Атестація персоналу організації

2007

2008

1.

Андрію О.Я.

Поч.. кл.

+

+

+

+

2.

Андрійчук Г.В.

Матем.

+

+

+

+

3.

Клюйко В.В..

Заруб. Літ.

+

+

+

+

4.

Бахтін О.В.

Заруб літ.

+

+

+

+

5.

Бідюк М.К.

Труд.н.

+

+

+

+

6.

Бондар Н.М.

Матем.

+

+

+

+

7.

Божок Л.В.

Економ.

+

+

+

+

8.

Власюк Л.П.

Англ..м.

+

+

+

+

9.

Гаврикова С.О.

Укр..м.

+

+

+

+

10.

Гладчук А.Г.

Англ..м.

+

+

+

+

11.

Гонтар Н.В.

Поч..кл.

+

+

+

+

12.

Демчук Г.А.

Поч..кл.

+

+

+

+

13.

Жуковська В.А.

Укр..м.

+

+

+

+

14.

Джигун Л.П.

Труд.н.

+

+

+

+

15.

Кирилюк О.С.

Поч..кл.

+

+

+

+

16.

Кравчук Л.Ю.

Біологія

+

+

+

+

17.

Киричук Л.І.

Укр..м.

+

+

+

+

18.

Краля В.І.

Музика

+

+

+

+

19.

Ковалевські О.Г.

Соц.пед.

+

+

+

+

20.

Лукащук В.І.

Психолог

+

+

-

-

21.

Матвію О.І.

Фізика

+

+

+

+

22.

Михальчук А.І.

Англ..м.

+

+

+

+

23.

Мусійчук В.Ф.

Історія

+

+

+

+

24.

Мельник Н.В.

Матем.

+

+

+

+

25.

Мельничук Т.О.

Заруб.л.

+

+

+

+

26.

Наумець В.М.

Ф-ра

+

+

+

+

27.

Потапова С.О.

Поч..кл.

+

+

+

+

28.

Парфенюк А.І.

Фізика

+

+

+

+

29.

Ревчук С.В.

Укр..м.

+

+

+

+

30.

Руденко М.В.

Географ.

+

+

+

+

31.

Рокунець Л.П.

Хімія

+

+

+

+

32.

Ревко О.Н.

ОБЖ

+

+

+

+

33.

Сірко О.В.

Укр..м.

+

+

+

+

34.

Стракович Р.О.

Бібліотекар

+

+

+

+

35.

Сутулець Н.В.

Англ..м.

+

+

+

+

36.

Сисонюк С.В.

Поч..кл.

+

+

+

+

37.

Скоцик Н.М.

Матем.

+

+

+

+

38.

Смешкова Н.І.

Укр..м.

+

+

+

+

39.

Стібиш М.Д.

Ф-ра

+

+

+

+

40.

Талащук А.С.

Історія

+

+

+

+

41.

Шевчук В.Г.

Поч.. кл.

+

+

+

+

42.

Шевчук І.М.

Поч..кл.

+

+

+

+

43.

Шолодько Д.В.

Геогр..

+

+

+

+

44.

Шолодько В.О.

Хімія

+

+

+

+

45.

Мельничук О.П.

Психолог

-

-

+

+

Аналізуючи трудовий колектив Дубровицької ЗОШ, слід зауважити, що плинності кадрів не помічено. За останні чотири роки було тимчасово замінено лише посаду психолога у зв'язку із виходом даного працівника в декретну відпустку. Розширення кадрів також не прогнозується.

Це пояснюється, перш за все, демографічним спадом населення (зменшується кількість учнів в школі), а також відсутністю державних коштів, для оплати праці заступника директора з методичної роботи, бухгалтера та менеджера з персоналу.

В Дубровицькій ЗОШ не існує якоїсь єдиної відлагодженої системи прийому на роботу. Ніхто за власним бажанням з роботи не звільняється, лише виходять в тимчасову декретну відпустку по догляду за дитиною або ж на пенсію за віком та стажем роботи. Підбором кадрів на вакантні посади займається завідуючий відділом освіти, при цьому погоджує свої рішення із директором школи.

Проведемо аналіз якісного складу працівників школи за віком.

Таблиця 2.6

Склад працівників за статтю

Чисельність працівників за віком	Чоловік
56 - 73 років	1
48 - 55 років	7
37 - 47 років	17
24 - 39 років	20

Можна помітити, що колектив школи досить молодий:

значну частину колективу складають працівники віком від 24 до 39 років,

17 - люди середнього віку ( 37-47 р.),

8 - працівники передпенсійного віку та пенсіонери.

Аналіз якісного складу працівників школи за професійно-кваліфікаційним рівнем

Таблиця 2.7

Структура вчителів школи за категоріями

Чисельність працівників за віком	Чоловік
Чисельність вчителів на кінець 2007 року	45
Вища категорія	26
І категорія	8
ІІ категорія	7
Спеціаліст	4

Колектив школи досить високого рівня кваліфікації:

- 26 - вчителів мають вищу категорію;

- 8 - вчителів мають І категорію;

- 4 -вчителів мають ІІ категорію;

- 4 - спеціалісти.

Розглянемо стаж роботи працівників школи та рівень освіти в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8

Стаж роботи та рівень освіти працівників

№	Прізвище та ініціали вчителів	Освіта	Загальний стаж роботи	1-3 роки	3-5 роки	6-9 роки	10 і більше
1	Андріюк О.Я.	Вища	9			9
2	Андрійчук Г.В.	Вища	18				12
3	Клюйко В.В.	Вища	28				26
4	Бахтін О.В.	Вища	30				30
5	Бідюк М.К.	Вища	36				32
6	Бондар Н.М.	Вища	24			6
7	Божок Л.В.	Сер.спец.	4		4
8	Власюк Л.П.	Сер.спец.	6		4
9	Гаврикова С.О.	Вища	17			6
10	Гладчук А.Г.	Вища	32				24
11	Гонтар Н.В.	Вища	21				14
12	Демчук Г.А.	Вища	8
13	Жуковська В.А.	Вища	13				13
14	Джигун Л.П.	Вища	15				15
15	Кирилюк О.С.	Вища	15				15
16	Кравчук Л.Ю.	Вища	42				34
17	Киричук Л.І.	Вища	11
18	Краля В.І.	Вища	39				27
19	Ковалевська О.Г.	Сер.спец.	4		4
20	Лукащук В.І.	Вища
21	Матвіюк О.І.	Вища	9			9
22	Михальчук А.І.	Вища	12				12
23	Мосійчук В.Ф.	Вища	24				21
24	Мельник Н.В.	Вища	21				18
25	Мельничук Т.О.	Вища	27				24
26	Наумець В.М.	Вища	10			6
27	Потапова С.О.	Вища	12				12
28	Парфенюк А.І.	Вища	8			8
29	Ревчук С.В.	Вища	21				17
30	Руденко М.В.	Вища	13				13
31	Рокунець Л.П.	Вища	24				14
32	Ревко О.Н.	Вища	17				12
33	Сірко О.В.	Вища	18				18
34	Стракович Р.О.	Вища	6			6
35	Сутулець Н.В.	Вища	13		5
36	Сисонюк С.В.	Вища	18				18
37	Скоцик Н.М.	Вища	21				21
38	Смешкова Н.І.	Вища	10				10
39	Стібиш М.Д.	Вища	22				22
40	Талащук А.С.	Вища	16				14
41	Шевчук В.Г.	Вища	12				12
42	Шевчук І.М.	Вища	18			9
43	Шолодько Д.В.	Вища	19			7
44	Шолодько В.О.	Вища	14			7
45	Мельничук О.П.	Сер.спец.	2	2

