраструктуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие всех участников рынка ипотечных жилищных кредитов;

- налоговое стимулирование граждан, получающих ипотечные кредиты, кредиторов и инвесторов, обеспечивающих рефинансирование кредиторов;

- создание равных условий для свободной конкуренции между субъектами рынка ипотечных жилищных кредитов;

- создание механизмов социальной защиты заемщиков от неправомерных действий кредиторов и их социальной адаптации при процедуре выселения в случае невозможности погашения взятого ранее ипотечного кредита.

При формировании стратегии создания системы долгосрочного ипотечного жилищного кредитования следует учитывать следующие аспекты:

- ориентация ипотечного кредитования в настоящее время в первую очередь на те категории населения, которые нуждаются в небольшом ипотечном кредите. Это позволит при ограниченных ресурсах обеспечить кредитами большее число заемщиков. Доля населения, нуждающегося в небольших ипотечных кредитах, значительна и, по расчетам, составляет не менее трети желающих улучшить свои жилищные условия;

- возможность оплаты части нового жилья за счет продажи уже имеющегося в собственности жилья. Поскольку при малом объеме кредита заемщику требуется иметь значительные собственные средства, то для тех граждан, у которых нет достаточных собственных сбережений в денежной форме, это ограничение преодолевается путем оплаты ими части нового жилья за счет продажи старого;

- предоставление государственных субсидий заемщикам при приобретении жилья с помощью ипотечного кредита. Граждане, получающие в установленном порядке субсидии на приобретение жилья, могут использовать их для оплаты части стоимости жилья в дополнение к собственным средствам и ипотечному кредиту.

Долгосрочные ипотечные жилищные кредиты предоставляются на срок от 3 и более лет (оптимально на данном этапе 10 - 15 лет). Благодаря длительному сроку погашения уменьшается размер ежемесячных выплат заемщика.

Заемщик обязан внести первоначальный взнос на оплату части жилья, как правило, в сумме 30 - 40 процентов его стоимости за счет собственных средств.

Кредит и проценты по нему выплачиваются в форме ежемесячных платежей, рассчитанных по формуле аннуитетных платежей (ежемесячный платеж включает полный платеж по процентам, начисляемым на остаток основного долга, а также часть самого кредита, рассчитываемую таким образом, чтобы все ежемесячные платежи при фиксированной процентной ставке были равными на весь кредитный период). Это удобно как для заемщика (поскольку он может четко планировать свой семейный бюджет), так и для кредитора.

Величина ежемесячного платежа по кредиту не должна превышать 30-35 процентов совокупного дохода заемщика и созаемщиков (в том случае, если они имеются) за соответствующий расчетный период. При процедуре оценки вероятности погашения кредита кредитор использует официально подтвержденную информацию о текущих доходах заемщика и созаемщиков.

Долгосрочный ипотечный жилищный кредит выдается на условиях платности, срочности и возвратности, а также при строгом контроле за использованием кредитных средств. Основным обеспечением возвратности кредитных средств служит залог приобретаемого за счет этих средств жилья.

В случае выполнения обязательств по кредитному договору кредит считается погашенным, а ипотека прекращается, о чем делается соответствующая запись в государственном реестре.

Таким образом, для стимулирования работников Кавказской дистанции погрузочно-разгрузочных работ предлагается создать программу по ипотечному кредитованию. Так как жилье является дорогостоящим товаром длительного пользования, и его приобретение, как правило, не может производиться за счет текущих доходов потребителей или накоплений, то работники дистанции будут заинтересованы приобрести квартиру в кредит.

4 Безопасность и экологичность решений проекта

4.1 Охрана труда

4.1.1 Общая характеристика Кавказской механизированной дистанция погрузочно-разгрузочных работ

Кавказская механизированная дистанция погрузочно-разгрузочных работ (МЧ-7) осуществляет погрузку и выгрузку грузов на местах общего пользования и своих подъездных путях от станции Кущевка до станции Армавир-Ростовский в пределах Кавказского направления Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги.

Основными задачами дистанции является:

- обеспечение устойчивой и безопасной работы подъемно - транспортной техники и механизмов, полное удовлетворение потребителей в погрузке и выгрузке грузов на местах общего пользования станций;

- выполнение программы технического обслуживания, ремонта и модернизации технических средств в соответствии с действующими правилами, нормативами и заданиями, установленными ОАО «РЖД», СКЖД и Краснодарским отделением, осуществление мероприятий по повышению их надежности на основе анализа работы механизмов.

Все работы, выполняемые дистанцией и связанные с погрузкой, выгрузкой, складированием и транспортировкой грузов выполняются в соответствии с ГОСТ 12.3.009-76 «Работы погрузочно-разгрузочные. Общие требования безопасности», ГОСТ 12.3.020-80 «Процессы перемещения грузов на предприятиях. Общие требования безопасности» и Правилами по технике безопасности и производственной санитарии при производстве погрузочно-разгрузочных работ на железнодорожном транспорте.

Основными опасными и производственными факторами при производстве работ в дистанции являются:

- движущие машины и механизмы;

- подвижные части производственного оборудования;

- повышенная запыленность и загазованность воздуха рабочей зоны;

- повышенная и пониженная температура воздуха рабочей зоны;

- повышенный уровень шума на рабочем месте;

- повышенный уровень вибрации;

- повышенная или пониженная влажность воздуха;

- недостаточная освещенность рабочей зоны;

- расположение рабочего места на значительной высоте относительно поверхности земли (пола);

- острые кромки, заусеницы и шероховатости на поверхностях заготовок, инструментов и оборудования.

4.1.2 Организационные технические мероприятия по обеспечению благоприятных условий труда, и анализ потенциальных опасностей и вредностей

Организация и улучшение условий труда на рабочем месте является одним из важнейших резервов производительности труда и экономической эффективности производства, а также дальнейшего развития самого работающего человека. В этом главное проявление социального и экономического значения организации и улучшения условий труда.

Для поддержания длительной работоспособности человека большое значение имеет режим труда и отдыха. Под рациональным физиологически обоснованным режимом труда и отдыха подразумевается такое чередование периодов работы с периодом отдыха, при котором достигается высокая эффективность общественно- полезной деятельности человека, хорошее состояние здоровья, высокий уровень работоспособности и производительности труда.

Рациональная организация труда на рабочем месте связана с такой проблемой, как правильная организация работы в течение всей недели, что обеспечивается систематической научной организацией производства.