• Содержание
• Введение

глава I. Основы управления персоналом С ПОЗИЦИИ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ.

1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда

1.2. Современные тенденции в управлении персоналом.

• 1.3.Мотивационные теории управления персоналом в организации.
• глава 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И МОТИВАЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. (на примере ЧП «Араева С.Ш.» )
• 2.1Общая храктеристика предприятия.
• 2.2Особенности мотивации сотрудников в ЧП «Араева С.Ш.» .

2.3. Проблемы мотивации труда предприятиях общественного питания.

глава III.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ в современной организации.

3.1.Перспективы совершенствования мотивации персонала в рыночных условиях.

3.2. Современные подходы формирования трудового коллектива как эффективный инструмент мотивации персонала.

• Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Управление представляет собой не что иное,

как настраивание других людей на труд.

Ли Якокка.

За последние сто лет профессионализация менеджмента, возникновение учения о менеджменте как научной дисциплины, изучение в вузах, и усиление необходимости теоретического обоснования предпринимательской практики привели к возникновению большого количества концепций, методов и методик. Однако в истории идей менеджмента четко распознаются основные парадигмы и направления, которые позволяют осуществлять системную ориентацию на управление персоналом, несмотря на все возрастающую дифференциацию внутри этой науки. Ведь именно человеческий фактор во многом обеспечивает успех деятельности любой компании. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, в связи с этим важность грамотного управления персоналом это залог процветания организации в целом. Управление персонал очень сложный объект управления, поскольку каждый человек, это, прежде всего личность, индивидуальность. Максимальное и эффективное использование профессиональных навыков и умений сотрудников организации - ключевой фактор успешной деятельности организации в условиях рынка. Ведь успех компании зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения -- едва ли не самая важная проблема менеджмента, так как трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Выживание любой предпринимательской структуры в условиях становления рыночной экономики в Кыргызстане самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной собственности ее персонала. Именно на этой субъективной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций. К сожалению, нередко руководители и экономисты деловых структур не придают должного значения отношению работников к труду. Подобное пренебрежение приводит к недооценке решающего значения нравственно-психологического фактора в стимулировании труда. Система стимулирования в предпринимательской и организационной деятельности - «Архимедов рычаг» менеджера, ибо оказывает сильнейшее психологическое и моральное воздействие на людей, она призвана возбуждать в них устойчивое желание работать добросовестно, профессионально и инновационно. Но ничто так не развращает людей, как непродуманная система стимулирования их отношения к труду. Поэтому при работе с людьми важно хорошо знать теоретические и практические основы мотивации и стимулирования труда.

В начале ХХI века управленец - это не призвание, это профессия. Менеджер должен постоянно увеличивать и обновлять запас своих знаний, добиваться уважения коллектива, заботиться о снижении затрат на персонал. Сегодня менеджер все больше смещает акцент с управления производством на работу с персоналом. В этом аспекте вопрос мотивации как одной из функций менеджера - очень интересная и актуальная тема для исследования. При постоянно увеличивающемся рынке спроса на труд и повышении требований со стороны работников к организации их труда, именно менеджер, уделивший больше остальных внимания проблеме мотивации персонала, добьется лучших результатов. Что и предопределило актуальность дипломной работы.

Объектом исследования данной дипломной работы является предприятие общественного питания ЧП «Араева С.Ш.». Основным видом деятельности является предоставление услуг общепита населению.

Основной целью данной работы является рассмотрение некоторых теоретических основ мотивации и стимулирования труда и их практическое применение на примере предприятия общественного питания, а также способствование достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом и оптимизирование расходов на персонал.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Рассмотрение мотивации труда как инструмент повышения эффективности деятельности организации.

2. Анализ системы мотивации персонала в ЧП «Араева С.Ш.».

3. Определить пути совершенствования мотивации в ЧП «Араева С.Ш.».

Методы, использованные для формирования дипломной работы:

· Анализ документации, имеющейся в ЧП о результатах деятельности по работе с персоналом по созданию и внедрению наиболее эффективных средств мотивации;

· интервьюирование сотрудников с целью определения степени мотивации к трудовой деятельности.

Научная новизна. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Практика показывает, что без заинтересованности нет эффективного труда. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, списка литература, приложения.

Первая глава отражает вопросы изучения теоретических вопросов изучения мотивации у персонала.

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия и значение управления персоналом в современной организации и мотивации труда как инструмента повышения эффективности деятельности организации в современных условиях.

Вторая глава проводит анализ мотивации персонала кафе, изучает хозяйственную деятельность предприятия. В аналитической части работы был проведен анализ системы мотивации персонала в конкретной организации. В частности была рассмотрена общая характеристика деятельности ЧП «Араева С.Ш.». Здесь же была рассмотрена основная структура средств материальной и нематериальной мотивации персонала, которая используется на сегодняшний день в данном предприятии.

Третья глава предлагает пути повышения мотивации персонала и одним из путей предлагается совершенствование системы оплаты труда и повышение мотивационного уровня при формировании коллектива. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Каждая организация сталкивается с проблемой управления персонала, старые методы оказываются не достаточно эффективны, и не действенны в рыночной экономике. Управлять по-новому предприниматели только учатся работать в рыночной экономике, и каждый ищет свой путь получения эффекта. Все это отражено в третьей главе по предложенным путям повышения эффективности мотивационной политики в современной организации.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

В работе были использованные научные источники таких авторов как Егоршин А.П., Пугачев В., Турдукулов Ф.З, Турдукулова Э.Р., Кибанова М, Тейлора Ф. и др.

глава I. Основы управления персоналом С ПОЗИЦИИ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ

1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: 2001г.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности ( получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности, отрицательная мотивация - стремление уйти от неуспеха.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов ( что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения бумажных купюр.

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара - для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресуется не только теми, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара "труд" заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует в создании благ.

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала.Проблемы теории и практики управления.М.2005. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата - это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд (Рис.1.1).

Рис. 1.1 Кривая спроса на труд.

Точки на оси абсцисс (Т) - величины требующегося труда, а на оси ординат (ЗП/Ц) - величины реальной заработной платы (3П/Ц). Точка с координатами (Т₁; ЗП/Ц₁) является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц₁ соответствует большой спрос на труд Т₁, и наоборот (точка с координатами (Т₂; ЗП/Ц₂)).

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (Рис.1.2).



Рис. 1.2 Кривая предложения труда

Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия (Рис.1.3).

Рис. 1.3. Положение полной занятости

Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП/Ц_Р и заданное этим уровнем предложение труда Т_Р. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП/Ц_Р, находят на рынке необходимое количество работников. Точка Р определяет положение полной занятости.

В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с ординатой ЗП/Ц₁) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

В случае снижения уровня заработной платы (например, до уровня ЗП/Ц₂) по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

1.2Современные тенденции в управлении персоналом

Осуществлении радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Кыргызстан - не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

В предприятиях, фирмах, учреждениях или коллективах, как правило, существует раздел управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие - исполняют и подчиняются руководству. Управляющий должен быть высокообразованным специалистом, чувствующим каждый элемент управляемого субъекта. Он разрабатывает и принимает решения, использует новые достижения в науке управления и постоянно повышает свой профессиональный и научный уровень. Менеджер по персоналу - профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.

Технологии и методы управления персоналом все более развиваются и шагают в ногу со временем. Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI веке эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высоко мобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

Управление персоналом - это постоянное размышление над правильным принятием решений, необходимых в работе с персоналом. Один из главных вопросов в процессе управления персоналом - как привлечь в организацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей? Над решением этой задачи обязаны работать менеджеры по персоналу, которые призваны играть в организации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех ее работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества.

Поэтому менеджер должен решать две стратегические цели:

1. Создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Этому служат проводимые семинары, форумы, круглые столы, рекламные кампании.

2. Обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно содействуя росту профессиональной компетентности работников. Сколько ни была бы притягательна корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала организации. Успех организации зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника.

Практика консультирования кыргызстанских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Понятие «организация» произошло от французского «organization»; «organizer» - устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать.

Этим, словом можно определять:

*Строение чего-либо;

*Совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт;

*Саму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

Рассматривая организацию как социальный институт, можно выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других (Рис 1).

Рис. 1. Элементы организации.

Ни одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более далее существовать если не определена ее цель - то, ради чего данная организация формируется, и будет существовать в дальнейшем. Следующий важный элемент, без которого не может существовать ни одна организация, -ее структура - архитектоника организации, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. Технология - это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации. Под финансами понимаются все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Говоря об управлении как элементе организации, в первую очередь должны определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т.е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется. Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследования, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации.

В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом? В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Появление стратегического измерения у управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходи! из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура- целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве (рис.2.). 1.Использование трудовых ресурсов, где вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция- труд, измеряемый затратами времени и зарплатой.

