Теории управления персоналом и их практическая реализация

65

Содержание

Введение

1. Принципы и методы построения системы управления персоналом. Модели управления персоналом

1.1 Методы построения системы управления персоналом

1.2 Развитие и совершенствование системы управления, принципы построения

1.3 Модели управления персоналом

1.4 Управление персоналом в условиях рынка

1.5 Основные функции управления персоналом

2. Управление персоналом в современной организации

2.1 Практика управления персоналом на ООО «Юргинская мебельная компания»

2.1.1 Характеристика предприятия

2.1.2 Анализ управления персоналом

2.1.3 Будущее предприятия - за контрактной системой

3. Современные технологии управления персоналом

3.1 Технология управления

3.2 Система методов управления персоналом

3.3 Современные теории управления

3.4 Зарубежные технологии управления персоналом на примере США, Японии, Европейских стран и РАО «Газпром»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Любому руководителю компании приходится управлять людьми. Но, как показывает российский опыт, не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно ли руководителю учиться управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или создать кадровую службу. Но, где гарантия, что этот специалист или кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если руководителю есть с чем сравнивать. А для этого необходимо четко представлять основы управления персоналом в современной организации. Стержневым элементом системы управления экономикой являются люди. Стране нужна когорта профессиональных управленцев. Они должны обладать принципиально новыми качествами в отличие от постулатов классической теории национальной бюрократии Вебера, Хейнса. В первую очередь, это умение интегрировать интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество, новаторство, стремление к успеху, оригинальным, самостоятельным действиям и решениям, а также способность привлекать в организации профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала в успехе дела, работать на уровне высоких стандартов.

Критериями оценки менеджеров должны быть творческий склад ума, стратегический тип мышления, склонность к инновациям, умение аккумулировать энергию и способности многих участников совместной деятельности. Интеллектуальная культура специалиста управления включает способность к методическому мышлению как фактору высокой результативности этой деятельности. Это обозначает, что менеджер уверенно владеет современными методами программно-целевого, информационно-аналитического, прогнозного, проектного управления.

Сильная управленческая культура - это и умение формировать управленческие концепции, программы, проекты, уважение к государственным и общественным организациям, законам, нормам морали, а также разработка и успешная реализация эффективных управленческих технологий, аккумулировать знания, опыт, энергию, инициативу, творчество многих личностей.

Необходимо учитывать, что источником и условием инициативы и предприимчивости является интеллектуальная свобода личности, базирующаяся на гарантии права частной собственности. Так как способные управленцы представляют собой «золотой фонд нации», важнейшей задачей должно быть формирование в стране института высокопрофессиональных специалистов по управлению, создание условий для удержания их в сфере активной деятельности посредством действенных методов мотивации к труду на благо страны, поддержания их высокого общественного статуса. Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование технологий управления персоналом организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, так как каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

В данной дипломной работе изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основа построения эффективных технологий управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровой службы.

Для наиболее полного раскрытия данной темы в работе будут рассмотрены следующие вопросы: во-первых, дадим характеристику управления персоналом в современной организации; во-вторых, рассмотрим особенности управления персоналом на конкретном предприятии; в-третьих, обратим внимание на нововведения в управлении персоналом. Уверена, что данная работа поможет как в теоретическом, так и в практическом плане при дальнейшем изучении менеджмента, управления персоналом и других экономических дисциплинах.

1. Принципы и методы построения системы управления персоналом. Модели управления персоналом

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом: 1. иерархическая структура организации - отношение власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ; 2. культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения; 3. рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.

В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

· Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

· Принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом, которые представлены в Приложении (36 .с.66-69).

1.1 Методы построения системы управления персоналом

Наука и практика управления разработали методы изучения состояния действующей системы управления предприятием организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим их.

Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой, и сведение их в целостную картину. Системный подход подчеркивает целостность и интеграцию различных элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчиненными. Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности.

