2

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ

ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ УКРАЇНИ

Кафедра економіки та фінансів

АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

ДИПЛОМНА РОБОТА

на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня

БАКАЛАВР

УПБ1-05ф Управління персоналом та економіка праці

Охмак Володимир Петрович

Науковий керівник:

доктор економічних наук, професор

Л.М.Фокас

Київ - 2009

ЗМІСТ

Вступ

Розділ І. Теоретичні основи формування системи атестації персоналу

1.1 Необхідність оцінювання персоналу

1.2 Атестація як особливий вид оцінювання персоналу

1.3 Атестація педагогічний працівників

Розділ ІІ. Практика атестації педагогічний працівників у Дубровицькій ЗОШ І-ІІ ступенів

2.1 Характеристика об'єкта дослідження

2.2 Якісний склад педагогічних працівників

2.3 Аналіз існуючої системи атестації в Дубровицькій ЗОШ

Розділ ІІІ. Формування результативної системи атестації педагогічних працівників

3.1 Розробка «дерева цілей» формування результативної системи оцінки педагогічного персоналу

3.2 Методологія формування системи оцінки педагогічних кадрів, адекватної вимогам ринкової економіки

3.3 Удосконалення системи управління педагогічним персоналом на основі впровадження результативної системи атестації кадрів

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

ВСТУП

Актуальнiсть теми дослідження. Ринкова система господарювання, що складається в Україні, обумовлює необхідність застосування нових форм та методів управління персоналом організації, які дали б можливість підвищити економічну зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати. Особливо актуальною при цьому є проблема створення науково-обґрунтованої системи оцінки трудової діяльності персоналу організації.

Від якості та достовірності інформації, яка отримується в результаті оцінки персоналу залежить прийняття обґрунтованих управлінських рішень щодо підбору, підготовки, розстановки і раціонального використання кадрів в організації.

Особливе місце в оцінці працівників займає атестація керівників і працівників, основною метою якої є оцінка відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Атестація регулярно проводиться у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також з допомогою різних соціально-психологічних процедур

Існуючі на сьогоднішній день на підприємствах і в організаціях системи атестації потребують удосконалення в напряму врахування впливу ринкових відносин на діяльність персоналу конкретних підприємств і організацій. При цьому практика свідчить, що проблема формування результативної системи оцінки та атестації персоналу для практичної роботи кадрових служб є достатньо складною. Раціональне формування, результативне використання і достовірна оцінка персоналу організації на основі атестації ускладнена у зв'язку з відсутністю методичних розробок щодо проведення атестацій для організацій різних сфер діяльності. Це обумовлює актуальність обраної теми і визначає основні напрями дослідження.

Мета дипломної роботи полягає у тому, щоб на основі узагальнення теоретико-методологічних засад та практики атестації персоналу в організації розробити підходи до формування результативної системи атестації персоналу.

Для досягнення поставленої в дипломній роботі мети необхідно виконати наступні завдання:

1. Дослідити та узагальнити теоретико-методологічні засади формування системи атестації персоналу в організації.

2. Проаналізувати існуючу систему атестації в Дубровицькій ЗОШ.

3. Розробити підходи до формування результативної системи атестації персоналу в Дубровицькій ЗОШ.

Об'єктом дослідження є система атестації кадрів та її реалізація в управлінні персоналом Дубровицької ЗОШ.

Предмет дослідження - теоретико-методологічні та практичні засади формування системи атестації персоналу.

У дипломній роботі для досягнення поставленої мети та реалізації визначених завдань використовувались такі методи дослідження:

- історико-діалектичний, при дослідженні теоретичних положень формування системи оцінки та атестації персоналу в організації;

- економіко-статистичний, при дослідженні якісного складу педагогічного персоналу організації і результативності існуючої системи атестації;

- конструктивний, при розробці методології формування результативної системи оцінки персоналу організації в контексті удосконалення системи управління персоналу.

Інформаційною базою дипломного дослідження є Закон України "Про освіту" та діюче “Типове положенням про атестацію педагогічних працівників загальноосвітніх шкіл”, наказ обласного управління освіти „Про організацію і проведення атестації”, наказ директора „Про створення атестації комісії і атестації педагогічних працівників у 2006-2007 н.р.”, графік проведення атестації, штатний розпис працівників школи. В процесі написання роботи використовувалися наукові літературні джерела з обраної теми.

РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

1.1 Необхідність оцінювання персоналу

Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна точка для удосконалення якісного складу персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

Таким чином в найбільш загальному вигляді мета оцінки персоналу може бути визначена як покращення управління діяльністю організації. При цьому основними цілями оцінки персоналу є:

§ адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

§ інформативна - забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

§ мотиваційна -- орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку[4,с.222].

Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності -- поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень.

Оцінка персоналу -- це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця [4,с.223].

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини--професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, атому потребують оцінки. Отже, правомірним с твердження, що оцінювати персонал -- це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів прані нормативним вимогам, поставленим цілям.

Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу -- це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.

За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.

Проведення оцінки персоналу дозволяє:

· планувати кар'єру та просування працівників по службі;

· визначати рівень компетентності спеціалістів;

· здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників;

· одержати психологічний портрет працівників організації;

· проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

· вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі;

· визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;

· знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;

· розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;

· раціоналізувати методи роботи з персоналом [23,с.223].

Важливим завданням оцінки с забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

· ефективність роботи працівників;

· потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

· причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

· потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

· бажання і надії працівників;

· шляхи удосконалення організації праці.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:

· підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

· просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

· покрашення структури, стилю, методів управління персоналом;

· зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих [23,с.224].

Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якостей претендента, а при атестації -- оцінки результатів праці. Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо. Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає втому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю, посаді, яке він у даний час займає. Оцінювання персоналу включає:

- оцінювання потенціалу працівника;

- оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);

- атестацію кадрів.

Оцінювання потенціалу працівника здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця.

Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді, робочому місцю.

Атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:

- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

- моделі робочих місць працівників;

- методики рейтингового оцінювання кадрів;

- положення про атестацію кадрів;

- правила внутрішнього розпорядку підприємства;

- штатний розклад;

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести.

Оцінювання персоналу на підприємствах відбувається шляхом залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Популярною стає "360-градусна" атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. Багато організацій починають проводити опитування клієнтів із метою оцінювання своїх представників.

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи організації в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями. При цьому останнім часом відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання на користь періодів, що змінюються, - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

1.2 Атестація як особливий вид оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу визначає рівень кваліфікації працівників, рівень знань, навичок, здібностей, дає уявлення про ділові та моральні риси особистості. Кадрова служба має вибирати методи оцінювання з урахуванням особливостей своєї організації та позитивних і негативних сторін кожного методу. Традиційним методом оцінювання персоналу є атестація. У цьому методі працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником.

Атестація -- процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. Мета атестації -- раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За ре-зультатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації -- не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.

Атестація -- спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності [14,c.64].

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості. Атестація - це особливий вид оцінювання персоналу, її особливість полягає втому, що:

- використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини;

- передбачається залучення колективу, його представників до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадськості;

- хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.

Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись пе-ріодично, тобто один раз в п'ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства - один раз в три роки; майстрів, начальників цехів - один раз в два роки.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація -- це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зрозуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутнього. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у майбутньому, оскільки все змінюється, І тому потрібна оцінка особистих якостей, що дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних ситуаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три -- п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої. В США інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших службовців і робітників -- шість місяців, для спеціалістів і керівників -- один рік.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, наприклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, підвищення заробітної плати тощо.

Отже, атестація -- це оцінка показників якості працівників. Періодичне оцінювання цих якостей дозволяє визначити, чи є цінним даний працівник для організації; обґрунтувати доцільність підвищення оплати; оцінити ефективність роботи служби персоналу в тих випадках, коли набір кадрів здійснювався без узгодження з майбутнім безпосереднім керівником [14,c.35].

Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Отже, ціль атестації - прийняття офіційного рішення, яке зберігає, підтверджує, або змінює соціальний статус, становище, посаду атестованого. Ціллю атестації може бути також контроль за виконанням поставленого завдання, виявлення невикористаних можливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання, перепідготовку.

Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належить: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової по руки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар'єри.

В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, що атестація працівників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.

За результатами атестації складають схему посад, з визначенням того, як потрібно працювати з кожним працівником. Ефективність атестації визначається передусім її об'єктивністю, гласністю, безперервністю і досягається:

- повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників, які використовуються для оцінки;

- достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для розрахунку показників;

- узагальненням результатів діяльності й поведінки працівників за весь міжатестаційний період і динаміки змін цих результатів;

- демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.

Успіх атестації визначається перш за все використанням достовірних даних, об'єктивним і доброзичливим ставленням до того, кого атестують, знанням, ясністю цілей, чіткістю зіставлення критеріїв і показників оцінки [21,c.64].

Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи у 79--90 % випадків і одночасно сприяє формуванню завищеної самооцінки. Загальна негативна оцінка формує невпевненість у працівників, що не сприяє ефективності праці. Атестація виконує функцію контролю і стимулювання.

Суть контрольної функції -- в періодичній перевірці відповідності ділових і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади. Це є контроль-стимулювання, покращення підбору і розстановки кадрів.

Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх ділових і особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проходження атестацій.

Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка на основі діючого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх застосування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідними даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті справи працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції

1.2.1 Організація та методи атестації

Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з ним підприємства, в межах законодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію працівників, виходячи із конкретних цілей і завдань.

Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов'язковою участю профспілки.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і критерії атестації і графік проведення.

Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхідних документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації [4,c.216].

Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначається, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти -- висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.

Повноваження комісії поширюються на час, визначений наказом, що забезпечує певну стабільність і ротацію членів комісії.

Працівника перед атестацією потрібно попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами за два тижні до атестації. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу.

Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу за необхідності комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок:

- відповідає посаді;

- відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

- не відповідає посаді.

У випадку нез'явлення атестанта на комісію без поважних причин комісія може провести атестацію без нього.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направляти на підвищення кваліфікації.

Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атестуються, на основі суб'єктивності висновків атестаційної комісії і керівництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені працівникові [4,c.217].

1.2.2 Етапи проведення атестації

Атестація працівників проводиться в усіх підрозділах підприємства. Перелік посад, які підлягають атестації, і терміни її проведення визначаються керівником підприємства.

Атестація працівників включає такі етапи:

- підготовка до проведення атестації;

- проведення атестації;

- прийняття рішень за результатами атестації.

Підготовчий період -- це етап, протягом якого:

складається перелік працівників, які повинні пройти атестацію;

визначається склад атестаційної комісії;

йде підготовка потрібних документів на атестантів;

ведеться організація роз'яснювальної роботи про цілі та порядок атестації;

- розробляються графіки проведення атестації.

Керівники, призначення і звільнення яких з посад проводиться вищими інстанціями, проходять атестацію в цій же організації.

Від чергової атестації звільняються керівники і спеціалісти, які працюють на посаді менше одного року .

Графіки проведення атестації доводяться до відома атестантів за місяць до її початку, а документи на них подаються атестаційній комісії за два тижні до початку.

Для проведення атестації створюється атестаційна комісія. Пропозицію про склад комісії вносить менеджер з персоналу. Офіційний склад атестаційної комісії оголошується і затверджується наказом керівника підприємства.

Повноваження атестаційної комісії визначаються на увесь термін, що забезпечує стабільність і ротацію членів комісії.

Підготовкою атестаційних листів займається секретар комісії, а відгуками-характеристиками на атестантів -- безпосередній їх керівник.

Співробітники, які є членами комісії, від основних обов'язків не звільняються.

Підготовчий етап закінчується за два тижні до початку атестації, що дозволяє членам комісії вивчити документи атестантів.

Етап безпосередньої атестації починається з засідань, на які запрошують атестантів, їх безпосередніх начальників -- розглядом всіх матеріалів, їх обговорення, формування висновків і рекомендацій.

Оцінки діяльності працівників, які пройшли атестацію, і рекомендації комісії записують в атестаційний лист.

Найбільш поширеною формою атестаційних документів є форма контрольного оціночного листа [4,c.219].

Лист оцінки діяльності і особистих якостей заповняється безпосереднім керівником і працівником служби персоналу. Атестат ознайомлюється зі змістом листка оцінок не пізніше, як за два тижні до початку атестації. На засіданні комісія розглядає документи, заслуховує звіт атестанта про його роботу. Результати записуються в атестаційний лист і повідомляються атестанту зразу ж після голосування.

Нині на окремих підприємствах атестацію проводять за допомогою ЕОМ. Організацією атестації займається служба управління персоналом. Якщо діє система «АСУ -- Кадри» в режимі «Пошук» за критеріями відбираються кандидати для включення в список атестантів. Потім формується експертна комісія, куди входять: керівники вищого рівня, колеги, підлеглі.

Члени комісії (не менше трьох) працюють на ЕОМ, відповідаючи на запитання анкет, і виставляють оцінки. Робота експерта з ЕОМ будується в діалоговому режимі.

На ці ж запитання відповідає сам атестант, виставляючи самооцінки.

Результатами роботи комплексу є:

обробка оцінок, виставлених експертом;

обробка самооцінок;

- формування кінцевої оцінки і характеристики атестанта;

- друкування вихідних документів.

Характеристика, одержана з ЕОМ, є допоміжним матеріалом, і передається як рекомендація в атестаційну комісію для аналізу [4,c.220].

Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підписує голова і секретар комісії. Протокол засідання комісії заповнюється на всіх атестованих, яких заслухали протягом одного засідання. Якщо працівники, яких атестували, працюють в різних підрозділах, то протоколи оформляються окремо для кожного підрозділу. На заключному етапі керівник організації приймає рішення за результатами атестації. Формування висновку проводиться з врахуванням:

- висновків і пропозицій безпосереднього керівника;

- оцінок ділових і особистих якостей атестанта і відповідності їх вимогам робочого місця, посади;

- думки кожного члена атестаційної комісії, порівняння даних попередньої атестації з даними на момент атестації та характер змін;

- думку самого працівника про свою роботу та можливість потенцій
них можливостей.

Особливого значення надають трудовій дисципліні, прояву самостійності в критичній ситуації, професійній придатності працівника.

За підсумками атестації розробляється план заходів, і відповідно до рекомендацій комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, поповнювати резерви кадрів, а також матеріально заохочувати позитивно
атестованих працівників [4,c.220].

1.3 Атестація педагогічних працівників

Аналіз практики управління персоналом показує, що підприємства використовують у більшості випадків атестацію як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглим, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновками начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці.

Професійна підготовка вчителя не закінчується у стінах педагогічного навчального закладу. Вона продовжується протягом усієї професійної діяльності педагога.

Відповідно до планів підвищення кваліфікації педагоги проходять спеціальне навчання в Інститутах підвищення кваліфікації педпрацівників, інститутах післядипломної освіти або на спеціальних факультетах педагогічних навчальних закладів. Проте знання, одержані вчителями в процесі навчання на базі педвузів, потребують осмислення й апробації в школі. Цьому сприяє спеціально організована система науково-методичної роботи.

Поняття "науково-методична робота" (К.С.Фаріно) вводиться у зв'язку з тим, що сучасній загальноосвітній школі і особливо навчальним закладам нового типу властиві такі форми наукової роботи, як проведення експериментальних досліджень на широкій основі; засвоєння інновацій, наближених до досвіду даної школи; розробка довгострокових дослідно-експериментальних проектів і под.

Аналіз передового педагогічного досвіду кращих шкіл і сучасні дослідження свідчать, що у діяльності творчого вчителя завжди присутні дослідницькі елементи.

Учитель, за В.О.Сухомлинським, який не вміє проникати мисленнево у глибину фактів, причинно-наслідкові зв'язки між ними, неминуче перетворюється у ремісника. Тому однією з необхідних умов ефективної реалізації методичної роботи великий педагог вважав активну творчу діяльність усього колективу й дослідницько-пошукову атмосферу, що панує в ньому.

У цьому плані особливої актуальності набуває індивідуальна науково-методична робота педагога. Під індивідуальною науково-методичною роботою розуміють цілеспрямовану, планомірну та систематичну роботу педагога над удосконаленням теоретичної та практичної підготовки.

Найважливішою індивідуальною формою науково-методичної роботи є самоосвіта педагогів.

Самоосвіта - це самостійно надбані знання з урахуванням особистих інтересів і об'єктивних потреб загальноосвітньої школи, одержані з різних джерел додатково до тих, що отримані в базових навчальних закладах. Відмінною рисою самоосвіти педагога є те, що результатом його роботи виступає поліпшення якості викладання предмета, якості виховної роботи, підвищення рівня знань, вихованості і розвитку учнів.

До найважливіших завдань самостійної роботи учителя можуть бути віднесені: вивчення нових програм і підручників, аналіз їхніх дидактичних та методичних особливостей; самостійне засвоєння нових технологій навчально-виховного процесу; оволодіння методологією і методикою педагогічного дослідження; активна участь у роботі науково-методичних семінарів і методичних об'єднань, різних творчих груп; підготовка методичних розробок; систематичне вивчення передового педагогічного досвіду.

Результати самоосвіти вчитель репрезентує на кожному її етапі, беручи участь у семінарах, інформуючи на засіданні методичного об'єднання, кафедри, доповідаючи на педагогічних читаннях, науково-практичних конференціях і под.

Самоосвіта є найгнучкішою формою отримання знань, тому що вона здійснюється на діагностичній індивідуалізованій основі. Сутність індивідуалізації полягає в тому, що зміст, форми та методи самоосвіти підпорядковуються індивідуальним особливостям педагога, рівню його професійно-педагогічної культури, умовам педагогічної праці, реальним можливостям. Серед останніх велике значення має сформо-ваність різностороннього інтересу до пізнання, наполегливість і воля у подоланні труднощів, розвинена рефлексія і самокритичність.

Одним із важливих видів самостійної діяльності педагога є його індивідуальна робота над шкільною науково-методичною темою (проблемою). У процесі індивідуальної роботи над науково-методичною темою (проблемою) вчитель вивчає джерела науково-методичної інформації, досвід педагогів-новаторів, аналізує власну педагогічну діяльність з метою подолання недоліків у ній або удосконалення сильних сторін діяльності, теоретичного узагальнення й осмислення власного досвіду. Результати індивідуальної роботи учителя над обраною науково-методичною темою (проблемою), як правило, оформляються письмово.

Атестація педагогічних працівників - це визначення їхньої відповідності зайнятій посаді, рівню кваліфікації. Залежно від цього та стажу педагогічної роботи їм установлюється кваліфікаційна категорія, визначається тарифний розряд оплати праці, присвоюється педагогічне звання. Атестація педагогічних працівників загальноосвітніх шкіл проводиться відповідно до ст. 49 Закону України "Про освіту" та регулюється діючим Типовим положенням про атестацію.

Основною метою атестації є активізація творчої професійної діяльності педагогів, стимулювання безперервної фахової та загальної освіти, якісної роботи, підвищення відповідальності за результати навчання і виховання, забезпечення соціального захисту компетентної праці.

В основі проведення атестації лежать принципи: демократизму, загальності, всебічності, систематичності, колегіальності, доступності та гласності, безперервної освіти і самовдосконалення, морального і матеріального заохочення.

Відповідно до діючого положення атестаційні комісії створюються при навчальних закладах, районних (міських) органах державного управління освітою, управліннях освіти обласних (міських) держадміністрацій. Кожна комісія розглядає коло питань своєї компетенції. Основним рішенням, яке приймається атестаційною комісією, є рішення про присвоєння кваліфікаційної категорії. За наслідками атестації встановлюються такі кваліфікаційні категорії: "спеціаліст", "спеціаліст II категорії-", "спеціаліст І категорії"", "спеціаліст вищої категорії-" та може бути присвоєно педагогічне звання: "старший учитель", "старший викладач", "старший військовий керівник", "майстер виробничого навчання І категорії"", "майстер виробничого навчання II категорії"", "вчитель-методист", "військовий керівник - методист", "вихователь - методист", "старший вожатий - методист".

Атестація здійснюється на основі комплексної оцінки рівня кваліфікації, педагогічної майстерності, результатів педагогічної діяльності шляхом проведення "зрізів навчальних досягнень учнів", контрольних робіт, тестування; відвідування уроків, позакласних заходів; здійснення аналізу освітнього процесу в навчальних закладах з урахуванням думки батьків та учнів.

Атестація у навчальному закладі є неперервним процесом. Вона розпочинається у вересні з моменту опублікування наказу по школі "Про створення атестаційної комісії" і завершується у квітні поточного навчального року; завершення атестації поточного навчального року є початком атестації нового складу педагогічних працівників у наступному. Тому атестацію розглядають як складову діяльності педагогічного колективу протягом усього навчального року.

Атестацію педагогічних працівників проводять у три основні періоди.

На першому, підготовчому періоді члени педагогічного колективу ознайомлюються з основними атестаційними умовами й вимогами, що сприяє узгодженню громадської думки, запобігає майбутнім конфліктам. З цією метою проводяться інструктивно-методичні наради, засідання методичних об'єднань, профспілкові збори, виготовляються спеціальні стенди. Формується атестаційна комісія.

Протягом другого періоду здійснюється оцінювання професійної діяльності педагогічних працівників за двома комплексними показниками - узагальненими підсумками діяльності; експертною оцінкою практичної діяльності. За першим показником учитель має право представити творчий звіт, науково-методичну чи дослідно-експериментальну роботу. Другий показник включає оцінку адміністрації школи, шкільного і районного методичного об'єднання, учнів і батьків, одержану на основі діагностування педагогічної діяльності, уточненого і скорегованого атестаційною комісією.

На третьому, заключному етапі здійснюється фіксація результатів роботи вчителя, встановлюється кваліфікаційна категорія, присвоюється педагогічне звання.

Атестація педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів, незалежно від підпорядкування, типів і форм власності є обов'язковою і здійснюється, як правило, один раз на п'ять років.

Глибоке і всебічне вивчення, узагальнення, об'єктивне оцінювання результатів професійної діяльності педагогів сприяє підвищенню рівня навчально-виховного процесу, баченню перспективи подальшого розвитку школи

Не розглянуті атестаційною комісією протягом 5-ти років з дня встановлення кваліфікаційні категорії тарифні розряди, педагогічні звання втрачають чинність. Педагогічним працівникам, які відмовилися від чергової атестації, встановлюється кваліфікаційна категорія на ступінь нижча від тієї, яку вони мали за наслідками попередньої атестації [18, c.13].

Позачергова атестація проводиться не раніше, як через рік після попередньої атестації для осіб, які:

виявили бажання підвищити раніше встановлену їм кваліфікаційну категорію;

порушили питання про присвоєння їм педагогічного звання;

знизили в міжатестаційний період рівень своєї професійної діяльності.

За результатами атестації керівник навчального закладу видає наказ, який у тижневий строк доводиться до відома атестованого, колективу та подається в бухгалтерію для нарахування педагогічному працівнику заробітної плати згідно із встановленим тарифним розрядом з дня прийняття рішення атестаційної комісії.

У разі незгоди з рішенням атестаційної комісії при навчальному закладі працівник має право у двотижневий строк з дня вручення йому атестаційного листа звернутись із скаргою до атестаційної комісії вищого рівня.

Рішення атестаційної комісії вищого рівня є підставою для скасування попереднього і видачі нового наказу про встановлення працівникові відповідної кваліфікаційної категорії, тарифного розряду чи присвоєння педагогічного звання в разі, якщо попереднє рішення буде визнане недійсним [5, с.67-79].

РОЗДІЛ II. ПРАКТИКА АТЕСТАЦІЇ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ У ДУБРОВИЦЬКІЙ ЗОШ I-II СТУПЕНІВ

2.1 Характеристика об'єкта дослідження

Дубровицька загальноосвітня школа І-ІІІ ступенів - середній загальноосвітній заклад освіти ІІ - ІІІ ступенів, що забезпечує науково - теоретичну, гуманітарну, загальнокультурну підготовку дітей. Школа була заснована у 1940 році відповідно до рішення Дубровицькій районної державної адміністрації.

Школа знаходиться на державному забезпеченні, тому повністю фінансується державою, яка надає матеріально-технічне забезпечення, необхідні будівлі, інженерні комунікації, обладнання, організовує будівництво і ремонт приміщень, їх господарське обслуговування.

На шкільний рахунок надходять кошти місцевого бюджету, що надходять у розмірі, передбаченому нормативами фінансування загальної середньої освіти для забезпечення вивчення предметів в обсязі державних стандартів освіти; кошти, отримані від надання школою додаткових освітніх послуг; прибутки від надання платних послуг населенню, видавничої діяльності, від реалізації власної продукції, від здавання в оренду приміщень, споруд, обладнання; кредити банків; добровільні грошові внески підприємств, установ, організацій та окремих громадян.

Слід також зазначити, що приміщення, яке займає школа, нове - збудоване в 1970 році за рахунок держави і повністю відповідає вимогам Міністерства освіти щодо сучасних навчальних закладів.

Головною метою діяльності Дубровицької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів є задоволення потреб суспільства в становленні та розвитку творчих, діяльних, всебічно розвинутих громадян. Школа надає можливість дітям району здобути повну середню освіту. Рішенням Дубровицької районної державної адміністрації про реєстрацію статуту, Дубровицька ЗОШ є юридичною особою, має печатку, штамп, бланки зі своєю назвою, рахунки в установах банків, власну символіку. В школі навчається 513 дітей.

Таблиця 2.1

Контингент учнів за класами

№	Класи	Кількість класів	Кількість учнів
1.	1	1	25
2.	2	2	40
3.	3	2	38
4.	4	2	48
5.	5	2	46
6.	6	3	65
7.	7	2	38
8.	8	2	44
9.	9	2	55
10.	10	2	49
11.	11	3	65
Всього	23	513

Трудовими ресурсами школи є педагогічні працівники та інженерно-технічні працівники. Станом на 01.09.2008 року в школі працює 58 осіб, з них 45 вчителів та 13 обслуговуючого персоналу. Також слід зауважити, що протягом останніх чотирьох років змін у педагогічному колективі майже не відбулося - тимчасово була заміщена посада психолога на час декретної відпустки.

Розглянемо і проаналізуємо баланс школи [табл. 2.2].

Таблиця 2.2

Баланс школи 2008 року

Активи	Початок року	Кінець року	Пасиви	Початок року	Кінець року
І. Необоротні активи	І. Власний капітал
Залишкова варт	216923	160918	Фонд у необ.ак	270293	249290
Знос	378153	413150	Рзул.викон.кошторису за загал.фондом	19762	34518
Залишкова вартість	53370	88372	Резул.викон. кошторису за спец.фондом	-31486	-31168
Всього необ.акт.	270293	249290
ІІ. Оборотні активи	ІІ. Зобов'язання
Матер.і продукт	2290	3143	Кредитор.забор	14707	1050
Дебіторська заборг. (Всього)	385	853	Розрахунки з постачальникам	14699	1050
Розрахунки з постачальникам	385	384	Розрахунки з іншими операц.	1247
			ІІІ. Доходи	93
Інші кошти	3	4
Розрахунки в казначействі спеціального фонду	398	400
Всього обор.акт.	3076	4400
Баланс	273369	253690	Баланс	273369	253690

Аналіз балансу підприємства.

Розмір активів школи на кінець року 253690 грн. Перед нами баланс невеликої організації. Оборотні активи ( 4400 ) приблизно в 2,4 рази менші за необоротні ( 160918 ). Аналіз динаміки активів показує, що в даному році спостерігається спад активів з 273369 на початку року до 253690 грн. в кінці, тобто спад на 11%. Цей спад пояснюється тим, що школа знаходиться на державному забезпеченні і не має ніякого постійного прибутку, а витрати щороку великі - ремонт шкільних приміщень, класів, кімнат. Купівля нової методичної та навчальної літератури, обладнання та устаткування для кабінетів.

Якщо говорити про забезпечення оргтехнікою, то воно не відповідає сучасним потребам організації.

Таблиця 2.3

Рівень матеріально-технічного забезпечення школи

	Техніка	Одиниця виміру	Кількість
1	Комп'ютер з процесором „486”	шт	3
2	Комп'ютер з процесором „Celeron”	шт	10
3	Комп'ютер з процесором „Pentium”	шт	1
4	Принтер	шт	4
5	Сканер	шт	1
6	Ксерокс	шт	1
7	Комп'ютерний програмний засіб навчання, який використовують в навчальному процесі з математики.	шт	1
8	Комп'ютерний програмний засіб навчання, який використовують в навчальному процесі з георафії.	шт	1
9	Телефон у директора	шт	1
10	Телефон у завуча	шт	1

Як видно з таблиці 2.3, рівень забезпечення школи оргтехнікою не дуже високий. Дубровицька ЗОШ налічує 14 комп'ютерів, 12 з яких знаходяться в навчальному кабінеті інформатики і використовуються для реалізації навчальної програми для учнів 7-11 класів з інформатики (знаходяться у розпорядженні вчителя інформатики та учнів школи - за потребою). І лише 2 комп'ютера знаходяться у підпорядкуванні адміністрації: один стоїть у приймальні, на ньому працює секретар, ще один - у кабінеті заступника директора з навчальної роботи.

Великим мінусом у роботі школи є відсутність локальної мережі та виходу в інтернет. У навчальному закладі є один ксерокс , що також вносить складності в роботу педагогічних працівників.

2.1.1 Система управління персоналом в школі

У зв'язку з тим, що держава досить обмежено фінансує школу та виділених коштів не достатньо, зрозуміло, що інспектора з кадрів в даному учбовому закладі немає. Відділ кадрів теж відсутній. Що значною мірою ускладнює роботу.

Всіми питаннями з управління персоналом безпосередньо займається директор Дубровицької ЗОШ, в тому числі пдбором кадрів та прийомом на роботу. Загальне керівництво цією роботою здійснює відділ освіти районної державної адміністрації.

В школі відсутня плинність кадрів. А якщо відбувається якесь заміщення, то все проходить у більшості випадків, «по знайомству» або на власний розсуд та спираючись на інтуїцію директора школи.

Питаннями дисципліни та дисциплінарного впливу займається, знову ж таки директор школи. Як показують статистичні дані, за останні 4 роки не було жодної догани і звільнення з роботи за невиконання своїх обов'язків або за недотримання правил трудового розпорядку.

Слід зауважити, що і мотивацією праці займається відділ освіти з подання директора школи. В Дубровицькій ЗОШ існує традиція, що кожного року до Дня вчителя та до свята 8 Березня заохочувати свої найкращих працівників подяками та грамотами. Що стосується матеріального стимулювання, то знову ж таки, все проходить через Дубровицький відділ освіти. І отримати премії можуть найкращі вчителі школи лише по закінченні навчального року.

Що стосується соціально-психологічного управління персоналом, то цим теж займається відділ освіти. За 2007 навчальний рік в санаторно- оздоровчих закладах відпочивало 6 вчителів школи. Також існують єдині правила трудового розпорядку працівників школи, видані Міністерством освіти України. На рівні школи існують документи, що регламентують поведінку працівників на роботі - це Статут школи та посадові інструкції працівників і вчителів.

Атмосфера в колективі звичайна, характеризується відсутністю значних конфліктів та грубих порушень навчального процесу, рівень дисциплінованості досить високий. В школі існують адміністративні та матеріальні міри заохочення. Крім того, використовуються і адміністративні покарання . Директор школи притримується ліберально-демократичного стилю управління і завоювала хорошу репутацію у керівництва райдержадміністрації.

2.2 Якісний склад педагогічних працівників Дубровицької ЗОШ

Керівництво Дубровицькою ЗОШ здійснює її директор, призначається і звільняється відділом освіти Дубровицької районної державної адміністрації з дотриманням чинного законодавства.

Розглянемо більш детально організаційну структуру управління школою в табл.2.4., де чітко виражено підпорядкованість працівників апарату управління Дубровицької ЗОШ.

Таблиця 2.4

Склад та структура підпорядкування працівників школи

Підпоряд кованість	Посади	Кількість ставок
1	Директор	1
1.1	Секретар - друкарка	1
1.2	Заступник директора з навчальної частини	1
1.3	Заступник директора з виховної роботи	1
1.4	Заступник директора по господарській частині	1
1.3.1	Психолог	1
1.3.2	Соціальний педагог	0,5
1.3.3	Бібліотекар	1
1.3.4	Педагог - організатор	0,5
1.3.5	Гурткова робота	1
1.2.1	Класні керівники 1-4 класів	7
1.2.2	Класні керівники 5-11 класів	7
1.2.3	Вихователі групи подовженого дня	3
1.2.4	Вчителі - предметники	10
1.4.1	Медсестра	1
1.4.2	Сторож	2,5
1.4.3	Кочегари	2,5
1.4.4	Прибиральниці	4
1.4.5	Водій	1
1.4.6	Двірник	2

Проаналізувавши штатний розпис і всю зібрану інформацію, побудуємо діаграму організації управління - органограму, яка показує підпорядкування працівників Дубровицької ЗОШ. (рис.2.1)

Структура управління лінійно - функціональна. Апарат управління складається із директора школи, секретаря -друкарки, заступника директора з навчальної роботи, заступника директора з виховної роботи та заступника директора з господарської частини. Як бачимо посада заступника директора з навчально-методичної роботи відсутня. Це значно ускладнює роботу організації - методична робота проводиться “загальними зусиллями” заступника директора з навчальної та виховної роботи, що деякою мірою відбивається на навчальному та виховному процесі школи. Відсутня також посада бухгалтера.

Складністю у роботі апарата управління є відсутність посади інспектора кадрів. Цю роботу частково виконують секретар- друкарка і заступник директора з навчальної роботи.

Апарат основної діяльності - педагогічний колектив - складається із :

- класні керівники 1-4 класів;

- класні керівники 5-11 класів;

- вихователі ГПД;

- вчителі -предметними.



2

Проведемо статистичний аналіз якісного складу працівників школи за такими показниками, як:

- перелік працівників у динаміці за останні чотири роки;

- за рівнем освіти;

- за стажем роботи вчителів;

- за віком;

- за статтю;

Таблиця 2.5

Склад педагогічних працівників у динаміці за чотири роки

№	Прізвище та ініціали вчителів	Посада	Роки роботи в школі
			2005	2006

Подобные документы

• Оцінка персоналу

  Інструменти, завдання та умови використання системи ділової оцінки персоналу. Необхідність та завдання проведення поточної періодичної атестації персоналу. Порівняльна характеристика нетрадиційних методів проведення атестації й оцінки персоналу.
  
  реферат [26,6 K], добавлен 04.12.2009
  

• Комплексна система мотивації та атестації

  Аналіз та оцінка персоналу підприємства. Стан мотивації праці та порядок проведення атестації на ТзОВ "Дубенський консервний завод", перспективи його розвитку. Концепція формування ефективної системи мотивації та заходи по удосконаленню кадрової роботи.
  
  дипломная работа [479,0 K], добавлен 04.10.2012
  

• Атестація персоналу в радянські часи і нині

  Загальні положення та порядок проведення атестації персоналу підприємства за радянських часів та на сучасному етапі, відмінні особливості. Терміни проведення атестації, освіта та склад атестаційної комісії, рішення, проведені за її результатами.
  
  контрольная работа [20,8 K], добавлен 10.05.2011
  

• Методика проведення атестації персоналу різних категорій

  Сутність сучасного кадрового менеджменту, передова кадрова стратегія, моделі компетентності та стратегічні напрямки. Функції по проведенню атестації, елементи та етапи атестації й аналіз її результатів. Практична тренінг-технологія проведення атестації.
  
  курсовая работа [54,2 K], добавлен 21.07.2010
  

• Критерії оцінки ефективності менеджменту організації

  Сутність і концепції визначення ефективності управління. Удосконалення системи менеджменту організації на підприємстві. Напрямки підвищення ефективності управлінської праці. Основна мета атестації. Структура інтелектуального капіталу ВАТ "Миколаївцемент".
  
  курсовая работа [64,4 K], добавлен 09.10.2014
  

• Планування і формування персоналу на підприємстві

  Зміст, завдання та принципи кадрового планування, методи визначення потреб персоналу. Форми та методи комплектування організації персоналом, професійний розвиток і навчання, підвищення кваліфікації кадрів. Поняття, види та етапи адаптації персоналу.
  
  контрольная работа [124,4 K], добавлен 19.10.2010
  

• Особливості планування і формування персоналу на підприємстві

  Дослідження принципів та етапів планування персоналу підприємства. Характеристика структури персоналу та кадрової політики. Розрахунок планової чисельності персоналу, фонду оплати керівників і спеціалістів. Вивчення чинників та джерел набору кадрів.
  
  курсовая работа [98,1 K], добавлен 15.04.2013
  

• Методи мотивації в управлінні

  Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
  
  контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004
  

• Менеджмент персоналу ПАТ "Фольксбанк"

  Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.
  
  курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013
  

• Розробка ефективної системи управління персоналом

  Сутність та поняття системи управління трудовим колективом. Атестація та підвищення кваліфікації персоналу як метод управління трудовим колективом. Формування системи управління на підприємстві та оцінка її ефективності. Персонал як об’єкт управління.
  
  дипломная работа [242,2 K], добавлен 21.08.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам