Таблица 1.2.

Мотивационная модель.

Претворение в жизнь потребностей своей личности.	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний.
Уважение к себе и признание со стороны других.	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты.	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.
Уверенность в завтрашнем дне.	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности.	Питание. Квартира. Одежда.

Для того чтобы работник получил возможность раскрыть свой потенциал и надлежащим образом выполнял свои функции, его необходимо мотивировать. Мотивация персонала -- одна из самых сложных задач предпринимателей.

Определение целей

Эффективность труда работников повышается в тех случаях, когда они уверены:

• что установленные менеджером цели вполне достижимы, но для этого необходимы определенные усилия;

• что решение поставленных задач будет соответствующим образом вознаграждено.

Системы оплаты труда

Основное предназначение оплаты труда -- привлечение на работу эффективных сотрудников, мотивирование их в соответствии с целями фирмы и вознаграждение их усилий. Разрабатывая систему оплаты труда, необходимо стремиться к балансу между затратами и зарплатой, достаточной для того, чтобы заинтересовать хороших работников.

Существуют почасовая форма заработной платы и твердый оклад. 3 большинстве торговых фирм проводится различие между сотрудниками, получающими почасовую заработную плату и твердый оклад. В первом случае оплачивается каждый час работы сотрудника. Оклад же предполагает еженедельное получение фиксированной суммы денег, без права на сверхурочные. Если сотрудник на почасовой оплате работает более 40 ч в неделю, ему полагается дополнительное вознаграждение. Однако в том случае, когда магазин испытывает временные затруднения, его могут попросить работать менее установленной нормы. Таким образом, почасовая система оплаты труда является более гибкой. Большинство менеджеров имеют твердые оклады, а продавцам, как правило, оплачивается каждый час работы.

Разновидности систем оплаты

Оплата труда -- наиболее эффективное средство мотивации сотрудников, особенно в тех случаях, когда они считают, что получают достойное вознаграждение, т.е. когда заработная плата и другие

формы вознаграждений соответствуют проделанной работе. Вообще говоря, чем проще система оплаты, тем лучше. Простые системы легки в управлении, и работники всегда понимают, сколько и за что они получают.

В торговых фирмах обычно используют одну или несколько из следующих систем: простая система окладов, простые комиссионные, оклад плюс комиссионные и бонусы за превышение норм. В табл. 1.3 сравниваются простая система окладов и стимулирующие системы оплаты труда.

Таблица 1.3

Преимущества простой системы окладов и стимулирующих систем оплаты труда

Простая система	Стимулирующие системы
Гибкость в перемещении сотрудников по рабочим местам	Высокий мотивационный потенциал
Способствует приверженности работников фирме	Переменные затраты на оплату труда
Простота для понимания	Оплата связана с производительностью
Простота в управлении
Способствует улучшению деятельности, не связанной с продажами, такой, как обслуживание покупателей

При простой системе окладов продавцы получают фиксированную сумму денег за каждую неделю или час работы. Для работника может быть установлена ставка (или оклад). Такая система отвечает интересам как работников (проста для понимания), так и магазина (проста в управлении).

Несомненное достоинство простой системы окладов -- возможность беспрепятственного перемещения сотрудников по рабочим местам. Работники могут выполнять функции, не связанные с какой-либо конкретной деятельностью, и вряд ли будут огорчены, если их переведут из отдела с большим объемом продаж в более спокойный.

Основной недостаток данной системы -- отсутствие у работников стимулов к повышению производительности, так как им прекрасно известно, что в краткосрочном периоде их зарплата гарантирована, работают ли они «засучив рукава» или расслабляются. Второй недостаток -- постоянные издержки фирмы остаются неизменными даже в тех случаях, когда объем продаж сокращается.

Стимулирующие системы оплаты предполагают, что зарплата работника определяется производительностью его труда. Некоторые системы предусматривают, что оплата труда сотрудникам целиком состоит из комиссионных (простые комиссионные), когда продавец, к примеру, получает определенный процент от стоимости реализованных товаров (7%) за вычетом стоимости возвращенных. Некоторые предприниматели определяют комиссионные проценты в зависимости от категории товара (4% по низкорентабельным товарам и 10% по высокоприбыльным.

Используя величину комиссионных процентов, фирма получает возможность стимулировать работников к тому, чтобы они уделяли особое внимание продаже продукции или услуг. Система оплаты может включать в себя фиксированный оклад плюс небольшой процент от продаж или процент от продаж сверх определенной нормы (квоты).

Стимулирующие системы оплаты представляют собой мощный стимул для работников , однако они не лишены недостатков -- сотрудников, которые получают исключительно проценты от продаж, трудно заставить делать что-то, не связанное с торговлейИ, наконец, поскольку фирма не гарантирует доход таких сотрудников, они считают, что ничем ей не обязаны.

Текущие счета

При использовании «чистой» системы простых комиссионных доход варьируется в зависимости от объема продаж. Но если хозяйственная деятельность носит сезонный характер, работники могут большую часть своего годового дохода зарабатывать в определенные периоды. А как прожить в другое время? Чтобы стабилизировать зарплату таких работников, компании используют практику текущих счетов, когда продавец еженедельно получает чек на сумму, рассчитанную от его ожидаемого годового дохода.