Проаналізувавши стаж роботи та рівень освіти працівників Дубровицької ЗОШ можемо зробити висновок, що рівень освіти вчителів теж досить високий:

- 41 особа має повну вищу освіту;

- 4 особи - середню спеціальну;

- 27 чоловік мають стаж роботи більше 10 років в даній організації;

- 10 чоловік мають стаж роботи більше 6 років в даній організації;

- 4 чоловіки мають стаж роботи більше 1 року

В Дубровицькій ЗОШ працюють досвідчені, компетентні вчителі

Кваліфікація вчителів значною мірою впливає на престиж, авторитет школи в районі , а також на рівень знань, умінь та навичок учнів школи і випускників.

Проаналізувавши стаж роботи та рівень освіти працівників Дубровицької ЗОШ можемо зробити висновок, що рівень освіти вчителів теж досить високий:

- 41 особа має повну вищу освіту;

- 4 особи - середню спеціальну;

- 15 чоловік мають загальний стаж більше 20 років , 8 з них в даній організації;

- 33 чоловіки мають загальний стаж більше 10 років, 28 з них в даній організіції

В Дубровицькій ЗОШ працюють досвідчені, компетентні вчителі.

Кваліфікація вчителів значною мірою впливає на престиж, авторитет школи в районі , а також на рівень знань, умінь та навичок учнів школи і випускників.

Таблиця 2.9

Чисельність працівників за статтю

	Всього	Із загальної чисельності
		Чоловіки	Жінки
Чисельність працівників на кінець 2007 року	45	6	39

Як бачимо з наведеної вище таблиці, колектив переважно жіночий - вони складають 86,6% всіх працівників, а чоловіки - 13,4%.

Якщо зробити узагальнюючу оцінку якісного складу педагогічного колективу Дубровицької ЗОШ, то можна зробити висновок, що колектив досить молодий, переважно жіночий ( 86,6%). Працівники мають високий рівень освіти (91,1% вчителів мають вищу освіту).

2.3 Аналіз існуючої системи атестації в Дубровицькій ЗОШ

Адміністрацією Дубровицької ЗОШ приділяється велика увага роботі з персоналом. Адже досвідченість, компетентність, відповідність певній кваліфікації вчителів значною мірою впливає на престиж, авторитет школи а також на рівень знань, умінь та навичок учнів школи і випускників. Тому атестація педагогічних працівників школи проводиться щороку, відповідно, порядок проведення атестації встановлюється Міністерством освіти, а організація - наказом директора. Організацією проведення атестації працівників займається заступник директора з навчальної роботи. Всі документи, стосовно атестації, зберігаються в папці „Атестація”. Така папка створюється на кожний навчальний рік.

Останній раз атестація проводилась у даній організації в 2006-2007 навчальному році. Розглянемо етапи проведення атестації.

Серпень - вересень -- планування атестаційної роботи.

До 20 вересня поточного року -- ознайомлення педагогічного колективу з наказом про створення атестаційної комісії та атестацію педагогічних працівників у поточному навчальному році.

Атестаційна комісія створюється в складі: голови (директора школи), його заступника, секретаря, членів комісії (заступника директора школи, представника міської атестаційної комісії, голів методичних об'єднань, найбільш кваліфікованих і авторитетних педагогів, голови комітету профспілки, представника батьківського комітету).

Наказом „Про організацію та проведення атестації педагогічних працівників” затверджується персональний склад педагогів, які атестуються у поточному році, організаційні питання підготовки і проведення атестації (творчі звіти педагогів, декади педагогічної майстерності, виставки дидактичного матеріалу, огляди робочих місць, вивчення і узагальнення досвіду та системи роботи педагогів, які атестуються на призначення звання „старший учитель”, „учитель-методист”) .

Вересень - лютий -- вивчення роботи педагогів, які атестуються адміністрацією школи.

Лютий - березень -- презентація педагогічних технологій навчання і виховання майстрів педагогічної справи, оформлення атестаційних листків

Квітень -- засідання шкільної атестаційної комісії, видання підсумкового наказу [25,c.17].

Таблиця 2.10 Список вчителів Дубровицької ЗОШ, що атестуються в 2007-2008 н. р.

Прізвище, ім'я по батькові	Спеціальність за дипломом	Предмет, який викладає	Категорія, рік	Рік проходження курсів	На яку категорію претендує
1 . Потапова Світлана Олександрівна	Педагогіка початкового навчання	Поч.. класи.	В. к. 2000 рік	2003 рік	Підтвердження В.к.
2. Кравчук Леонія Юріївна	Біологія	Біологія	В. к. 2000 рік	2004 рік	Підтвердження В.к.
3. Сисонюк Софія Василівна	Педагогіка і методика початкового навчання	Початкові класи	В.к. 2000 рік	2004 рік	Підтвердження В.к.
4. Демчук Ганна Андріївна	Педагогіка і методика початкового навчання	Початкові класи	В.к. 2000 рік	2004 рік	Підтвердження В.к.
5. Гонтар Наталія Володимирівна	Педагогіка і методика початкового навчання	Початкові класи	В.к. 2000 рік	2004 рік	Підтвердження В.к.
6. Шевчук Віра Григорівна	Педагогіка і методика початкового навчання	Початкові класи	В.к. 2000 рік	2004 рік	Підтвердження В.к.
7. Клюйко Василь Васильович	Рос. мова і літ.	Зарубіжна література	Підтв. В.к. 2000 р.	2005 рік	Підтвердження В.к.
8. Ревчук Софія В'ячеславівна	Українська мова і література	Укр. мова і літ.	В.к. ,,зв. вч. -2000 р., методист''	2003 рік	Підтвердження В.к.
9. Бідюк Михайло Кузьмович	Українська мова і література	Трудове навчання, ДПЮ	І кат. 2000 рік	2004 рік	На В.к.
10. Мельничук Тетяна Олексіївна	Російська мова та література	Зар. літер.	В.к. 2000 рік	2004 рік	Підтвердження В.к.