Функционально-стоимостный анализ (ФСА) системы управления персоналом, как универсальный метод, позволяет при его проведении использовать систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния управления персоналом, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи анализа и приказ о проведении ФСА. Здесь используют методы: самообследование, интервьюирование, фотография рабочего дня, анкетирования и т.д.

На информационном этапе осуществляется сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используют те же методы, что и на подготовительном этапе.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализируются функциональные взаимосвязи между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяется уровень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, несвойственные, вредные, дублируемые функции. Формируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом.

На творческом этане осуществляется выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирование на их основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных их них. С целью нахождения возможно большего варианта путей совершенствования системы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы творческих совещаний: коллективного блокнота, контрольных вопросов, «6-5-3», морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется, исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе управления.

На исследовательском этапе производится подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект совершенствования системы управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависят трудоемкость и длительность разработки проекта.

На рекомендационном этапе осуществляется утверждение проекта системы управления персоналом, разработанного с помощью ФСА, принимается решение о порядке его внедрения. На этапе внедрения реализуется новая структура управления персоналом, осуществляют переподготовку персонала, используют систему материального стимулирования внедрения проекта, дается оценка экономической эффективности его реализации.

Для проведения ФСА создаются специальные подразделения. Состав группы аналитиков состоит из рабочих, имеющих инженерную подготовку, и специалистов, прошедших специальную подготовку на курсах по ФСА. А также в состав группы входят работники различных подразделений фирмы. Для проведения ФСА используют информацию из финансовых документов предприятия.

В настоящее время ФСА является всеобъемлющим инструментом оценки концепций и процессов при их разработке, что определило содержание новой важной составляющей этого метода - функциональное конструирование. В перспективе понятие функциональное конструирование расширяется до понятия функционального управление, которое объединит всю деятельность ФСА, начиная от разработки и заканчивая сервисом. (5, том 1.с.157).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы - функции, функции - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение даст положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Метод структуризации предусматривает количественные и качественные обоснования целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации. Анализ целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления является важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно - аналитический метод совершенствования системы управления основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации мнений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценке причин и недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение системы принципов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соотношения.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально - стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом, группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые, а те, в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления предприятием.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. По окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по восемнадцать вариантов решений, а всего будет сто восемь.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон.

1.2 Развитие и совершенствование системы управления, принципы построения

Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. Как уже отмечалось ранее, в России назрела необходимость совершенствования и развития системы управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям. Прежде чем перейти к определению принципов управления, приведем сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления (5, том 1, с.514).

Принципы управления персоналом.

Старые	Современные
Приказное управление	Работник сам определяет пути и средства достижения поставленных целей.
Работники стимулируются повышением зарплаты и снижением рабочего времени.	Удовлетворенность содержанием труда и возможностью проявить инициативу.
Управление осуществляется медленной многозвенной бюрократической системой.	Управленческая структура состоит из минимального количества звеньев.
Трудовой процесс разделен на максимально возможное количество простейших операций.	Трудовой процесс разделен на небольшое количество сложных операций, каждая из которых состоит из нескольких простых.
Индивидуальная форма оплаты.	Коллективная форма оплаты.
Решения принимаются только на высшем уровне управления.	Решения принимаются на всех уровнях управления.
В случае необходимости работника легко заменить.	Работника ценят и стремятся повысить его квалификацию.
Оплата труда зависит от сложности выполняемой операции.	Оплата труда зависит от квалификации работника.
Имеется специализированный аппарат для контроля качества.	Качество контролируется самим исполнителем.
Работа руководителя направлена на выявление ошибок.	Руководство отмечает успехи подчиненных.
Функции управления выполняют только менеджеры; у рабочих только исполнительные функции.	Функции управления выполняют менеджеры и рабочие.
Информация поступает на верхние уровни управления для принятия решений.	Все уровни управления собирают информацию и используют ее для принятия решений.