Полученные за неделю комиссионные накапливаются и периодически заносятся на счет. Если работнику выплачивается больше, чем он фактически заработал, он возвращает аванс, а сумма недельного платежа уменьшается. Если же комиссионные превышают недельный лимит, компания доплачивает сотруднику разницу.

Нормы

Нормы -- это цели, установленные для оценки деятельности работников. Для персонала это может быть объем производства или продаж в час, для специалистов по закупкам -- фактическая норма прибыли и показатели оборачиваемости запасов. Нормирование часто используется в различных системах оплаты труда. Так, система сверхнормативных бонусов предусматривает выплату премии, если за определенный период времени объем работы сотрудников превышает планируемые значения.

Эффективность таких бонусов зависит от обоснованности установленных норм, которые обычно едины для всех работников отдела. Однако сотрудники одного и того же отдела обладают разными способностями и работают в разных условиях. Новым сотрудникам сложнее выполнять нормы, чем более опытным.

Таким образом, норма, определенная по средней производительности, может оказаться слишком высокой для неопытного работника и слишком низкой для сотрудника со стажем. В принципе менеджеры имеют возможность определять нормы для каждого работника в отдельности в зависимости от его опыта и характера деятельности.

Групповые стимулы

Для того чтобы повысить степень мотивации работников данного отдела или предприятия, некоторые предприниматели предлагают дополнительные стимулы, когда часть зарплаты сотрудников определяется их личными показателями, а другая зависит от результатов работы коллектива.

Групповые стимулы способствуют заинтересованности каждого сотрудника в повышении уровня качества труда и выполнении необходимых, но не связанных со сбытом продукции функций, что в конечном итоге способствует достижению целей организации.

Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

· 1 СТАДИЯ. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.

· 2 СТАДИЯ. Поиск путей устранения таковой.

· 3 СТАДИЯ. Определение целей ( направлений) действия. Человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.

· 4 СТАДИЯ. Осуществление действия.

· 5 СТАДИЯ. Получение вознаграждения за осуществленные действия ( либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).

· 6 СТАДИЯ. Полное или частичное устранение потребности либо не устранение.



Рис. 2.2. Упрощенная модель мотивации поведения.

Таким образом, мотивация работников заключается в определении реалистичных целей деятельности и адекватном поощрении.

Перед любой организацией стоит задача достижения целей с наивысшей эффективностью при оптимальном использовании всех видов ресурсов. Продуктивность, экономичность и действенность организации зависят от максимального вклада работников в выполнении задач и заданий, от их заинтересованности в достижении общих целей организации. Эту нелегкую задачу решает функция мотивации через создание системы стимулов, повышающих вклад каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом, максимально раскрывавших инициативность и трудовую активность.

• глава 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И МОТИВАЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. (на примере ЧП «Араева С.Ш.» )
• 2.1Общая храктеристика предприятия

Объектом исследования является кафе в южной части города г. Бишкек части недалеко от Медицинской Академии для обслуживания жителей и гостей города.

Деятельность предприятия направлена на оказание услуг в сфере общественного питания для людей со средним уровнем дохода.

На сегодняшний день проблема общественного питания в центральных районах города достаточно решена. Особенно остро это ощущается в районе на пересечении улиц Советской и Ахунбаева, который является административным, деловым и образовательным местом, где и размещается кафе. В нем расположено несколько государственных учреждений, банков, офисов крупных и средних фирм, крупных предприятий торговли, высшие учебные заведения, гостиницы, объекты культурного назначения (кинотеатр «Фрунзе» другие места отдыха горожан и гостей города).

Существующие на сегодняшний день в этом районе предприятия общественного питания можно условно разделить на два типа: крупные и мелкие предприятия.

К первым можно отнести рестораны и кафе. Их отличительной особенностью является высокий сервис и качество обслуживания при достаточно высокой цене (средний обед обходится примерно в 260 сомов и выше), то есть они ориентированы на людей с высоким уровнем дохода.

Ко вторым относятся небольшие закусочные. Их условно можно разделить еще на два типа:

1. дорогие закусочные и бары, которые отличаются высоким качеством обслуживания и достаточно высокими близкими к крупным предприятиям общественного питания ценами.

2. небольшие закусочные типа гамбургеры, которые предлагают хотя и дешевую, но не всегда качественную продукцию.

Общей отличительной чертой всех предприятий общественного питания в этом районе является ограниченный ассортимент выпускаемой продукции, что вызвано небольшими размерами занимаемых им помещений.

Тем не менее, предварительный анализ данной торговой зоны дает возможность сделать вывод, что действующие предприятия общественного питания не могут в полной мере удовлетворить существующий на данном рынке спрос и существует реальная потребность в кафе быстрого обслуживания с широким ассортиментом предлагаемой продукции, высоким сервисом и качеством обслуживания и сравнительно не высокими ценами. Данную нишу и нацелилось занять исследуемое кафе.

Значительных сезонных колебаний спроса здесь не предполагается, так как в рабочие дни основные потребители это люди, работающие в близлежащих зданиях и студенты, а в вечернее время и выходные дни - люди приезжающие из других районов для культурного отдыха и гости города.

Ценовая политика ориентирована на потребителей со средним уровнем дохода (согласно статистических данных средняя заработная плата по городу Бишкек составляет более 5 тысяч сомов).

В силу того, что предприятия общественного питания подобного уровня в данном районе есть и ниша, на которую ориентировано кафе не свободна, но серьезной конкурентной борьбы не предполагается, так как количество потенциальных клиентов достаточно велико.

В наше время в Кыргызстане развитие отрасли осуществлялось главным образом за счет увеличения количества предприятий и роста численности занятых работников, т. е. экстенсивным путем.

Эффективность деятельности предприятий общественного питания, в том числе и ЧП « Араева С.Ш.», означает получение максимального результата, достигаемого на основе рационального использования имеющихся трудовых и материальных ресурсов. Эффективность измеряется сопоставлением результатов труда с затратами. Более эффективным считается труд, обеспечивающий получение наибольшего результата при наименьших затратах.

К этому стремится и ЧП « Араева С.Ш.», чье кафе приносит пусть стабильный, но не удовлетворяющий интересы руководства доход. На увеличение производительности труда в кафе оказывают влияние две группы факторов: материально-технические и организационно-экономические.

К группе материально-технических, факторов относятся: внедрение комплексной механизации и автоматизации производственных процессов; перевод предприятий общественного питания на работу с полуфабрикатами и приготовление блюд из быстрозамороженных и охлажденных продуктов; внедрение прогрессивной технологии.

К группе организационно-экономических факторов относятся: рациональные формы организации производства (концентрация, специализация, кооперирование); внедрение прогрессивных форм обслуживания; улучшение организации труда; использование средств материального стимулирования; совершенствование оплаты труда; повышение квалификации кадров.

Максимальный эффект может быть получен только при планомерном сочетании действия этих двух групп факторов.

В современных условиях для общественного производства характерно преобладание прогрессивных типов предприятий, созданных на базе концентрации, специализации и кооперирования.

По результатам дипломного исследования, для улучшения финансового состояния ЧП « Араева С.Ш.», необходимо улучшить управленческую деятельность. При этом необходимо отметить, что к явным плюсам относятся:

-существующая организация производства полуфабрикатов высокой степени готовности и комплексное снабжение ими;

-производство замороженных кулинарных изделий, разработка технологии приготовления охлажденных блюд и внедрение их в практику работы предприятий общественного питания;

- внедрение новых способов обработки продуктов;

- совершенствование методов обслуживания посетителей;

Работа предприятий общественного питания на полуфабрикатах создает благоприятные условия для применения средств механизации и автоматизации производственных процессов, позволяет более эффективно осуществлять специализацию производства, обеспечивать экономию средств за счет рационального использования сырья, снижения отходов и потерь, ускорения приготовления блюд.. На предприятии успешно действуют аппараты с инфракрасным и сверхвысокочастотным (СВЧ) нагревом. Особенно эффективно могут быть использованы аппараты с СВЧ-нагревом для разогрева быстрозамороженной продукции и охлажденных блюд, что в свою очередь способствует совершенствованию технологии производства продукции на предприятиях общественного питания.

Достижения прогресса используются и при механизации трудоемких работ, выполняемых кухонными рабочими, сборщиками посуды, уборщицами, так как применен весь комплекс средств механизации, в том числе машины для мытья столовой и кухонной посуды, приборов, моющих пылесосов, стиральная машина-автомат. Как показывают теоретические исследования использование средств механизации на трудоемких работах позволяет повысить производительность труда в 1,5--2 раза и высвободить значительное количество работников, занятых выполнением подсобных работ на предприятиях общественного питания.

Кафе -- торговая единица в общественном питании с ограниченным ассортиментом блюд массового спроса, предназначенная для быстрого обслуживания потребителей. В меню кафе входят несложные в приготовлении горячие и холодные закуски, алкогольные напитки, пиво. Для удобства потребителей и более полного удовлетворения их спроса специализируются в зависимости от ассортимента приготовляемых блюд: европейская, национальная кухня и др.

Предприятие питания вместительностью 60 посадочных мест, ориентировано на приближенное обслуживание и размещено на территории жилого и административного района с учетом обслуживания работников предприятий и учреждений, размещаемых на данной территории.

В целях увеличения потока посетителей предприятия ведут “битву за время”, организуя свою работу преимущественно в эти часы, когда население имеет наибольшую склонность к посещению предприятий питания. Если вопрос о месторасположении предприятия питания решается единожды, то режим работы, а также формы обслуживания посетителей подлежат периодическому пересмотру для наилучшей адаптации к спросу потребителей.

По исследованиям время наиболее удобное для посетителей, а также наиболее эффективное для предприятия питания составляет с 10-00 до 22-00.То есть, утром кафе работает с того момента, когда наиболее активная часть населения появится на улицах и до момента, когда прогуливающиеся люди смогут спокойно вернутся к себе домой на троллейбусе или в другом общественном транспорте.

Форма обслуживания посетителей в кафе была выбрана с частичным обслуживанием официантами, как наиболее экономная и эффективная.

Готовка пищи осуществляется, в самом кафе. Что не позволяет увеличить число посадочных мест и ограничивает объемы производства кухни кафе, но ускоряет процесс приготовления пищи в кафе и тем самым увеличивает число обслуженных посетителей.

Технологические линии в данном кафе задействованы универсальные, т.е. применяется технологическое оборудование для основных производственных процессов готовки блюд.

1)Раковина.

2)плита.

3)столы.

4)Холодильная горка.

5)Универсальный привод с различными насадками.

Схема рабочего места в основном производственном помещении.

Оборудование, применяемое в кафе.

№ п/п	Наименование оборудования	Тип. марка	Размеры в мм.	Ёмкость производственной деятельности
1 2 3 4 5 6	Стол со встроенной моечной ванной Универсальный привод общего назначения Стол с охлаждаемым шкафом и горкой Шкаф холодильный Стол производственный Плита электрическая	СМВСМ П-П СОЭСМ-3 ШХ-0,4 М	1470840 760440 1680840 750750	200 кг/час. 80 кг.

Для улучшения климата в производственном помещении установлены вытяжки. Всё же это не позволяет очищать воздух во время технологического процесса и не позволяет регулировать микроклимат в помещении в любое время года независимо от центрального отопления. Также проводится ознакомление персонала с новым оборудованием и правила техники безопасности.

Важнейшая из форм контроля на предприятии - это административный ведомственный, общественный контроль, контроль за соблюдением охраны труда. На нашем предприятии используется. административный контроль, ведомственный контроль, с целью проконтролировать правильность расходования товарно-материальных ценностей, порядок ведения документации, предупредить возможность злоупотреблений, проверка директором и главным бухгалтером, заведующим производство. Структура исследуемого объекта достаточно проста

Фирменный стиль оформлен в виде национального дизайна, в интерьере используется: мебель, коврики на беленых стенах, которые хорошо сочетаются с расцветкой невысокого потолка. Колонны декорированы, оригинальное освещение вечером делает помещение более, уютным. Обслуживающий персонал одет в классическое сочетание белого и черного.

Посетитель, пришедший в кафе, сохраняет эмоционально-психологический настрой, усиливая эмоциональное воздействие за счет того, что элементы окружающей среды (дерево, вода, растения) незаметно переходят во внутренний объем, создавая общий интерьер единого стиля и композиции. При этом посетитель забывает о работе, повседневных хлопотах; он ощущает настоящий отдых.

Подбор и размещение торгового оборудования в зале кафе.

Площадь кафе около 90 кв. метров, из них порядка 22 кв. метров занимает кухня, по приготовлению блюд, около 8 кв. метров раздаточная (касса, барная стойка) и примерно 60 кв. метров сам зал.

Если брать из расчета, что 1 стол с 4 стульями занимает пространство ~ 4 кв. метра, то в зале размещено 15 столов.

Если брать, в среднем, из примера работ других кафе , то средневзвешенное значение количества людей сидящих за одним столом в течение получаса равно 2, а сумма денег которые они приносят в качестве выручки кафе составит 241,3 сома. Средняя заполняемость кафе составляет около 9 часов.

Приведем эти статистические расчеты, полученные в результате исследований проведенных в ЧП, по принадлежащему ему кафе:

2 чел * 2 = 4 чел./ в час ( с 1 стола);

241,3 . * 2 = 482,6 сом/в час (с 1 стола);

482,6 сом./в час * 15 столов * 9 часов = 11 151 сомов.

Именно такую сумму, 11 151 сомов в день, составляет дневная выручка кафе быстрого обслуживания.

Итого в месяц выручка составляет: 11 151 . * 30 = 334 530 сомов.

№ п/п	Наименование блюд и напитков по ассортиментным группам	Количество питающихся за день	Коэффициент потребления блюд	Количество блюд по ассорти-ментным группам
1	2	3	4	5
1 2 3 4	Холодные закуски Супы Вторые горячие блюда Сладкие блюда	150 150 250 50	0,8 0,1 0,9 0,2	20 25 22 5
Всего	2,0	72

Количество горячих и холодных напитков, мучных кондитерских и булочных изделий, хлеба определяется по нормам потребления перечисленной выше продукции на одного человека в день.

В ЧП действуют разные прейскуранты цен на продукцию, утверждаемый в установленном порядке. Отклонение от установленных цен (размер скидок, накидок) при заключении договоров допускается только с разрешения руководителя предприятия. Процесс производства (оказания услуг общественного питания) заключается в обслуживании посетителей кафе быстрого обслуживания кафе быстрого обслуживания которые, имеют возможность воспользоваться его услугами.

Себестоимость услуг общественного питания в кафе, который является производителем продукции и поставщиком покупной составляет следующие значения:

Наценки на указанные в меню блюда собственного приготовления кафе составляют - 80%, на продукцию от поставщиков - 40%.

• 2.2Особенности мотивации сотрудников в ЧП «Араева С.Ш.»

В первую очередь механизма мотивации персонала в кафе предполагает административный аспект.

При заключении трудового договора (контракта) работник обязан предоставить администрации трудовую книжку, оформленную в установленном порядке и предъявить паспорт. При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. В отдельных случаях, поступающие на работу проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом директора.

При приеме работника на работу администрация:
ознакомит его с поручаемой работой; условиями и оплатой труда; разъясняет его права и обязанности; ознакомит с Правилами внутреннего трудового распорядка; проинструктирует по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда; Проинструктирует по противопожарной охране и другим правилам охраны труда.

Прекращение трудового договора (контракта) возможно только по основаниям, предусмотренным действующим законодательством. К ним относятся: соглашение сторон; истечение срока договора (контракта); призыв или поступление рабочего или служащего на военную службу; расторжение договора (контракта) по инициативе работника; расторжение договора (контракт) по инициативе администрации; перевод работника с его согласия на другое рабочее место.

Работник имеет право расторгнуть контракт (трудовой договор), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию кафе письменно за две недели.

Администрация имеет право уволить работника по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников; обнаружившееся несоответствие рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин возложенных на него трудовым договором (контрактом), должностными инструкциями или Правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия; периодические прогулы; длительная неявка на работу в следствие временной нетрудоспособности; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества кафе.

Увольнение работника с работы оформляется приказом (распоряжением), подписанным директором предприятия или лицом его замещающим.

Трудовая книжка выдается уволенному в день увольнения.

Табель учета рабочего времени и начисления зарплаты работников общества заполняется в одном экземпляре, уполномоченным лицом. Табеля утверждаются ответственными лицами и подлежат передаче экономическому отделу, где происходит обработка табелей.

Учет явок на работу и использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, не явившихся, опозданий и т.п. Контроль за своевременным началом и окончанием работы, использованием времени в течение всего рабочего дня осуществляют руководитель и администратор производственных подразделений. Отметки в табеле учета использования рабочего времени о причинах неявок на работу, о работе неполный день, о сверхурочной работе и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия (листки нетрудоспособности,т.п.)

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение 3-х и более часов считается ПРОГУЛОМ. Исходя из этого в табеле отмечаются работники: фактически явившиеся на работу (в часах смены), отмечается фактически отработанное время в часах, не явившиеся на работу по болезни в каждый рабочий день согласно графика (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности) - Б, не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей, в том числе работники-доноры, которым были предоставлены дни отдыха в соответствии с предъявленным документом - Г, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, а также в вечерних средних общеобразовательных школах, находящихся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы - У/О, находящиеся в ежегодных, а также дополнительных отпусках, предоставляемых в случаях, предусмотренных законодательством - О, имеющие выходной день согласно графику работы, а также за переработку времени - В, получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни - В, находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам - А, простои без нахождения работников на рабочих местах с частичным сохранением или без сохранения зарплаты - Пр., работники, имеющие в семье ребенка-инвалида (в соответствии с законодательством, имеющего льготы) - И, работники, совершившие прогулы, включая работников, подвергнутых административному аресту за административные нарушения - П.

В табеле не учитываются: работники, не состоящие в штате предприятия или работающие по договору, подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу без предупреждения администрации, работающие пенсионеры, вышедшие в отпуск без сохранения заработной платы, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Лицо, уполномоченное производит первичную обработку табелей:

подсчитывает отработанные работником за месяц дни и часы и проставляет их в соответствующей графе табеля “отработанные дни и часы”, в графе “график” - отмечается нормативное количество рабочих дней и часов данного месяца, в графе “отработанные дни” и “отработанные часы” - проставляется фактически отработанное количество дней (часов), в графе “ночные” - указывается количество отработанных ночных часов.

Администратор кафе как уполномоченное лицо, при заполнении табелей должен придерживаться следующих требований:

фамилия, имя, отчество указывается полностью без сокращений, в графе должность - указывается профессия работника, в графе “тарифная ставка, оклад” заполняется бухгалтером, на основании приказа о приеме на работу (изменений, перемещений и т.п.), графа “дни месяца” заполняются на основании графика рабочего времени на данный месяц,
Уполномоченное лицо считает по каждому работнику: количество отработанных дней, количество отработанных часов, количество дней неявок - из них количество дней на: больничном листе, в отпуске. прогулы, выходные и праздничные, отсутствие по другим причинам, в соответствии с принятым обозначением.

Работа сверхурочно производиться на основании приказа (распоряжения) и учитывается на отдельном табеле и оплачивается в соответствии с договором.

Администратор также отмечает количество часов отработанное в ночное время по каждому работнику.

Во вторую очередь определен экономический инструмент, т.е заработная плата. В бухгалтерии подводят итоги и рассчитывают фонд оплаты, размер премии.

Основанием для составления расчетных ведомостей и листков расчета заработной платы являются следующие первичные документы:
Табеля учета рабочего времени и расчета зарплаты форма Приказы о приеме, переводе, отпуске и пр.; Служебные записки; Приказы о выплате премий;
Платежные ведомости на ранее выданный аванс; Прочие документы.

Бухгалтер на основании вышеуказанных первичных документов проставляет оклад или тарифную ставку, процент надбавки, размер премии по каждому работнику другие основания для начисления зарплаты.

Заработная плата работникам общества выдается два раза в месяц. Применяется авансовый порядок расчетов по заработной плате. Аванс выдается не позднее 20 числа.

Также определены оптимальные условия работы в кафе. В кафе предусмотрена односменная работа по вахтовому методу 3 дня работы,2 дня отдыха.Подбор официантов в количестве 4 и другого персонала осуществляется через бюро трудоустройства, методом подачи объявлений в газеты, личные связи. Квалификация не ниже 2-3 категории с опытом работы более 3 лет. Приведем необходимый перечень производственного персонала на данном этапе и систему вознаграждения.

Должность	Кол.(чел)	тыс. руб.	Выплаты
Официант	4	2300	ежемес.
Повар	2	3300	ежемес.
Уборщица	1	1850	ежемес.
Посудомойка	1	1850	ежемес.

В дальнейшем согласно планам администрации , распорядок работы и система оплаты труда может корректироваться в зависимости от обстоятельств, а также по мере необходимости будут наниматься специалисты для выполнения необходимых работ. Соответственно, заработная плата будет варьироваться в большую или меньшую сторону в зависимости от занятости конкретного человека.

И конечно же необходимо рассмотреть социально-психологический аспект при исследовании эффективности мотивации в данном кафе.

Эффективность формирования коллектива, приобретение навыков управления структурными факторами и выбор стилей и методов мотивации руководства невозможны без знания личностного состава коллектива.

Поэтому для более полного раскрытия проблематики темы исследования необходимо изучить социально-психологическую структуру персонала кафе. Для изучения был рассмотрен персонала, работающий непосредственно на территории .

Для начала исследуем половозрастной состав персонала.

Таблица 2.1

Половозрастной состав персонала

.	Ф.И.	должность	пол	возраст
1		руководитель	м	32
2		бухгалтер	ж	47
3		администратор	ж	24
4		повар	ж	28
5		повар	м	26
6		официант	ж	23
7		официант	м	25
8		официант	ж	25
9		официант	м	21
10		Кух.работник	м	25
11		уборщица	м	32

Кроме того, при формировании мотивационной политики должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности.

Особенности женской и мужской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношении и инструментов стимуляции. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестоки, рациональны, но и ригидны, т.е. инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в рассматриваемой группе является благоприятным фактором для повышения уровня мотивации, развития группы и хорошего психологического климата. Анализ половозрастного состава показал, что в целом данная группа находится на возрастном уровне 22-32 года, что является очень положительным с позиции применения элементов мотивации.

Единственный человек, который по возрасту не вошел в данный массив чисел, это бухгалтер -47 лет, но так функциональные ее обязанности не соприкасаются ежеминутно с действиями других работников, то здесь не видится проблемы психологического характера для существующей системы мотивации. В целом данная характеристика показывает благоприятный фактор для дальнейшего повышения уровня формирования коллектива. Хотя, как известно, коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

Исследование показало, что группа обладает профессиональным потенциалом для дальнейшего развития, но требуется предусмотреть руководству компанией разработку программы повышения квалификации работников со стороны образовательного прогресса, что способствовало бы к повышению мотивированности сотрудников. Что в свою очередь, несомненно, повысить интеллектуальный уровень коллектива. Для этого необходимо проводить тренинги, семинары по повышению уровня обслуживания и качества приготовления блюд

Рассмотрим количественную характеристику группы. Так как верхним количественным пределом группы считается 15 человек и при превышении этого числа внутри группы сразу могут образоваться две-три неформальных подгруппы. То 11 человек можно считать как оптимальное количество для коллектива. Кроме того, давно известно, что человек может равномерно распределять свое внимание между 6--12 человеками. В тех же пределах (от 6 до 12 человек) возможно и эмоциональное контактирование с другими людьми, выражение своих чувств и отношений. Так как в теории принято считать, что самая оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 плюс, минус 2 (т. е. 5, 7, 9 человек), то данная группа в принципе можно сказать оптимальна, так бухгалтер мало соприкасается в течении рабочего дня со остальным персоналом ( 9 человек).

Так что по всем социально-психолическим параметрам рассматриваемый персонал вполне оптимален при реализации процесса формирования эффективного мотивационного процесса.

Первичный персонал - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством собственником частного предприятия общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. Из выделенных в теории типов совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе, данный коллектив можно определить как - функциональный тип, который связан с разделением производственного процесса по функциям. К такому выводу пришли, учитывая результаты наблюдений и устного опроса сотрудников. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, а на стимулы существенное влияние оказывают контакты и предпочтения.

Если рассматривать стадию развития коллектива, то метод наблюдений позволяет определить стадию развития как - стадия формирования трудового коллектива, которая предполагает образование неформальных отношений, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией.

Далее исследуем групповую динамику, которая позволит выявить слабые стороны и преимущества для мотивации трудового коллектива. Так как групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях: руководство и лидерство; принятие групповых решений; нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил, ценностей и др.;формирование функционально-ролевой структуры; сплочение; групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения; конфликты и др., можно показать в виде таблицы.

Таблица 2.3.

Анализ групповой динамики.

Явления, процессы	Имеет место	Имеет место эпизодически	Не имеет место
руководство и лидерство	х
принятие групповых решений			х
нормообразование,		х
формирование функционально-ролевой структуры		х	х
способы регуляции индивидуального поведения		х

Анализ показал, что данная группа пришла к начальной стадии создания команды единомышленников, на данном этапе полномочия не делегируются остальным членам группы, не принимаются совместно выработанные правила поведения и стимулы для повышения эффективности работы персонала, что, скорее всего, предполагает наличие эпизодических внутриличностных конфликтов у отдельных сотрудников, что в свою очередь приводит к текучести кадров.. Поэтому необходимо повысить уровень работы с персоналом с позиции оптимальной мотивации до уровня , куда входят:

· сориентированная на сотрудников философия менеджмента как гаранта успеха;

· новые, постоянно изменяющиеся требования к квалификации работников как один из инструментов мотивации ;

· изменение системы ценностей и жизненных воззрений, направленное на усиление личной ответственности и стремления к самореализации.

· Развитие социофункциональных мотиваторов (начальника и подчиненных, членов трудового коллектива между собой).

Конечно, при практической реализации этих рекомендаций могут возникнуть серьезные проблемы для менеджмента из-за невозможности полного совмещений функциональных обязанностей с оглядкой на развитие системы мотивации группы, так как это связано с большой конкретизацией того, что для фирмы является желаемым или необходимым. И здесь в качестве примера можно показать японский подход -кайзен. Что предполагает управлять изменениями шаг за шагом, работая по девизу: «даже незначительные победы могут, в конце концов, привести к большому рывку».

Одной из важной чертой современности является зависимость результатов деятельности от качества рабочей силы, форм ее использования, степени участия персонала в делах организации. Поэтому, в условиях радикальных изменений, происходящих в трудовой деятельности, резко увеличивается потребность в социально-психологических исследований. Для получения первичной информации о текущих проблемах управления персоналом проведен социологический опрос сотрудников. Изначально проведение данного опроса определялось желанием использовать уникальные возможности, связанные с мотивацией трудового коллектива. При этом преследовались три цели:

· познавательная;

· научно-исследовательская;

· управленческая.

Методика изучения коллектива состояла из одинаковых пакетов анкет. Основной целью проведения социологического опроса была оценка эффективности управления мотивацией данной группой при акцентировании внимания на социально-психологической совместимости работников ЧП.

В первую очередь был использована экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичной группе, согласно устного опроса, которой предлагалось прочитать варианты ответов и выбрать наиболее соответствующий мнению опрашиваемого. Результаты опроса показали: что социально-психологический климат в их коллективе имеет средний показатель. Это означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимоподдержки и степень удовлетворенности работой. Проведем анализ результата следующего тестирования на определение эффективности мотивации в коллективе. В основе этой методики лежит специфический вид опроса, в котором участвуют все работники. Каждому был выдан опросный лист, содержащий суждения. (см. Приложение № 1).Результаты оформлены в таблицу Оценка степени влияния осуществлялась в баллах:

5 -- очень сильное влияние;

4 -- большое влияние;

3 -- средняя степень влияния;

2 -- незначительное влияние;

Г -- не имеет никакого значения.

Мотивы трудового поведения	Характерно для меня	Характерно для нашего коллектива
1. Стремление к продвижению по службе	3,2	2
2. Стремление к получению большого материального вознаграждения	5	5
3. Удовлетворение от хорошо выполненной работы	4,4	3
4. Уважение со стороны начальника	4,5	4
5. Хорошее отношение со стороны товарищей	4,5	4
6. Стремление проявить себя, выделиться	3,5	5
7. Осознание социальной, общественной значимости своего труда	4,5	4
8. Желание работать спокойно, без неприятностей и нервотрепки	5	3
9. Стремление избежать ответственности, самостоятельного принятия решения	4,2	2
10. Желание проявить творчество в работе	4	2

Из десяти параметров ценностно-мотивационной ориентации наиболее предпочтительным для каждого конкретного сотрудника и коллектива в целом стало удовлетворение от хорошо выполненной работы в среднем это составило 4,4 баллов, при этом во втором столбце который заполнялся администратором была выставлена оценка 3. Стремление к получению вознаграждения у всех выражено высоко 5. Для руководства были получены несколько другие оценочные балы, что говорит о несовпадении ценностных и мотивационных ориентиров. Эти цифры логически соответствуют предыдущим невысоким характеристикам по мотивам.

При этом цифровой показатель говорит о том, что в данном предприятии есть основа для развития высоких положительных тенденций в области нахождения общих понятийных точек соприкосновения по поводу мотивов и стимулов.

Результаты устного опроса выявили, что основная часть организации имеют одинаковые представления о нравственности, не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива, знают положительные и отрицательные стороны своего коллектива, верят в свою организацию, быстро находят между собой точки прикосновения, знают правила поведения в коллективе, цели и задачи, заменяют друг друга на работе. При этом анализ показал, что все утвердились во мнении, что работники общественные отношения ставят ниже личных, неодинаково оценивают правильность наказаний в коллективе. Таким образом, по результатам этого тестирования можно сделать вывод, что в организации благоприятный психологический климат, что коллектив сформирован и обладает как коллектив одинаковой системой ценностей и единой коллективной ориентацией к дальнейшему развитию организации.

Большинство сотрудников высказали мнение о том, что коллектив способен долго и напряженно работать над поставленной задачей, доводить начатое дело до конца, а также оказывать необходимую помощь в сочетании с доброжелательностью и уважением к тому, кому она оказывается.

Данный коллектив можно охарактеризовать как положительно развивающийся, имеющий необходимые признаки «Коллектива», отвечающие требованиям общественного прогресса, высокую социальную значимость факторов, определяющих и опосредующих межличностные отношения.

В настоящее время, когда ситуация на рынке стабилизирована и возможные изменения экономической ситуации в Кыргызстане (изменение структуры и темпов инфляции, увеличении сроков задержки платежей, т. д.) в принципе не должны сказаться на устойчивости и прибыльности нашего предприятия.

Эта уверенность основана на том, что наше предприятие зависимо всего от нескольких параметров:

цены на продукты

покупательную способность.

Это дает возможность думать, что топливные кризисы и цены на электричество скорее всего если и скажутся на рентабельности предприятия то сильного влияния не окажут, поскольку самое главное - продукты, которые использует в изготовлении блюд кафе , производятся в Кыргызской Республике, а закупается только небольшая часть продукции (чай, кофе, спиртные и безалкогольные напитки), которые не имеют большого веса в стоимости продукции.

Второй фактор - объем покупательной способности жителей и гостей нашего городе может зависеть только от сезонных перепадов, так как на данный момент в целом наблюдается стабилизация экономики и так же количество покупателей настолько велико, что налицо тенденция рынка услуг общественного питания к расширению, что гарантирует нашему предприятию стабильный рынок сбыта и доход.

При нехватке финансовые средства предполагается руководством кафе, получить в виде срочного кредита с среднерыночной % ставкой. Столь большая доля уверенности в возврате кредита состоит в следующем:

В оказание услуг общественного питания не требует огромных вложений в недвижимость, разработку технологий, закупку сырья и т.д. Основные активы предприятия составляют уже имеющиеся средства производства, доля же остальных вложений составит значительно меньшую часть.

В виду того, что оказание услуг общественного не требует длительного времени на подготовку к началу работы, по сравнению с выпуском материальной продукции, то планируется получить первую прибыль уже на 2-3 месяце после получения кредита, а значит более быстро начать выплату долга.

Управление торговыми работниками -- дело нелегкое. Многие кафе открыты допоздна, ради удобства покупателей работают по выходным. Основной наплыв посетителей приходится на обеденное и вечернее время, а также на выходные дни . В таких условиях обычными сменами не обойтись, приходится нанимать дополнительных работников на неполную ставку (а они мало заинтересованы в своей работе и всегда могут уйти). Отсутствие прогрессивной системы оплаты труда, стимулирующая высокопроизводительный труд всего коллектива работающих, задержки с выплатой зарплаты, других выплат, а также часто повторяющиеся обещания о выплате долгов, резко снижает эффективность управления производства, порождая недоверие к персоналу управления.

Предпринимателю необходимо контролировать издержки, поэтому он осторожно подходит к вопросам повышения рядовых работников. Зачастую в качестве официантов, кухонных работников и помощников работают сотрудники с небольшим опытом работы или вовсе не имеющие такого. А в результате -- высокая текучесть кадров, прогулы и низкие показатели работы магазина. В специализированных предприятиях общественного питания расходы на оплату труда обычно составляют 25% выручки от реализации и 50% всех операционных затрат. Недостаток опыта и низкая мотивация служащих представляют весьма сложную проблему, потому, что они работают непосредственно с покупателями. В отличие от производственных рабочих вся их деятельность находится на виду у посетителей кафе. Неряшливый внешний вид, небрежное отношение к покупателям оказывают неявное, но ощутимое отрицательное воздействие на показатели работы предприятия.

Одна из важных функций менеджеров заключается в подготовке работников, способных принять на себя дополнительную ответственность и достойных более высоких должностей. В этом случае фирма получает более эффективных руководителей, а менеджеры -- достойную замену при продвижении по служебной лестнице сотрудников

В должностной инструкции, которая служит руководством по отбору, найму, обучению и оценке работников, перечисляются выполняемые работником функции и могут указываться желательные показатели его деятельности.

Должностная инструкция составляется на основе анализа действий, которые обязан исполнять конкретный сотрудник, и необходимых для этого навыков. Это не универсальный документ -- обязанности торговых работников изменяются в зависимости от типов магазинов и отделов. Официанты работают в обеденном зале, поэтому они первыми должны начинать общение с покупателями, что требует особого настроя и активности.

Инструкция обычно оформляется на бумаге, чтобы ее можно было обсудить с сотрудниками кафе и кандидатами на работу.

Для поиска новых сотрудников используются рекламные объявления в газетах, контакты с работниками конкурирующих фирм и других компаний, сотрудничество с агентствами и колледжами - согласно документам.

В ассортимент кафе входят холодные, горячие закуски, первые и вторые горячие блюда, десерты, холодные и горячие напитки, выпечные изделия. Учитывая высокую проходимость места у торгового комплекса от кафе находятся латки «Мороженое» и «Hot-Dog» в котором реализуются горячие бутерброды, напитки (лимонад, сок, чай, кофе).

Обслуживание производится официантом, барменом. Кафе предоставляет услуги организации банкетов, юбилеев , по выходным с 9 до 12 организуется комплексный ланч, реализация кулинарной продукции вне предприятия , доставка кулинарной продукции, кондитерских изделий и обслуживание потребителей на рабочих местах, услуга по организации музыкального обслуживания, Вызов такси по заказу потребителя.

Рекламная деятельность нашего предприятия осуществляется выпуском высококачественной продукции и первоклассным обслуживанием, уютной атмосферой в зале с мелодичной музыкой, так же маркированная посуда с логотипом кафе, Визитные карточки, Вывеска. Что в свою очередь имеет отношение к корпоративной культуре, которая повышает воздействие мотивационной политики на персонал.

Определим количественный и квалификационный состав работников нашего предприятия на примере поваров.

На нашем предприятии повара работают по графику 2 дня через 2 дня, то есть в две смены, всего 2 повара 4 разряда. Для улучшения климата в производственном помещении установлены вытяжки. Всё же это не позволяет очищать воздух во время технологического процесса и не позволяет регулировать микроклимат в помещении в любое время года независимо от центрального отопления. За счёт того что у кафе нет нового оборудования нет возможности снижения уровня шума, что так же способствует повышению травматизма на производстве, что в конечном счете увеличивает риск текучести поваров.

На данном этапе развития данного частного бизнеса существуют повременная форма заработной платы, которая бывает простая повременная и повременная - премиальная; и сдельная система оплаты труда, которая бывает прямая сдельная и сдельно-премиальная.

На нашем предприятии система оплаты повременно-премиальная (это когда кроме основного оклада работникам выплачивается премия за хорошие результаты работы).