2.Управление персоналом, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции)

3.Управление человеческими ресурсами, человек рассматривался не как должность (элемент структуры)а как возобновляемый ресурс.- элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работников)

4.Управление человеком. В соответствии с этой концепции человек- главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строится стратегия и структура организации.

Рис. 2. Эволюция концепции управления персоналом.

Английский профессор С.Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом.

1.Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников.(высококвалифицированные постоянные работники с социальными выплатами и высокой оплаты; малоквалифицированные без социальных гарантий и низкой зарплатой). Эта модель годится не для всех организаций.

2. Работники- ресурс, который надо максимизировать.(«IBM»).

3.Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом.(модель Портера и Фомбрука).

4.Развитие организационной культуры.(ключ к успеху для некоторых компаний).

5. «Японизация» методов управления персоналом.

6.Управление персоналом - стратегическая функция.

7.Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме: система вознаграждения; организация рабочего места.

Данные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, так как концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования отечественных и западных предприятий различны в части финансового состояния, оплаты труда и внутрифирменной морали. Даже если рассматривать западные походы к управлению персоналом, то и там мы увидим различия.

Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:

США	ФРГ
Наем и увольнение: Анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария. Обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья: Мед. Обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза. Развитие персонала: Подготовка, переподготовка - повышение квалификации, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры. Организация заработной платы и компенсаций: Разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты труда, расчет фирменного пенсионного обеспечения, единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ. Обеспечение трудовых отношений: Изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.	Административная деятельность: Применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда. Трудоустройство: Прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения. Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности: Инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации: Повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала. Материальное стимулирование: Весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора. Соц. Вопросы. Контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напраженности

Также отметим, что американские предприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в то время как японские отдают предпочтение концепции команды (см. табл.1.1)

Таблица 1.1.

Подходы к управлению персоналом.

Подход к управлению персоналом	Американская модель	Японская модель
1.Подход «человеческий капитал»	Малые вложения в обучение. Сотрудника легче «купить». Обучение конкретным навыкам. Формализация оценки.	Крупные вложения в обучение. Сотрудника нужно «растить» Общее обучение. Неформализованная оценка.
2.Подход «рынок трудовых ресурсов»	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения.	На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный (пожизненный) наем. Неспециализированная лестница продвижения.
3.Подход «преданность организации»	Прямые контакты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания. Жесткая модель служебной карьеры.	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения («змея»).

Как видно из таблицы, американская модель управления организацией приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом. В японской модели управления важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещения рабочей силы.

Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом на данном этапе развития. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

• 1.3Мотивационные теории управления персоналом в организации

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».

Мотив - внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Пол М.Дизель и др. Поведение человека в организации. - М., 1993.

Очень важно обеспечить успешное выполнение работы после проведения подготовительных мероприятий. В этих целях используются:

1. Стимулирование - побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование).

2. Мотивирование - создание у работников внутренних побуждений к труду. Мотивация складывается из совокупности мотивационных тенденций:

a)Политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;

b) достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений);

c)устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейной жизни.

d)Сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях).

e)Достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость).

f)Действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях.

g)Привычки (традиции, предрассудки, отношение к труду, другим людям, вещам).

h)Подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы).

Из вышеперечисленного видно, что люди действуют далеко не всегда по своему желанию. Их поведением управляют устоявшиеся субъективные и объективные факторы. Людям только кажется, что они делают что хотят. На самом деле людьми движут скрытые в их психике побудительные силы. Есть несколько теорий мотивации. Психоаналитическая теория. Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд. Он считал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты секса и агрессии. Секс или инстинкт жизни (эрос) признавался сначала Фрейдом единственным мотивирующим фактором поведения. В последствии Фрейд постулировал действия другого инстинкта -- танатооса (инстинкта агрессии, разрушения и смерти). Фрейд утверждал, что человечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса, и что познание и управление этими инстинктами - задача грядущих поколений. Это очень интересная теория, которая широко изучается психологами и в настоящие дни.

Теория драйвов (от англ.drive - влечение, энергизатор поведения). Эта теория базируется на принципах гомеостата, суть которого состоит в том, что система имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние. В принципе данная теория представляется как разновидность бихевиористской модели S--R («стимул-реакция»). Автором этой теории является Карл Халл.

Гедоническая теория. Эта теория возникла в Древности, уже тогда человек устремляется к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт. Одним из инициаторов этой теории является американский психолог П. Юнг (1961), который доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей. Но в этой теории есть несколько противоречий:

1)вряд ли можно считать принцип удовольствия, лежащий в основе гедонической теории, всеобщим;

2)тяга к получению удовольствия и избеганию неудовольствия, дискомфорта, боли и других неприятных ощущений действительно имеет место и с этим нужно считаться.

Теория условных рефлексов. Создание теории принадлежит И.П. Павлову. Главным понятием является рефлекс (ответ организма на внешнее раздражение). Рефлексы разнообразны. Например, сокращение зрачка на яркий свет и его расширение на темноту, вздрагивание при внезапном и сильном звуке и многие другие. Это безусловные рефлексы, которые являются врожденными. Также есть и условные рефлексы - реакции, приобретаемые с опытом. Этим рефлексам обучаются. И безусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На первой месте здесь, конечно, находятся условные рефлексы. В их основе лежат нервные процессы, которые формируют стереотипный ответ организма. При взаимодействии стереотипа и реакций образуются сигнальные системы уравновешивания организма с внешней средой. Их две, первая представляет собой условные связи, возникающие при воздействии нейтрального раздражителя на зрение, слух, кожу и другие органы чувств, вторая образуется при воздействии на организм словами.

Сегодня психологи стараются учитывать все побудительные тенденции человека в сознании и подсознании. Без этого нельзя раскрыть потенциальные возможности человеческого фактора и, конечно, нельзя избавиться от стрессов, которые очень мешают плодотворной деятельности и труду. Именно знание положений данных теорий дает возможность менеджеру осознать общий подход к осуществлению мотивации. Но на практике наиболее распространенными в системе рыночной экономики являются теория «X» и «Y» Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга и теория иерархии потребностей А.Г. Маслоу. Теория «X» представляет собой подход к оценке работника с позиций традиционализма. Здесь выделяются такие факторы:

v средний работник не любит трудиться, основой его тенденций является уклонение от работы;

v работников нужно принуждать к трудовой деятельности; средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда;

v средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

Теория «Y» начала складываться на базе экспериментальных исследований еще в 30-е годы. Своего современного вида она достигла в 60-е годы. Она отвечает господствующим ныне взглядам менеджеров на поведение людей. Вот ее основные положения:

а)внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности основной массы работников. Человек способен сам продвигаться к цели, в которой он заинтересован;

б)усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорциональны ожидаемому вознаграждению;

в)человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;

г)творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей;

д) в условиях современного производства интеллектуальные резервы человека используются лишь частично.

Дуглас Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать параметры, определяющие действия исполнителя как задания, которые получает подчиненный, качество выполнения задания, время получения задания, ожидаемое время выполнения задачи, средства, имеющиеся для выполнения задачи, коллектив, в котором работает подчиненный, инструкции, полученные подчиненным, убеждение подчиненного в посильности задачи, убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу, размер вознаграждения за проведенную работу, уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой и др.

"Теория X" воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. "Теория V" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому "Теория Z" базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский и американский подходы разно направлены. Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в "Теории Y", демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями "Теорию Z" можно назвать развитой и усовершенствованной "Теорией Y", адаптированной, прежде всего, под Японию. "Теория А" в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы "Теории Z", в том числе корпорация IВМ.

Теория «мотивационная гигиена». По мнению Герцберга, труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровью человека. Должное внимание руководства к названным факторам обеспечивает удовлетворенность трудом со стороны работников, но эти факторы еще не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Мотиваторы: трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный рост, служебный рост, сам процесс труда. Согласно гипотезе А. Маслоу потребности могут быть сведены в строгую иерархию, которая показывает, что удовлетворение одной потребности побуждает человека к появлению последующей. Согласно Маслоу (Рис.1.1) Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала. М., физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение. Существуют и другие классификации потребностей. В 40-е годы Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:

1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3.Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4.Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5.Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

ПОТРЕБНОСТИ

самовыражении

В уважении

В общении с людьми

В безопасности и социальной

защищенности

физиологические

Рис. 1.1 Пирамида потребностей Маслоу

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (Табл.1.1) Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы..

Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

Таблица 1.1

Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание со стороны других.	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Иерархия потребностей

Для руководителя овладение данной теорией очень важно для создании эффективной системы управления мотивационными факторами, организации стимулирования труда. Менеджер должен знать, какие потребности движут работниками, какие со временем становятся более активными, а какие менее. На основе всего вышесказанного можно сделать вывод: Прежде, чем побуждать к труду своих подчиненных, нужно оценить свои собственные мотивационные тенденции.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. Важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, удовлетворяющие доминирующую потребность. Очень распространенным является мнение о том, что чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, так как, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность. На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (Таблица 1.2).