Директор школи В. Клюйко

Атестація педагогічних працівників школи здійснюється у відповідності з розробленими рекомендаціями “По підготовці матеріалів, необхідних для встановлення та підтвердження кваліфікаційних категорій педагогічним працівникам, які атестуються”.

Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників України (з урахуванням змін і доповнень за наказом Міністерства освіти України від 01.12.98 р.) передбачено, що встановлення чи підтвердження наступної кваліфікаційної категорії вимагає підготовки та оформлення узагальнюючих матеріалів досвіду роботи педагогічного працівника. Так, щоб отримати кваліфікаційну категорію „спеціаліст II категорії”, „спеціаліст І категорії”, необхідно підготувати опис власного досвіду або відомої педагогічної ідеї, яку вчитель використовує у своїй діяльності. Матеріали передаються на розгляд шкільної атестаційної комісії і залишаються у шкільному методичному кабінеті. Матеріал може бути у рукописному вигляді у довільній формі.

Встановлення чи підтвердження кваліфікаційної категорії „спеціаліст вищої категорії" та присвоєння звання „старший учитель", „учитель-методист" передбачає підготовку матеріалів, які проходять експертну оцінку районної атестаційної комісії. Роботи, які отримали позитивну оцінку, заносяться до картотеки перспективного досвіду району, а працівнику встановлюється вищеназвана кваліфікаційна категорія. Матеріали подаються в друкованому вигляді, обсягом не менше 20 аркушів формату А4.

Оформлення узагальнюючих матеріалів досвіду е необхідною умовою підвищення або підтвердження кваліфікаційної категорії. Це може бути опис власного досвіду чи методичної ідеї або методична розробка. Усі такі роботи можна поділити на дві групи:

- розробки стосовно змісту осовіти (авторські програми, концепції, авторські курси, посібники, збірники);

- розробки проблем методики викладання предмета.

Узагальнюючі матеріали повинні мати таку орієнтовну структуру:

Титульний аркуш: - повна назва школи

- тема досвіду

- відомості про автора досвіду, адреса досвіду

- рік оформлення

До змісту включаються перелік умовних позначень, послідовно перелічених назв активних предметів. Подання адресоване начальнику відділу освіти, яке містить інформацію про автора, коротку вказівку про те, коли і ким вивчені та схвалені матеріали досвіду (засвідчується підписом службової особи та печаткою закладу освіти). Анотація досвіду включає:

- актуальність змісту

- технологія діяльності

- результати й умови ефективності досвіду.

Далі характеристика на автора досвіду та опис змісту досвіду

У вступі подається обґрунтування вибору теми, короткий аналіз змісту, призначення розробки. В основній частині у вигляді кількох параграфів, пунктів висвітлюється суть досвіду, а саме; - педагогічна ідея, її мета втілення, технологія реалізації, додатки.

У висновках коротко формулюються основні результати, вказуються умови реалізації, можливості застосувань. Та перелік використаної літературі. Додатки. Конспекти уроків, виховних заходів, матеріали до уроку, творчі роботи дітей і т.д.[28,c.9].

Взагалі, слід зауважити, що процес атестації займає досить багато часу в адміністрації школи а також у вчителів, що атестуються. Розглянемо заходи по проведенню атестації педагогічних працівників:

1. Директор школи повинен ознайомити педагогічний колектив з наказом обласного управління освіти „Про організацію і проведення атестації”.

2. Ознайомити педагогічний колектив з наказом „Про створення атестації комісії і атестації педагогічних працівників у 2007-2008 н.р.”

3. Ознайомлення педагогічних працівників з Типовим положенням про атестацію. Оформити „Куточок атестації”.

4. Прийняти заявки від педагогічних працівників щодо проходження чергової, позачергової атестації або відмову від неї, а також подання керівника чи ради навчального закладу про позачергову атестацію педагогічних працівників, які в міжатестаційний період знизили рівень навчально-виховної, методичної роботи.

5. Розглянути подані документи про атестацію, затвердити графік проведення атестації і довести його під розписку до відома осіб, які атестуються (протокол №).

6. Вивчити роботу педагогічних працівників, які атестуються, оформити атестаційні листи у двох примірниках.

7. Провести творчі звіти, огляди робочих місць, дидактичних матеріалів і т.д. (конкретно вказати прізвища педагогів, дати проведення і т.д.).

8. Ознайомити під розписку педагогічних працівників з атестаційними листами.

9. Провести педагогічну раду, обговорити питання атестації.

10. Розглянути атестаційні листи, заслухати працівників і атестувати їх (протокол №).

11. Вручити під розписку другий примірник атестаційного листа атестованим педагогічним працівникам.

12. Подати в атестаційну комісію при міському управлінні освіти клопотання про встановлення педагогічним працівникам школи кваліфікаційної категорії „спеціаліст вищої категорії”, присвоєння педагогічних звань (відповідне моральне і матеріальне заохочення).

13. Видати наказ про встановлення кваліфікаційної категорії педагогічним працівникам школи за результатами атестації.

14. Виданий наказ за результатами атестації довести до відома атестованих, колективу, його копію подати в централізовану бухгалтерію.

15. Довести наказ обласного управління освіти „Про встановлення вищої кваліфікаційної категорії, присвоєння педагогічних звань, моральне і матеріальне заохочення педагогічних працівників” за результатами атестації до атестованих, колективу

16. Подати в обласне управління освіти звіт про атестацію педагогічних працівників школи [29,c.84].

Як бачимо, система атестації педагогічних працівників - надзвичайно важка і клопітна робота. Погіршує роботу те, що немає в школі людини, яка безпосередньо займалась персоналом. Не завжди ”позитивно” впливає на роботу шкільної атестаційної комісії залежить від Районного відділу освіти - вчителів, що атестуються, постійно запрошують на методичні об'єднання, вимагають різні методичні доробки, звіти, демонструвати відкриті уроки. Це надзвичайно ускладнює і роботу атестуючих вчителів

РОЗДІЛ III. ФОРМУВАННЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ СИСТЕМИ АТЕСТАЦІЇ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ

3.1 Розробка «дерева цілей» формування результативності системи оцінки педагогічного персоналу

Загальна стратегія - сформувати зразковий колектив державної школи спочатку в рамках Рівненської області, а потім у Західному регіоні України.

Функціональна стратегія - удосконалення колективу і системи управління персоналу.

Головна мета - випуск учнів з високим рівнем знань.

Дерево стратегічних цілей

Загальна стратегія - формування зразкового колективу Дубровицької ЗОШ.

Функціональна стратегія - удосконалення колективу і системи управління персоналом.

1. Адміністративне управління:

- створення системи пошуку та підбору персоналу;

- створення системи переміщення кадрів;

- модернізація положення про атестацію;

- створення системи підготовки та перепідготовки кадрів.

2. Економічне управління:

- модернізація положення про оплату праці персоналу;

- створення ефективної системи преміювання персоналу.

3. Соціально-психологічне управління:

- Оцінка та удосконалення соціального стану працівників;

- покращення морально-психологічної атмосфери в колективі;

- навчання управлінського персоналу методам психологічного впливу на робітників.

3.2 Методологічне формування системи оцінки педагогічних кадрів, адекватної вимогам ринкової економіки

Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств. Здоровий глузд підказує, що краще користуватись не зовсім досконалими методиками оцінки, ніж взагалі жодними. Адже найгірший вид оцінки -- її відсутність.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:- об'єктивності -- використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду;- гласності -- всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;- оперативності -- своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;- демократизму -- участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;- простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного);- результативності -- обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки;- підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу.

Ніщо так не вбиває систему оцінок, як незастосування її в практиці

Для постійного підвищення професійної діяльності трудового колективу проводиться атестація працівників даної організації. Трудовий колектив - це сукупність працівників, які входять в особовий склад організації. Атестація вчителів Дубровицької ЗОШ проводиться згідно положення про атестацію педагогічних працівників, яке уже застаріло і потребує модернізації і оновлення. Зміст і процес педагогічної освіти поступово адаптується до сучасних вимог держави і суспільства. Погіршення демографічної ситуації в країні призвело до зменшення кількості учнів у школах. У зв'язку з цим певна кількість працівників освітніх закладів залишились без роботи і є конкурентами для працюючих вчителів.

Значно підвищились і освітні потреби громадян. У зв'язку з цим відбувається поступова зміна якісного складу працюючих учителів (більш високий рівень освіти). З'явилась необхідність критеріального управління тобто вироблення різних стандартів і діючих моделей взаєморозуміння, підтримка процесів самоорганізацій і саморозвитку.

Пропонується проект деталізаціі та удосконалення положення системи оцінювання роботи вчителів, що дає змогу більш об'єктивно і грунтовно оцінити роботу атестуючого працівника.

Способи перевірки навчальної діяльності вчителя

1. Вибіркове відвідування уроків.

2. Директор або заступник без попередження, за своїм особистим планом відвідують окремі уроки вчителів. Така перевірка дає можливість встановити, як готується до уроків вчитель, яка активність класу, або взагалі кажучи, діяльність вчителя і учня у звичайних умовах.

3. Тематичне відвідування уроків.

Директор або заступник з метою всебічного вивчення системи роботи вчителя відвідує цикл уроків з даної теми . Така перевірка дає можливість визначити переваги і недоліки вчителя, дати йому кваліфіковану пораду щодо удосконалення педагогічної майстерності. Тематична перевірка необхідна під час знайомства з новим учителем, А також якщо вибіркове відвідування не дає можливості точно визначити справжні причини окремих невдач. Доцільно проводити тематичні відвідування уроків і з метою вивчення перспективного педагогічного досвіду.

4. Паралельне відвідування уроків.

Керівник школи відвідує у паралельних класах двох учителів, які проводять уроки з однієї і тієї самої теми, якщо така можливість існує. Корисна при цьому присутність учителя із паралельного класу. Під час порівняння вдається розкрити суттєві особливості педагогічного почерку вчителя, ефективність тих чи інших методів навчання.

5. Цільове відвідування уроку із запрошенням спеціаліста.

Керівник школи не може бути спеціалістом з усіх предметів. У разі виникнення сумніву, а також з метою вивчення роботи вчителя директор і заступник директора просять спеціаліста-майстра відвідати уроки колеги. Таке відвідування можливе як у складі бригади ,так і спеціальноспільно з керівником школи.

6. Перевірка і перегляд різної документації, журналів та особистих планів вчителів - поурочних, тематичних, календарних.

Перевірка і перегляд різної документації, журналів та особистих планів учителів (поурочних, тематичних, календарних) відвідуванням уроку або незалежно від нього. Вивчення планів допомагає проникнути в творчу лабораторію вчителя.

7. Проведення бесід з учителем.

Керівникам школи буде корисно орієнтовно раз на чверть проводити індивідуальні бесіди з учителями з питань виконання програм успішності й відвідування учнів, методичних проблем, а також з питань підвищення кваліфікації.

Також доцільним буде проведення учнівських перевірок , контролю та оцінювання рівня знань, умінь і навичок, які отримали учні від учителя-атестанта.

Способи перевірки рівня знань і навичок учнів

Проведення усного опитування учнів особисто перевіряючим або вчителем з раніше підготовлених питань.

Керівник школи в кінці уроку може тактовно опитати кількох учнів, щоб перевірити як вони засвоїли матеріал уроку, як підготувались до заняття.

1. Проведення директорських письмових контрольних робіт в окремих класах, в паралельних класах, з окремих предметів в усіх класах.

Роботи перевіряються вчителем, комісією або, в окремих випадках - адміністрацією школи.

2. Вивчення учнівських зошитів, малюнків, схем, карт.

Таке вивчення допомагає визначити систему роботи учнів, ступінь засвоєння матеріалу, дієвість роботи з перевірки домашніх робіт.

Системний підхід до вивчення та аналізу роботи вчителя у ході атестації

1. Вивчення системи роботи вчителя.

1. Відвідування уроків:

- І етап;

-ІІ етап.

2. Виховні заходи:

-І етап;

-ІІ етап.

3. Співбесіда з самоосвіти

4. Перевірка документів

- класний журнал;

- поурочний план;

- учнівські зошити;

- щоденники.

5. Перевірка роботи з батьками.

6. Перевірка кабінету.

8. Проведення контрольних робіт.

8. Написання характеристики.

2.Над якими методичними проблемами працював

3. Контроль за діяльністю вчителя.

1. Навчальна і розвиваюча мета уроку.

2. Ефективність форм і методів навчання.

3. Розвиток практичних вмінь і навичок.

4. Вияв і оцінка ефективності педагогічного пошуку у викладанні профільних дисциплін.

5. Аналіз якості умінь і навичок учнів.

6. Результативність вчителя по запровадженню нових педагогічних технологій.

7. Ефективність організації самостійної роботи.

8. Створення умов для активної пізнавальної діяльності.

9. Форми і методи, які використовує вчитель для адаптації учнів у середній ланці

4. Інформація про ділові якості вчителя.