Если семь или более принципов из правой колонки реализованы в компании, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы семь и более принципов из левой колонки, то необходимо немедленно начинать перестройку системы управления. При совершенствовании системы управления персоналом следует иметь ввиду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Ошибка руководителей в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность фирмы. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайне важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями. В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы управления персоналом на деятельность всей организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, так как основным фактором производства являются люди. Именно они приводят в действие сложные машины и установки, их знания, умения и навыки двигают вперед научно-технический прогресс и создают материальные ценности. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - все это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов - менеджеров по персоналу.

Каждое предприятие должно само разрабатывать гибкие, прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника.

Основные системы активизации деятельности работников:

· Организация рационализаторского движения;

· Создание небольших творческих групп;

· Целевое управление с использованием количественных критериев оценки работы;

· Периодическое изменение характера работы;

· Расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности;

· Использование премиальных систем.

Прогрессивные системы управления персоналом:

· Система планирования;

· Система активизации персонала;

· Система участия в прибыли, управлении и собственности;

· Система управления качеством труда;

· Логическая система управления.

Система управления персоналом должна быть автономна, базироваться на эффективном механизме мотивации и легко адаптироваться к любым организационным изменениям. Система управления персоналом является эффективной, если в любых производственных ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником компании.

1.3 Модели управления персоналом

Эшриджская модель. Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60 - 70 гг. Она различает 4 стиля руководства: приказы; реклама; консультации; единение. Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указаний к выполнению без всяких вопросов. Реклама: в данном случае менеджер также вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, т.е. он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление. Консультации: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он представляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему, по которой может быть выработано решение. Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства. Схема Блейка-Моутон включает теоретическую разработку, с помощью которой менеджеры смогут выработать свой стиль в организации людей для выполнения поставленной перед ними задачи. Эта «сетка» управления была успешно применена в различных странах, разного рода организациях и функциональных отделах в пределах организации. Она равно применима от менеджеров низового звена до ведущих должностных лиц. Непосредственно она основана на двух базисных элементах административного поведения: забота о людях и забота о производстве. В этом контексте производство подразумевает все виды продукции и услуг: расчетные операции, стоимость продаж, качество предоставляемых услуг и др. Забота о людях также включает в себя заботу о их чувстве собственного достоинства, об их праве на справедливость и справедливое отношение, об их стремлениях и т.д., а также об их материальном благополучии. Один и тот же менеджер может применить различные подходы при различных обстоятельствах, характеристики которых будут соответственно перемещаться по сетке. Координирующее руководство. Доктор Джон Эйдер в 70 - х годах разработал модель, которая иллюстрирует, каким образом находятся во взаимодействии люди и работа, которую они выполняют. Общеколлективный моральный настрой и удовлетворенность работой будут выше, когда каждый член коллектива осознает свою роль в выполнении общей задачи. Подобным образом сплоченный коллектив может достичь гораздо большего, чем тот, где работники разобщены, хотя и имеют больший опыт.

1.4 Управление персоналом в условиях рынка

На советских предприятиях управление персоналом осуществлялось. Но накопленный опыт оказался непригодным или недостаточным для современных организаций. Почему? Потому что приходится действовать в условиях реального рынка с его острой конкуренцией.

Рассмотрим основные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современной организации:

1. Рост цены ошибок в работе с персоналом. Лозунг «Кадры решают все» был воздвигнут давно. Но реально даже слабое предприятие со слабыми кадрами продолжало существовать, не разорялось. Теперь иначе. В условиях рынка компания, не имеющая сильных кадров, может не выдержать конкуренции и обанкротиться. За ошибки в работе с персоналом теперь приходится платить значительно дороже.

2. Усложнение задач работы с персоналом. Необходимость вести бизнес в условиях острой конкуренции заставляет компании повышать требования к работникам. Найти работников, соответствующих этим требованиям становится все труднее. Конкуренция между компаниями за право нанять лучших работников становиться все острее, а «охота за головами» принимает массовые масштабы. Но мало нанять сильных работников. Как сделать, чтобы они «выкладывались» на работе? Как сделать, чтобы они в профессиональном плане не стояли на месте и развивались? Как сделать, чтобы они не ушли к конкурентам? Кого удерживать, а кого заменять? Сложных задач в работе с персоналом стало значительно больше.

