Управление поведением персонала организации как залог успешного функционирования на рынке
Методы развития социальной среды организации. Структура управления поведением персонала предприятия, возможные пути устранения недостатков. Успешное функционирование организации на рынке как результат решения проблем управления поведением персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.11.2009 |
| Размер файла | 97,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
32
3
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
Экономический факультет
Дипломная работа
Тема: «Управление поведением персонала организации как залог успешного функционирования на рынке»
Выполнил: студент 6 курса
Шифр:
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Развитие социальной среды организации
1.2. Личностные качества сотрудников организации, их объединение в группы
1.3.Конфликтная ситуация как следствие ошибки руководителя
ГЛАВА 2.ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ
2.1. Управление поведением персонала предприятия, структура управления
2.2. Основные характеристики поведения персонала предприятия
2.3. Методы управления поведением персонала
ГЛАВА 3. УСПЕШНОЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ НА РЫНКЕ КАК РЕЗУЛЬТАТ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
3.1. Недостатки в управлении поведением персонала предприятия
3.2. Возможные пути устранения недостатков в управлении поведением персонала предприятия
3.3. Влияние успешного управления поведением персонала на конкурентоспособность предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Управление появилось вместе с обществом, при объединении даже двух человек для достижения общей цели, возникала необходимость в координации и их совместной деятельности, и одному приходилось брать на себя обязанности руководителя, а другому становиться подчиненным и исполнять распоряжения. Человеческие ресурсы организации включают в себя всех ее работников, которые вносят свой вклад в деятельность организации. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. В настоящее время практически все исследователи признают, что персонал стал важнейшим ресурсом организации. В век высоких технологий, быстрых перемен в обществе, повышения роли информации и творчества необходимо умело управлять поведением персонала организации. От этого зависит не только ее собственное выживание и конкурентоспособность на современном рынке, но и самые разнообразные характеристики общества в целом. Без людей не может существовать организация. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что человеческие ресурсы, относящиеся являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Вообще, управлением персоналом является целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
В этой дипломной работе будет рассмотрен такой важнейший вопрос как «Успешное управление поведением персонала организации и, как следствие, грамотное ее развитие с точки зрения современного рынка. В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Рассматриваемое в дипломной работе предприятие ОАО «Канашский завод электропогрузчиков» (далее ОАО «КЗЭП»), отличается консервативными методами и средствами управления поведением персонала. Это диктует высокую актуальность определения в качестве первоочередных задач менеджмента при повышении эффективности деятельности данного предприятия - задач совершенствования системы управления поведением персонала с учетом изменившихся условий внешней среды. Поэтому в данной работе в качестве комплекса задач менеджмента по повышению эффективности деятельности предприятия ОАО «КЗЭП» выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления поведения персоналом.
Актуальность рассматриваемой в дипломной работе темы очевидна. В современных условиях рынка очень большое значение имеет для организации человек как личность. Для предприятия ОАО «КЗЭП» это тем более важно ввиду того оно не может, в полной мере, привлечь к себе грамотных специалистов, опираясь только на материальные стимулы. Для того чтобы развиваться, предприятию необходимо наладить управление поведением людей, улучшить само отношение к человеку в организации как к личности. При реализации перемен внутри организации руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Именно поэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом и не уделяющих должное внимание поведению человека в организации, не умеющих управлять этим поведением. В настоящее время возрастает роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Целью дипломной работы является нахождение оптимальных способов управления поведением персонала рассматриваемой организации, используя при этом все доступные методы, которые ОАО «КЗЭП» может применить в данное время. Необходимо рассматривать сущность персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления поведением персонала. Система управления поведением персонала предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления поведением персонала, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Задачей работы является разработка путей внедрения современных способов управления поведением персонала ОАО «КЗЭП». Необходимо чтобы руководство предприятия осознало, что нужно уделять больше внимания поведению своих подчинённых. Всё это должно помочь организации успешно функционировать в жестких условиях современного рынка.
