Теории управления персоналом и их практическая реализация

Концепция кадровой политики РАО «Газпром» состоит в следующем:

1. Цель:

- создание в газовой промышленности системы управления кадрами, базирующейся преимущественно на экономических стимулах и социальных гарантиях; сближение интересов работника с интересами предприятия, для достижения высокой производительности труда; повышение эффективности производства; получении наилучших экономических результатов предприятиями и отраслью в целом.

2. Основные направления кадровой политики:

- разработка единых принципов стратегического управления и развитие персонала отрасли;

- исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала (активные формы обучения);

- интеграция кадровой политики и стратегического планирования предприятия и реализация деловой политики предприятия с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;

- разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

- работа с представителями профсоюзов, разработка тарифных соглашений;

- проведение научно-исследовательских работ и разработка нормативных и методических материалов по управлению кадрами.

- количественное и качественное кадровое планирование;

- занятость (маркетинг) персонала;

- сокращение штатов;

- обучение персонала;

- кадровый контроль;

- информационная (коммуникационная) политика;

- содействие деятельности предприятия (общественной и экономической);

- социальная политика.

В РАО «Газпром» используется единая отраслевая автоматизированная система управления персоналом (ЕОАСУП). Она включает шесть основных функций деятельности службы кадров на производстве: кадровое делопроизводство; формирование и ведение резерва; обучение; аттестацию; награды; социальное развитие.

Функция формирования и ведения резерва, в свою очередь, имеет три составляющих: стадию формирования и ведения списка резерва; анализ данных, характеризующих кандидатов, и их сравнительная оценка; получение необходимой информации для принятия решения. Следует отметить, что все три составляющих жестко связаны между собой.

Программа является прогрессивным методом ведения работы с персоналом РАО «Газпром». За последние годы, для исполнения ряда постановлений РАО «Газпром» по совершенствованию работы с кадрами, проделана большая работа по созданию нормативных и методических материалов по различным вопросам, начиная от оплаты и условий труда и заканчивая вопросами социального и психологического обеспечения работы кадров.

Разработаны автоматизированные средства оценки психологических качеств работников, а также автоматизированные обучающие системы по технологическим вопросам, вопросам общения, диагностики личных качеств и основам социологии на промышленном предприятии. Лаборатория Отраслевого научно-учебного тренажерного центра (ОНУТЦ) в г. Калининграде выполнила большую часть работы по оценке профессиональной деятельности, по внедрению этих материалов, по отбору и адаптации к условиям в отрасли, по обучению определенных категорий руководителей и специалистов.

В РАО «Газпром» создана и действует система непрерывного фирменного профессионального обучения, которая охватывает все категории работников, независимо от вида их деятельности. Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку персонала от найма до увольнения. Имея в своем распоряжении сеть учебных центров, курсов, комбинатов и других учебных заведений РАО «Газпром» позволяет ежегодно обучать тысячи специалистов и работников с использованием новейших учебных и компьютерных технологий.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование технологий управления персоналом организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, так как каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективных технологий управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровой службы.

На основе проведенного в работе исследования можно сделать ряд общих выводов:

1.При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры.

2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных технологий управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определенными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем управления, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.

4. Технологии управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведения исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления персоналом не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, а в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз современных технологий управления. С этой задачей призвана справиться кадровая служба.

Список использованной литературы

1. Справочник директора предприятия/ Под ред. Лапусты М.Г. 4-е изд., испр., измен. И доп. М.: ИНФРА - М, 2000г.

2. Аксенов С.Л. Менеджмент персонала, Москва, 1998г.

3. Альгин А.П. Управление в ситуации риска - Тверь,2000г.

4. Поляков В.А. Работа с персоналом СПб, 2004 г.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управления персоналом. - М.: МНИИПУ,1997г.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1998г.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Уч. Пособие/ Под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА - М; Новосибирск НГАЭ и У, 1998г.

8. Управление персоналом организации: Уч. Для вузов/ Под ред. Кибанов А.Я. М.: МНИИПУ, 1997г.

9. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов -М.: Экономика,1998г.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление. Уч. Для студентов и аспирантов вузов - М.: МГУ, 1996г.

11. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД,1998г.

12. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии - М.: МИУ, 1998г.

13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1998г.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

15. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа,1996г.

16. Основы управления персоналом. Под ред. Розареновой Т.В. - М.: ГАСБУ,1996г.

17. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1996г.

18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - М.: Зевс, 1997г.

19. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль,1994г.

20. Система управления персоналом на предприятии. - М.: Всероссийский центр производительности, 1996г.

21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес - школа «Интел-синтез», 1995г.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 1995гг.

23. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 1995г.

24. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996г.

25. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел-синтез», 1996г.

26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма -Инфра -М, 1998г.

27. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука,1998г.

28. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. Ставрополь: Кн.издательство, 1989г.

29. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.:, 1993г.

30. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 1989г.

31. Уткин Э.А. Профессия -менеджер. - М.: Экономика,1992г.

32. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управления персоналом в 2-х т. - 5-е изд.доп. - М.: МНИИПУ, 2003г.

33. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М.: Деловая лит-ра, 2003г.

34. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом - М.: Амалфея, 1999г.

35. Поляков В.А. Работа с персоналом - СПб,2004г.

36. Управление персоналом организации: учебник для вузов. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 1990г.

37. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2000г.

38. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,2003г.

39. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях.// Экономист, 2004г. №9.

40. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP,2003г.