3. Рост самостоятельности компаний в работе с персоналом. Не стало министерств и единых нормативных актов, которые унифицировали работу с кадрами на разных предприятиях. Административного деления на предприятиях сверху стало значительно меньше. И то, как будет вестись кадровая работа, в значительно большей степени зависит от самой компании, от ее руководства, от инициативы и компетентности.

4. Коммерциализация работы с персоналом. Раньше кадровые службы компаний были далеки от коммерции. Кроме расходов на содержание персонала отдела кадров со скромными зарплатами сотрудников, других расходов на многих предприятиях не было. Даже повышение квалификации сотрудников сплошь и рядом оплачивалось не самим предприятием, а из централизованного бюджета. Отделы кадров компаний не влияли на расходы по оплате труда работников предприятия. Теперь все иначе (4.с.254-255).

В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют свой бюджет. Приходится тратиться на объявления в СМИ о подборе работников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.

В новых условиях именно от кадровой службы компании нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников. Кадровая служба обязана хорошо ориентироваться на рынке труда и знать, сколько будет много и сколько будет мало в оплате труда. И как эти деньги лучше выплачивать, чтобы создать заинтересованность работников в улучшении работы.

Хорошо налаженная работа с персоналом помогает оптимизировать расходы и увеличивает прибыль компании (3.с.15). Но что означает в современных условиях хорошо налаженная работа?

5.Основные функции управления персоналом в современной организации. На Западе термин «Управление персоналом» в последнее десятилетие почти вытеснен термином «Управление человеческими ресурсами». И соответствующие специалисты или подразделения теперь обычно именуются менеджерами по человеческим ресурсам или отделами человеческих ресурсов. За переменой слов стоит принципиальное изменение роли и места управления персоналом в деятельности компании.

Успех компании во все большей степени зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает. Главная задача работы с персоналом современной организации - создать и умножить человеческие ресурсы компании, повышая их качество. Исходя из этой задачи, определяются основные функции кадровой службы компании. Существуют объективно обоснованные модели того, как должно осуществляться сейчас управление персоналом в условиях рынка.

1.5 Основные функции управления персоналом

К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующие:

· Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие;

· Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;

· Подбор персонала;

· Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение работников;

· Обучение и профессиональное развитие работников;

· Работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников;

· Совершенствование оплаты и стимулирование труда;

· Формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом. Нематериальная мотивация работников;

· Обеспечение в работе с кадрами требований действующего законодательства;

· Кадровое делопроизводство.

Приведенный перечень - это не стандарт. В практике различных компаний формулировки функций и их группировка могут различаться. Но в целом этот перечень достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться в успешно работающей организации для эффективного управления человеческими ресурсами.

2. Управление персоналом в современной организации

2.1 Практика управления персоналом на ООО «Юргинская мебельная компания»

2.1.1 Характеристика предприятия

ООО «Юргинская мебельная компания» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. Зарегистрирована фирма 11.07.2006г. Компания арендует площади в 820 кв.м. под производственные цеха. Юридический адрес предприятия: г. Юрга, ул. Ленинградская,1.

Цели предприятия:

1. Выпускать высококачественную продукцию.

2. Рационально использовать производственные ресурсы.

3. Проводить гибкую ценовую политику.

4. Получить прибыль.

5. Обеспечить людей зарплатой, а город - налогами.

Численность работников - 41 человек. Директор компании - Мозговой Виктор Александрович, 1959 г. Рождения, образование - высшее (КемПИ).

Обладая необходимым кадровым, техническим и технологическим потенциалом предприятие имеет возможность производить товары народного потребления. Основной деятельностью предприятия является изготовление корпусной мебели (кухни, спальни, прихожие, мебель для офиса и т.д.). Продукция выпускается как на заказ, так и партиями.