1. Присутність на роботі.

2. Авторитет серед учнів, батьків, вчителів.

3. Комунікативні здібності, ерудиція, гумор, дикція.

4. Зацікавленість у якісній роботі.

5. Зацікавленість у підвищенні фахового і методичного рівня.

6. Здатність до обговорення можливих варіантів поліпшення роботи.

7. Здатність до безумовного виконання прийнятих рішень.

8. Участь у реалізації плану школи.

9. Усього балів .

5. Участь учителя у внутрішній методичній роботі.

1. Постійні форми роботи:

· шкільні методичні об'єднання;

· творча група;

· психолого-педагогічний практикум.

2. Епізодичні форми роботи:

· „Круглі столи”;

· конкурси;

· панорама педагогічних ідей і знахідок;

· декадник педтворчості;

· педагогічні читання;

· конференції.

6. Оцінка діяльності вчителя.

1. Доступність викладу матеріалу.

2. Уміння пояснити складні місця.

3. Уміння своєчасно зняти втому у класі, почуття гумору.

4. Об'єктивність оцінювання знань.

5. Зацікавленість в успіхах учнів.

6. Вимогливість.

7. Культура мови, ерудиція.

8. „Вихід” за межі свого предмету.

9. Всього балів .

7. Оцінювання професійної діяльності вчителя.

Перерахуйте нормативні документи, якими ви користуєтеся під час планування викладання вашого предмету.

Як ви здійснюєте вибір навчальної програми? Назвіть її.

Якщо програма розроблена самостійно, назвіть, що відрізняє її від державної.

Яка методична система в цілому або частково використовується вами? Яку б систему ви хотіли використовувати у своїй подальшій роботі?

Як ви адаптуєте навчальний процес до індивідуальних особливостей учня?

Як ви адаптуєте навчальний процес для розвитку особистості учня?

Як ви адаптуєте навчально-виховний процес для виховання учня?

Назвіть найбільш вагомі свої досягнення як :

а) учителя; б) методиста; в) вихователя.

Назвіть найбільш цікаві випадки своєї участі у навчально-виховній роботі школи (відкриті уроки, виховні години та інші).

Наведіть приклад своїх дій з педагогічного самовдосконалення.

Виставте собі оцінку: а) як учителю; б) як методисту; в) як колезі.

Ці запитання дають достатню інформацію про вчителя.

Запитання 1 та перша якість у оцінці особистості поглиблює інформацію про цю якість. Якщо вчитель перераховує нормативні документи, то цим він підтверджує наявність якості у груповій оцінці. Часто цього не трапляється, бажане видається за дійсне.

Запитання 2 оцінює позиції вчителя у виборі навчальної програми, а також обізнаність зі спектором цих важливих документів. Це запитання тим важливіше, чим вищий рівень претензій учителя.

Запитання 3 і 4 визначають ту методичну систему, що є прийнятою для вчителя, діагностують його обізнаність і бажання орієнтуватися на передові педагогічні ідеї.

Запитання 5-7 поглиблюють відповіді на запитання 4 і є важкими для тих вчителів, які лише декларують схильність до використання педагогічного досвіду.

Запитання 8 контролює щирість вчителя та глибину відповідей на запитання 2-7. Таким є і запитання 10.

Відповідь на запитання 9 бажано порівняти з інформацією завуча про участь вчителя в загальношкільних заходах.

Запитання 10 є контрольним до запитань 1-8. Негативним є поєднання заперечних відповідей на запитання 1-8 і 10: зрозуміло, що вчитель не бажає професійно змінюватися.

Анкета “Учитель очами учнів”

Найменш розробленою теоретично та методично є проблема залучення до оцінювання праці вчителя учнів. Саме тому тут безліч стереотипів, але дуже мало або взагалі немає змістовного оцінного ставлення. Ось чому запитання для учнів, що наводиться нижче, не долає зовсім цієї традиції і є недостатньою інформаційною частиною комплексу атестаційних заходів. До того ж він проводиться не прямо, а групою класів, де працює вчитель.

Чи вважаєте ви, що у вашому класі досягнуто взаєморозуміння між учнями та педагогами, класним керівником?

Чи ведете ви відверті розмови з класним керівником, радитеся з особистих питань?

Чи є у вашому класі спільне захоплення з класним керівником, учителями?

Чи звертаєтеся ви до вчителів, класного керівника з проханням допомогти розв'язати конфлікт із вчителями, батьками, іншими дорослими?

Чи виникає у вас інколи бажання порадувати або зробити щось приємне класному керівнику?

Чи правильне твердження “Вам ніколи не доводилося обманювати класного керівника” ?

Чи берете ви участь в проведенні класних справ із вчителями та класним керівником?

Чи одержуєте ви задоволення від спілкування з вчителями?

У чому, на вашу думку, полягають причини труднощів у стосунках учителів та учнів?

Якою вам бачиться гімназія майбутнього за характером стосунків учителів та учнів?

Опитування “Сприймання учнями вчителя”

Чи однаково ви ставитеся до успіхів учителів?

Кого з учителів, на вашу думку, найбільше люблять ваші однокласники?

Як ви гадаєте, чому до одних вчителів ставлення краще, а до інших гірше?

Чи задоволені ви ставленням учителів до себе?

Хто ваш улюблений вчитель? Чому?

Що дає вам знайомство з улюбленим вчителем?

Чи всі учні добре ставляться до вашого улюбленого вчителя? Чому?

Чи хотіли би ви бути схожим на свого улюбленого вчителя?

Значну увагу у Дубровицькій ЗОШ потрібно приділяти і підвищенню рівня і педагогічної майстерності вчителів.

1. Курсова перепідготовка з відривом і без відриву від виробництва. Протягом 2006-2007 навчального року 6 вчителів проходили курси професійної перепідготовки у Рівненському інституті удосконалення професійної діяльності вчителів. Тривалість курсів - 24 дні. Оплату за навчання проводила Районна державна адміністрація. Крім того, вчителі , що проходили курси підвищення кваліфікації, отримали відрядні.

2. Участь у методичній роботі.

У школі працює 7 методичних об'єднань вчителів, які згрупували працівників за предметами:

· МО вчителів-мовників та літераторів;

· МО вчителів початкової школи;

· МО вчителів математики, фізики, інформатики;

· МО вчителів іноземної мови;

· МО вчителів біології та хімії;

· МО вчителів фізичного виховання, трудового навчання;

· МО класних керівників.

Слід зазначити, що засідання методичних об'єднань проводиться несистематично. Потрібно налагодити цю роботу. Засідання методичних об'єднань повинні проводитись щомісяця. Вчителі повинні скласти план роботи на наступний місяць, підбити підсумки за минулий, обговорювати труднощі, які виникають у процесі викладу того чи іншого навчального предмету, шукати шляхи їх усунення.

3. Участь у педагогічних семінарах-практикумах, конференціях, педагогічних читаннях.

Педагогічні працівники повинні систематично відвідувати засідання методичних об'єднань, які організовує Районний відділ освіти; відвідувати відкриті уроки вчителів Дубровицького району; приймати участь у різноманітних конференціях, обговореннях, педагогічних читаннях

4. Самоосвіта вчителя (вивчення теми (підтеми) для поглибленого самостійного вивчення), комплексний підхід до самоосвіти, огляд змісту самоосвіти, рівня теоретичної і методичної підготовки вчителя.

Таблиця 3.1

Курсова перепідготовка вчителів

№	Прізвище та ініціали вчителів	Який предмет викладає	Рік курсової перепідготовки	Рік попередньої атестації	Наслідки атестації
1.	Андрію О.Я.	Поч.. кл.	2004	2006	ІІ кат.
2.	Андрійчук Г.В.	Матем.	2006	2008	Вища
3.	Клюйко В.В.	Заруб. Літ.	2005	2005	Вища
4.	Бахтін О.В.	Заруб літ.	2004	2005	І кат.
5.	Бідюк М.К.	Труд.н.	2004	2005	І кат.
6.	Бондар Н.М.	Матем.	2004	2006	Вища
7.	Божок Л.В.	Економ.	2005	2008	Спец.
8.	Власюк Л.П.	Англ..м.	2004	2006	Спец.
9.	Гаврикова С.О.	Укр..м.	2004	2006	І кат.
10.	Гладчук А.Г.	Англ..м.	2004	2006	Вища
11.	Гонтар Н.В.	Поч..кл.	2004	2005	Вища
12.	Демчук Г.А.	Поч..кл.	2004	2006	Вища
13.	Жуковська В.А.	Укр..м.	2004	2005	Вища
14.	Джигун Л.П.	Труд.н.	2004	2006	І кат.
15.	Кирилюк О.С.	Поч..кл.	2004	2006	ІІ кат.
16.	Кравчук Л.Ю.	Біологія	2004	2005	Вища
17.	Киричук Л.І.	Укр..м.	2002	2004	І кат.
18.	Краля В.І.	Музика	2002	2005	Вища
19.	Ковалевська О.Г.	Соц.пед.	2005	2008	Спец.
20.	Лукащук В.І.	Психолог	2005	2008	ІІ кат.
21.	Матвію О.І.	Фізика	2004	2006	Вища
22.	Михальчук А.І.	Англ..м.	2003	2005	ІІ кат.
23.	Мосійчук В.Ф.	Історія	2003	2005	Вища
24.	Мельник Н.В.	Матем.	2004	2008	Вища
25.	Мельничук Т.О.	Заруб.л.	2004	2005	Вища
26.	Наумець В.М.	Ф-ра	2004	2005	Вища
27.	Потапова С.О.	Поч..кл.	2003	2005	Вища
28.	Парфенюк А.І.	Фізика	2004	2006	І кат.
29.	Ревчук С.В.	Укр..м.	2003	2005	Вища
30.	Руденко М.В.	Географ.	2003	2005	Вища
31.	Рокунець Л.П.	Хімія	2005	2008	Вища
32.	Ревко О.Н.	ОБЖ	2004	2005	Вища
33.	Сірко О.В.	Укр..м.	2004	2006	Вища
34.	Стракович Р.О.	Бібліотекар	2001	2005	ІІ кат.
35.	Сутулець Н.В.	Англ..м.	2002	2005	Вища
36.	Сисонюк С.В.	Поч..кл.	2004	2005	Вища
37.	Скоцик Н.М.	Матем.	2003	2008	Вища
38.	Смешкова Н.І.	Укр..м.	2005	2008	ІІ кат.
39.	Стібиш М.Д.	Ф-ра	2002	2008	Вища
40.	Талащук А.С.	Історія	2005	2006	Вища
41.	Шевчук В.Г.	Поч.. кл.	2004	2005	Вища
42.	Шевчук І.М.	Поч..кл.	2004	2008	Вища
43.	Шолодько Д.В.	Геогр..	2002	2005	І кат.
44.	Шолодько В.О.	Хімія	2005	2008	ІІ кат.
45.	Мельничук О.П.	Психолог	2005	2008	Спец.

Потрібно також удосконалити атестаційний лист, в якому записуються результати та підсумки атестації: врахувати думку учнів, педагогічного колективу, психолога, батьків. (Додаток В). За результатами атестації , враховуючи присвоєні категорії вчителям, що атестувалися, бухгалтер проводить нарахування нових ставок зарплати даним вчителям.

Ставки, стосовно категорій та надбавки наведені в табл. 3.2.

Таблиця 3.2

Надбавки за підвищення категорії

Категорія	Заробітна плата	Надбавки,%
Вчитель методист	1137	20
Вища	989	35
І	917	25
ІІ	867	12
Спеціаліст	919

З таблиці 3.2 видно, як зміниться заробітна плата стосовно нововведених посад, враховуючи атестацію.

Таблиця 3.3

Надбавки за вислугу років

№	Стаж роботи (роки)	Надбавки за відпрацьовані роки (%)
1	1 - 3	0
2	3 - 10	10 %
3	10 - 20	20 %
4	20 -30	30 %

Як бачимо в таблиці 3.3 надбавки за відпрацьовані роки становлять від 3 до 10 - 10%, від 10 до 20 - 20%, від 20 - 30%.

Для аналізу соціально-психологічного управління школою розглянемо табл 3.4

Таблиця 3.4

Соціальний стан працівників школи

№	Прізвище та ініціали вчителів	вік	Ос-віта	стаж	сімейний стан	к-сть дітей	к-сть утри-ман-ців	Стан здо-ров'я
1	Андріюк О.Я.	33	вища	10	одруж.	1	-	добр.
2	Андрійчук Г.В.	36	вища	12	одруж.	2	-	добр.
3	Клюка В.В.	53	вища	26	одруж.	3	1	задов.
4	Бахтін О.В.	51	вища	30	одруж.	3	-	добр.
5	Бідюк М.К.	54	вища	16	вдова	2	-	задов.
6	Бондар Н.М.	28	вища	6	неодр.	-	-	добр.
7	Божок Л.В.	26	с.спец	4	неодр.	-	-	добр.
8	Власюк Л.П.	32	с.спец	6	одруж.	1	1	добр.
9	Гаврикова С.О.	40	вища	17	одруж.	2	-	добр.
10	Гладчук А.Г	35	вища	15	одруж.	2	1	задов.
11	Гонтар Н.В.	38	вища	14	вдова	1	-	добр.
12	Демчук Г.А.	33	вища	8	одруж.	2	-	добр.
13	Жуківська В.А.	36	вища	13	розлуч.	1	-	добр.
14	Джигун Л.П.	52	вища	21	одруж.	1	-	добр.
15	Кирилюк О.С.	38	вища	15	розлуч.	3	-	добр.
16	Кравчук Л.Ю.	61	вища	42	одруж.	3	1	задов.
17	Краля В.І.	55	вища	39	одруж.	2	-	задов.
18	Ковалевська О.Г.	27	с.спец	6	неодр.	-	1	добр.
19	Лукащук І.В.	32	вища	12	одруж.	1	-	добр.
20	Матвіюк О.І.	31	вища	9	одруж.	1	-	добр.
21	Михальчук А.І.	34	вища	12	одруж.	2	-	добр.
22	Мосійчук В.Ф.	47	вища	21	одруж.	2	-	задов.
23	Меньник М.В.	48	вища	23	одруж.	-	-	добр.
24	Мельничук Т.О.	35	вища	13	одруж.	2	-	добр.
25	Наумець В.М.	40	вища	10	одруж.	3	-	добр.
26	Потапова С.О.	54	вища	31	вдова	2	-	задов.
27	Парфенюк А.І.	36	вища	15	одруж.	2	-	добр.
28	Ревчук С.В.	47	вища	21	одруж.	2	-	добр.
29	Руденко М.В.	36	вища	13	одруж.	1	-	добр.
30	Рокунець Л.П.	47	вища	20	одруж.	2	-	добр.
31	Ревко О.Н.	33	вища	11	одруж.	1	-	добр.
32	Сірко О.В.	40	вища	18	одруж.	1	-	добр.
33	Строкович Р.О.	36	вища	14	неодр.	-	-	добр.
34	Сутулець Н.В.	32	вища	11	одруж.	1	-	добр.
35	Сисонюк С.В.	40	вища	18	розлуч.	2	-	задов.
36	Скоцик Н.М.	51	вища	19	одруж.	2	-	добр.
37	Смєшкова Н.І.	34	вища	13	одруж.	1	-	добр.
38	Стібиш М.Д.	55	вища	21	вдова	2	-	добр.
39	Талащук А.С.	36	вища	12	одруж.	2	-	добр.
40	Шевчук В.Г.	36	вища	12	одруж.	1	-	добр.
41	Шевчук І.М.	38	вища	14	одруж.	1	-	добр.
42	Шолодько Д.В.	39	вища	17	одруж.	2	-	добр.
43	Шолодько В.О.	37	с.спец	15	одруж.	2	-	добр.

Користуючись існуючою базою даних, профспілковий комітет школи разом із адміністрацією розподіляють матеріальну допомогу працівникам школи та путівки в санаторно-оздоровчі комплекси.

Важлива роль в соціально-психологічному управлінні персоналом відводиться директору школи. Сьогодні це не просто посада керівника, але й велике педагогічне мистецтво. Керівник школи покликаний поєднувати в одній особі вчителя, методиста, державного інспектора, господарника, організатора навчально-виховного процесу, чуйного й уважного наставника дитячого і дорослого колективу. Це вимагає не тільки всебічних знань, досконалого володіння наукою управління, але й високої професійної культури.

Першочергове значення має формування внутрішньо-шкільної культури: усвідомлення цілей роботи, створення своєї системи цінностей, що має соціальне значення, забезпечення високої вмотивованості управлінських дій. Для цього кожен керівник навчального закладу має отримати відповідну управлінську освіту [32, с.64]. Саме переслідуючи цю мету, директор Дубровицької ЗОШ Клюйко В.В. з 17.09.2006 по 17.11.2006 відвідувала курси підвищення кваліфікації директорів шкіл, де оволоділа певними знаннями та навичками щодо управлінського процесу. Керівник будь-якого рангу повинен навчитися управляти людьми не наказовими методами. Довіру до нього й повагу навколишніх має викликати високий рівень інтелекту, загальна культура.

Культурно працювати - вміло управляти, керувати -- це значить уміти правильно розставити кадри на вирішальних ланках, працювати творчо, з перспективою, завжди бачити кінцеву мету і вибирати найбільш раціональні методи її досягнення. Але для цього треба постійно вчитися, наполегливо оволодівати науковими принципами управління, вміло керувати ними в своїй управлінській діяльності.

3.3 Удосконалення системи управління педагогічним персоналом на основі впровадження результативної системи атестації кадрів

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації, на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості.

Атестація є досить поширеною формою роботи з персоналом, вона активно застосовується всіма організаціями. Об'єктом атестації є персонал організації.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і критерії атестації і графік проведення. Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхідних документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації

Для постійного підвищення професійної діяльності трудового колективу проводиться атестація працівників в Дубровицькій ЗОШ .

Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим організації в межах законодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію працівників, виходячи із конкретних цілей і завдань.

Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов'язковою участю профспілки.

Атестація вчителів Дубровицької ЗОШ проводиться згідно положення про атестацію педагогічних працівників, яке уже застаріло і потребує модернізації і оновлення. Зміст і процес педагогічної освіти поступово адаптується до сучасних вимог держави і суспільства. Погіршення демографічної ситуації в країні призвело до зменшення кількості учнів у школах. У зв'язку з цим певна кількість працівників освітніх закладів залишились без роботи і є конкурентами для працюючих вчителів.

У зв'язку з цим відбувається поступова зміна якісного складу працюючих учителів (більш високий рівень освіти). З'явилась необхідність критеріального управління тобто вироблення різних стандартів і діючих моделей взаєморозуміння, підтримка процесів самоорганізацій і саморозвитку.

Пропонується проект деталізаціі та удосконалення положення системи оцінювання роботи вчителів, що дає змогу більш об'єктивно і грунтовно оцінити роботу атестуючого працівника.

1. Потрібно ввести в штатний розпис школи посаду інспектора з кадрів, який безпосередньо займався б кадровими питаннями.

2. Під час атестації використовувати методичні доробки до положення про атестацію працівників, запропоновані вище. Вони передбачають системний і більш демократичний підхід до вивчення та аналізу роботи вчителя, що атестується.

3. Залучити психолога до процесу атестації кадрів (проведення анкетування серед учнів та серед педагогічного колективу про професійність-непрофесійність атестуючого вчителя; психологічна обробка отриманої інформації).

4. Зменшити навантаження на вчителів, що атестуються, на період атестаційного періоду: частково звільнити від відвідувань районних семінарів, конференцій; зменшити кількість відвідування уроків адміністрацією. Тому що все це негативно впливає не лише на навчальний процес та результати атестації, але і на здоров'я вчителя-атестанта.

5. По можливості змінити схему організації праці в школі. Зробити її більш гнучкою, пристосованою до особистості вчителя.

6. Збільшити надбавки за підвищення кваліфікаційної категорії - стимул для працівників.

7. Проводити атестацію педагогічних працівників більш демократично - із залученням усього педагогічного колективу.

8. Підвищити заробітну плату вчителів.

9. Послабити залежність школи від держави.

10. Покращити матеріально-технічне забезпечення школи: придбати один комп'ютер для директора школи (полегшить здійснення управлінського процесу), ще один комп'ютер потрібно придбати для вчителів, також ще потрібен ксерокс і треба покращити забезпечення вчителів канцелярським приладдям (папір, ручки, папки, файли).

11. Налагодити роботу шкільних методичних об'єднань.

12. Покращувати методичний рівень освіти вчителів.

13. Посилити контроль за рівнем знань, умінь та навичок учнів, які вони отримали в процесі навчання у вчителя, що атестується.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направляти на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атестуються, на основі суб'єктивності висновків атестаційної комісії і керівництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені працівникові. Ці значення, а також вага оцінок не можуть бути кінцевими, вони тільки с результатами аналізу певного нагромадженого досвіду і, природно, підлягають коригуванню і змінам. Директор школи з врахуванням рекомендації комісії в установленому порядку приймає рішення.

Спробуємо порахувати затрати, які необхідно зробити для покращення умов праці робітників апарату управління.

Таблиця 3.5 Кошторис затрат

№	Статті витрат	Одиниці виміру	Кількість	Ціна, грн.	Сума, грн.
1	Придбання комп'ютера	штук	1	2510,00	2510,00
2	Стіл для комп'ютера	штук	2	860,00	1720,00
3	Придбання ксерокса	штук	1	3500,00	3500,00
4	Підключення до інтернету			510,00	510,00
5	Придбання канцелярського приладдя			250,00	250,00
6	приладдя та установка телефона	штук	1	400,00	400,00
	Всього			8030,00	8890,00

Економічний ефект цих затрат підрахувати неможливо, тому що це не комерційна організація, а орган державного управління.

Тому ефектом від впровадження вказаної вище сукупності заходів буде підвищення ефективності навчально-виховної роботи школи за рахунок:

1. Підвищення якості персоналу (атестація і підвищення кваліфікації).

2. Підвищення матеріальної зацікавленості в результатах праці (доплати за вислугу років, категорію, премії).

3. Покращення соціального становища працівників.

4. Покращення морально-психологічного клімату в колективі тобто більш професійний підхід керівників до побудови стосунків з підлеглими.

Пропозиції щодо системи атестації персоналу дозволяють вчителю, що атестується, одержати оцінку всього колективу, дітей, з якими він спілкується в процесі навчання. Такий підхід до атестації вчителів вибиває грунт у бажаючих зіграти в опозицію. Вердикт, що пізніше виносить атестаційна комісія, є цілком демократичним, він створюється з урахуванням оцінок усього колективу й учнів. Залучення педагогів до оцінювання - це шлях емоційно-оцінного згуртування педагогічного колективу, і крім вузьких прагматичних цілей, атестація дає потужний поштовх для розвитку згуртованості колективу.

Відмінність пропонованого підходу в тому, що педагоги до процесу оцінювання залучаються безпосередньо, а не отримують готовий результат.

Даний проект дозволяє учителю, який атестується, одержувати оцінку всього колективу. Такий підхід знімає штучне протистояння оцінок адміністрації і колективу. Вердикт, що пізніше виносить атестаційна комісія, є цілком демократичним, він створюється з урахуванням оцінок багатьох.

Вирахувати економічний ефект впровадження модернізованої системи атестації педагогічних кадрів виявилося дуже важко, так як в даному випадку в школі прибуток не є ведучим фактором господарської діяльності і не підраховується.

Я передбачаю, що запропонована система атестації дозволить підвищити рівень професійної діяльності педагогічного персоналу, а значить і рівень підготовки учнів. Звідси і покращення іміджу навчального закладу та розширення контингенту школи.

ВИСНОВКИ

В результаті проведеного дослідження можемо зробити наступні висновки:

1. Атестація -- процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності, не відповідності робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей.

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості.

2. Атестація -- це особливий вид оцінювання персоналу. Ії особливість полягає втому, що: використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини; передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестацій на комісія з провідних фахівців і представників громадськості; хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.

3. Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація -- це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зрозуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутнього. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у майбутньому, оскільки все змінюється, І тому потрібна оцінка особистих якостей, що дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних ситуаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три -- п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, наприклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, підвищення заробітної плати.

4. З врахуванням цілей атестації можна говорити про дві її складові частини: оцінювання праці і оцінювання персоналу. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість та інтенсивність праці. Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовки працівників до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінки перспективи росту.

5. Атестація працівників, в залежності від причини, буває чергова, по закінченні випробного терміну, для просування на службі, переведення в інший підрозділ. Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись періодично, тобто один раз в п'ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства --один раз в три роки; майстрів, начальників цехів -- один раз в два роки.

6. Атестація проходить згідно з Положенням про порядок проведення атестації керівників, працівників і спеціалістів підприємства та організацій.

Атестація педагогічних працівників - це визначення їх відповідності зайнятій посаді, рівню кваліфікації, залежно від якого та стажу педагогічної роботи їм встановлюється кваліфікаційна категорія, визначається тарифний розряд оплати праці, присвоюється педагогічне звання.

Аналіз системи атестації кадрів Дубровицької ЗОШ показав:

7. Процес підготовки до атестації займає досить багато часу в адміністрації школи а також у вчителів, що атестуються.

8. Педагогічна атестація працівників школи є одним з драматичних моментів шкільного життя. Вона є складним управлінським актом у роботі директора. Через атестацію часто виникають емоційні конфлікти. А також оцінювання вчителів відбувається на зборах, при наявності готового рішення адміністрації, хоча до оцінювання необхідно залучати всіх педагогів школи та учнів.

Для удосконалення системи атестації педагогічних працівників Дубровицької ЗОШ пропонується:

1. Під час атестації використовувати методичні доробки до положення про атестацію працівників, які розроблені на основі системного підходу до вивчення та аналізу роботи вчителя, що атестується.

2. Зробити процедуру атестації більш демократичною за рахунок оцінювання професійної діяльності вчителя учнями. Проект анкети оцінювання викладача учнями додається.

3. Удосконалити атестаційний лист, в якому записуються результати та підсумки атестації: врахувати думку учнів, педагогічного колективу, психолога, батьків.