В первой главе работы рассмотрены основы проектирования системы управления поведением персонала, основные принципы управления поведением персонала предприятия, общие направления развития процесса управления поведением персонала предприятия, анализ существующего опыта в этой области. Во второй главе дипломной работы проведен анализ существующей системы управления поведением персонала на анализируемом предприятии ОАО «КЗЭП», выявлены недостатки существующей системы. В третьей главе разработаны и предложены современные, с точки зрения сегодняшней рыночной ситуации, методы управления поведением персонала, которые помогут нашей организации успешно функционировать в жестких условиях рынка.
Методологическую основу дипломного проекта составили работы Слабова С.С. «Основы менеджмента» и «Исследование систем управления», Баркова С.А. «Управление персоналом» и «Организация в постиндустриальной экономике». А так же изученные в процессе обучения по специальности «Менеджмент организации» дисциплины: «Управление персоналом», «Теория социальных конфликтов», «Психология и педагогика», «Организационное поведение», «Теория организации», «Исследование систем управления», «Управленческие решения».
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Развитие социальной среды организации
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства хозяйственными внешними связями. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией. В современном менеджменте стратегия управления персоналом приобретает все более высокий статус. При ее разработке становятся очевидными взаимосвязь и взаимозависимость стратегии развития организации и управления персоналом. В настоящий момент при построении системы управления персоналом существуют три основных подхода, определяющих специфику кадровой политики.
Во-первых, инвестирование в развитие человеческих ресурсов. Практически все современные исследования признают, что затраты на подготовку кадров оказывают долгосрочный эффект на процесс производства и окупаются в течение определенного срока. Уже в семидесятых годах руководители американских корпораций стали считать затраты на обучение прибыльными капиталовложениями. «Человеческий капитал» рассматривается как совокупность производительных качеств работника, способных приносить доход. К человеческим ресурсам вполне применимы такие категории, как «цена приобретения», «восстановительная стоимость», «балансовая стоимость». «Цена приобретения» складывается из расходов на организацию и проведение подбора кадров, создания системы комплектования, оценивания на входе. Дальнейшие вложения включают затраты на адаптацию работника: обучение или повышение квалификации, вписывание в нормы организации, воспитание, создание условий для вживания в новую жизнь. Эти затраты носят единовременный характер и зависят от порядка первоначальной работы с персоналом. Поступая на предприятие люди, перенимают опыт и навыки, характерные для данной организации, поддерживают ее марку. «Восстановительная стоимость» устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость переобучения, повышения квалификации. Следующий вид затрат - это затраты на создание безопасных условий труда и поддержание здоровья персонала. Кадровая политика состоит в том, чтобы создать систему закрепления работника. Следствием такой политики является снижение индивидуальной мобильности персонала. В условиях высококонкурентных рынков труда организации не станут вкладывать средства в общую подготовку работника - слишком велик риск ухода. Более приемлемая кадровая политика, направленная на высокую оплату труда и создание условий для реализации накопленных потенциальных возможностей.
Во-вторых - это организационно-правовой подход, который связан с организационными и правовыми вопросами, обеспечивающими эффективное использование потенциала работников. Здесь чаще рассматривают ситуацию на рынке труда, имея в виду как внешний рынок по отношению к организации, так и внутренний. Внешний рынок труда зависит от территориального механизма размещения труда, где господствует соотношение спроса и предложения, характерное для региона страны. Внутренний рынок отражает отношения, складывающиеся внутри организации, которые устанавливаются правилами, механизмом перемещения персонала, организацией труда. Задачей администрации является изучение ситуации, складывающейся на рынке труда, для выработки решений по обеспечению организации работниками необходимой квалификации, созданию условий их привлечения, закрепления и реализации потенциала.
В-третьих, социально-психологический подход, который опирается на концепцию преданности, вовлеченности сотрудников в дела организации. Отношения «работодатель-работник» рассматриваются с позиции удовлетворенности работой, признания организации, участия в управлении ею. Работодатель использует разные возможности закрепления работника в организации и мотивирования к эффективному труду. Он предлагает мотивы в виде экономических стимулов или в виде психологического воздействия (например, интересная работа, возможность продвижения по, повышения квалификации).
Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников; стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав; рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.
Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений. Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут. К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга. Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, то есть ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.
Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает: обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные) с сетями энергоснабжения, газоснабжения и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации; медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории ); объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы); объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов); объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката); спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий; коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.
Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и иных условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.
Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства, работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки. Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, оделены, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.
Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними неразрывно связаны такие понятия как устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часа на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время. Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других.
Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени. Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.
1.2. Личностные качества сотрудников организации, их объединение в группы
Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера. В контексте подбора на работу личные свойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими словами, если приравнять это к личным качествам, это степень обаяния и влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение при различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых, предприимчивых, дружелюбных, действующих согласованно, честных, надежных. Многие из этих характерных черт могут варьироваться в зависимости от ситуации; например, кто-то может демонстрировать покорность, имея дело с боссом, но проявлять деспотизм по отношению к подчиненным.
При психологическом анализе трудовой деятельности, эмоционально-волевую сферу лучше рассматривать вместе с особенностями личности. Если говорить о любой деятельности, то она вызывает к себе определенное отношение, эмоционально переживается. С чем это связано? Это связано с мотивами, с потребностями человека, с интересом к работе. Это, например, общие эмоции в труде. Они могут быть положительными и отрицательными. Положительные эмоции, это например удовлетворение своим трудом, чувство долга, соревнования.
С другой стороны, могут быть и отрицательные эмоции. Это, прежде всего, касается тех случаев, когда люди хотя и работают, но эта работа им не по душе. Они выполняют ее из чувства долга, может быть и добросовестно. В психологии труда в ряде случаев необходимо учитывать еще один момент эмоций. Это настроение сегодняшнего дня, которое влияет на производительность, т.е. настроение с которым приходит человек и выполняет работу. Также важно учитывать и специфические эмоции, которые вызываются непосредственно конкретной трудовой деятельностью. Эти эмоции выделяются в первую очередь как профессионально важные. Они подразделяются на две подгруппы. Первая подгруппа - это те эмоции, которые связывают взаимоотношения людей с коллективом в процессе данного коллективного вида труда. Второй подвид профессиональных эмоций - это те эмоции, которые возникают в процессе самой работы. Это, прежде всего те профессии, в которых могут возникнуть аварийные ситуации и где неправильное, замедленное принятие решения может привести в условиях высокой эмоциональной напряженности к аварии (летчики, верхолазы, некоторые виды операторского труда). В этих профессиях эмоционально неустойчивые люди не могут работать.
Целый ряд профессий предъявляет особые требование к другим разнообразным особенностям личности: аккуратности, организованности, педантичности в ряде случаев, общительности или замкнутости. Наряду с изучением профессионально важных признаков нужно обращать внимание на индивидуальные особенности человека, на индивидуальный стиль его работы, как один из способов адаптации человека к профессии. Для того чтобы понять индивидуальные особенности, индивидуальный стиль деятельности, нужно проводить сравнительный анализ тех работников, которые выполняют одну и ту же работу, используя при этом различные приемы и действия.
Для людей в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных. Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.
Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень высокой подготовки. У трудовых коллективов, работающих в подобной технологии, могут возникать проблемы организации общей деятельности между различными специалистами, хорошо знающими собственное дело, но мало ориентированными на понимание особенности работы коллег, концентрирующимися скорее на проблемах собственной деятельности, чем на проблемах организации в целом. Участникам совместно-творческой деятельности свойственна, как отмечалось, особая ориентация - ориентация на профессиональное развитие. Она в корне отличается от стремлений участников совместно-индивидуальной деятельности, в данном случае речь идет не столько об углублении в рамках одной проблемы, специальности, сколько о работе в пограничных областях человеческой деятельности. Профессионал в отличие от специалиста способен и даже стремится выходить за рамки своей специальности и работать, пользуясь инструментами других специалистов, что позволяет ему не только находить новое, но и углублять свое понимание проблем.
Таким образом, участники совместно-творческого типа деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становятся достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав каждого участника. В отличие от совместно-взаимодействующего типа деятельности в организациях совместно-творческого типа невозможно решать проблемы большинством голосов и вводить диктатуру большинства. Проблемы должны решаться консенсусом, и итоговое решение в обязательном порядке должно оставлять возможность реализации законных интересов меньшинства, их права никогда не могут быть нарушены.
Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям). Любое количество индивидов будет рассматривать себя как группу при условии, что субъективно воспринимаемая разница между ними менее значительна, чем по отношению к общностям других индивидов. И все же наиболее вероятная межгрупповая дифференциация возникает в связи со специализацией, обусловленной основной деятельностью организации. Группы не могут не взаимодействовать: одна с одной или несколькими, иногда член одной группы взаимодействует с членом другой, причем оба выступают как представители своих групп. Цели такого взаимодействия разнообразны. Самые распространенные - это обмен материалами или информацией, потребность для одной группы быть в курсе работы другой или участвовать в ее деятельности, совместно решать проблемы, принимать решения или участвовать в производственном процессе, конкуренция за ресурсы или престиж, наконец, просто физическое соседство.
Выделим теперь элементы группы, ее основные процессы и характерные проблемы. Малая группа в организации состоит из трех основных слоев, «страт»: внешний уровень групповой структуры, где даны непосредственные эмоциональные межличностные отношения; более глубокое образование, которое некоторые авторы называют «ценностно-ориентационное единство» (ЦОЕ), характеризуемое тем, что отношения людей опосредованы совместной деятельностью, выражением ЦОЕ является совпадение для членов группы ориентации на основные ценности, касающиеся процесса деятельности; все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности.
Совместимостью называется состояние группы, указывающее на то, что данный состав потенциально возможен для выполнения группой порученных ей функций, члены группы могут взаимодействовать друг с другом. Существует несколько разновидностей совместимости: физиологическая - в данном случае учитываются возрастно-половые особенности работников; психофизиологическая - то есть соотношение темпераментов людей; социально-психологическая - согласование социальных ролей, ожиданий, интересов и ценностных ориентации в группе. Состояние подобия и взаимодополнения свойств и качеств взаимодействующих характерно для летных экипажей, операторских смен электростанций, конвейерного производства. Совместимости способствует одинаковый темп деятельности, восприятие элементов обстановки и ситуации, различение степени отклонения от нормы.
Состояние контраста свойств и качеств проявляется там, где превалирует ярко выраженная цель деятельности - в этом случае различия в темпе работы и трудовых реакциях нивелируются устремлением индивидов к общей цели (она «цементирует» их действия). Например, «итальянские» семейные пары; дуэты клоунов с противоположной внешностью. В процессе достижения цели контрастные работники полнее воспринимают реальность: чего не замечает один, подмечает другой. При отсутствии ярко выраженной цели контрастность является причиной несовместимости в группе. Состояние гомеостазиса - люди в процессе взаимодействия образуют динамичную уравновешенную систему, в которой происходит обмен информацией, перераспределение выполняемых функций (подобно саморегулированию температуры крови в живом организме). Групповая сплоченность - процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в психологический организм, живущий по своим законам. В ее основе лежит понимание группы как системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.
Существует несколько механизмов формирования сплоченности. Оптимальная группа может быть создана за счет специального подбора людей - в данном случае во главу угла ставится задача совмещения эффективности деятельности группы с психологическим комфортом внутри нее. Путь функционального подхода - исходя из специфики группы, четким и идеальным образом определяют обязанности и функции людей и создают оптимальные схемы их взаимодействия, развивают навыки эффективного общения у членов группы, культуры делового и личного взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы. Для оценки уровня развития группы можно использовать следующие индикаторы: психологическое единство и организованность. Группа с высоким уровнем развития характеризуется психологическим единством по основным аспектам деятельности. При этом возможны конфликты, связанные со способами и средствами достижения целей. В группе с низким уровнем развития мнения различаются по принципиальным вопросам, что ведет к отчуждению отдельных членов и распылению подразделения на отдельные, недоброжелательные группировки. Группа высокого уровня развития способна к самостоятельному преодолению возникающих трудностей. В экстремальной ситуации она проявляет готовность к взаимопониманию, сотрудничеству и согласованным действиям под началом лидера. В группе с низким уровнем развития при возникновении трудностей растет напряженность, увеличиваются разногласия, индивиды не хотят брать на себя ответственность за преодоление трудностей.
Отношения в группе с высоким уровнем развития характеризуются приоритетом профессиональных отношений: решающими для людей оказываются деловые качества, вклад в общественную деятельность. Когда необходимо вынести оценку деятельности коллеги, члены группы одобряют или осуждают его (или пытаются сделать это) независимо от личных симпатий и антипатий. В группе с низким уровнем развития приоритет имеют личные отношения между членами группы.
Отношения в трудовом коллективе - сложный процесс, который протекает от установления контактов между сотрудниками до развития взаимодействия в ходе трудовой деятельности, формирования межличностных отношений, которые не могут быть полностью бесконфликтными. Противоречия в коллективе не всегда являются индикатором его неэффективности. Они не должны оцениваться однозначно негативно. Часто объективные противоречия, заложенные в структуру организации, служат толчком для нахождения творческого решения, которое может изменить взаимоотношения с партнерами, разрешить внутренние конфликты, подтолкнуть к изменениям в структуре организации, изменить отношение работников к труду. Задачей руководителя является недопущение перехода противоречий в коллективе в межличностные осложнения, приводящие к нарушению нормального взаимодействия людей. Возникновение конфликтов связано как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными особенностями его членов. Так, склонность руководителя к конфликтному поведению оказывает отрицательное воздействие на отношения подчиненных между собой. Рассогласования в отношениях между людьми могут быть связаны не только с особенностями групп, но и с индивидуальными качествами человека. Причины, делающие индивида «трудным» в общении, делят на ситуационные и личностные.
Конкуренция принимает иногда довольно причудливые формы. Подобно людям, группы могут соперничать не только за деньги и власть, но также за престиж и признание. В результате соперничества в группе может смениться лидер. Обычная реакция руководителя в такой ситуации - усиление формального контроля над групповой деятельностью. Иной руководитель, проанализировав конфликт, может предпочесть сложить с себя полномочия, но большинство «лидеров» не желает мириться с поражением и переходит к более жесткому командному стилю.
1.3. Конфликтная ситуация как следствие ошибки руководителя
Возможными субъектами конфликта в организации являются: администрация организации; средний управленческий персонал; низший управленческий персонал; основные специалисты (в штате); вспомогательные специалисты (вне штата - по контракту); технический персонал; структурные подразделения; неформальные группы сотрудников. Возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений, вертикальные конфликты (между начальниками и «обиженными» подчиненными). Этот тип конфликтов называется конфликтами ресурсов (кстати, также он называется и в проектном менеджменте, но касается не конфликтов между сотрудниками, а невозможности обеспечения всего проекта или его части имеющимися ресурсами). Развитие ситуации неизбежно приводит к кризису, что предполагает два возможных исхода: изменение организационной структуры (оптимизация под данный проект или разрушение организации); изменение целей организации, а, следовательно, смена проектов (обеспеченных реально имеющимися ресурсами) и создание под них новой структурной модели.
Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликты все равно возникают (не могут не возникать): с другими субъектами в экономической сфере (в силу различия интересов - нормальная конкуренция); внутри организации. Один из наиболее существенных интересов сотрудников - регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин - ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это нарушает, скорее всего, интересы других сотрудников.
Типичные ошибки завышения оценок являются следствием: дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального общения; великодушия руководителя, желающего слыть добрым; «шлейфа» высокой репутации сотрудника; оценки по второстепенным критериям и внешним признакам (допускается в отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой); завышенной оценки лично симпатичного, психологически приятного сотрудника; контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами. Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу: личной антипатии; шлейфа» плохой репутации сотрудника; неумения работника эффектно представить свою работу; придирчивости, «шлейфа» предыдущего конфликта; преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения требований из-за какой-либо новой информации; завышенных требований с целью преднамеренного дальнейшего наказания сотрудника.
Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции - от привычной практики. Такое сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Следовательно, спутником инновации всегда будет конфликт.
Внедрение нового продукта, технологии или услуги чаще всего означает для индивида необходимость отказаться от привычного, от старого, становится изменением в условиях производства, в потребительской сфере, в привычках и в сформировавшихся общественных связях. Следовательно, даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами - ведь она заставляет приспосабливаться к новому. В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм. Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации.
В организации, берущейся за радикальные изменения, периодически формируются состояния неопределенности, напряженности, стрессов. Инновация подрывает равновесие, тогда как организация пытается сохранить статус-кво. Риск неудачи или полууспеха велик, но существует и такая возможность, что под воздействием безуспешной или слишком успешной инновации, из-за реакции окружения организация попадает «в немилость» и становится проблематичным сохранение ее прежних руководителей на своих местах. Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат, порождаемый инновациями, не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже, безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее. Это явление мы можем назвать инновационной недееспособностью (инерцией) общества (организации).
Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе - верный путь к разорению. Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить. Всегда надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания, раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей совершенно необязательны. Вообще конфликт в организации - знак ее здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.
Большинство работников, занятых творческим трудом в организациях (маркетинговые исследования, реклама), должно иметь право на ненормированный рабочий день. Это позволит им приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости. Руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы. Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого шефа опасна и для руководителя и для фирмы. Недопустимы интимные отношения руководителя с подчиненными в фирме. Не только по моральным соображениям, но и с точки зрения требований об увеличении заработной платы и снижения качества работы. Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.
Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководителя: сформируйте и поддерживайте для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы; уверенно реагируйте на новые ситуации; четко мотивируйте свои действия и действия подчиненных и всего коллектива; культивируйте преимущественно творческий подход к работе в фирме в целом; создайте и поддерживайте дружелюбно-ровную психологическую атмосферу; регулярно и объективно оценивайте достигнутые результаты, анализируйте ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критикуйте подчиненных продуманно, взвешенно; не берите на себя лишнюю и чужую работу; ставьте себе только конкретные и достижимые цели; расширяйте свой кругозор и всегда сохраняйте хорошее расположение духа.
При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента (в маленькой фирме это сделать проще, чем в большой), внимательно выслушайте его рассказ и попросите время для ответа. Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты. Установление духа коллективизма, семейственности и Корпоративности в фирме приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
Развивающееся дело никогда не обходится без риска. В связи с этим необходимо анализировать свои сильные и слабые стороны, избавляясь от последних, и ни с кем себя не сравнивая. Никогда не надо падать духом. Неразумно надеяться на случайный успех, коллектив должен создать его сам, под управлением руководителя. Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять, быть всегда благодарным за привязанность к вам сослуживцев - она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях. На коллектив, как и на клиентов, необходимо произвести благоприятное первое впечатление, так как второй возможности может не представиться. Работа для всех сотрудников должна стать предметом гордости, тогда они отплатят фирме преданностью. Прежде всего, необходимо научиться считать ошибки жизненным опытом и никогда не сердиться даже на себя. Основой общения с работниками должна стать человечность, пусть даже этого нелегко будет добиться в начале отношений (особенно со сложным в психологическом плане персоналом). А перспективой развития общения должно стать развитие новых способностей и черт характера в себе и в своих подчиненных.
ГЛАВА 2.ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ
2.1. Управление поведением персонала предприятия, структура управления
Рассмотрим теперь поподробнее что же такое управление поведением персонала? Существует много различных мнений по этому вопросу, кто-то из руководителей предпочитает одни способы воздействия на своих сотрудников и считает их самыми правильными, другие менеджеры придерживаются иных взглядов на эту проблему, часто противоположных. Существует теория автократичного и демократичного руководства, в которой излагаются основные положения концепции рационалистической и гуманистической теорий. Основной принцип рационалистической теории состоит в руководстве и контроле посредством применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Для гуманистической теории главным является создание условий, при которых член организации мог бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху организации.
Необходимо отметить, что эта теория не носит исследовательского характера, имея своей целью рекомендацию алгоритмов поведения руководителям подразделений организаций. Основные утверждения данной теории трудно перевести в вопросы анкеты, ибо человек действует, как правило, в зависимости от ситуации и непредсказуемо. В таблице 2.1.1., которая приведена ниже, показаны основные аспекты этих теорий
На предприятии, управление поведением персонала которого будет рассмотрено в этой дипломной работе, применяется рационалистическая теория управления. Существует четкая иерархическая пирамида управления предприятием. Каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю. Каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышестоящим руководством не только за свои решения и действия, но и деятельность всех подчиненных ему лиц.
Таблица 2.1.1. Основные аспекты управленческих теорий
|
Рационалистическая теория. |
Гуманистическая теория. |
|
|
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. |
1. Труд -- процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. |
Подобные документы
Теория психологического построения человеческой личности. Содержание и понятие поведения человека в группах. Этика деловых отношений. Закономерности межличностных отношений. Рекомендации по совершенствованию управления поведением персонала в организации.
реферат [22,8 K], добавлен 07.11.2011Понятие трудового поведения работников. Факторы и мотивация в управлении трудовым поведением персонала. Анализ эффективности управления трудовым поведением персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс", основные направления и механизм ее повышения.
курсовая работа [562,2 K], добавлен 17.08.2015Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности. Понятие эффективного трудового поведения работника, роль мотивации в осуществлении эффективного трудового процесса. Методики исследования управления поведением персонала в ООО "НИЖД".
курсовая работа [248,0 K], добавлен 22.09.2010Понятие культуры организации как одно из базовых в менеджменте. Понятие маркетинговой культуры персонала и типы взаимодействия людей в деловых контактах. Особенности сотрудничества в управлении организацией. Принципы управления поведением клиентуры.
контрольная работа [83,5 K], добавлен 02.05.2017Научный подход к формированию системы управления поведением персонала. Влияние позиции руководителя на его поведение при принятии решения. Виды сознания и функции подсознания, природа, подходы и принципы имиджа. Анализ мотивации персонала в организации.
реферат [28,3 K], добавлен 16.10.2010Теоретические подходы к управлению трудовым поведением. Специфика личностных факторов. Источники и характер воздействий. Методы формирования сотрудничества управляющей и управляемой систем. Принципы и формы профессионально-квалификационного продвижения.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 27.11.2012Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010Виды и методы оценки персонала в организации. Современные подходы к оценке персонала, проблемы ее проведения. Программа по совершенствованию системы оценки персонала ООО "Гала-Транзит". Организационная структура и особенности управления персоналом.
дипломная работа [553,3 K], добавлен 25.02.2015Периодизация социальной концепции коучинга. Его особенности и отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии. Коучинг как инструмент управления поведением персонала организации. Актуальные направления применения и развития коучинга.
дипломная работа [1,7 M], добавлен 08.12.2011Развитие персонала как важнейшее условие успешного функционирования организации. Основные признаки персонала организации, его структура по категориям. Персонал, кадры, рабочая сила: общее и различия. Численные и качественные характеристики персонала.
реферат [45,9 K], добавлен 13.06.2011