Выжить в сегодняшних условиях сможет тот, кто будет торговать товарами по конкурентным ценам. Для этого ООО «Юргинская мебельная компания» пытается работать, минуя посредников. Компания работает в тесном сотрудничестве с ООО «ТрансКом - сервис» (г.Новосибирск), на основании договора о совместной деятельности.

Объем продукции составляет 2100000 руб. В следующем году планируется увеличение объемов выпускаемой продукции до 3млн. руб. Зарплата для руководителей, специалистов и служащих - это система должностных окладов. Средняя зарплата в компании - 2660 руб. Основной сбыт продукции осуществляется через торговую сеть Кемеровской области, но также налажены связи с гг. Красноярск, Барнаул, Новосибирск, Боготол, Абакан, о. Сахалин и т.д.

Численность работников составляет - 41 человек.

2.1.2 Анализ управления персоналом

ООО «Юргинская мебельная компания» имеет небольшую численность. Так как это молодая организация, то важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. На предприятии существует комплексная система отбора кадров. Она включает в себя методы, приведенные в таблице.

Качества личности	Сведения о кандидате	интервью	тестирование	Проверка рекомендаций	Медицинское обследование
Интеллект	+	+	+	+
Образование	+	+		+
Профессиональный опыт	+	+		+
Состояние здоровья		+	+	+	+
Личностные характеристики		+	+	+
Мотивация		+	+	+
Коммуникативные качества		+	+	+

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. Широко развито продвижение молодых сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности. На предприятии почти нет текучести кадров, так как по сравнению с другими предприятиями, его работники получают не только зарплату, но и различные виды вознаграждения (например, премии, ценные подарки) по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором. На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководству узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. С помощью результатов аттестации руководитель получает право объективно повысить или понизить зарплату. Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качества рабочей силы, необходимой предприятию.

Руководство ООО «Юргинская мебельная компания» проводит совместные мероприятия с коллективом по празднованию знаменательных дат, наиболее отличившиеся работники получают денежные и вещевые подарки. Руководство компании исходит из того, что, чем больше ответственных сотрудников, тем меньшее их количество необходимо, и как следствие меньше расходы фирмы. Руководство старается поддерживать хорошие отношения в коллективе. На предприятии существуют социальные льготы для сотрудников (льготная продажа товаров, выпускаемых на предприятии).

Об устойчивости финансового состояния предприятия можно судить, прежде всего, по соотношению между доходами и расходами, выполнение и перевыполнение плана прибыли обеспечивает устойчивость финансового положения. Тогда предприятие будет иметь возможность своевременно осуществлять капитальные вложения, финансировать прирост норматива собственных средств, образовывать фонды экономического стимулировании.

2.1.3 Будущее предприятия - за контрактной системой

В последнее время методы и формы работы кадровых служб на предприятиях претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении производством: узкоспециализированные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.

Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочности развития организации. Отличие современного подхода от традиционного управления персоналом:

- по критериям эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);

- по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

- по предпочтительной форме организации (гибкая, а не централизованная бюрократическая форма организации).

Характерная черта современной концепции - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

Традиционно подразделения по управлению персоналом выполняли функции учета личного состава. Малочисленные кадровые службы укомплектовывались преимущественно конторскими служащими. Сегодня кадровые подразделения выполняют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственным и другим подразделениям. Их интеграция свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы кадров в рамках фирмы. Работники этих служб должны иметь право участвовать в реализации политики использования трудовых ресурсов на предприятии, в анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности в новых рабочих местах, изучать новые тенденции, происходящие в обществе из-за экономических, социальных и политических процессов.

Руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который может вести дело всего предприятия. В последнее время большое внимание уделяется подготовке специалистов кадровых служб.

В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекруйтеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентом на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Средний размер кадровой службы - один специалист на 135 занятых на фирме.

Итак, выделим наиболее характерные черты кадровых служб на современном этапе.

Кадровые службы, получив новые функции в сложившихся условиях, рассматривают в качестве серьезной профессиональной службы, так как для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на крупных предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы.

Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием предприятия, социального законодательства, изменений отношений с профсоюзными организациями и т.д. на крупных предприятиях наблюдается централизация кадровых служб (35, с.162-164).

3. Современные технологии управления персоналом

Особое значение сейчас в России приобретает создание атмосферы, стимулирующей поиск и освоение нововведений. Современная ситуация характеризуется резким обострением конкурентной борьбы. В этих условиях инновации становятся обязательным элементом деятельности предприятия и являются основной движущей силой и предпосылкой его развития. Нововведения играют решающую роль в стратегическом управлении предприятием, нацеленным на выживание, сохранение и упрочение своего положения на рынке в долгосрочной перспективе. Нововведенческие мероприятия должны быть неотъемлемой частью обычной, нормальной работы. Для этого инновационная деятельность требует создания творческой атмосферы в коллективе. Она не может возникнуть в приказном порядке, директивные указания скорее дадут обратный эффект. Никогда нельзя заставить работать на самом высоком уровне - это чисто добровольный вклад, который возможен лишь тогда, когда сотрудник ощущает заботу о себе, чувствует себя совладельцем организации. В результате неосязаемое - доверие, забота, внимание - даст вполне осязаемые результаты - прибыль. Новые принципы управления строятся на признании в качестве системообразующих элементов инновационного процесса его непрерывности, но в то же время неупорядоченности, низкой предсказуемости результатов. Реорганизация управления инновационной деятельностью предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. Решающее значение для обеспечения инновационного климата в организации имеет поддержка новаторства со стороны руководства. Настоящим руководителем можно назвать лишь того, кто обладает способностью побуждать людей, будь то словами или собственным примером, к полному проявлению своих потенциальных возможностей; предоставляет им поле деятельности и свободу для реализации их устремлений. Важное значение для нововведений имеет поощрение экспериментаторства в разных подразделениях компании. Экспериментаторство на всех уровнях управления и в различных частях организации как одна из основных официально признанных форм инновационной деятельности. Там, где создана благоприятная атмосфера для массового творчества персонала, в центр внимания менеджмента попадает организация выдвижения, оценки и вознаграждения новых идей и предложений.

Все более важное место в системе управления предприятием занимают такие категории, как информация, информационные потоки, информационные технологии. Заметим, что объемы информации растут просто сказочно. Кроме того, информация имеет свойство неограниченно накапливаться по мере ее использования, и здесь совершенно очевидно следует ожидать перехода количества в качество.

Инновационным предприятием можно именовать фирму, полностью зависящую от качества, интеллектуальных способностей персонала, в отличие от обычной производственной фирмы, где влияние человеческого фактора иногда нивелируется посредством более качественного технического и технологического оснащения. Предприятие называется инновационным, поскольку вся его деятельность построена исключительно на нововведениях. Работу на подобном предприятии целесообразно рассматривать как групповую, а не как индивидуальную. Важно использование возможностей корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Корпоративная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования. Нововведения связаны с известной долей риска, возможность неудачи является нормальным свойством инновационного процесса. Поэтому готовность высших менеджеров рисковать, быть терпимыми к неудачам является необходимым условием для того, чтобы не дискредитировать идею инициативного поведения в глазах сотрудников, не снизить желание у них экспериментировать. Для создания атмосферы терпимости к неудачам организации прибегают к разнообразным способам. Например, в некоторых компаниях членам внутренних рисковых подразделений гарантируется прежний статус и оклад, если проект потерпит неудачу.

В организациях, ориентирующихся на инновационные стратегии, особое внимание уделяется созданию условий для интенсивных коммуникаций, «сквозных» взаимодействий работников в процессе нововведений. Это предопределяется следующими обстоятельствами. Во-первых, происходит усложнение коммуникативных сетей в связи с расширением полномочий работников и пересмотром трудовых функций. Во-вторых, меняется отношение к неформализованным контактам как важному источнику эффективного сотрудничества работников, а также групп и функциональных подразделений.

3.1 Технология управления

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, - будь то люди, информация или физические материалы, - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает широкое понятие технологии: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях».

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

· Многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

· Посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

· Индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника в организации (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

· Кадровое планирование;

· Управление изменениями;

· Оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

· Выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

· Структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

· Управление затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника;

· Организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

· Управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

· Оценка и контроль деятельности;

· Политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

· Предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;

· Тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

· Социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечение взаимодействия и т.д.);

· Формирование корпоративной структуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

3.2 Система методов управления персоналом

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями предприятий и подчиненными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятия, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятия. Новый подход к управлению персоналом все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в 20 веке имеют ряд общих характеристик:

1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководителе и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег - менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства. Механизм управления - система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Методы управления - способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существует три метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные, - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические, - основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические, - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Рассмотрим систему методов управления персоналом на предприятии (1. С.311)

Методы управления персоналом:

административные	экономические	Социально-психологические
- формирование структуры органов управления; - установление государственных заказов; - утверждение административных норм и нормативов; - издание приказов и распоряжений; - отбор, подбор и расстановка кадров; - разработка положений должностных инструкций, стандартов предприятия; - инструктирование; - утверждение методик и рекомендаций; - установление административных санкций и поощрений.	- технико-экономический анализ; - технико-экономическое обоснование; - планирование;

Подобные документы

• Аспекты управления персоналом на предприятии

  Особенности современных технологий управления персоналом – цели, задачи, инструменты, виды. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест". Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест" в области кадрового менеджмента.
  
  дипломная работа [188,9 K], добавлен 03.01.2012
  

• Направления совершенствования принципов и методов управления персоналом на предприятии

  Теоретические основы принципов и методов управления персоналом в рамках системы менеджмента качества. Реализация принципа "Вовлечение сотрудников". Оценка и анализ управления персоналом на предприятии, направления совершенствования приемов и методов.
  
  дипломная работа [473,5 K], добавлен 15.12.2011
  

• Особенности управления персоналом в США и Японии: сравнительная характеристика

  Анализ зарубежного опыта управления персоналом (на примере США и Японии). Подбор сотрудников, их оценивание и развитие. Роль кадровых служб в процессе управления персоналом в таможенных органах. Способы построения организационной структуры менеджмента.
  
  реферат [29,8 K], добавлен 20.05.2014
  

• Совершенствование методов управления персоналом на примере ООО "АМА Трейд"

  Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
  
  дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013
  

• Анализ системы управления персоналом на примере ООО "ЭТС-Юг"

  Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012
  

• Разработка эффективного процесса управления персоналом на предприятии

  Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
  
  дипломная работа [929,7 K], добавлен 23.01.2016
  

• Управление персоналом в системе негосударственной сферы

  Рассмотрение теории и практики управления персоналом в рыночных условиях современного предприятия, совершенствование методов набора и отбора кадров. Анализ системы кадрового менеджмента на негосударственном предприятии на примере ЗАО "Брижджтаун Фудс".
  
  курсовая работа [76,9 K], добавлен 13.04.2012
  

• Совершенствование управление персоналом в дошкольном учреждении

  Теоретические аспекты, методы и особенности управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях. Анализ и оценка системы управления персоналом в МДОУ "Детский сад № 12 г. Иркутска", рекомендации по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [158,9 K], добавлен 30.06.2010
  

• Управление персоналом предприятия ЖКХ на примере МУП "Водоканал"

  Теоретические аспекты управления персоналом. Анализ системы менеджмента на предприятии МУП "Водоканал": оценка финансовой устойчивости, ликвидности баланса, кадрового состава, движения кадров, системы заработной платы и организации работы с персоналом.
  
  дипломная работа [297,6 K], добавлен 13.05.2013
  

• Принципы и методы построения системы управления на предприятии

  Изучение системы управления персоналом. Формирование современных систем управления персоналом на основе нового управленческого мышления. Исследование принципов построения системы управления персоналом в ГУП "Стерлитамакского троллейбусное управление".
  
  дипломная работа [78,9 K], добавлен 12.08.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам